Empleabilidad y Desarrollo del Capital

Humano
(Trabajo final)

Alumnos:

Flores Córdova, Katherine

Goicochea Briones, Julio César
Melchor Placencia, Eliana
Villacorta Barbarán, Claudio Alexis

Tema:

Outplacement y Empleabilidad

Profesora:

Luciana María Cedrón Villegas

2010-02
 Introducción

Gran parte del desempleo en el Perú es de corto plazo (de 3 a 6 meses), siendo los más
afectados, los jóvenes y las mujeres. El desempleo es causado principalmente por la
movilidad laboral de los trabajadores.1 La movilidad laboral peruana se debe a la poca
preparación de las personas, es decir, que no cuentan con estudios suficientes ni con la
experiencia para recibir más de lo que piden en los puestos de trabajo. Otra causa de la
movilidad es el sueldo básico: para muchas personas, el salario no cubre todos los gastos del
hogar y por ello se opta por la renuncia y búsqueda de otro trabajo2.

La persona, al estar desempleada, se llena de enojo y resentimiento, no solo a la empresa,

sino consigo mismo como trabajador y persona (por ejemplo, como padre de familia,
esposo, etc.).3 Eso hace que esté totalmente desorientado en lo que desea hacer a futuro,
afectando así a sus relaciones con las personas de su entorno, llámese familia, amigos e,
inclusive, potenciales contactos para la obtención de empleo.4

En la actualidad, la desvinculación con la empresa en la cual se trabaja puede ser una

situación a la que no se sabe cómo reaccionar y, por ello, se cometen errores que pueden ser
críticos para nuestro futuro profesional. Siete son los errores más graves que se pueden
cometer al respecto: 5

(1) la toma de un descanso;

(2) optar por el primer negocio;
(3) realizar grandes compras sin pensar en el futuro;
(4) hablar mal de la empresa;
(5) salir al mercado laboral sin un plan estratégico;
(6) ocultar sentimientos hacia nuestros familiares y
(7) perder el ánimo y darse por vencido

Por eso, las personas necesitan ser guiadas y motivadas por especialistas para ser más
empleables y encontrar un puesto de trabajo alineado con su perfil: el outplacement es la
opción más idónea en la actualidad para estas situaciones, siendo una nueva técnica usada
cada vez más por las personas que están desempleadas por algún motivo (renuncias,
despidos, etc.) para poder reinsertarse en el mercado laboral con gran facilidad acorde con
lo que desean profesional y laboralmente6. Es por ello que es importante en la medida que
ayuda a capacitar a las personas acorde con sus competencias para hacer que se conozcan
más a ellos mismos y, de esta manera, puedan, en su futuro trabajo, estar alineados con la
empresa7 sin que esto signifique renunciar a su proyecto personal de vida.

Para poder abordar más de este tema, se definirán algunos términos relacionados con el
outplacement y se describirán ciertas características pertinentes al tema. Luego, se
relacionará el outplacement con la empleabilidad y se describirá su grupo de interés para
resaltar características importantes del mismo. Finalmente, se mostrarán las conclusiones y
recomendaciones del grupo sobre la presente investigación. Esto último, se complementará
con la exposición de un caso empresarial inventado, al cual posteriormente se le aplicarán
los conceptos e ideas desarrollados en el presente informe.

1) Definiciones
1
Inei. 2008
2
Cfr. Monografías.com: 2009
3
Cfr. Losrecursoshumanos.com 2008
4
Cfr. Pwc 2010
5
Cfr. Temple 2004
6
Cfr. Losrecursoshumanos.com 2008
7
Cfr.pwc.com: 2010
 Conceptos

Empleabilidad

Se define como la habilidad de conseguir y mantener un empleo enfrentando los cambios de

la condición laboral, reduciendo los tiempos de búsqueda de empleo y logrando inserciones
satisfactorias para evitar el desempleo y estar vigentes en el mercado laboral al adaptarse a
los cambios rápida y exitosamente.8

Además, el concepto de la empleabilidad posee cinco parámetros que la definen.9

• Vocación. Las tareas desempeñadas o la profesión son adecuadas a la vocación.

• Competencia profesional. No sólo disponer de la titulación y el talento que garantiza

el cumplimiento de las tareas. Debe demostrarse la inquietud con la actualización
constante de los conocimientos.

• Idoneidad. No sólo se debe reunir las condiciones requeridas para el puesto de trabajo;
además, se debe demostrar que el puesto sencillamente “está hecho a la medida de su
ocupante”.

• Recursos alternativos. Se debe ser capaz de encontrar soluciones a cualquier

problema, incluso cuando se hayan agotado las vías tradicionales.

• Don de gentes. Las relaciones interpersonales son importantes para lograr un clima
armonioso en un centro laboral. Se valora positivamente la inclinación al trabajo en
equipo más que las soluciones individuales, y también un carácter sociable y gentil, más
que uno brusco, que dificulte la comunicación.

Es así que la empleabilidad, a través de sus parámetros, puede ser medible dentro de los
trabajadores para que estos tengan una idea más aterrizada acerca del desarrollo de su
empleabilidad personal y profesional y puedan tomar medidas correctivas para enrumbarse
a la obtención de una mejor empleabilidad y tener más posibilidades de ser vistos como
“grandes promesas profesionales” dentro del mercado laboral.

Outplacement

Se define como un conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando, por motivo de
fusiones, adquisiciones y reestructuraciones, hay que prescindir de parte del personal. De
esta manera, se busca su reorientación y el facilitarles una positiva reinserción laboral.10

Hoy en día, el libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las

crisis económicas, las privatizaciones, las fusiones de las empresas, son algunos de los
generadores de Outplacement.11

Llamada también “reorientación laboral”, es una práctica que nace en Estados Unidos,
centrada en el asesoramiento de la elaboración del Currículum Vitae (CV) y en el

8
Cfr. Diapositivas del curso de empleabilidad de la UPC 2010
9
Cfr. Ofertasempleo.net 2008
10
Cfr. Losrecursoshumanos.com 2008
11
Cfr. Pwc 2010
 entrenamiento en las técnicas de entrevista. Sin embargo, no atendía a las repercusiones
psicológicas que el despido tiene para cada individuo.12

El nacimiento del outplacement se les atribuye a John Drake, Jerry Beam y Bill Morin, tres
psicólogos que trabajaban para la empresa Warner Lamber haciendo procesos de selección
de personal. En el momento en que se generaban despidos, la empresa recurría a ellos para
preguntarles la mejor manera de comunicárselo a los empleados. De esta manera, se fueron
especializando en el tema y así crearon la empresa DBM (Drake Beam y Morin) en Estados
Unidos en el año 1967. DBM es considerada como la pionera en aplicar el concepto de
outplacement y desde entonces ha estado proporcionando asistencia en la búsqueda de
trabajo a empleados en transición profesional.13

Actualmente el “outplacement” considera la orientación y reorientación de la carrera

profesional del trabajador despedido, quien busca otra opción en su vida laboral. Esta
actividad se ha profesionalizado tanto que equipos multidisciplinarios se hacen cargo de
estos programas (“coaching” y “mentoring”).14

Características

Características propias del outplacement15

El outplacemente posee un conjunto de características propias que van desde el trato con la
misma persona y de su dimensión humana hasta la aplicación de estrategias dirigidas a la
obtención de empleo del candidato:

• Se interesa por los sentimientos producidos por el despido: reacciones de ansiedad,

depresión, daños en la autoestima, sentimientos de culpa, síntomas psicosomáticos,
refugio en ciertas adicciones (alcoholismo, por ejemplo).

• Permite que los candidatos tomen conciencia de su situación y del proceso mismo
(outplacement), el cual los ayuda a superar aquel momento de desempleo.

• Se analizan las capacidades y limitaciones que presenta cada participante para formar
un perfil de él mismo.

• El candidato descubre sus capacidades, habilidades, conocimientos, recursos y recupera

la confianza en sí mismo, su dinamismo e iniciativa.

• El candidato define su proyecto profesional y define un plan de acción al respecto.

• Se analizan el mercado laboral y las oportunidades que ofrece particularmente para cada
uno de los participantes del proceso.

• Realizan una red de contactos para cada uno de los participantes dependiendo del
esbozo personal que se le ha ayudado a hacer respecto al mercado laboral.

• Entrenamiento en la preparación de un currículum vitae, al igual que la preparación para

las entrevistas.

12
Cfr. Outplacement 2008
13
Cfr. Outplacement 2005
14
Cfr.Outplacement 2008
15
Cfr. Outplacement 2008
 • Instrucciones para la investigación acerca de las empresas; de esta manera, el
participante podrá conocer a profundidad a la organización a la cual quiere postularse y
ver si se identifica con ella.

• Apoyo psicológico y orientación profesional.

Como se puede observar, las características del outplacement están orientadas a apoyar
básicamente dos puntos del participante: primero, su parte psicológica, afectada, en diversa
medida dependiendo de la persona, por su situación de desempleo. Segundo, su parte
cognitiva, orientada al conocimiento del mercado laboral y de las concretas y variadas
oportunidades que este le puede ofrecer según su perfil profesional.

Beneficios del outplacement

Contratar un outplacement es beneficioso no solo para el trabajador, sino también para la

empresa.

A veces, es necesaria la desvinculación de un trabajador de cierta área. Esto hace que la

empresa pueda contratar a otros colaboradores que necesita en dicho puesto y que cumplan
con un perfil específico donde ya no calza el antiguo colaborador. Mayormente esta
desvinculación laboral sucede con trabajadores de larga trayectoria y experiencia16, que son
muy valorados por la compañía y que, además, han ayudado al éxito de la empresa. Es por
ello que las empresas acuden a las consultorías (outplacement) para lograr reincorporar y
reubicar a su valorado colaborador que ha tenido que dejar la empresa.

Beneficios para el trabajador17

• Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades. Sean estas

laborables o empresariales, se realizan por medio de un equipo de profesionales que
brindan asesoramiento sobre el mercado laboral.

• Ayuda. A comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está

inmerso.

• Permite identificar. Sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades

y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.

• Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas. Sobre el mercado

laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de
remuneración, etc.

• Puede planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda

activa. Optimizando, así, las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un
determinado puesto de trabajo.

16
Cfr. ABA Colombia 2003
17
Cfr. pwc 2010
 Beneficios del Outplacement para la Empresa18

• Imagen Corporativa mejorada. Al ver a la empresa como una entidad

preocupada por su personal, inclusive cuando este deja de trabajar en ella, atraerá la
atención de potenciales nuevos empleados al ver seguridad laboral dentro de la
organización.

• Responsabilidad Social con sus empleados. Ya que velan concretamente por su

desenvolvimiento futuro en el mercado laboral al brindarles apoyo, por la vía del
outplacement, para que consigan un nuevo empleo.

• Sentimientos de culpa minimizados. Debido a la expulsión del colaborador

por consecuencias de reestructuraciones necesarias dentro de la organización.

• Mínima perturbación del Clima Organizacional dentro de la empresa. Pues

los empleados que quedan, luego de la reestructuración, verán con buenos ojos las
acciones tomadas por la empresa frente al bienestar laboral de sus ex-compañeros y no
se perturbará grandemente su desempeño por la inexistencia de un clima laboral
adverso (este se pudo haber dado si la empresa no manejaba bien la situación laboral de
los empleados despedidos).

Financiamiento del outplacement

Mayormente un contrato de outplacement es entre la empresa y la agencia de outplacement.

Las agencias de outplacement reciben sus honorarios de la empresa de la cual es originario
el candidato, por lo que muchas empresas que buscan contratar o seleccionar, en lugar de
recurrir a una agencia de selección, a la cual deben pagar, recurren a la agencia de
outplacement, que no les cuesta nada.19

La empresa que despide empleados calcula la cuenta del servicio de outplacement en base a
la remuneración bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16
y un 20% de la misma. Además de ello, como un complemento al proceso, la empresa se
ocupa de la redacción de cartas de agradecimiento y presentación destinadas a impresionar
muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada trabajador. Se destaca el
hecho de que al realizar esto, la empresa gana una imagen mucho mejor en su comunidad de
negocios.20

Objetivos del outplacement

• Asesorar y brindar apoyo psicológico individual. Destinado a superar la situación de

crisis que implica la desvinculación.

• Proporcionar apoyo. Destinado a identificar y estimular las principales habilidades

con las que cuenta la persona.

• Orientar y asesorar. Sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales,

así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del
mercado actual.

18
Cfr. Mora 2009
19
Cfr. ABA Colombia 2003
20
Cfr. Losrecursoshumanos.com 2008
 • Entrenamiento específico. Para establecer redes de contacto, construcción de
currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al
mercado, etc.

Proceso del outplacement

El proceso de outplacement se realiza mediante la contratación de una consultoría y tiene

cinco etapas, donde el candidato cuenta con el acompañamiento de un Psicólogo Consejero,
que lo va guiando en su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy
directo:21

• Balance. Se descubren e identifican las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato,

así como sus ambiciones y motivaciones.

• Proyecto profesional. Basado en el análisis del balance, se elabora un proyecto profesional

para el candidato; según las necesidades del mercado, se puede canalizar en cuatro
posibilidades:

o Continuidad, al buscar ofertas similares al puesto anterior

o Cambio del puesto o sector actual por otro

o Ruptura, en donde entran todas las variables posibles

o Emprendedor, es decir, el autoempleo (crear un proyecto de negocio propio)

• Plan de acción. Se desarrolla un plan de carrera con estrategias de búsqueda en función del
proyecto confeccionado y con la elaboración de las herramientas de comunicación, además del
entrenamiento del candidato para que afronte eficazmente una entrevista de trabajo (cómo
responder a las preguntas incómodas a las que será sometido, identificación de objetivos
buscados en la persona durante la entrevista, para abordarla con éxito y, así, obtener el nuevo
puesto de trabajo).

• Campaña de búsqueda. Elección de las vías de acceso de búsqueda de ofertas de trabajo,

como, por ejemplo, la red de contactos del candidato (familiares, amigos, compañeros de
universidad y postgrado, proveedores, consultores y competidores), además de agencias de
colocación y hasta la creación de un negocio.

• Proceso de integración. Dada al iniciarse la nueva actividad profesional y en la que se hace un

seguimiento al candidato, dándola por finalizada al cabo de un año aproximadamente, o cuando
el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

21
Cfr. Barragán 2010
 Programas de outplacement

Todos los programas cumplen con los mismos objetivos diferenciándose solamente en la
metodología, que varía de acuerdo al nivel del empleado.

Programas Individuales22

Dirigidos a presidentes, vicepresidentes, directores, gerentes generales y gerentes.

Programas altamente individualizados, con las facilidades propias del puesto que ocupaban
(infraestructura e instalaciones de excelente nivel, acceso a oficina privada, computador
personal, tecnología y conexión con oficinas internacionales, apoyo secretarial, biblioteca,
cafetería). Además, se puede acceder a la participación en trabajos de equipo
interprofesionales y la asignación de consultores personales.

Programas Semi-Individuales23

Dirigidos a supervisores, jefaturas y/o profesionales. Programas que constan de sesiones

grupales de hasta 10 participantes, con consultorías individuales posteriores. Se da la opción
de uso de la infraestructura de oficinas.

Programas en Grupo24

Dirigidos a profesionales técnicos, empleados calificados y no calificados. Programas

grupales de hasta 15 participantes con seminario de transición de carrera, de inicio de
actividad Independiente y de retiro activo y planificado.

Autoempleo25

Dirigido a todos los participantes del proceso que tengan predisposición para la actividad
independiente. Si en una fase de la evaluación inicial del candidato es detectado algún
potencial y capacidad de independencia laboral, se diseña un programa especial para
preparar a la persona y asesorarlo en una nueva actividad como independiente si así lo
decide.

Como lo mencionamos anteriormente, existen diversos tipos de programas de outplacement;

no obstante de la investigación realizada se puede concluir que las ventajas que ofrecen las
consultorías son bastante similares ya que quieren evitar la crisis personal, familiar y
profesional, tener diversas oportunidades de empleo para sus clientes y las más importante
reducir el tiempo de desempleo.

22
Cfr. People & Partners 2010
23
Cfr. People & Partners 2010
24
Cfr. People & Partners 2010
25
Cfr. Outplacement 2008
2) ¿Por qué el tema es de interés para el curso? Relación con Empleabilidad

El outplacement se configura como una novedosa y cada vez más popular práctica para los
profesionales y consultores de RR. HH., ya que se manifiesta fuertemente en el proceso de
reinserción laboral de los trabajadores y, por ende, al desarrollo de su capacidad de
encontrar, conseguir y mantener un puesto de trabajo (empleabilidad).

Cabe mencionar, que debido a las actuales preocupaciones que se presentan en las
organizaciones26, el outplacement es una herramienta fundamental para sobrellevar las
mismas a través del desarrollo de la empleabilidad de los trabajadores. Dichas
preocupaciones serán descritas y relacionadas con el outplacement, a continuación:

• Globalización. Se caracteriza por la ampliación de la competencia laboral; ya no es

solo regional o local, sino que ahora es de carácter global. En la actualidad, es
importante ser empleable no solo regionalmente sino que también debemos serlo
globalmente. El outplacement ayuda a que los colaboradores que hayan sido
despedidos, por causa de reestructuraciones, sean aún más empleables, tanto en su
región o lugar de origen, como en cualquier parte del mundo.

• Personas. Referente a los beneficios que el colaborador recibe de la organización

donde labora. Algunos de ellos son: educación, capacitación, motivación y liderazgo,
además de oportunidades de realización personal. Este punto es muy importante, ya
que cuando ocurre un desplazamiento y/o despido de algún colaborador, la
organización está prácticamente obligada a ayudarle a que se reinserte de nuevo en el
mercado laboral si es que su objetivo es mantener una imagen corporativa de calidad:
el outplacement entra en acción en ese punto.

• Cliente. Relativo a mantener una estrecha relación positiva con el cliente. Desde este
punto de vista, el outplacement es bien visto por los clientes, ya que la empresa se
preocupa por sus clientes internos y esto les da razón para pensar en la idea de que la
organización también vela por sus clientes externos.

• Productos y servicios. Muy ligado al tema de los clientes: la empresa busca brindarles
el mejor servicio y poseer ventajas competitivas. Parte de ello, comprende el hecho de
preocuparse por la satisfacción de sus clientes internos y externos.

• Conocimiento. actualmente ya no es solo de vital importancia poseer un buen capital

financiero, sino que se le ha sumando el capital intelectual, es decir, personal
capacitado y lleno de información actualizada para tener una ventaja sobre los
competidores. El outplacement brinda algunas herramientas para lograr dicho
cometido (como lo son las capacitaciones, conferencias, seminarios, etc.).

• Resultados. Trata básicamente en fijar una meta y llegar a los resultados esperados
reduciendo costos y generando ingresos, aunque eso signifique la reestructuración de la
organización. Aquí se hace imprescindible la tarea del outplacement, ya que cuando
una persona ya ha cumplido en cierta área, lo mejor es reubicarlo o buscarle otras
opciones de empleo para que la empresa y el colaborador ganen mutuamente.

• Tecnología. Ahora, es importante saber manejar la tecnología y sacarle el máximo

provecho; esta tecnología debe ser manejada por personas eficientes y es una
competencia que el outplacement tiene en alta consideración para formar el perfil del
candidato y buscar ofertas de empleo para el mismo.

26
Chiavenato2002:36
3) Grupos de interés: es decir quienes están involucrados en el tema.

Trabajadores, hombres y mujeres, que se encuentran en estado de desempleo y hayan

trabajado antes en alguna empresa.

Dentro de las necesidades y características del mercado laboral, se puede apreciar, con
mayor claridad, los tipos de personas que están más vinculadas con el outplacement:27

• Ejecutivos mayores
• Personal de mando medio
• Profesionales y técnicos
• Personal administrativo
• Personal que se preparan para el autoempleo y la jubilación

DBM Perú clasifica a sus candidatos en dos grupos según la naturaleza de los puestos que
han ocupado:28

• Ejecutivos. aquellos con puestos claves para la toma de decisiones en la empresa, es

decir, personas que ocuparon cargos de alto mando, como gerentes generales, gerentes
de área y personal de mando medio.

• No Ejecutivos. aquellos que ocuparon puestos que no requieren la labor de toma de

decisiones dentro de la organización, es decir, personal administrativo, técnicos y
operarios.

4) Caso práctico

Héctor Canarios es un destacado empleado de la empresa Tec-easy S.A., dedicada a la venta

y distribución de diversos tipos de hardware de última generación a otras empresas y a
personas naturales a nivel nacional. Si bien Héctor empezó como practicante del área
comercial de la organización al egresar de la Universidad Nacional de Alta Tecnología e
Informática (UNATI), a través de los años ha sabido aprovechar cada oportunidad para
aprender y desarrollarse gracias al apoyo de sus compañeros y superiores. De esta manera,
en los últimos 3 años, Héctor ha conservado el puesto de jefe del área de ventas de
dispositivos de almacenamiento de Tec-easy, lo cual considera un gran logro personal y
profesional. En este punto de su carrera, repetidas veces, suele pensar en los cursos que, al
pasar los años, ha tomado de forma independiente o que la empresa le ha ofrecido como
parte de su formación como profesional y para que se desempeñe bien en los puestos que ha
ocupado en la empresa. Cursos de informática, de manejo de herramientas office a nivel
profesional, de ensamblaje de computadoras, de gerencia y gestión empresarial, entre otros,
forman aquellas “joyitas”, que considera, le han valido sus logros actuales. Reconoce que,
por cuestiones de tiempo, absorbido mayormente por atender a deberes que tiene tanto
como empleado, padre y esposo, no ha podido retomar los estudios para poder sacar una
maestría en su especialidad: Ingeniería de Sistemas. Es un proyecto que tiene pendiente y
que debe realizar, porque es totalmente consciente de la importancia que actualmente le da
el mercado laboral a las maestrías conseguidas por los candidatos a puestos de trabajo,
además de otros estudios. Así, a futuro, piensa ocupar el puesto de gerente del área
comercial de Tec-easy.

27
Cfr. DBM Perú 2010
28
Cfr. DBM Perú 2010
Por otro lado, la alta dirección de Tec-easy está en proceso de evaluación de la propuesta
realizada por NicroZoft S.A., una de las más importantísimas empresas transnacionales
dedicada al desarrollo y venta de hardware y software a nivel mundial. Los dirigentes de la
transnacional han visto de forma prometedora y beneficiosa realizar una alianza empresarial
con Tec-easy para afianzar su presencia en el país donde opera. Simplemente, por una mera
formalidad, se le ha dado un plazo de 3 días a los directores de Tec-easy para que, mediante
carta empresarial, den una respuesta final acerca de lo propuesto para que se pueda
proseguir a la consolidación de la asociación. Es una realidad inevitable el hecho de aceptar
el acuerdo, ya que esto significaría para Tec-easy estar respaldada por una empresa de
envergadura internacional, con lo cual gozaría de más prestigio y una mayor generación de
valor. Esto no ha sido informado oficialmente al interior de la empresa, pero los rumores se
han esparcido, además del referente a un corte de personal, lo cual se ha considerado como
una medida necesaria, y que ya ha sido tocada, en reuniones de la alta dirección.

El recorte de personal, más allá de los temas financieros y comerciales, es un tema muy
delicado y que se considera de suma prioridad en las discusiones de la alta dirección en
cuanto a las consecuencias a asumir si se acepta la alianza con NicroZoft. Alexis Villegas,
gerente de Recursos Humanos de Tec-easy, recuerda y resalta a los directivos la cultura
empresarial que ha hecho suya la empresa y que se resume en la siguiente frase: “cada
empleado es un como hijo al cual hay que cuidar y educar.” Además, y no en un plan
pesimista, sino de buen profesional con un panorama amplio de visión, da a conocer las
consecuencias de no hacerse cargo de forma seria acerca del porvenir de los “hijos” que
tendrán que ser retirados de la empresa: seguramente, el nombre Tec-easy ya no será
sinónimo de hogar o familia empresarial, sino más bien, de rechazo y de puertas cerradas.
Ello es algo que los dirigentes no se pueden permitir, porque afectaría la imagen de la
empresa y, muy probablemente, esto afecte la alianza a concretarse con NicroZoft, ya que la
transnacional exige una excelente responsabilidad social a las empresas con quienes hace
acuerdos y, obviamente, parte de esa responsabilidad social radica en encargarse
correctamente de los empleados que serán despedidos.

Es muy probable que Tec-easy recorte personal empezando por su área comercial, pues se
ha dado cuenta que debe realizar un proceso de reingeniería en su estructura, con lo cual, se
podrán fusionar varias áreas de ventas en unas más sólidas y, así, se ahorraría dinero a favor
de la eficiencia. Una de las áreas a eliminar muy probablemente sea la de ventas de
dispositivos de almacenamiento, justo aquella donde Héctor se encuentra trabajando como
jefe. Él ha sido reconocido, junto con su labor extenuante y proactiva, a nivel empresarial,
ganándose varias veces el título de empleado del mes. Inclusive, su nombre ha sido
mencionado reiteradas veces en las discusiones de recorte de personal. Gerentes de todas
áreas piensan que es totalmente injusto el “invitar a salir” a Héctor después de toda su labor,
por culpa de una reingeniería causada por esta alianza con NicroZoft.

Ante ello, Alexis Villegas propone el uso de una herramienta empresarial que se está
ofreciendo con mayor fuerza hoy para solucionar conflictos de esta índole: el outplacement.
Teniendo en cuenta ello, la alta dirección le pide detalles al respecto, enfocando el tema del
outplacement como solución al problema que se puede generar a raíz de la alianza con
NicroZoft.
5) Análisis del caso

Desde el punto de vista de la empresa, Tec- easy posee una gran preocupación respecto al
mantenimiento de una imagen empresarial intachable y que invite a la confianza y
seguridad, tanto del cliente externo como el del interno. Además, NicroZoft indirectamente
le exige un adecuado manejo del tema de responsabilidad social para con sus trabajadores
que serán despedidos por un tema de reestructuración interna. El outplacement brinda, entre
algunas de sus ventajas para la empresa que acude a sus servicios, el hecho de darle una
imagen corporativa mejorada, pues se le observa pendiente del bienestar de su personal,
inclusive después de su permanencia en ella y, con ello, se asegura de cumplir con la
responsabilidad social para con sus empleados, ya que vela concretamente por su
desenvolvimiento futuro en el mercado laboral al brindarles apoyo para que aumenten sus
posibilidades de conseguir un nuevo empleo.

También se puede considerar el tipo de programa a tomar por los empleados que sean
despedidos por la reestructuración. Al ser Héctor Canarios un empleado muy apreciado y
productivo, se procederá al análisis del mismo para saber el tipo de programa que puede
calzar perfectamente con él. Ocupando actualmente el cargo de jefe del área de ventas de
dispositivos de almacenamiento, se le considera como parte del personal clave para la toma
de decisiones (ejecutivos). Su programa ideal sería el semi-individual, dirigido a
supervisores, jefaturas y/o profesionales. Además, cuenta con sesiones grupales y
consultorías individuales, las cuales, se sabe muy bien de antemano, Héctor sabría
aprovechar, al igual que lo hizo con las oportunidades de aprender de sus compañeros y
superiores.

Por otro lado, la comunicación oficial del proceso de reestructuración, y, por ende, el de
despido de personal, sería tomada de una manera menos alarmante por los empleados
afectados, incluyendo a Héctor Canarios. Sería necesaria una explicación profunda,
transparente y entendible a todos los trabajadores, despedidos y no despedidos, para que
entiendan, a cabalidad, la situación por la que la empresa y ellos están pasando. De ser así,
existiría una mínima perturbación del Clima Organizacional dentro de la empresa, pues los
empleados que quedan, luego de la reestructuración, verán con buenos ojos las acciones
tomadas por la empresa frente al bienestar laboral de sus ex-compañeros.

Desde el punto de vista del trabajador, Héctor Canarios muy posiblemente pase por una
etapa de frustración y stress por las acciones tomadas por la empresa. Si bien esta opta por
realizar el proceso de despido bajo la tutela del outplacement y puede generar una baja en el
impacto emocional del mismo en el trabajador, los efectos negativos, de una u otra manera,
se harán presentes; esto último al considerar que Héctor Canarios prácticamente se planteó
una línea de carrera dentro de Tec-easy, la cual ve atrofiada por la reestructuración de la
organización y que, asimismo, tiene una familia que mantener. Al considerar ello, el
outplacement se hace aún más indispensable en este caso, ya que uno de sus objetivos se
dirige a asesorar y brindar apoyo psicológico al trabajador que es objeto del proceso para
ayudarlo a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.

También se debe considera la excelente preparación y competencias de Héctor Canarios,

con todos los cursos y estudios profesionales que posee, siendo un punto en contra, tal vez,
el hecho de no tener la maestría aún en su carrera. Sin embargo, se sabe que él está más que
dispuesto a obtenerla en el tiempo debido. No hay que dejar a un lado su destacado
desempeño en Tec- easy, el cual le ha valido el reconocimiento de todos los niveles
jerárquicos de la empresa. Ello demuestra que ha sabido combinar muy bien sus
conocimientos, habilidades y actitudes a favor de la generación de valor de Tec- easy y de
su desenvolvimiento personal como parte de su proyecto de vida.
Si finalmente Héctor Canarios es parte del proceso de outplacement, muy probablemente
este sería contemplado, por él, de la siguiente manera:

Balance

Conocimientos: informática, manejo de herramientas office a nivel profesional, de

ensamblaje de computadoras, de gerencia y gestión empresarial y carrera de ingeniería
de sistemas.

Habilidades: capacidad de mando, orientación al logro, trabajo en equipo y búsqueda

constante de la excelencia en los resultados empresariales

Ambiciones y motivaciones: prosperidad de su familia y autorrealización personal y

profesional. Ser el número uno en un puesto de alta gerencia.

Proyecto profesional. Su opción más clara y que se alinea con su balance es la de

continuidad, al buscar ofertas similares al puesto anterior para sacarle el jugo a sus
conocimientos y habilidades con la tecnología y al querer aspirar a un puesto genrecial.

Plan de acción. Se planean las acciones a realizar por parte de la consultora de

outplacement y Héctor Canarios. Se llegan a acuerdos y fechas. Héctor sería sometido a
talleres para afrontar eficazmente una entrevista de trabajo y la consultora acordaría en
buscar y presentarle opciones de empleo según su perfil.

Campaña de búsqueda. Lo más probable es que se use la modalidad de redes de contacto

de forma más fuerte que otras vías, pues Héctor ya cuenta con el respaldo de los miembros
de Tec- easy, ganada por su admirable gestión en la empresa.

Proceso de integración. Héctor, al conseguir el nuevo empleo, será seguido de cerca por su
asesor de outplacement hasta que se acostumbre y se integre totalmente en el cargo.

Se puede decir que tanto Tec- easy como Héctor Canarios salen ganando del proceso de
outplacement: ambas partes poseen futuros prometedores y las posibilidades de realizar sus
sueños (llegar a la visión cumpliendo su misión- Tec- easy- y ser fiel a su proyecto de vida-
Héctor Canarios) no están fuera de sus manos.
6) Conclusiones

• El personal es el mayor patrimonio de la empresa y es hasta llamado, a veces, como

socio para la organización; es por ello que el outplacement es un justo beneficio que
recibe el colaborador por haber brindado sus servicios a dicha compañía.

• A través del outplacement, la empresa puede afirmar haber acompañado en un proceso

completo y de calidad para el desarrollo laboral de sus empleados: hay un antes (etapa
de reclutamiento, entrevistas, selección), un durante (inducción del puesto y la cultura,
desenvolvimiento propio del individuo en la empresa y el apoyo que esta le brinda) y un
después (desvinculación del trabajador con la empresa) en la vida profesional del
trabajador dentro de la organización.

• Nada permanece estático y, por consiguiente, deberán haber modificaciones

estructurales en la empresa para asegurar su bienestar a largo plazo. Esto traerá consigo,
la eliminación de algunas áreas o reubicación de puestos de trabajo donde se necesitará
de la ayuda del outplacement para garantizar el éxito del proceso respecto al destino
laboral de los trabajadores afectados durante este período de modificaciones.

• En la actualidad, las empresas contratan al personal no solo por tener un título

profesional, sino que valoran, de forma significativa, las competencias personales que
tienen. Es por ello que las personas deben conocer a fondo sus habilidades para así
desarrollarlas al máximo. El proceso de outplacement ayuda significativamente a ese
autoconocimiento profesional.

• El outplacement considera tanto la dimensión objetiva (datos del mercado laboral y

elaboración de planes según proyecto de vida del participante) y subjetiva (manejo de
las reacciones psicológicas y retorno de la confianza en uno mismo frente al despido)
del empleado despedido, haciendo de su proceso, uno completo y humano.

• Los objetivos del proceso de outplacement van a permitir principalmente, a la persona

desempleada, a ser reinsertada en el mercado laboral de manera eficaz, aumentando, así,
sus posibilidades de obtener y mantener un excelente puesto de trabajo en una
determinada organización.

• Los parámetros de la empleabilidad están muy estrechamente vinculados con el proceso

de outplacement y las consideraciones que este tiene para con sus candidatos respecto a
la búsqueda de su conocimiento propio como profesionales. La vocación, la
competencia profesional, la idoneidad, los recursos alternativos y el don de gentes se
relacionan directamente con la formulación del balance dentro del proceso del
outplacement.

• El outplacement es una excelente herramienta que juega a favor de la imagen

empresarial de la empresa que la utiliza, reflejándola como una entidad responsable
socialmente por sus trabajadores.

• Las actividades de las empresas o agencias que brindan el servicio de outplacement

pueden ser perjudiciales para la salud económica de aquellas dedicadas a la selección de
personal, pues organizaciones que requieren de trabajadores nuevos acuden sin mayores
 costos a la base de candidatos que poseen las consultoras de outplacement, inutilizando
los servicios de las encargadas de realizar selección.

7) Recomendaciones

• Se debe añadir una etapa más al proceso de outplacement en donde el consultor se

encargue de brindarle capacitación a su cliente en las nuevas competencias que las
empresas están buscando en un mundo globalizado como el de hoy, sin dejar de lado las
competencias que el candidato ya tiene inicialmente, además de sus ambiciones y
motivaciones.

• Debe existir un área de outplacement dentro de las organizaciones, para que se

encargase del proceso de apoyo en la búsqueda de un nuevo trabajo al colaborador. De
no ser un área propiamente, podría ser incluida como una función o puesto dentro de lo
que se denomina como Asistencia Social.

• Se debe crear un tipo de programa de outplacement exclusivo para jóvenes

universitarios que cursan los últimos semestres de su carrera o jóvenes que ya
terminaron de realizar sus prácticas pre-profesionales que no conocen sus competencias
y habilidades para que puedan realizar correctamente su proyecto profesional. Así,
insertarse al mercado laboral sin grandes dificultades en sus primeras entrevistas con las
empresas, sería una realidad.

• Se debe expandir el servicio de outplacement para aquellas personas que, teniendo un

negocio propio, han quebrado por diversos motivos, El impacto emocional en esta
situación seguramente es más profunda y crítica, pues se trata de haber perdido un
proyecto empresarial personal, por lo cual el outplacement se prestaría como pieza
clave para el reinicio de estos empresarios.

• Los profesionales, en general, deben conocer y aplicar los parámetros de la

empleabilidad para que puedan medirse personalmente y saber qué tan empleables son
un determinado momento de su vida. De esta manera, si deciden llevar a cabo un
proceso de outplacement, ya tendrán un gran soporte propio en cuanto a su
autoconocimiento profesional, agilizando, de esta manera, las tareas de la consultoría.

• Realizar alianzas estratégicas entre las agencias de outplacement y aquellas que

realizan, a modo de outsourcing, el proceso de selección del personal. De esta manera,
se pueden beneficiar mutuamente en la búsqueda de su generación de valor y no se
estaría perjudicando la labor de una por las actividades de la otra. Probablemente, las
agencias de selección pueden hacer el rol de intermediarios entre las empresas que
buscan empleados y la organización encargada del outplacement o, por otro lado,
complementar el proceso de outplacement con algunos métodos que no necesariamente
se usan dentro de la empresa que da el este servicio.

• Se debe difundir con eficacia el conocimiento de la existencia del servicio de

outplacement a más personas para que sepan de sus beneficios, tanto para el trabajador
como para la empresa, su proceso, los objetivos que persigue, todo ello, apuntando a
convertir este concepto en una idea más familiar dentro del mundo empresarial. De esta
manera, se pueden realizar seminarios, conferencias, cursos universitarios y la
elaboración de una mejor base teórica, que se difundiría en libros.
 • Se debe crear programas especiales de outplacement dirigidos a personas
discapacitadas. De esta manera, se puede ampliar los tipo de grupo de trabajadores
dentro del proceso y se puede ayudar a las personas con discapacidades físicas a,
primero, afrontar el choque psicológico que significa el tener menos posibilidades de
empleo por su misma condición y, segundo, a partir de sus conocimientos, habilidades y
actitudes, además de una particular investigación del mercado laboral según sus
perfiles, identificar un puesto de trabajo idóneo para ellos.
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