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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

OS DESAFIOS DO PROCESSO SELETIVO NA INSERÇÃO DO JOVEM

AO MERCADO DE TRABALHO

Por: Monique de Souza Pereira

Professor Carlos Cereja

Rio de Janeiro

2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

OS DESAFIOS DO PROCESSO SELETIVO NA INSERÇÃO DO

JOVEM AO MERCADO DE TRABALHO

Apresentação da Monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de Especialista em Gestão
de Recursos Humanos.
Por: Monique de Souza Pereira
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DEDICATÓRIA

Dedico esta monografia ao meu marido Alex, a

minha mãe Sara e principalmente o meu filho
Juan, do qual me ausentei inúmeras vezes para
que tivesse meu sonho realizado.
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AGRADECIMENTOS

O homem não vive só, depende de outros para

sobreviver. Por isso agradeço aos professores
que contribuíram com suas aulas, passando-me
experiências e conhecimentos que necessitava
para obter o meu crescimento profissional.
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RESUMO
O Tema abordado é de extrema importância e merece uma pesquisa mais
profunda, pois as resistências para entrar no mercado de trabalho são muitas, até para
cargos que não necessitam de um elevado grau de instrução, requer experiência anterior,
ainda mais para nível técnico e superior. Este estudo tem como objetivo principal
esclarecer a importância do conhecimento sobre o mercado de trabalho atual e as
principais etapas de um processo seletivo, principalmente para o jovem que deseja
ingressar na busca de seu primeiro emprego. Desta forma vale ressaltar que obter o
conhecimento do mercado que pretende trabalhar é fundamental para traçar uma
estratégia de sucesso na conquista de um emprego. Recolher informações sobre o perfil da
empresa que pretende trabalhar ajudará na elaboração do currículo, na preparação para a
entrevista, e em praticamente todas as etapas deste plano de marketing pessoal para
garantir a entrada em um mercado tão competitivo.
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METODOLOGIA

Este estudo será feito com base em leituras bibliográficas e experiências

vivenciadas nas empresas que visito diariamente executando o meu trabalho que é
ministrar treinamentos comportamentais, para jovens estagiários de todos os cursos de
graduação e nível médio.
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SUMÁRIO

Introdução.............................................................................................................................8

Capítulo I - Compreendendo o Mercado de trabalho.......................................................10

Capitulo II - Características para ingressar no mercado de trabalho.............................12

2.1 Recrutamento..................................................................................................................12

2.2 Seleção............................................................................................................................13

2.3 Principais Etapas de um processo seletivo.....................................................................14

2.4 Currículo..........................................................................................................................15

2.5 Entrevistas.......................................................................................................................17

2.6 Objetivos da entrevista....................................................................................................18

2.7 Tipos de Entrevista..........................................................................................................18

2.8 Fases da entrevista..........................................................................................................19

2.9 Aspectos a abordar em uma entrevista...........................................................................20

3.0 O papel do entrevistador..................................................................................................22

3.1 Vantagens e inconvenientes da entrevista......................................................................25

3.2 Dinâmicas de Grupo........................................................................................................25

3.3 Competências Profissionais.............................................................................................32

Capítulo III – Características do mercado de trabalho atual e Análise das informações

coletadas..............................................................................................................................38

Conclusões...........................................................................................................................43

Referências Bibliográficas..................................................................................................45
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INTRODUÇÃO

Ao longo do tempo nota-se a dificuldade do jovem no ingresso ao mercado de

trabalho. Questionam a todo o tempo o motivo da dificuldade nesta inserção, enquanto,
para os profissionais de Recursos Humanos, há uma enorme dificuldade em completar
diversas vagas.

Desta forma coloco como questionamento central deste estudo o enfoque de

como se preparar para enfrentar os desafios de recrutamento e seleção das organizações
atuais? Pelo que observo na minha rotina de trabalho é que vivemos em uma era em que
as coisas acontecem com maior rapidez, então é preciso estar atento e buscar adquirir
maneiras ágeis para poder acompanhar todo esse processo de inserção. Vale ressaltar que
estas transformações implicam em novas oportunidades e a partir do momento em que as
empresas se moldam para seguir o ritmo que o mundo globalizado determina, ela passa a
exigir também que seus colaboradores estejam aptos a atender estas necessidades e
transformações. Estas mudanças são notórias quando olhamos para trás e recordamos a
satisfação obtida através de um diploma registrando o segundo grau completo, sendo este,
garantia de emprego. Com toda modernidade, viu-se necessário melhorar a qualificação,
buscando assim obter o curso superior, pois o mundo estava cada vez mais competitivo e
que aqueles que não se adaptam ao meio estão sendo “extinguidos”. Portanto, obter o
terceiro grau também não foi suficiente, além de existirem conhecimentos que devem ser
inerentes a qualquer profissão escolhida, como a informática, o domínio em outros idiomas,
entre muitas outros.

Sendo assim se faz necessário analisar qual é a importância do recrutamento e

seleção na organização, verificar quais são as principais etapas de um processo seletivo,
entender quais são as competências necessárias de um bom colaborador e identificar como
está o mercado de trabalho nos dias de hoje.
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A hipótese norteadora deste trabalho é a de que obter o conhecimento do

mercado que pretende trabalhar é fundamental para traçar uma estratégia de sucesso na
conquista de um emprego. Recolher informações sobre como elaborar um currículo, buscar
informações sobre as fases de um processo seletivo para ter um melhor de desempenho na
participação de entrevistas individuais e coletivas, com certeza será um grande diferencial,
além de buscar compreender quais são as competências essenciais de um bom profissional
para manter a empregabilidade e com isso garantir a entrada em um mercado tão
concorrido.

Há quem diga que o mercado de trabalho é cruel, mas não é bem assim, ele
apenas vai está seguindo conforme o que de favorável lhe convém, e quem estiver
interessado em inserir-se nele, é preciso saber ou aprender maneiras adequadas para
enfrentar esta competição.

Apresento assim o tema: “Os desafios do processo seletivo na inserção do jovem

ao mercado de trabalho”, a fim de desenvolver o conhecimento de como enfrentar os
desafios de um processo de seleção para ingressar no mundo empresarial, os jovens que
estão iniciando a vida profissional. Para começar a explorar todas essas questões, no
capítulo 1, abordarei algumas questões para compreendermos melhor o mercado de
trabalho. No capítulo 2, vou falar sobre as definições de recrutamento e seleção, em
seguida vou focar detalhadamente sobre as principais etapas do processo seletivo, e
finalizarei falando das principais competências profissionais de um bom colaborador. No
capítulo 3, vou enfatizar quais são as características do mercado de trabalho de hoje,
seguida por uma análise detalhada e específica das mesmas.
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CAPÍTULO I

COMPREENDENDO O MERCADO DE TRABALHO

O processo de Recrutamento e Seleção é um meio eficaz e essencial à escolha

de profissionais com o perfil adequado às exigências e necessidades da organização, pois
geram melhores possibilidades de bons desempenhos de seus colaboradores.

Porém, os jovens dos últimos anos do Ensino Fundamental ou os que ingressam

no Ensino Médio e/ou Graduação, na maioria das vezes não estão preparados para a
participação nos processos de seleção com o objetivo de iniciar no Mercado de Trabalho,
devido ao despreparo ou inexperiência da família em orientá-los, da escola e meio social
onde vive.

Essa preocupação é essencial para o mercado de trabalho já que as vagas

surgem para todas as profissões e a dificuldade de bons candidatos nos processos
seletivos está cada vez maior.

Quando pensamos na inserção nesse mundo chamado mercado de trabalho,

imaginamos na dificuldade de entrar nele, pois entre tantos profissionais como ser o
candidato selecionado? E como isso deve ser difícil, e é realmente, mas se torna mais
acessível a partir do momento em que se busca qualificação e entendimento das exigências
do mercado. Diante da trajetória profissional de processo seletivo no mercado, o
conhecimento de empresas, candidatos com perfis opostos, diferentes, observasse ainda a
escassez de profissionais qualificados e principalmente, comprometidos. As vagas existem,
há a necessidade de novos profissionais, mas falta o principal, “O” profissional, alguém que
assuma a responsabilidade de exercer um cargo com zelo. A realidade por mais dura que
seja, é perceber que as pessoas querem um emprego, estabilidade, mas não querem
trabalho e usa de todo artifício para ocupar uma vaga, o difícil é manter-se nela depois de
selecionado. As pessoas parecem estar acostumadas a sua situação e conformadas,
acomodando-se com aquilo que lhe mantém, deixando de lado conhecimentos,
experiências novas, que podem adquirir não apenas para crescimento profissional, mais
que isso, o crescimento pessoal, na convivência com outras pessoas, através da leitura,
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desafios, descobrimento de coisas novas. Ao mesmo tempo, percebemos também alguns

candidatos com perfil diferenciado, que almejam cada vez melhores condições de trabalho
e mantém-se atualizados para poder alcançar seus objetivos.

É importante falar também que Para Santos (2004), a globalização encurtou as

distâncias, aproximou os povos e trouxe para o nosso país, tecnologias de primeiro mundo.
E devido os avanços tecnológicos terem sido tão grandes, o crescimento na produtividade
foi conseqüência, gerando oportunidades de emprego para jovens preparados, ou seja,
com cultura, bons conhecimentos de informática e informação em geral.

Aconteceram grandes mudanças no mercado de trabalho, nos últimos anos,

principalmente após a chegada da internet. Hoje, não imaginamos empresas, escolas, lojas,
bancos, hospitais, hotéis entre outros, sem a utilização desta ferramenta. Com ela, povos se
aproximaram, culturas se misturaram e as tecnologias de primeiro mundo chegaram, de
forma que não estávamos preparados para essa revolução tecnológica.

Com a utilização desta tecnologia, as empresas ficaram muito mais exigentes na

contratação de pessoas. Muitas profissões foram extintas, mas em contrapartida, novas
profissões estão surgindo, porém exigindo-se mais conhecimento técnico.

De uma forma geral, o perfil encontrado atualmente nos candidatos é de busca

pela qualificação, principalmente através de cursos técnicos ou superiores tecnológicos,
devido à carga horária reduzida e muita vez pretende-se mais que qualificar-se em uma
área que se identifica, é obter seu curso superior, que pode facilitar a inserção no mercado
de trabalho. É importante acreditar que todos merecem um “lugar ao sol”, mas sem esperar
que vá chegar de maneira fácil, é preciso percorrer por alguns caminhos.
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CAPÍTULO II

CARACTERÍSTICAS PARA INGRESSAR NO MERCADO

DE TRABALHO

Segundo Carvalho e Nascimento (1993), o recrutamento é o procedimento

que busca atrair candidatos ao preenchimento de determinados cargos oferecidos, e a
seleção tem o objetivo central de escolher os candidatos que sejam mais qualificados para
atuar nesses cargos.

E, para Marras (2002), o subsistema de recrutamento e seleção é responsável

pela captação e triagem de profissionais no mercado; e pela seleção e encaminhamento de
profissionais para a empresa.

Aponta-se que o recrutamento e a seleção são essenciais

à contratação de novos funcionários, atuando como filtros para a escolha do perfil
profissional adequado. E, para apresentar de forma clara como se dão esse processo,
segue uma breve explicação sobre os dois individualmente.

2.1 - RECRUTAMENTO

Para Milkovich e Boudreau (2000), recrutamento é o processo de identificação e

atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para
posteriormente serem contratados para o emprego. O processo de recrutamento não é
importante somente para a organização, mas sim para ambos os lados, pois o candidato
deseja obter informações sobre a organização em questão e como seria trabalhar dentro
dela, e também saber a que cargo ele é candidato. E a organização busca obter
informações sobre o candidato, para saber se o seu perfil é adequado às suas exigências.
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O recrutamento capta indivíduos cujas competências se adequem às

necessidades e os objetivos da empresa, para que nela possam exercer determinadas
funções.

Segundo Marras (2002), “Recrutamento de pessoal é uma atividade de

responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos
humanos interna e externamente à organização objetivando minuciar o subsistema de
seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.”

O recrutamento deve atender aos objetivos e às estratégias da empresa, e seu

maior desafio é dar valor à organização e às pessoas, gerando resultados para ambas as
partes. E, para saber se esses resultados foram alcançados, é necessário avaliar os
resultados do recrutamento. De acordo com Chiavenato (1999), o recrutamento bem
sucedido é resultado de recrutadores bem escolhidos e treinados. Os recrutadores e a
qualidade do processo de recrutamento exercem fortes impactos sobre os candidatos,
impactos estes negativos ou positivos, principalmente quando trata-se de candidatos com
pouca ou nenhuma experiência em processo seletivo.

Segundo Carvalho e Nascimento (1993), é a partir do recrutamento que o

sistema de RH passa a centralizar suas ações no candidato ao cargo, ou seja, após
finalizada a fase de recrutamento, inicia-se o processo de seleção de pessoal.

2.2 - SELEÇÃO

Após o recrutamento, o processo de seleção é utilizado como um filtro, que

determina de acordo com o que a organização deseja, quais os candidatos que poderão ser
escolhidos para se tornarem funcionários, sendo que neste momento é escolhido o novo
funcionário da organização. Buscando as pessoas certas para os cargos certos, pois, deve-
se preservar ou melhorar o capital intelectual da organização.
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Na opinião de Marras (2002, p.79) seleção é uma atividade de responsabilidade

do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das
necessidades internas da empresa.

Chiavenato (1998, p.221) afirma que, em termo, a seleção busca entre o

candidato aquele mais adequado aos cargos existentes na empresa, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Se as pessoas fossem todas iguais, segundo Chiavenato (1999), a seleção de
pessoas não seria necessária, pois as diferenças individuais entre as pessoas levam-nas a
ter comportamentos, percepções, e desempenho totalmente diferentes dentro das
organizações.

No mercado de trabalho existem vários empregos, dos quais os mesmos são

formados de inúmeras tarefas e por isso apresenta determinadas exigências. Com a
variação de empregos e trabalhadores, é indispensável um programa de seleção de
pessoal, para que seja selecionado o empregado adequado para determinado cargo.

2.3 - PRINCIPAIS ETAPAS DE UM PROCESSO SELETIVO

“De acordo com MCCORMICK e TIFFIN (1977), a finalidade do processo seletivo

é identificar os indivíduos que possuem as características que indicam que eles possuem
ótimas possibilidades de se tornarem empregados satisfatórios”.
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PAGÉS e TAVARES afirmam que, dessa forma, os procedimentos de um

processo seletivo “permitem objetivar as características de cada indivíduo e avaliar não
apenas suas competências técnicas, mas, sobretudo, sua capacidade de trabalho, suas
motivações profundas, suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua
capacidade de integração”.
Para DAVIES e SHACKLETON, deve-se destacar que o processo de seleção
não é um fim em si mesmo, mas um meio que possibilita à organização realizar os seus
objetivos. “Assim, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles
técnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: predizer qual dos indivíduos terá
melhor capacidade de integração e adaptação à organização”.
O processo seletivo pode ser composto por diversas etapas, podendo ser
aplicadas o número de etapas que o recrutador achar necessário para o cargo a ser
preenchido. Será citado abaixo, as ferramentas utilizadas mais freqüentemente nos
processos seletivos.

2. 4 - CURRÍCULO

O currículo é chamado por todos de “cartão de visitas” de um candidato a uma

oportunidade no mercado de trabalho. Parte-se do princípio que o primeiro contato do
recrutador com o candidato (a) é a partir do currículo. Por isso, deve ser o mais claro e
objetivo possível.

Segundo SILVA (2005), o currículo tem significados que vão muito além
daqueles aos quais as teorias tradicionais nos confinaram. O currículo é lugar, espaço,
território. O currículo é relação de poder. O currículo é trajetória, viagem, percurso. O
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currículo é autobiografia, nossa vida, currículo vitae: no currículo se forma nossa identidade.
O currículo é texto, discurso, documento. O currículo é documento de identidade.

Por isso, deve-se investir tempo para repensar, analisar sua carreira, seus
pontos fortes e fracos, ou seja, aquilo que o destaca dos demais. O formato deve ser o mais
limpo possível.

O currículo deve ser em um papel branco A4 de qualidade e liso. Deve ter no

máximo duas folhas. Não teve ter capa. A cor da fonte utilizada para digitar o currículo deve
ser preto, com tamanho entre 10 e 12 e os formatos de letra mais tradicionais como Arial ou
Times New Roman. A atenção deve ser redobrada no uso da gramática.

Inicia-se o currículo com os principais dados pessoais, tais como: Nome

completo, endereço, telefones(s), e-mail (podemos criar um e-mail profissional), estado civil
e data de nascimento.

O objetivo profissional também deve ser destacado a seguir. É importante que

seja criados currículos personalizados, ou seja, após a análise da história da empresa e
informações sobre o cargo que está sendo disponibilizado é que deve-se destacar as
competências e realizações da carreira que devem ser expostas no currículo.

A formação acadêmica, especialmente os cursos de graduação e

especializações devem ser citados. Cursos não concluídos, mas cursados por um período
de tempo superior a metade da grade curricular, podem ser informados. O nome da
Instituição de Ensino, curso, ano ou período e a data de conclusão do mesmo.

No campo Experiências Profissionais, deve-se listar as experiências profissionais

mais importantes. A maneira mais utilizada é listá-las em ordem inversa, ou seja, as mais
recentes primeiro. Deve-se informar o período em que esteve empregado, o nome da
empresa, o cargo exercido, as principais atividades e possíveis resultados destacáveis
obtidos.
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Devem-se descriminar as qualificações, atividades profissionais, cursos que

tenha concluído (que sejam relevantes para a vaga almejada) e outras qualificações obtidas
ao longo da carreira. Na conclusão do currículo, deve-se destacar as Informações
Adicionais, ou seja, informar quaisquer outros dados que julgue significativos para a vaga
(seminários, palestras, cursos extracurriculares etc.)

2.5 - ENTREVISTAS

Entrevista é uma conversação entre duas ou mais pessoas ( entrevistador e o

entrevistado) em que perguntas são feitas pelo entrevistador para obter informação do
entrevistado. (Wikipédia, 2010)

A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção (Mejia, Balkin e Cardy, 1995),

fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função e mais conhecida universalmente
(Peretti, 2001).

A entrevista é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função

tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado,
respectivamente (Marques e Cunha, 1996), tratando-se assim de um processo de
comunicação entre duas (ou mais) pessoas (Chiavenato, 1998). Parafraseando Câmara,
Guerra e Rodrigues, (2003), “a entrevista é uma conversa conduzida com determinado
objetivo”. A sua duração é habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de
menor complexidade. Aí deverá demorar 30 minutos (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003).

Continuaremos a desenvolver a temática da entrevista de seleção nas alíneas

que se seguem.
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2. 6 - OBJETIVOS DA ENTREVISTA

A entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar informação
ao candidato acerca do cargo, (Peretti, 2001) como por exemplo possibilidade de carreira
ou promoções (Chiavenato, 1998). Por outro lado, visa obter informação acerca das
aptidões técnicas do sujeito, das suas dimensões comportamentais que sejam relevantes
para o cargo, do seu potencial e da sua capacidade de integração e aceitação na
organização (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003).

2. 7 - TIPOS DE ENTREVISTA

Na condução de um entrevista, o entrevistador pode estruturar a entrevista ou

deixar que ela ocorra livremente (Chiavenato, 2000). Assim, Chiavenato (2000) apresenta
uma classificação de quatro tipos de entrevista.

Entrevista totalmente padronizada.

Este é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que existe um guião pré-

elaborado e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-não, agrada-
desagarda, etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador
quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é
aliás, uma vantagem associada à entrevista padronizada.

Entrevista padronizada quanto às questões.

Neste tipo de entrevistas, as questões são também pré-elaboradas, mas a

resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das questões a serem perguntadas
com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado, sendo que este responde
livremente.
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Entrevista diretiva.

Neste tipo de entrevista não são as questões que são especificadas, mas sim as
respostas, visando apenas conhecer “certos conceitos espontâneos dos candidatos”. O
entrevistador vai formulando as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo
de obter uma determinada resposta.

Entrevista não diretiva.

Este é o tipo de entrevista não estruturada. Neste tipo de entrevista não são
especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o
entrevistador que tem a seu cargo a condução da sequência da entrevista. Uma crítica
dirigida a este tipo de entrevistas é o fato da sua baixa consistência pois não possuem um
guião estabelecido à priori.

2. 8 - FASES DA ENTREVISTA

De acordo com Chiavenato (2000), a entrevista de seleção ocorre em cinco

fases.

A primeira etapa consiste na preparação da entrevista. Trata-se da preparação

para o ato da entrevista e possibilita ao entrevistador a comparação entre as características
do cargo e o perfil do candidato. Com esta preparação o entrevistador deverá poder
determinar quais os objetivos da entrevista, qual o tipo de entrevista que permite atingir
esses objetivos, deverá fazer uma leitura do curriculum vitae do candidato e deverá saber o
maior número de informações quer acerca do candidato, quer acerca do cargo.
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A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A preparação do ambiente irá permitir

que ruídos ou quaisquer outros aspectos exteriores interfiram na entrevista. O ambiente
pode ser físico, sendo que o local escolhido deve ser uma pequena sala isolada e sem
presença de terceiros, ou psicológico, sendo que a entrevista deverá decorrer num clima
sem receios, pressões ou imposições.

A etapa seguinte é o processamento da entrevista. Esta etapa corresponde à

entrevista propriamente dita na qual há relação interpessoal entre o entrevistador e o
entrevistado, onde o primeiro ao fazer as perguntas ao segundo provoca estímulos para
que possa estudar a retroação, ou seja, as respostas e reações comportamentais. Contudo,
o entrevistador também vai informar o candidato acerca do cargo e da organização de
forma favorável para que este se sinta mais interessado.

A penúltima etapa é o encerramento. Para encerrar a entrevista, o entrevistador

deverá fazer um sinal que demonstre que a mesma findou. Deverá informar o candidato em
relação à ação futura e à forma como será contactado para saber o resultado.

A última etapa consiste na avaliação do candidato. A avaliação deve ser feita

logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente e ainda
permanece na memória. O entrevistador deve rever e completar as informações que
registou e caso não tenha registado, deve fazê-lo naquele momento. Depois define-se se o
candidato foi ou não aceito no fim da entrevista, assim como a sua colocação face aos
outros candidatos.

2.9 - ASPECTOS A ABORDAR NUMA ENTREVISTA

O padrão de uma entrevista corresponde à enumeração dos aspectos

considerados pertinentes para o desempenho da função em causa (Caetano e Vala, 2002).
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Os temas escolhidos para abordar na entrevista relacionam-se com o perfil da função

definido.

Não existe um padrão de entrevista universal, contudo apresenta-se os aspectos

que poderão ser abordados numa entrevista de acordo com Caetano e Vala (2002).

1. Dados biográficos

Trata-se de uma confirmação, atualização ou complemento de informação

constante no CV.

2. Formação escolar e técnica

Consiste em averiguar a formação do candidato, o quanto se esforça e empenha

para adquirir formação e como esta foi financiada.

3. Experiência/história profissional

Trata-se de averiguar as atividades profissionais exercidas ou como decorreu o

estágio se o candidato ainda não tiver experiência profissional. O porquê de uma eventual
mudança de emprego e como vivenciou a experiência.

4. Fatores pessoais de satisfação

Procura-se averiguar os fatores que maior satisfação profissional proporciona ao

candidato, assim como as tarefas realizadas e a satisfação que estas proporcionaram.

5. Situação familiar
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Trata-se de identificar um eventual aspecto impedidor do desempenho da

função. Dado à delicadeza desta temática, as questões a colocar devem ser única e
exclusivamente pertinentes para a seleção, sendo que deverão ser abertas para que seja o
candidato a decidir o grau de intimidade que quer revelar.

6. Atividades exteriores ao trabalho

Procura-se abordar os hobbies do candidato, pois estes mostram a maneira de

ser do indivíduo. Quer estejam ou não relacionados com a atividade profissional do
indivíduo, as causas dos hobbies podem dar informação mais importante que os próprios
hobbies per si.

7. Qualidades exigidas à função

Trata-se de procurar saber como o candidato analisa as situações, se é

introvertido ou não e o seu nível de estabilidade emocional.

3.0 - O PAPEL DO ENTREVISTADOR

O papel do entrevistador passa pela determinação do quão relevante são as

exigências de uma função e pela avaliação da personalidade, motivação e carácter do
candidato. Deverá ainda ser conhecedor da função e organização em questão para um
eventual interesse do candidato em saber informações.

O papel do entrevistador deve ter um conjunto de técnicas que são importantes

dominar tais como: atitude igualitária, saber escutar, fazer as perguntas adequadas, estar
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atento aos sinais do entrevistado e “saber gerir o feeling”, ou seja, o seu sentimento de
aceitação ou rejeição do candidato.

De fato, o entrevistador pode ser influenciado pelas suas inclinações pessoais e

conhecê-las ajudará à eficiência das entrevistas. As interferências pessoais ocorrem
quando o entrevistador avalia o candidato influenciado por algo não relacionado com a
função em questão. Enumeraremos de seguida as interferências pessoais mais comuns
numa entrevista de acordo com Klinvex, O’Connel e Klinvex (2002).

1. Enviesamento por afinidade.

Esta influência ocorre quando o entrevistador está perante um entrevistado que

possui algo em comum consigo, por exemplo, hobbies, atitudes, convicções. Esta
familiaridade com o candidato tem como consequência à negligência de alguma eventual
falha do entrevistado. Deste modo haverá tendência a beneficiar o candidato. O inverso
ocorre na situação oposta, ou seja, quando o entrevistador está perante um entrevistado
diferente de si tem tendência a clivar os aspectos positivos, dando importância apenas aos
aspectos negativos do mesmo e, portanto, não será benéfico para o candidato.

2. Interferência das primeiras impressões.

Esta interferência ocorre quando o entrevistador cria uma imagem definitiva do

candidato a partir das primeiras impressões, havendo tendência para procurar mais
informação que confirme a impressão inicial, não dando ênfase a qualquer dado que não a
confirme.
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3. Erro do halo luminoso.

Acontece quando o entrevistador permite que uma característica do candidato

influencie a sua perspectiva global acerca dele, generalizando essa característica para
outras áreas relevantes para a função, por exemplo a crença de que bons vendedores
serão bons gestores de vendas.

4. Interferência da “necessidade urgente de preencher lugares”.

Esta interferência ocorre quando há urgência em preencher uma vaga. O

entrevistador tem tendência em baixar os padrões de admissão, conseguindo mais
candidatos. O candidato selecionado não é considerado uma boa escolha, mas devido ao
carácter de urgência do recrutamento este acaba por ser aprovado.

5. Efeito de contraste.

Esta influência ocorre quando, após a entrevista a alguns candidatos péssimos,

surge um candidato que é abaixo da média e seria mesmo impensável contratá-lo, mas,
comparado com os anteriores parece razoável e o entrevistador seleciona-o. Para anular
esta influência, há que se ter critérios de avaliação fixos pré-estabelecidos.
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3.1 - Vantagens e Inconvenientes da Entrevista

A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os

requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informação
adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos
entrevistados.

Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das

avaliações, imprecisão e carência de base científica (Chiavenato, 2000).

3.2 - Dinâmicas de Grupo

“Podemos considerar que dinâmica de grupo é uma técnica que significa

colocar um grupo de pessoas em movimento através de jogos, brincadeiras, exercícios,
quando são vivenciadas situações simuladas, proporcionando sensações da vida real, nas
quais os participantes poderão agir com autenticidade, buscando aperfeiçoamento de sua
conduta, em situação de auto-avaliação.” (ANDRADE, 1999)

“As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo

de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do
conhecimento.”(BURNIER,2001)
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Para que servem:

- Para levantar a prática: o que pensam as pessoas, o que sentem, o que vivem e sofrem.

- Para desenvolver um caminho de teorização sobre esta prática como processo

sistemático, ordenado e progressivo.

- Para retornar à prática, transformá-la, redimensioná-la.

- Para incluir novos elementos que permitem explicar e entender os processos vividos.

As técnicas participativas geram um processo de aprendizagem libertador porque

permitem:

1. Desenvolver um processo coletivo de discussão e reflexão.

2. Ampliar o conhecimento individual, coletivo, enriquecendo seu potencial e conhecimento.

3. Possibilita criação, formação, transformação e conhecimento, onde os participantes são

sujeitos de sua elaboração e execução.

Uma técnica por si mesma não é formativa, nem tem um caráter pedagógico. Para que
uma técnica sirva como ferramenta educativa libertadora deve ser utilizada em função de
temas específicos, com objetivos concretos e aplicados de acordo com os participantes com
os quais esteja trabalhando.
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Os elementos de uma dinâmica:

O profissional que vai aplicar a dinâmica deve ter claro o que se quer alcançar.

Materiais-recursos:

Que ajudem na execução e na aplicação da dinâmica (TV, vídeo, som, papel,

tinta, mapas...). Outros recursos que podem ser utilizados em grupos grandes são o
retroprojetor, exposições dialogadas, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.

Ambiente-clima:

O local deve ser preparado de acordo, para que possibilite a aplicação da

dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto...), onde as pessoas consigam
entrar no que está sendo proposto.

Tempo determinado:

Deve ter um tempo aproximado, com início, meio e fim.

Passos:
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Deve-se ter clareza dos momentos necessários, para o seu

desenvolvimento, que permitam chegar ao final de maneira gradual e clara.

Número de participantes

Ajudará a ter uma previsão do material e do tempo para o desenvolvimento da

dinâmica.

Perguntas e conclusões:

Que permita resgatar a experiência, avaliando: o que foi visto; os sentimentos; o

que aprendeu. O momento da síntese final, dos encaminhamentos, permite atitudes
avaliativas e de encaminhamentos.

Técnica quebra-gelo:

- Ajuda a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.

- Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.

- Resgata e trabalha as experiências de criança.

- São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas.

Técnica de apresentação:
 29

- Ajuda a apresentarem-se uns aos outros. Possibilitando descobrir: quem sou, de onde
venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso... Sem máscaras e
subterfúgios, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas.

Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo.

- São as primeiras informações da minha pessoa.

- Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração.

- O momento para a apresentação, motivação e integração. É aconselhável que sejam

utilizadas dinâmicas rápidas, de curta duração.

Técnica de integração:

- Permite analisar o comportamento pessoal e grupal. A partir de exercícios bem

específicos, que possibilitam partilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais
do grupo.

- Trabalha a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo.

- Ajuda a sermos vistos pelos outros na interação grupal e como nos vemos a
nós mesmos. O diálogo profundo no lugar da indiferença, discriminação, desprezo, vividos
pelos participantes em suas relações.
 30

- Os exercícios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes e seu ser em

relação.

Técnicas de animação e relaxamento

- Tem como objetivo eliminar as tensões, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se
conta da situação em que se encontra, focalizando cansaço, ansiedade, fadigas etc.
Elaborando tudo isso para um encontro mais ativo e produtivo.

- Estas técnicas facilitam um encontro entre pessoas que se conhecem pouco e

quando o clima grupal é muito frio e impessoal.

- Devem ser usadas quando necessitam romper o ambiente frio e impessoal ou

quando se está cansado e necessita retomar uma atividade. Não para preencher algum
vazio no encontro ou tempo que sobra.

Técnica de capacitação:

- Deve ser usada para trabalhar com pessoas que já possuem alguma prática de
animação grupal.

- Possibilita a revisão, a comunicação e a percepção do que fazem os

destinatários, a realidade que os rodeia.
 31

- Amplia a capacidade de escutar e observar.

- Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que orientem melhor seu
trabalho grupal, de forma mais clara e livre com os grupos.

- Quando é proposto o tema/conteúdo principal da atividade, devem ser

utilizadas dinâmicas que facilitem a reflexão e o aprofundamento; são, geralmente, mais
demoradas.

Litúrgicas:

- Possibilitam aos participantes uma vivência e uma experiência da mística, do

sagrado.

- Facilitam o diálogo com as leituras bíblicas, com os participantes e com Deus.

- Ajudam a entrar no clima da verdadeira experiência e não somente a

racionalização.

Observação: Outros autores ou organizações usam outra nomenclatura para definir os tipos
de dinâmicas. Por exemplo, no livro “Aprendendo a ser e a conviver”, de Margarida Serrão e
Maria C. Boleeiro, Editora FTD, 1999, as técnicas são divididas em Identidade, Integração,
Comunicação, Grupo, Sexualidade, Cidadania, Projeto de Vida e Jogos para formação de
subgrupos.
 32

Além das etapas acima, os processos seletivos podem ser compostos por teste
direcionados a cada profissão e redação.

3.3 - COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

Para Jordão (2002), as principais competências profissionais que um bom

colaborador deve ter são:

Pontualidade

Pontualidade é chegar no horário programado. Ser pontual no início e fim das

atividades do dia e nos intervalos. Respeitar os horários programados para reuniões e
atividades em equipes.

Horário de Trabalho: De XXX a XXX

Assiduidade

Assiduidade é estar presente nos dias e horários previstos. Não sair para
resolver problemas particulares em horários que a organização necessita de seu trabalho.
Mesmo que a falta seja programada ou justificada, ela não deixa de ser falta. Naquele
momento você não está produzindo.

Faltas programadas (consultas médicas e odontológicas, exames médicos,

cirurgias, etc.) devem ser avisadas com antecedência. Faltas emergenciais devem ser
avisadas ao superior imediato, sempre que possível, por telefone. Qualquer falta, para obter
 33

o abono, deve ser devidamente justificada por documento autorizado (atestado médico ou
odontológico ou outros que justifiquem a falta). Sempre que possível, a marcação de
consultas deve ocorrer no início ou final do expediente.

Qualidade de Trabalho

Não basta apenas ter a qualidade do trabalho, é necessário ir mais além, manter
o processo inesgotável em busca da excelência: a melhoria contínua.

Em uma organização todo serviço é importante. Basta que um setor não funcione
corretamente para comprometer todo o funcionamento do sistema, portanto, cada
colaborador deve ter em mente que todo trabalho é importante e precisa ser feito com a
melhor qualidade sempre, para a satisfação de um todo.

Disciplina

Ser disciplinado significa seguir os horários programados, observar as

determinações hierárquicas e as normas da organização.

Espera-se que a disciplina não precise ser imposta e, sim, livremente consentida,
uma vez que é conveniente e necessária ao funcionamento regular da organização.

Desenvolvimento Profissional

Com a velocidade das mudanças que o mundo globalizado exige, é necessário

que as pessoas se preocupem com seu desenvolvimento pessoal, para se manterem em
atividade e ajudarem a organização a permanecer no mercado.

Neste contexto não se permite a palavra comodismo. Busque aprender coisas

novas, mudar hábitos pouco produtivos, ter iniciativa, criatividade, manter espírito
 34

participativo. Busque, constantemente, melhorar a qualidade de seu trabalho. Agindo assim,

você estará investindo em você mesmo.

A Organização incentiva seus colaboradores no tocante ao crescimento pessoal

e profissional, contribuindo com sistemas de treinamento e cursos de aprimoramento
profissional.

Responsabilidade por ferramentas e máquinas

Você é responsável pelos materiais, ferramentas e equipamentos que utiliza no

desenvolvimento de suas tarefas.

Procure cuidar de suas ferramentas de trabalho, de sua conservação, limpeza,

solicitação de manutenção e de seu bom uso. Sem elas você não conseguirá obter uma
boa produtividade.

Responsabilidade com documentos e informações gerais e técnicas:

É vedado aos colaboradores transmitir, copiar ou ceder qualquer tipo de

documento que contenha informações técnicas sobre os processos, produtos e tecnologias
desenvolvidos ou em desenvolvimento na Organização.

Apresentação de problemas e soluções / Novas idéias / Criatividade

A Organização espera que cada colaborador transmita para seu superior

hierárquico os problemas que acontecerem em seu setor de trabalho. Como cada pessoa
conhece bem o seu trabalho, é fundamental que busque apontar também as soluções.

Pense também nas melhores alternativas para resolver os problemas quando

estes aparecerem. Procure antever os problemas e empenhar-se nas buscas de soluções.
Tome a iniciativa. Não espere muito. Assuma! Não se omita. Decida. Faça! Domine o
comodismo. Procure inovar. Passe do plano da lamentação para o plano da ação.
 35

Comportamento

Um bom profissional preocupa-se em ter atitudes e comportamentos adequados

ao ambiente de trabalho. Procure entender o sistema organizacional e se enquadre nele.
Não reme contra a maré.

Nossa forma de proceder dentro da Organização deve ser a mais discreta

possível. É preciso evitar atrapalhar o andamento da produtividade do colega com
brincadeiras, conversas altas, correrias ou quaisquer atitudes que desviem a atenção.

Relacionamento Interpessoal

Profissionais que querem crescer e se manter no mercado respeitam o próximo.

É preciso entender que as diferenças servem de alavanca para a equipe crescer. Respeite-
as.

Uso de Equipamentos de Segurança

Procure conhecer quais Equipamentos de Proteção Individuais são necessários

ao bom desempenho de suas atividades.

De acordo com o Artigo166, Capítulo V, Seção IV da CLT, a empresa é obrigada

a fornecer aos colaboradores, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado
ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de
ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à
saúde dos colaboradores.
 36

Porém, completando as competências profissionais, para Ferreira (2003)

as habilidades de um profissional mais demandadas pelo mercado são:

HABILIDADES
1ª "Conhecimento do ambiente de negócios da informação"
2ª "Capacidade de trabalhar em grupo"
3ª "Distinção e localização de informações relevantes e relevância
nas informações"
4ª "O domínio na utilização de equipamentos eletrônicos e na
operação de sistemas ou softwares específicos"
5ª "Conhecimento de bases de dados..."
6ª "Familiaridade na administração de info-business"
7ª "Embasamento teórico e prático sobre o funcionamento das
organizações virtuais de informação"
8ª "Domínio da lógica dos sistemas de indexação e webfinders"
9ª "Excelência na comunicação oral e escrita"
10ª "Conhecimento da infra-estrutura e serviços de informação"
11ª "Ter flexibilidade e polivalência"
12ª "Atualização profissional constante..."
13ª "Capacidade de entender e gerenciar episódios de diferente
naturezas e aplicações"
14ª "Habilidade na identificação de clientes e fornecedores"
15ª "Habilidade na identificação de parceiros"

As três melhores colocadas no ranking das habilidades, são as que

proporcionam maior chance de sucesso para empregados no mercado de trabalho, pois
 37

conhecendo o ambiente de negócio, sabendo trabalhar em grupo e sabendo distinguir e

localizar informações relevantes, estará apto a desempenhar as funções dentro da
empresa com qualidade e segurança.
 38

CAPITULO III

CARACTERÍSTICAS DO MERCADO DE TRABALHO ATUAL E

ANÁLISE DAS INFORMAÇÕES COLETADAS

O mercado de trabalho está cada vez mais concorrido, tanto para as empresas
que buscam a melhoria e a qualidade dos seus produtos, para cada vez mais atender a
exigência dos seus clientes. Como também o profissional do mercado de trabalho que
procura se aperfeiçoar e especializar-se cada vez mais na sua área. O Mercado de
Trabalho busca profissionais mais qualificados para garantir uma melhor qualidade de
vida no trabalho e satisfazer as necessidades de um mercado cada vez mais exigente.
Por tanto as empresas buscam também qualificações de seus colaboradores e
treinamentos motivacionais dentro do trabalho.

“Segundo Mañas e Oliveira (2004, p. 193), atender à necessidade de uma

pessoa ou grupo de pessoas não deixa de ser uma atividade de troca, implicando em
uma negociação e conflito de idéias a respeito da troca em questão.”. Isto significa, que
o mercado baseia-se na troca de produtos ou bens, visando atender as necessidades
de ambos os lados, de maneira que todos saiam satisfeitos. No caso do consumidor
final que adquire um produto em uma loja, também há a troca de bens, enquanto a
empresa tem o produto industrializado, o consumidor tem o valor monetário, efetuando
a troca desses bens e satisfazendo ambas as entidades.

O profissional no mercado de trabalho é o agente, que partindo de uma

matéria-prima, produz um produto final que atenda as necessidades do consumidor. No
caso do profissional da área de tecnologia da informação, é necessário que após
analisar um bloco de dados sobre atividades desenvolvidas pela empresa e aplicando o
conhecimento adquirido em cursos e no decorrer de sua vida profissional, possa
traduzi-los em informações importantes e relevantes para um bom rendimento da
empresa.
 39

Nos dias atuais, a concorrência por vagas de emprego em empresas de

grande porte e multinacionais está muito acirrada. Se antes, tendo apenas noções de
básicas de língua estrangeira, já ajudava a empregá-lo neste seguimento, hoje já se
fala em ter domínio da terceira língua, isso sem contar o português, que é o idioma
nativo. Os idiomas mais visados são: o inglês, o espanhol. E o candidato deverá ter
fluência em ambas as linguagens. O terceiro idioma, seria mais um diferencial do que
um pré-requisito e os idiomas mais procurados, normalmente é o alemão ou o francês.
De acordo com Macedo (1998), um dos fatores que fazem à diferença neste quesito é o
fato do egresso já ter viajado para o exterior, pois além de adquirir uma melhor fluência
no dialogo, aprende a lidar com costumes e tradições diferentes das que estava
acostumado, tornando-se uma pessoa mais flexível quanto as suas atitudes e seus
comportamentos.

Um pré-requisito muito importante para a área de tecnologia da informação,

é o conhecimento administrativo e estrategista, que poderá ser adquirido através de
experiências profissionais no mercado de trabalho ou de estágios e cursos na área de
gestão de negócios e pessoas. Sem ter uma visão clara de negócio, o candidato não
tem nenhuma chance de entrar neste mercado, pois o profissional deverá ter o
conhecimento de como extrair e organizar as informações tiradas do banco de dados
da empresa, repassando toda a informação de maneira completa e fácil de entender,
para que os gerentes e administradores possam tomar decisões precisas e que
atendem as necessidades da empresa.

Para os profissionais que desejam trabalhar em áreas mais técnicas, como

administrador de redes e administrador de banco de dados, além dessa visão
administrativa, deve contar com certificações especificas para suas áreas de atuação,
para que dominem as ferramentas de trabalho no dia-a-dia da empresa, tomando
decisões objetivas para resolver problemas e indicando soluções eficazes para as
rotinas executadas. Uma das certificações mais procuradas na área de gerenciamento
de banco de dados é a certificação Oracle, pois é a ferramenta mais utilizada em
sistemas que gerenciam um grande fluxo de dados e normalmente adotada por
 40

empresas de grande porte. O número de pessoas que possuem certificação, não

atende a necessidade de demanda que as empresas necessitam e dificilmente uma
pessoa com certificado fica sem emprego, visto que nos dias atuais a informática esta
se tornando cada vez mais especifica, o bom profissional é aquele que tem um
conhecimento aprofundado na sua área e um conhecimento básico das outras áreas
envolvidas, pois a informática é tão complexa, que não tem como se especializar e
dominar todas as tecnologias, (ESPECIALISTAS EM TI RENDEM-SE À
CERTIFICAÇÃO, 2005).

Além do conhecimento técnico, necessário para emprego, as empresas

procuram candidatos que se relacionem bem, que saibam lidar com vários grupos de
pessoas. Para avaliar a timidez e o comportamento dos candidatos, normalmente são
aplicadas dinâmicas em grupo, onde os avaliadores analisam tudo, desde o vocabulário
e concordâncias, até os assuntos e o comportamento do candidato em relação aos
outros. Certa vez, foi desenvolvida a seguinte dinâmica a um grupo de candidatos a
estágio de uma empresa: Reuniram todos os candidatos em volta de uma mesa, onde
os entrevistadores pediram para o grupo abordar um assunto de interesse deles e que
cada um debatesse suas idéias, enquanto eles avaliavam o comportamento de cada
um, neste momento é muito importante demonstrar calma e segurança,respeitando as
idéias dos outros candidatos e sabendo impor a sua, tomando sempre muito cuidado
com o português, evitando erros de português e concordância verbal.

De acordo com Flory (2004), outro fator que conta e muito na hora da
seleção, é o fato do candidato participar ou não de trabalhos voluntários, pois a idéia
que se tem, é que uma pessoa que se preocupa com o próximo, pode ajudar muito
mais a empresa, do que uma pessoa que só pensa em si mesma, além do que, não
teria problemas caso a empresa precisasse que a pessoa voluntária fizesse hora extra
ou tivesse trabalhar no fim de semana e quanto ao relacionamento dessa pessoa, ela
teria uma boa aceitação dos companheiros e estaria sempre disposto a ajudar outros
funcionários com dificuldades do dia-a-dia da empresa.
 41

O estágio hoje em dia, é a principal ferramenta de admissão de egressos da

faculdade no mercado de trabalho, onde a empresa passa a avaliar o candidato, desde
o início do seu estágio até o término, para então, concluir se está apto ou não a integrar
o quadro de funcionários da empresa. Está é a maneira mais segura de minimizar os
custos e riscos do processo seletivo a vaga de emprego. "Este mecanismo é bastante
eficiente uma vez que a empresa pode avaliar a desempenho do estagiário para uma
potencial vaga efetiva futura, sem correr os riscos inerentes a um processo de
seleção.", (GANANCIO, 2007). O estágio é a prática mais comum das empresas atuais
para a contratação de funcionários qualificados, visto que há um período maior para a
avaliação do candidato e a melhor maneira de um egresso sem nenhuma experiência,
aprender mais e demonstrar o seu potencial e sua capacidade pessoal. "O caminho
com maior probabilidade de sucesso para egresso em multinacionais é o de internship
ou estágio, no caso do candidato não ter experiência significativa no mercado de
trabalho.", (GANANCIO, 2007). Além de ser a melhor maneira de avaliação de uma
empresa, é a maneira mais fácil de um egresso da faculdade conseguir seu espaço no
mercado de trabalho.

Podemos verificar que o acesso ao mercado de trabalho não é nada fácil e

que para chegar lá, é necessária muita força de vontade e determinação

ANÁLISE DAS INFORMAÇÕES COLETADAS

De acordo com Carvalho (1993), a batalha para garantir um bom lugar no

mercado de trabalho começa cada vez mais cedo. As crianças estão trocando carrinhos
e bonecas por livros e cadernos, freqüentando cursos de idiomas e informática e
estudando em escolas particulares em período integral. Sendo acostumados desde
cedo a pressões quanto ao desempenho e notas. Após esta fase de aprendizado, o
primeiro desafio é o vestibular, quando jovens de aproximadamente 17 anos se
deparam com a difícil decisão de escolher a carreira a seguir. Depois de escolhida, o
egresso passa a conviver com um novo modelo de ensino e muitas vezes, longe da
 42

família e amigos. Mas nem sempre chegar ao fim de quatro ou cinco anos de faculdade
é sinônimo de tranqüilidade, estabilidade e emprego certo. A partir deste momento, o
recém-formado encontra-se em meio a enormes desafios, responsabilidades e riscos,
onde terá a seu favor, todo o conhecimento adquirido desde a sua infância. Eles não
são mais estudantes, já são profissionais, mas ainda não têm aquela palavra mágica no
curriculum: Experiência.

De acordo com Vasconcelos (apud CARVALHO, 1993), uma das alternativas

para o universitário seria o estágio realizado no período da faculdade, onde aluno passa
a conviver com algumas situações adversas do mercado de trabalho, apesar de que o
estágio nem sempre dá a real dimensão do dia-a-dia de um ambiente de trabalho e das
funções que realmente serão realizadas. O estágio pode ser visto como uma espécie
de formação extracurricular, onde através dele é que se podem aplicar os
conhecimentos adquiridos. Mas mesmo assim, o profissional ainda não conviveu com
todos os problemas que o ambiente de trabalho proporciona. "E aí ele se depara com
algumas surpresas nada agradáveis, como a competição interna, pessoas que
conduzem a carreira de forma irresponsável, um chefe irritado, entre outras coisas."
(LANDINI, 2002 apud CARVALHO, 1993).

De acordo com Munuera (apud CARVALHO, 1993), somente depois de sair da

faculdade é que o recém-formado passa a conhecer o terreno em que está pisando. E
neste momento que se deve aprender, sem perder muito tempo, como lidar com a
rapidez e agressividade da evolução tecnológica. A orientação é que o seu primeiro ano
no mercado de trabalho é fundamental para o desenvolvimento da carreira.

A inclusão digital e a evolução tecnológica estão crescendo de maneira

acelerada, onde os profissionais não podem parar de estudar e adquirir conhecimento,
e as atualizações devem ser imediatas, novos softwares e mais profissionais na área
estão aparecendo todos os dias e aquecendo ainda mais o mercado que já está
concorrido. A busca por diferenciais competitivos está deixando de ser conhecimento
extra, para ser pré-requisito para o novo profissional.
 43

CONCLUSÃO

A pesquisa acadêmica aqui apresentada veio esclarecer inúmeras

características do nosso mercado de trabalho e como Ingressar, para os jovens que
estão iniciando sua carreira.

Desta forma, através de uma grande pesquisa bibliográfica buscou-se

apresentar quais as principais etapas do processo seletivo utilizado atualmente nas
empresas, como é feito o recrutamento e seleção e como os candidatos devem se
apresentar seja para as vagas de estágio, aprendiz ou funcionário efetivo de uma
organização. Destaca-se inclusive, que este assunto, principais etapas de um processo
seletivo descrito na página 13, pode ser estudado e aprofundado por outro pesquisador.

Em um mercado de trabalho acirrado, onde só há espaço para os melhores,

a escassez de mão de obra especializada e de qualidade está difícil de encontrar, os
egressos das faculdades têm um grande desafio pela frente, mesmo recém formados e
sem nenhuma experiência, muitas vezes o mercado já exige um conhecimento prático
das funções a serem realizadas. Dentro da empresa, o profissional deverá estar em
constante atualização e ter um bom relacionamento com toda a equipe, visando sempre
ser reconhecido pelo seu trabalho, pois o profissional que não se atualiza, não tem
espaço no mercado. Para os profissionais que se destacam, a alegria de alcançar o
reconhecimento e a satisfação profissional que normalmente vem coroar anos e anos
de dedicação e força de vontade.

Enfatiza a importância desta monografia, pois permite um espaço de

aprofundamento e aprendizagem ao aluno, além de, com suas idéias, colaborar para o
estudo e pesquisa do tema dentro da Universidade.
 44

Pode-se concluir que o jovem deve se preparar para o mercado de

trabalho desde cedo, pois o mercado tem espaço para todos aqueles que se aprimoram
cada vez mais.

Espera-se que a partir deste trabalho, outras pessoas se interessem e

aprofundem cada vez mais seus conhecimentos e venha beneficiar na melhoria da
qualidade profissional. Deixa-se em aberto possíveis críticas e sugestões que poderão
ser acrescentadas e melhor desempenhadas, a troca de informações enriquecem o
trabalho acadêmico.
 45

REFERÊNCIAS

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Exercícios. 1ª edição. Casa do Psicólogo. Livraria e Editora, 1999.

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Goiânia. Pág.20, 2001.

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9 DAVIES D. Roy.; SHACKLETON, V. J. Psicologia e trabalho. Rio de Janeiro: Zahar,

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10 ESPECIALISTAS em TI rendem-se à Certificação. Folha de São Paulo, São Paulo,

08 maio 2005. Disponível em:
<http://www1.folha.uol.com.br/folha/classificados/empregos/ult1671u2398.shtml>.
Acesso em: 30 dezembro 2010

11 FERREIRA, D. T. Profissional da Informação: perfil de habilidades demandadas pelo

mercado de trabalho. In: Ci. Inf., Brasília, v. 32, n. 1, 2003. Disponível em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0100-
19652003000100005&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 08 jun. 2007. Pré-publicação

12 FLORY, H. et al. Emprego não cai do céu. São Paulo: Arte & Ciência, 2004.

13 GANANCIO, J. R. C. Mercado de Trabalho. [mensagem pessoal]. Mensagem

recebida por ganancio@comcast.net em 26 de abril de 2007.

14 JORDAO, Sonia. Manual do colaborador ou de integração. 2002. Disponível em:

www.soniajordao.com.br
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15 KLINVEX, Kevin C., O'CONNEL, Christopher P. Contrate a los nº.1. Madrid:

McGraw-Hill Interamericana, 2002.

16 MACEDO, R. Seu diploma, sua prancha: como escolher a profissão e surfar no

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17 MAÑAS, A. C.; OLIVEIRA, J. F. Tecnologia, Trabalho e desemprego: Um Conflito

Social. 1. ed. São Paulo: Érica, 2004

18 MARQUES, C.; CUNHA, M.P. Comportamento Organizacional e Gestão de

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19 MARRAS. Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

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20 McCORMICK, Ernest James; TIFFIN, Joseph. Psicologia industrial. São Paulo:

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22 MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W. Administração de Recursos

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23 PAGÉS, Max; TAVARES, Maria Cecília Pereira. O poder nas organizações. São
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24 PERRETTI, J.M. Recursos Humanos. 1. Ed Lisboa: Sílabo, 2001.

25 SANTOS, Paulo Roberto da Silva. As Mudanças no Mercado de Trabalho

causadas pela globalização. 2ª edição. Rio de Janeiro: Realidade, 2004

26 SILVA, Tomaz Tadeu da. Documentos de identidade: uma introdução às teorias

do currículo. 2ª Ed. Belo Horizonte: Autêntica, 2005.

27 WIKIPÉDIA.Entrevista. Disponível em:. Acesso em 18.10.2010.