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FACULDADES INTEGRADAS DE MINEIROS

COORDENAÇÃO DE GRADUAÇÃO
INSTITUTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E DA INFORMAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
Adriano Mendes Neves

MINEIROS – GOIÁS
2006
FACULDADE INTEGRADAS DE MINEIROS
INSTITUTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E DA INFORMAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO
Adriano Mendes Neves

Monografia apresentada ao Curso de


Administração, oferecido pelo Instituto de
Ciências Administrativas e de Informática
mantido pelas Faculdades Integradas de
Mineiros, como exigência parcial para
obtenção do título de Bacharel em
Administração, sob a orientação do Prof.
Miiguel Ângelo Flach.

MINEIROS – GO
2006
Aos meus pais, irmãos e todos

meus colegas que sempre foram

amigos em todas as horas e que

participaram dessa importante fase de

minha vida.
O Trabalho é parte da

construção da vida do ser humano, pois

é a atividade profissional que insere o

indivíduo no meio social e propicia seu

desenvolvimento tanto profissional

quanto pessoal.
RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo apresentar um estudo referente à Qualidade de


Vida no trabalho, pois em uma época em que se valoriza o individualismo, se observa
uma forte tendência em todos os setores de resgatar o lado humano, já que para
crescer é necessário qualidade e excelência no que se faz, o que só é possível quando
se leva em conta o principal capital de uma empresa, ou seja, seus recursos humanos.
Hoje, além do conhecimento técnico, o grande diferencial é a motivação e o
comprometimento com o trabalho, que tem necessariamente uma relação direta com a
satisfação.”

Palavras-chave: Qualidade de vida, individualismo, tendência, recursos humanos,


diferencial.
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 09

CAPITULO I – CONDIÇÕES DE TRABALHO ............................................................ 11

1.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO.......................................................................... 11

1.2 ENFOQUE HUMANO ....................................................................................... 12

1.3 CONCEITO DE QVT.......................................................................................... 13

CAPITULO II – STRESS ............................................................................................. 16

2.1 STRESS NO TRABALHO................................................................................. 16

2.1.1 O que é stress?.......................................................................................16

2.1.2 O que é trabalho ................................................................................... 17

2.2 CONDIÇÕES ESTRESSADORAS DO TRABALHO ........................................ 17

2.2.1 Causas ................................................................................................... 18

2.2.2 Alterações De Sono .............................................................................. 18

2.2.3 Ergonomia ............................................................................................. 18

2.2.4 Falta de estímulos................................................................................. 19

2.2.5 Falta de perspectivas............................................................................ 19

2.2.6 Mudanças determinadas pela empresa............................................... 19


2.2.7 Mudanças devidas a novas tecnologias ............................................ 20

2.2.8 Mudanças devidas ao mercado ........................................................... 20

2.2.9 Sobrecarga ............................................................................................ 21

2.3 CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE ALÍVIO DE TENSÕES NO TRABALHO ..... 21

2.3.1 Outros problemas causados pelo stress............................................ 22

2.3.2 Como diminuir o stress......................................................................... 23

CAPITULO III – QUALIDADE DE VIDA ...................................................................... 26

3.1 QUALIDADE DE VIDA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................. 26

3.1.1 Evolução do conceito de QVT.............................................................. 33

3.1.2 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho ................... 35

3.1.3 Alguns benefícios da QVT ................................................................... 35

3.2 EMPRESA FELIZ .............................................................................................. 40

CONCLUSÃO............................................................................................................... 42

BIBLIOGRAFIA............................................................................................................ 43
LISTA DE QUADRO

Quadro 01 - Indicadores de qualidade de vida no trabalho ................................. 39


INTRODUÇÃO

O ser humano tem vários papéis dentro de sua vida e um desses papéis é o do

“ser profissional”, inserido, quase sempre, em um ambiente organizacional. Porém,

este ser não se desvincula de todos seus outros papéis, na medida em que é um único

ser, e, portanto leva para dentro da organização todos os seus valores, culturas,

crenças e experiências que foram aprendidos durante toda a sua vida, e que atuam

sobre o papel que ele está desempenhando.

Levando-se em consideração que não é possível esta separação, as empresas

devem estar atentas não somente com o homem organizacional, mas com todo o

contexto da vida deste homem, pois os fatores que o afetam fora da organização, com

certeza irão afetar a sua vida profissional e consequentemente a empresa.

As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente

preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por tal

processo, nem tampouco levam em consideração o indivíduo em sua dimensão

integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a qualidade de vida.

O advento destas novas tecnologias nas organizações provoca profundas

mudanças em relação à produção, à intensidade e ao ritmo do trabalho, determinando

9
um incremento ou não na qualidade de vida dos trabalhadores. Isto porque a inovação

no processo tecnológico produz impactos consideráveis sobre todos os fatores

produtivos, sobre os indivíduos, as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto

é ainda mais visível quando estas introduções transformam completamente a estrutura

organizacional da empresa.

O conflito advindo dessas transformações propicia uma maior necessidade, por

parte das organizações, de respeito pelos valores sociais, da responsabilidade social,

do desenvolvimento integrado social e humano, para que a empresa seja agente de

desenvolvimento e progresso social e se torne mais solidária, mais justa e

transparente.

A era do conhecimento, esta em que vivemos, deu destaque à avaliação do

poder lucrativo e de continuidade da empresa, sob a ótica de um verdadeiro capital

humano, um intangível, que se já era de interesse dos estudiosos no passado, passou

a ganhar um relevo especial em nossos dias.

O que alguns estudiosos denominam de capital intelectual é, pois um valor de

poder empresarial, imaterial, mas determinável.

O elemento humano sem o patrimônio não constitui uma célula social. Assim,

também, o patrimônio sem o elemento humano não constitui uma empresa. A empresa

é o conjunto do homem e do patrimônio. São verdades que tem evidência por si

mesmas não necessitando de demonstração. São axiomáticas.

Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas

capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para desenvolver bem

sua função na empresa. Desenvolverá sua tarefa com pouca motivação e interesse

influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.


10
CAPITULO I – CONDIÇÕES DE TRABALHO

1.1 CONDIÇÕES DE TRABALHO

Nos últimos anos, grandes empresas estão passando por uma revolução na

produtividade. Segundo pesquisas apresentadas recentemente, o Brasil foi o segundo

país em um ranking de aumento de produtividade na década de 1990. Essa revolução

transformou a vida das pessoas nos grandes centros urbanos, estabelecendo um ritmo

de vida considerado alucinante, com excesso de horas de trabalho e uma pressão

excessiva para serem cada vez mais produtivas. O lado profissional passou, portanto,

a ser a face predominante do ser humano, que sentiu forçado a ser um super

profissional e, para tanto, não poupa esforços em jornadas de trabalho acima de 12

horas diárias.

O fato, porém, é que esse ritmo vai sendo assimilado por todos na sociedade e

passa a ser um novo padrão. Trabalha-se aos sábados, domingos, desaparecem os

feriados, etc. Tudo parece ir bem até que uma ou mais das esferas da vida do ser

humano passa a apresentar problemas. Nesse momento o profissional desperta para

as outras dimensões do ser humano e se questiona como conciliar a situação de

11
funcionário de longas jornadas com o papel familiar, de maneira que ambas as partes

se desenvolvam sem afetar, prejudicar a vida do ser humano.

Entretanto, a importância da Qualidade de Vida no Trabalho reside

simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por

dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. Não se trata mais de levar os

problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as

tensões, os receios e as angústias acumulados no ambiente de trabalho.

1.2 ENFOQUE HUMANO

O homem é que dá vida, é que dá movimento ao patrimônio é o principal

elemento numa célula social.

Cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que movimenta o

capital e que gera valor. Há tendência, na atualidade, em valorizar mais o aspecto

humano na companhia.

O aspecto humano consiste na competência, capacidade, habilidades dos

empregados e da direção. A empresa deve ter o compromisso de manter estas

habilidades constantemente atualizadas mesmo com ajuda de experto externo. A

combinação de cultura, experiências e inovações dos empregados e as estratégias da

empresa que deverão mudar e manter estas relações.

Segundo (Carballal del Rio, pg. 4) Os recursos humanos que dispõem uma

empresa constituem seus recursos mais apreciados. A administração participativa do

pessoal, a redução de níveis hierárquicos, a motivação e a liderança formam parte dos


12
elementos, que desde muitos anos escutamos com relação à nova forma de

administrar os recursos humanos.

Os empregados de uma organização são sua fonte principal de criação de

valores, por tanto, quando despedimos uma pessoa, sem uma estratégia que o

acompanhe, com o único fim de reduzir custos, se está na presença de um efeito

"boomerang", que se produzirá uma descapitalização que será igual a um

desinvestimento, por não poder produzir o gerar os valores que os clientes estão

dispostos a pagar.

1.3 CONCEITO DE QVT

Há uma década foi definido o Balanced Scorecard como forma de avaliar o

desempenho da empresa em consonância com a missão, visão e valores. Foi proposto

quatro perspectivas:

►Financeira

►Cliente

►Processos internos

►Pessoas

Nesse quarto critério, que efetivamente é por onde devemos começar, consta

algo como qualidade de vida no trabalho. É muito provável que funcionários motivados,

capacitados e bem remunerados passem a ter um desempenho acima da média,

reduzindo custo, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como

13
desdobramento maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca pode significar a

sobrevivência da empresa.

Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Podemos entendê-lo como um

programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver

suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são

mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

O comprometimento com a qualidade ocorre naturalmente em ambientes que os

funcionários estão envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas

atuações.

Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contigencial de

fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam os

climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade

das empresas. A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as

organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contigencial porque depende

da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco

resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e

psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de

trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio

trabalho, que em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com

reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.

A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos

indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador,

melhora-se a produtividade da empresa, sem afetar seu ambiente familiar.

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De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos

programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que se pode

medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, faz-se necessário avaliar de

forma sistemática a satisfação dos profissionais da empresa, pois nesse processo de

auto conhecimento, as sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta

para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na

qualidade de vida e na organização do trabalho. Questões como o posicionamento do

funcionário em relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, ás formas de

organização do trabalho e a relação chefia/subordinado são itens que não podem

deixar de ser avaliados.

15
CAPITULO II – STRESS

2.1 STRESS NO TRABALHO

2.1.1 O que é Stress?

Hoje em dia, o termo stress é largamente usado na linguagem e nos meios de

comunicação social, sendo designado por uma agressão, que leva ao desconforto, ou

a conseqüências dessa agressão.

Numa consulta ao dicionário, verifica-se que o stress é: conjunto de

perturbações psíquicas e fisiológicas, provocadas por agentes de várias ordens, que

prejudicam ou impedem a realização normal do trabalho. Mas esta definição não está

propriamente correta, o stress não é sempre prejudicial.

O stress corresponde a uma relação entre o indivíduo e o meio. Trata-se de

uma adaptação normal, na realidade, a vida não é possível sem stress, existe um grau

inerente de tensão à vida que precisamente nos faz reagir e adaptar, sobreviver. O

stress pode fornecer-nos uma nova consciência e uma perspectiva nova e excitante.

Porém, quando a resposta é patológica, em indivíduos mal adaptados, registra-se uma

disfunção, que leva a distúrbios transitórios ou a doenças graves.

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Stress profissional é definido como “o processo de perturbação engendrado no

indivíduo pela mobilização excessiva de sua energia de adaptação para o

enfrentamento das solicitações de seu meio ambiente profissional, solicitações estas

que ultrapassam as capacidades atuais, físicas ou psíquicas, deste indivíduo”.

2.1.2 O que é trabalho?

Freqüentemente trabalho significa um “emprego assalariado”. Esta definição, no

entanto, é muito limitada. Significaria, por exemplo, que uma mulher que cuida da sua

casa e dos filhos não está a trabalhar, no entanto se estivesse a cuidar de filhos e casa

de outros, recebendo o respectivo pagamento, aí já estaria a trabalhar.

Podemos definir trabalho como uma tarefa, exercício de atividade humana,

manual ou intelectual, que é produtiva. Através do qual as pessoas preenchem as suas

necessidades, quer de ordem econômica, social, familiar ou pessoal. Numa definição

mais completa tem-se que trabalho é uma atividade que produz algo de valor para as

pessoas.

2.2 CONDIÇÕES STRESSADORAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Um nível de estresse alto refere que isto ocorre devido a vários fatores. Dentre

eles, cita, por exemplo: 1- ambiente fechado, 2- iluminação artificial, 3- ar

condicionado, o qual sabemos que pode levar a alterações de humor, as pessoas

passam a se mostrar irritadas sem motivo aparente, alergias, cefaléias, ansiedade,


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entre outros, 4- planta física, às vezes inadequada, 5- supervisão/coordenação

vigilantes com cobranças constantes, 6- rotinas exigentes, 7- deficiência de recursos

humanos, 8- equipamentos sofisticados e barulhentos, e outros.

Observa-se que os funcionários em situação de stress e exaustão demonstram

interesse compulsivo em buscar maneiras efetivas para melhorar o seu estado geral,

mas também, de melhorar o seu ambiente de trabalho. Eles expressam constante

desejo, em seus momentos livres, de bater-papo, tomar café, por várias vezes, no seu

horário de serviço, refazer-se na hora do almoço e nas horas de descanso noturno, ver

televisão, ouvir música, ler revista ou livro e usufruir um lugar para o breve repouso

com mais conforto, entre outros, como forma de renovamento físico e mental.

2.2.1 CAUSAS

2.2.2 Alterações de sono

Normalmente para trabalhadores que trabalham em horário noturno ou que

trabalhem por turnos, geralmente desfrutam de um sono de má qualidade no período

diurno. Má qualidade que irá provocar um aumento da sonolência no período de

trabalho.

18
2.2.3 Ergonomia

Não devemos privilegiar apenas as razões emocionais como origem de stress,

deste modo o conforto no ambiente de trabalho deve ser considerado. O conforto

térmico, acústico, a exigência física, a postura e outros elementos associados ao

desempenho profissional são razão a ter em conta como uma causa de stress.

2.2.4 Falta de estímulos

Uma atividade pode tornar-se muito gratificante quando desperta um grande

interesse no indivíduo. As atividades medíocres, as tarefas repetitivas ou

desinteressantes podem torna-se muito stressantes.

2.2.5 Falta de perspectivas

Saber ou achar que amanhã será melhor que hoje, é uma das motivações que

alivia, minimiza a ansiedade e a frustração do cotidiano. Com a ausência de

perspectivas positivas, ou pior, na presença de perspectivas negativas, a pessoa fica

totalmente à mercê dos efeitos ansiosos do cotidiano.

Existem ambientes de trabalho onde o futuro é continuamente sombrio.

19
2.2.6 Mudanças determinadas pela empresa

Mudança determinada por uma nova orientação geral da empresa ou por uma

nova chefia, devido a uma fusão da empresa ou por uma nova chefia, devido a uma

fusão da empresa ou aquisição da empresa. Normalmente este tipo de mudança gera

muita insegurança no início. Abrir mão de métodos convencionais para aprender ou

aceitar novos métodos requer sempre uma componente emocional importante.

O funcionário deve ter em mente, que mesmo que o departamento esteja a ser

desmontado e o seu colega despedido, ele continuará a ser o mesmo profissional.

Nesta situação é importante o lado racional, dominar as emoções.

2.2.7 Mudanças devidas a novas tecnologias

A tecnologia está normalmente em constante evolução para sistemas mais

modernos. Nestas situações as pessoas são solicitadas para se adaptarem à nova

tecnologia. Neste caso o stress varia devido à disposição pessoal, e de acordo como

tipo da tecnologia. Pelo primeiro fator sofrerão mais as pessoas com instabilidade

afetiva, com traços de ansiedade, ou já com problemas de stress anteriores. Pelo

segundo fator sofrerão mais as pessoas menos confrontadas com novas tecnologias.

20
2.2.8 Mudanças devido ao mercado

As exigências do mercado são sempre levadas a sério pelas empresas e

freqüentemente determinam mudanças no procedimento de trabalho. Algumas

pessoas irão sofrer mais de stress, devido a ficarem ansiosas antes dos resultados das

mudanças aparecerem. Sofrer antecipadamente não resolve problemas, não facilita a

adaptação e pode determinar atitudes precipitadas danosas.

2.2.9 Sobrecarga

A sobrecarga de agentes de stress é um fator importante para a eclosão do

stress patogênico do trabalho. Corresponde a um estado em que as exigências

excedem a capacidade de adaptação. Os principais fatores que contribuem para esta

sobrecarga são: a urgência de tempo, responsabilidade excessiva, falta de apoio,

expectativas excessivas do próprio indivíduo e dos circundantes.

2.3 CONDIÇÕES FAVORÁVEIS DE ALÍVIO DE TENSÕES NO TRABALHO

O lazer é indispensável na vida das pessoas. O lazer enquanto bem estar e

promoção da saúde integral tem três funções primordiais. São elas: a de descanso, de

divertimento (distração, recreação e entretenimento) e de desenvolvimento da

personalidade.
21
A primeira função é a de descanso, descontração ou recuperação. Essa ocorre

quando o lazer é um reparador das deteriorações das forças físicas e mentais,

provocadas pelas tensões resultantes das obrigações cotidianas e, particularmente, do

trabalho. A segunda função é a de divertimento, recreação e entretenimento, entre as

quais, o indivíduo poderá optar, de acordo com sua livre escolha, opondo-se contra o

tédio ou estresse, causado pelo trabalho do dia a dia. Esta função compreende ainda,

das ocupações inspiradas pela necessidade de distração, com ou sem predominância

artística. A terceira função está ligada ao desenvolvimento da personalidade. Esta se

processa quando o indivíduo é capaz de agir e de pensar, livre de condicionamentos

que lhe automatizam a ação e o pensamento. A prática das atividades de lazer fornece

ao indivíduo, condições de se desenvolver, conforme vá aumentando ou recebendo

elementos que, desinteressadamente, o formam. Esta função ressalta os elementos

que conduzem o indivíduo ao seu pleno desenvolvimento, condição para seu bem

estar social e para uma participação mais ativa no atendimento das necessidades de

ordem individual, familiar, profissional, cultural e comunitária.

Em contraposição ao trabalho, o lazer favorece consideravelmente, o nível de

saúde integral e, sobretudo mental das pessoas, canalizando as energias perdidas

para os aspectos saudáveis, aliviando assim, a fadiga exaustiva e o estresse

provocado pelas condições desfavoráveis da contextualidade das pessoas em geral.

22
2.3.1 Outros problemas causados pelo Stress

As dificuldades que são enfrentadas no ambiente de trabalho estão

acompanhadas de manifestações de vários tipos: tremores ou sensação de fraqueza,

tensão ou dor muscular, dor de cabeça, irritabilidade, impaciência, fadiga, falta de

concentração e alterações de memória, pesadelos, impotência sexual, vista cansada,

desinteresse. A comunicação também pode ficar seriamente comprometida.

Em nível pessoal, o stress pode ser causador ou agravador de uma série de

doenças dermatológicas, passado pelas alérgicas, até doenças cardiovasculares. O

stress pode desencadear uma simples gastrite, mas é a nível de doenças relacionadas

ao coração que existem os casos mais graves de doenças associadas ao stress.

2.3.2 Como diminuir o stress

Ao nível do pessoal (do indivíduo), existem coisas que no cotidiano podemos

realizar para evitar, ou pelo menos diminuir as hipóteses de ficar stressado, devemos

enfrentar o stress de uma maneira mais saudável. De seguida são apresentados

alguns conselhos:

► A inclusão de atividade física regular, preferencialmente que proporcione prazer, no

cotidiano, é uma forma de combater o stress, pois através da atividade física, o corpo

liberta substancias que são responsáveis pela sensação de prazer, bem estar físico e

mental.

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► Todos os dias, a reserva de alguns minutos, nos quais o indivíduo se

confortavelmente e concentre na respiração de olhos fechados ajuda a controlar o

stress. Aliás, este método é utilizado nos maiores centros médicos do mundo como

uma alternativa para diminuir e controlar o stress.

► Ouvir música que proporcionem prazer e satisfação aos sentidos, é uma ajuda para

diminuir o stress, quer o indivíduo se encontrar engarrafado no trânsito ou quer em sua

própria casa.

► Procurar o contato com a natureza sempre que possível é uma excelente forma de

relaxar.

► Cultivar as amizades. Os amigos são sempre importantes em qualquer ponto da

vida, por isso procurar amizades gratificantes quer novas ou antigas. É importante ter

alguém com o qual se possa falar e ouvir, de modo a desabafar os sentimentos

reprimidos.

► Por vezes o trabalho árduo não é reconhecido, mas em vez de entrar em

desespero, aceitar essas situações é a melhor solução, pois de nada serve resmungar.

È necessário aceitar que o mundo não é justo, e lembrar que da próxima vez o

favorecido pode ser o que desta vez não foi.

► A preocupação com acontecimentos que ainda não ocorreram, não deve ser

demasiada, o melhor é resolver um de cada vez.

► Os erros no trabalho são certamente motivos de embaraço e frustração, mas

normalmente, são apenas repreendidos. Não se é despedido por um erro

(normalmente), e estes na maioria das vezes são fonte de aprendizagem e tornam as

pessoas conscientes para as imperfeições dos outros.

24
► Tentar aprender algo com cada pessoa e situação. Aprende-se sempre a trabalhar

com outras pessoas, pois cada um tem seu ponto de vista sobre determinado aspecto.

Com uma mente aberta podem ocorrer grandes descobertas.

► Concentrar-se em procurar soluções, determinar os problemas que podem ser

resolvidos e resolver. Esquecer as tarefas impossíveis, pois estas são um desperdício

de tempo e energia.

25
CAPITULO III – QUALIDADE DE VIDA

3.1 QUALIDADE DE VIDA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ter várias interpretações.

Portanto, considerando a literatura sobre tal temática, não se pode atribuir-lhe uma

definição consensual. Vale ressaltar que o seu conceito abrange particularidades

relacionadas ao exercício do trabalho no seio das organizações. Tais especificidades

envolvem:

► A preocupação com o efeito do trabalho sobre os indivíduos, bem como sobre a

eficácia da organização.

► A participação dos funcionários na busca de soluções.

A qualidade de vida no trabalho pressupõe um equilíbrio entre a produção de

bens materiais e a realização do indivíduo. Na verdade, ela consiste na aplicação

concreta de uma filosofia humanista através da introdução de programas participativos

que modifiquem um ou vários aspectos do ambiente de trabalho, com vistas a criar

26
novas situações que sejam mais favoráveis à satisfação e ao desempenho dos

empregados no momento de realizarem seu trabalho.

A qualidade de vida no trabalho poderá trazer implicações tanto negativas como

positivas para o comportamento do indivíduo no contexto do trabalho. Dessa forma, os

programas de QVT são alternativas que podem ser aplicadas a fim de gerenciar de

forma mais eficaz os problemas específicos relacionados ao envolvimento do

empregado com a organização e, quando bem aplicados, podem trazer resultados

positivos no que se refere ao desempenho dos indivíduos e da organização como um

todo.

Vários têm sido os modelos conceituais para o entendimento do fenômeno QVT.

Walton (1973) apresenta oito categorias de análises que podem ser tomadas para

avaliar as experiências do indivíduo no contexto do trabalho. Entre elas destacam-se:

uma compensação justa e clara, um ambiente de trabalho seguro e saudável,

oportunidades de desenvolvimento das capacidades e habilidades humanas,

possibilidades de crescimento e segurança no trabalho, espaço ocupado pelo trabalho

na vida do indivíduo e finalmente a relevância social do trabalho.

Westtley (1979) também sistematizou alguns indicadores de natureza

psicológica, sociológica, política e econômica para avaliar a qualidade de vida no

trabalho em organizações.

Para esse autor, na instância política, o nível de qualidade de vida seria afetado

por problemas relacionados à distribuição do poder e ao conflito de papéis, que trariam

como conseqüência a insegurança.

27
No que se refere à instância econômica, a concentração do capital através da

exploração do trabalhador seria umas das principais causas da baixa QVT,

manifestada pelas insatisfações com a realização do seu próprio trabalho.

A nível psicológico, o principal sintoma que evidência uma baixa qualidade de

vida no trabalho é a alienação do trabalhador. Esta alienação é vista como um

resultado ou produto da distância entre as expectativas criadas pelo indivíduo e a

realização das mesmas através do trabalho

E finalmente, na instancia sociológica, a QVT está inicialmente relacionada à

complexidade que o próprio ato de realizar o trabalho assume em função da sua

racionalização. Em outros termos, a perda do significado do trabalho associada à falta

de envolvimento moral e a uma anomia implicaria em baixa qualidade de vida no

trabalho.

A qualidade de vida no trabalho e de outros fatores organizacionais e

comportamentais. Os elementos organizacionais referem-se à eficiência, uma vez que

os cargos deverão ser projetados de tal forma a aumentar o nível de satisfação,

motivação e, consequentemente, o desempenho do indivíduo no contexto do trabalho.

Por sua vez as condições ambientais não devem ser desprezadas, dada a sua

significância em relação às condições de trabalho, disponibilidade de empregos e as

expectativas sociais. Quanto aos elementos comportamentais (necessidades

humanas, atitudes, comportamentos individuais e grupais), incluindo também, a

variedade e a identidade das tarefas, a retroinformação e a qualidade das relações no

trabalho. Os fatores acima mencionados, quando tecnicamente gerenciados e

corretamente combinados podem trazer impactos significativos em direção à

humanização do trabalho.
28
A participação do trabalhador no processo decisório nos vários níveis

organizacionais. Entre as alternativas para a realização desta participação estão os

grupos cooperativos ou semi-autonomos e os ciclos de controle de qualidade.

Os cargos devem ser compatíveis com as habilidades do seu ocupante e com

as disponibilidades tecnológicas para a execução do trabalho. Os projetos de cargos

devem incluir estratégias de enriquecimento dos cargos visando oferecer ao seu

ocupante uma maior variedade de tarefas, um maior feedback e grupos de trabalho

auto-regulados.

Outro programa que influencia a qualidade de vida no trabalho é o sistema de

recompensas. Para garantir um bom nível de QVT este sistema deve envolver planos

de cargos e salários visando reduzir ao máximo as diferenças salariais e de status

entre os trabalhadores.

O programa de mudanças no ambiente de trabalho deverá envolver

modificações no local de trabalho, utilização de equipamentos mais produtivos,

determinação de flexibilidade de horários e adaptações ergonométricas, entre outros.

O sucesso dos programas de qualidade de vida no trabalho dependem também

da estratégia de implementação. Tais programas pressupõem mudanças na cultura, o

que implica necessariamente em mudanças nas bases filosóficas do processo

administrativo da organização em questão. No entanto, estes programas deverão

envolver os mais diferentes níveis organizacionais, além de considerar os valores e

crenças dos protagonistas que atuam no contexto do trabalho. Para que os programas

de QVT tornem-se uma realidade é necessário que a alta gerência e o pessoal de

níveis hierárquicos mais baixos não só estejam comprometidos com o processo, mas

também participando efetivamente das suas práticas no cotidiano organizacional.


29
Na realidade, estes três estados psicológicos críticos podem determinar o grau

de motivação e de satisfação do indivíduo no contexto do trabalho. O primeiro refere-

se à significância percebida, ou seja, o nível ou grau em que o individuo percebe o seu

trabalho como importante e significativo. O segundo diz respeito a responsabilidade

percebida pelo trabalhador com relação ao trabalho que realiza. E o terceiro estado

psicológico envolve o conhecimento que o individuo tem dos resultados do seu

trabalho. Isto é, o grau em que o individuo reconhece e entende o seu efetivo

desempenho ao realizar uma tarefa.

O modelo das características da tarefa relaciona três categorias de análise: (1)

os estados psicológicos críticos, cuja presença é necessária para se verificar o

comportamento intrinsecamente motivado para o trabalho; (2) as características das

tarefas que podem criar tais estados psicológicos estão presentes para o individuo ao

realizar um trabalho qualquer.

Entre as dimensões básicas da tarefa que criam os denominados estados

psicológicos críticos estão:

Variedade de habilidades (VH): grau em que certo cargo requer atividades diferentes

que necessitem de habilidades ou talentos diversos do individuo que o ocupa;

Identidade da tarefa (IT): grau em que a tarefa oferece uma sensação de “conclusão”.

Ou seja, uma sensação de término de um trabalho completo e identificável;

Significado do trabalho (ST): grau em que a tarefa tem impacto substancial na vida

ou no trabalho de outras pessoas sejam elas pertencentes ao ambiente externo ou à

organização;

Autonomia (AU): grau em que a tarefa proporciona ao individuo independência e

liberdade para planejar a melhor forma de executá-lo;


30
Feedback intrínseco ou do próprio trabalho (FT): grau em que o próprio ato de

realizar o trabalho fornece ao ocupante do cargo informações diretas e claras sobre a

efetividade do seu desempenho;

Feedback extrínseco (FE): grau em que o empregado recebe dos supervisores e

colegas informações claras sobre o seu desempenho;

Inter-relacionamento (IR): grau em que o trabalho requer que individuo estabeleça

relações interpessoais ou lide diretamente com outras pessoas;

Quanto aos estados psicológicos, considerados críticos para o desenvolvimento da

motivação interna para a realização do trabalho, integram o modelo as seguintes

categorias de análise:

Percepção da significância do trabalho (PST): grau em que o individuo considera

como importante valioso e significativo seu trabalho, dentro de uma escala de valores;

Percepção da responsabilidade pelos resultados (PPR): grau em que o individuo

se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa;

Conhecimento dos reais resultados do trabalho (CRT): grau em que o individuo

sabe quais são os resultados que obtém executando o seu trabalho.

E finalmente, o ultimo grupo de categorias de analise, ou seja, as respostas afetivas

com relação ao trabalho (resultados pessoais e do trabalho), destacando-se:

k) Satisfação geral (SG): medida geral do grau em que o individuo esta satisfeito com

o seu trabalho;

l) Motivação interna para o trabalho (MIT): grau em que o individuo esta auto-

motivado para o trabalho;

31
m) Satisfações específicas: satisfação com a possibilidade de crescimento (SPC),

com supervisão recebida (SU), com a segurança no emprego (SS) e com o ambiente

social do trabalho (SAS);

Os pressupostos dos modelos permitem ainda, que seja determinado um escore

do potencial motivacional de um cargo considerando as suas características

intrínsecas de acordo com os seguintes princípios:

O modelo considera também outra variável denominada de Necessidade

Individual de Crescimento (NIC). A razão pela qual esta variável é incluída no modelo

está relacionada às habilidades e necessidades dos indivíduos. Isto é, os indivíduos

chegam às organizações com capacidades e anseios também diferentes. O potencial

motivador de uma tarefa pode variar de individuo para individuo. O modelo considera

tal fato, evidenciado que a relação existente entre as características da tarefa e as

respostas afetivas do individuo são contingentes às necessidades individuais de

crescimento.

O modelo de analise acima acena que os programas de qualidade de vida no

trabalho envolvem questões referentes às condições de trabalho (higiene, segurança,

iluminação, etc.), novos desenhos de cargos, estruturas organizacionais que

privilegiem o crescimento e desenvolvimento profissional, reorganização das tarefas,

autonomia, uso de habilidades, entre outros. Compreender estes aspectos

globalizantes e inter-relacionados nas organizações é relevante, não somente por

interesses didáticos e/ou científicos, mas fundamentalmente por motivos práticos. Uma

vez diagnosticado os aspectos da qualidade de vida no trabalho, a organização poderá

passar por uma reestruturação de seus cargos, visando ganhos em produtividade e

eficiência organizacional, bem como a realização do individuo. Outra razão que


32
justifica a aplicação prática desta abordagem é o pressuposto básico de que a

qualidade de vida no trabalho relaciona-se com vários resultados organizacionais,

entre eles: o desempenho, o absenteísmo, o turnover, motivação humana e o

comprometimento dos indivíduos com a organização.

A construção do conceito qualidade de vida existe em diferentes campos do

saber, o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em

termos objetivos, a expressão qualidade de vida "foi empregada pela primeira vez pelo

presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que os objetivos

não podem ser medidos através do balanço dos bancos”. Eles só podem ser medidos

através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas.

3.1.1 Evolução do conceito de QVT

►QVT como uma variável (1959 a 1972) – Reação do indivíduo ao trabalho.

Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

►QVT como uma abordagem (1969 a 1974) – O foco era o indivíduo antes do

resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo buscava-se trazer melhorias tanto ao

empregado como à direção.

► QVT como um movimento método (1972 a 1975) – Um conjunto de abordagens,

método ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório.

QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de

cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.


33
►QVT como um movimento (1975 a 1980) – Declaração ideológica sobre a natureza

do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos

“administração participativa” e “democracia industrial” eram freqüentemente ditos como

ideais do movimento de QVT.

►QVT como tudo (1979 a 1982) – como panacéia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros

organizacionais.

►QVT como nada (futuro) – No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

O investimento no capital humano, além de uma exigência, traz um enorme

retorno ao nível da qualidade e produtividade da empresa. A organização do ambiente

de trabalho é um dos fatores importantes para a melhor da qualidade de vida do

trabalhador, o qual vive grande parte de sua vida voltada a funções operacionais, que

de alguma forma interfere no seu estado de saúde.

É verdade que a qualidade de vida não inclui somente os fatores diretamente

relacionados à saúde, tais como bem estar físico, funcional, emocional, bem-estar

mental, mas, também, elementos como trabalho, amigos e outras circunstâncias de

vida.

A legislação vigente, certamente, não é suficiente para garantir qualidade de

vida ou produzir um ambiente mais humanizado. As necessidades mais básicas e

aspirações mais altas do trabalhador devem ser atendidas, coisa que apenas uma

análise ergonômica do trabalho não permitirá. Com essa análise é possível identificar o

trabalho, descrever os modos operatórios, os agravantes, as comunicações, o coletivo

do trabalho, as competências requeridas pelas funções e as competências


34
empregadas. Qualidade de vida é mais que o cumprimento de uma norma. Apregoa-se

que as organizações devem o humanizar o trabalho. Os indícios não convergem para

tal revolução.

3.1.2 Algumas diretrizes para qualidade de vida no trabalho

a) estímulo à participação dos servidores;

Pesquisa de clima organizacional

b) avaliação e melhoria nos sistemas de trabalho

Implementação e aprimoramento do Sistema da Qualidade

c) educação, treinamento e desenvolvimento de servidores.

Educação básica

Treinamentos gerenciais, de habilidades administrativas e em informática.

Programas de educação continuada e de pós-graduação

Participação em feiras e congressos

d) bem-estar e satisfação dos servidores.

Projeto Compartilhando Habilidades

Programa de saúde e qualidade de vida

3.1.3 Alguns benefícios da QVT:

- Redução do absenteísmo
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- Redução da rotatividade (retenção dos funcionários)

- atitude favorável ao trabalho

- Redução/eliminação da fadiga

- Promoção da saúde e segurança

- Integração social

- Desenvolvimento das capacidades humanas

- Aumento da produtividade

O estudo do comportamento humano nas empresas tem possibilitado o

aprofundamento de temas, que direta ou indiretamente, estão associados ao

desempenho tanto a nível individual, como em níveis grupais/coletivos. O presente

enfoque está centrado nas questões voltadas à qualidade de vida no trabalho, uma vez

que percebemos este aspecto como de vital importância para o bem estar dos seres

humanos, sua motivação e, conseqüentemente para sucesso da própria organização e

seus impactos com o meio ambiente.

A conceituação de qualidade de vida, entre outros pontos, está baseada em

dois aspectos:

1. Como um conjunto de condições organizacionais objetivas, práticas e princípios

administrativos, entre outros critérios explícitos (condições seguras de trabalho, estilo

de supervisão, nível de participação, benefícios, etc.);

2. Conjuntos de percepções dos trabalhadores em relação às condições oferecidas.

Estes fatores, associados a tantos outros, assinalam a diversidade de enfoques e

tendências quanto ao que se entende por Qualidade de Vida, de uma maneira geral e

em específico, Qualidade de Vida no Trabalho.

36
A constatação cotidiana, junto às organizações, assinala que o homem organizacional

está se sobrepondo ao “Homem-Pessoa” o que implica, necessariamente, na busca do

equilíbrio (homem-organização) como condição básica para sobrevivência dos

indivíduos – grupos – organizações.

As organizações estão enfrentando um alto grau de turbulência ambiental.

Durante as últimas duas décadas, as organizações e a sua administração enfrentaram

muitas exigências novas (competitividade, busca de eficácia, qualidade total dos

produtos e serviços, reengenharia de processos, dowsing, políticas governamentais,

globalização, mudanças do sistema econômico/ social, etc.), exigências estas,

baseadas em expectativas da sociedade em mudança, relacionadas ao contexto social

mais amplo.

As empresas, por exemplo, foram solicitadas a reavaliar seus processos

produtivos, seu meio ambiente, a modificar a composição social de sua força de

trabalho, a melhorar a segurança dos produtos e a mostrar uma preocupação maior

para com a saúde e o bem estar geral dos trabalhadores, assim como focalizando os

aspectos do meio ambiente, circulante.

Talvez um dos esforços mais abrangentes das condições de qualidade de vida

no trabalho tenha sido desenvolvido por Richard Walton. Esta definição é baseada em

oito dimensões interrelacionadas que, se tomadas em conjunto, dão um senso geral

daquilo que freqüentemente se entende por qualidade de vida no trabalho:

1. compreensão justa e adequada;

2. condições de trabalho seguras e salubres;

3. oportunidade imediata de utilizar e desenvolver a capacidade humana;

4. oportunidade para comunidade, de crescimento e desenvolvimento;


37
5. integração social na organização do trabalho;

6. constitucionalismo na organização do trabalho;

7. espaço do trabalho dentro da vida como um todo;

8. relevância social da vida no trabalho.

INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CRITÉRIOS INDICADORES
1) Compensação justa e adequada Salário
Jornada de trabalho
2) Condições de trabalho Ambiente físico seguro e saudável
Salubridade
3) Uso e desenvolvimento de Autonomia
capacidades Estima
Capacitação múltipla
Informações sobre o trabalho
4) Oportunidade de crescimento e Carreira
segurança Desenvolvimento pessoal
Estabilidade no emprego
5) Integração social na organização Ausência de preconceitos
Habilidade social
Valores comunitários
6) Cidadania Direitos garantidos
Privacidade
Imparciabilidade
7) Trabalho e espaço total de vida Liberdade de expressão
Vida pessoal preservada
Horários previsíveis
8) Relevância social no trabalho Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Fonte: Adaptado de França, 1996, p 32 - Critérios de Walton para QVT

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Um outro aspecto importante a destacar refere-se ao fato de que atuar sobre a

saúde e a segurança do trabalho é uma das mais conhecidas preocupações,

relacionadas à preservação e integridade da vida dos que trabalham, quer por uma

questão legal, quer pela busca de maior produtividade. Com a retomada da

responsabilidade social, renasce de forma irreversível, esta valorização prioritária do

ser humano nas empresas. Nesta perspectiva, a qualidade de vida vem sendo tema

central de muitos projetos e mudanças nas organizações.

Por outro lado, as empresas vêm capacitando para diagnóstico de problemas,

criando alternativas para a implantação de planos de ação, intervenção, avaliação e

várias formas de controle da produtividade, assim como a busca de contínua inter-

relação com o meio ambiente, visando a sua preservação.

Observa-se, entretanto, a incidência de empresas que convivem com problemas

que se associam desde a falta de pessoal treinado, obsoletismo de equipamentos,

desinteresse pela qualidade do produto, desinformação sobre a missão da empresa,

até a falta de perspectivas frente ao trabalho. Conseqüentemente, tais fatores tendem

a comprometer a inter-relação: empresa/ colaborador/ gestão ambiental, refletindo nos

resultados da mesma.

A conquista simultânea de um novo paradigma organizacional requer mudança

de atitude e envolvimento qualitativo dos níveis administrativos. A criação de planos

de ação visando a qualidade de vida ocorre a partir da compreensão dinâmica da vida

na organização, no seu ambiente, no mercado consumidor e no resgate da pessoa de

forma completa, isto é, com suas potencialidades bio-psicossociais e espirituais. Esta

parece ser a garantia da competitividade, eficácia e sobrevivência das organizações e

da qualidade de vida das pessoas.


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Estes caminhos influenciam as organizações contemporâneas, muitas com

resultados positivos concretos, obtidos através de participação compartilhada,

envolvimentos individuais e grupais na qualidade de decisões, busca de eficácia e

capacitação nas tarefas, maior compreensão dos objetivos organizacionais,

mobilização na implementação de projetos, realização de necessidades psicológicas e

até mesmo maior pressão social para mudança e abordagem construtiva dos conflitos.

Processos desencadeados com propostas de mudanças efetivas nas políticas e

estratégias de negócios.

3.2 EMPRESA FELIZ

A expectativa pessoal dos profissionais é que, se as empresas esperam

qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser

incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas. Outra expectativa dos

profissionais é de que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade,

perceberam que o mesmo não será implantado com sucesso se não houver um efetivo

envolvimento e participação dos funcionários atuando com satisfação e motivação para

a realização de suas atividades. Isso é qualidade de vida no trabalho, que

conseqüentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida

pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem

papéis diferentes.

O que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga do homem. Porém,

para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e
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tudo isso compreende qualidade de vida. É interessante avaliarmos o conceito de

empresa feliz apresentada por Matos (1996), cujos valores são muitos próximos aos

indicadores de QVT. Empresa feliz é a empresa bem administrada.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pressões e stress podem ser resultados da construção de uma organização

inadequada, mal estruturada, má remuneração, entre outros.

O necessário é criar uma cultura de valorização do empregado como elemento

gerador de eficácia e riqueza e dar oportunidade de realização de sua capacidade

intelectiva. Esta força intelectual vai influenciar positivamente na dinâmica patrimonial.

Um trabalhador que não vê perspectiva em seu trabalho para desenvolver suas

capacidades e de crescimento na empresa não terá motivação para desenvolver bem

sua função na empresa. Desenvolverá sua tarefa com pouca motivação e interesse

influenciando assim o bom andamento da dinâmica do meio patrimonial.

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BIBLIOGRAFIA

CARBALLAL DEL RIO, Esperanza. Competividad en tiempo de crisis, www.tablero-


decomando.com, enero 2002.

CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle de qualidade total. 2.ed. São Paulo:

Bloch

WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review,

Cambridge, v.5, n.1, 1973.

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.

2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996.

MATOS, Francisco G. Empresa feliz. São Paulo: Makron Books, 1996.

RAMOS, Guerreiro Alberto. A nova ciência das organizações: uma reconceituação

da riqueza das nações. Rio de Janeiro: FGV, 1980.

FRANÇA, A.C.L Indicadores empresariais de qualidade de vida, São Paulo

FEA/USP, 1996

Mozar José de Brito e Valéria da G. P. Brito, Gestão Estratégica de RH,

STAIGER, Carlos. O Capital humano, Edição Sulina: Porto Alegre, 1971

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