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. 11 PROBLEMA
Quanto a nós digamos que, há sempre num dado momento, numa empresa,
uma política. Com ou sem razão, boa ou má, implícita ou explicita, esta
pode ser considerada como o resultado do bom senso, da prática, da
experiência ou do hábito. Pode também ser compreendida e aceite pelo
pessoal ou, pelo contrário imposta, e pode ou não atingir os seus objectivos.
Em suma, podemos dizer que, uma politica é uma guia de conjunto, oral,
escrita ou explícita, que fixa as fronteiras correspondentes aos limites e à
orientação geral que devem respeitar as acções dos dirigentes
2
3
() Ibid., p. 204
capazes de predizerem, causarem efectiva ou superior performance no
trabalho ou noutra situação da vida.” (4)
4
() Enio RESENDE , remuneração e carreira baseadas em competência e habilidades , p. 19
5
() CADIN , GUÉRIN & PIGEYRE , gestion des resources humaines , p. 102
6
() Ricardo XAVIER , gestão de pessoal na prática : os desafios e as soluções , p.105
7
( ) George R. TERRY & Stéphen G. FRANKLIN , op. cit. , p. 360
8
() Álvaro CABRAL & Eva NICK , dicionário de psicologia , p.126
Adequação: “Em gestão de recursos humanos, adequação se define como
uma articulação entre as situações de trabalho e os agentes que as ocupam,
quer do ponto de vista quantitativo, quer do ponto de vista qualitativo, com
vista a obter, através de uma optimização desta adequação homem-posto, a
melhor eficácia possível de uma dada empresa e do próprio homem.” (9)
9
() Christian BATAL, la gestion dês resources humaimes dans le secteur public , p. 23
- Há sempre uma melhor maneira ( one best way) de realizar uma
tarefa;
10
() J. A. Oliveira ROCHA, gestão de recursos humanos, p.43
O objectivo da experiência, levada a cabo pelo Mayo e seus colegas,
consistia em determinar a relação entre a intensidade da iluminação e da
produtividade dos operários da referida empresa.
Entende-se por gestão baseada nos sistemas, uma gestão de empresa tendo
múltiplas actividades, às quais exigem do dirigente capacidade de
compreensão e da análise para resolver os complexos problemas que a
natureza desse tipo de gestão implica.
A lição que resulta desta teoria é que, estes três factores, uma vez
combinados de diversas formas, podem condicionar a capacidade do
dirigente no empenho do seu papel como gestor de recursos, cujos
humanos são mais complexos e importantes.
O que é o planeamento?
Impulsão
Controlo
Em suma, pode se dizer que estas funções são os meios para os quais um
dirigente conduz uma determinada acção.
À luz das teorias acima expostas, o que podemos entender por gestão de
recursos humanos?
Por causa desta maneira de actuar, esta função foi vivida em muitos paises
e no nosso em particular, pelo menos até a uma época recente, como uma
função logística ao serviço das actividades produtivas, administrativas e
como um palco de conflitos entre os trabalhadores e a chefia, o trabalhador
e o posto ocupado.
A gestão de recurso humano é uma prática que tira as suas referências num
determinado número de disciplinas como a economia, a gestão, a
sociologia, a psicologia e as ciências de engenharia. É orientada pelas
diversas teorias já abordadas nas páginas anteriores.
12
() Christian BATAL , op. Cit. , 22
No nosso país, esta prática é relativamente nova e começa a desenvolver-se
sub influencia essencialmente dos factores económicos e a aceleração das
mudanças.
13
() Dr. A. A. NETO , discurso proferido em Setembro 1979
2.3.2- Aceleração das mudanças
Alias, na gestão moderna, uma empresa tanto como uma economia não
pode pretender ser competitiva ao plano internacional, se não o é ao plano
nacional. Uma condição previamente essencial para que esta se torna
concorrencial consiste a ser sistematicamente dinâmica. Tal como indicado
acima, a base deste dinamismo vai para além da simples disponibilidade de
recursos naturais e financeiros, a aplicação dos conhecimentos que os
homens devem possuir é um factor essencial
15
() Alioune SALL , La competitivité future des economies africaines , p.
16
() Bernard MARTORY & Daniel CROZET , gestion dês resources humaines , p.35
2.5 - Actividades da função recursos humanos
Entrevista esta que deve servir para fornecer informações para se decidir
uma promoção, transferência, uma reorientação de trabalhador, etc. servir
de base à decisão de aumento de salário, quando a politica salarial prevê
remunerações diferentes para as performances diferentes, decidir o avanço
no interior de uma classificação, fornecer melhor conhecimento dos
indivíduos e precisar as opiniões sobre os indivíduos e o que se espera
deles.
21
()
Em gestão de recursos humanos, a comunicação é um dos elementos mais
importantes e sem ela é impossível organizar e fazer funcionar os sistemas
e os órgãos de participação ao poder e o diálogo entre os diferentes níveis
da hierarquia. É através a comunicação que o dirigente faz passar as ideias,
as informações ao conjunto do pessoal.
História
Meio século após a sua criação, verificou-se no país uma fuga massiva de
quadros bancários, associada à fuga de capitais com o perigo da redução
imediata da liquidez do sistema, e para se evitar o desmoronamento de todo
sistema monetário e financeiro, a 14 de Agosto de 1975 o Banco de Angola
foi tomado pelos angolanos.
Assim, em 1996 com a transferência pelo BNA da sua rede comercial para
estes bancos, Angola deixo de Abrir cotas de depósitos tanto em moeda
local como em moeda estrangeira, introduzindo os primeiros instrumentos
de politica monetária, nomeadamente as reservas obrigatórias e o aumento
das taxas do juros.
Função:
O Banco Nacional de Angola exerce a função de Banco Central,
consagrado como autoridade monetária e agente da autoridade cambial.
Missão:
3.2.1.2 - Amostra
22
X (x=5%)
3.2.2 - Método
Estas variáveis são de duas ordens que são: variável dependente e variável
independente.
3.2.3.3-Estatística:
.
CAPÍTULO I V – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS
RESULTADOS
Masc
Fem
50 +
45 - 49
40 - 44
35 - 39
30 - 34
0 2 4 6 8 10 12 14
2002 - 2007
1997 - 2001
1992 - 1996
1987 - 1991
1982 - 1986
1977 - 1981
0 2 4 6 8 10 12 14 16
basica
Media
Superior
sim
Nao
Total 68 100
Os interesses,
ambições e as
aspirações de
trabalhadores são Frequência %
avaliados e tidos em
conta na vossa
empresa?
Sem resposta 29 42,64.
Sim 21 30,88
Não 18 26,47
Total 68 100,00
Sim
Não
Não sei
Tabela 19 – Entrevistados sobre a demissão voluntária
Há muitas
demissões por
Frequência %
vontade própria
de trabalhadores?
Sim 18 26.47
Não 50 73,52
Total 68 100,00
Existem planos
elaborados para
melhor utilização
Frequência %
no máximo o
potencial dos
trabalhadores?
Sim 36 52,94
Não 32 47,05
Total 68 100,00
A empresa
procura
suficientemente
reorientar e
Frequência %
recolocar os
trabalhadores que
se sentem mal
utilizados?
Sim 35 51,47
Não 33 48,52
Total 68 100,00
Teste estatístico
A integração,
actualização e o As políticas da
desenvolvimento de Quando as empresa em
trabalhadores políticas de R.H. matéria de recursos
dependem da na empresa não humanos e as
qualidade das são adequadas, a consequências
políticas da empresa, insatisfação e a decorrentes, são
aplicadas em matéria frustração serão condicionadas pelos
de recursos os fenómenos avanços
humanos; mais observados; tecnológicos;
Chi-
Square( ,000 3,789 ,947
a)
Df 1 1 1
Asymp.
1,000 ,052 ,330
Sig.
χ2 calculado = ,000
χ2 calculado = 3,789
χ2 tabelado = 3,84 ( α = 0,05 e dl 2-1)
χ2 Calculado = 0,947
CONCLUSÕES
Estes trabalhadores tem a idade que vai de 30 a 50 anos, dos quais 25% se
concentram na faixa etária de 45-49 anos; seguidos simultaneamente por
22,9 % na faixa etária de 40- 44 e 35-39 anos.
Quanto à política de admissão no Banco Nacional de Angola, a pesquisa
revela que a maioria (29,2%) dos trabalhadores foram admitidos entre os
anos de1987 e 1991, pois que neste período o B.N.A precisava de um dado
número de trabalhadores afim de fazer face à uma série de tarefas no
âmbito das reformas institucionais.
SUGESTÕES