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1. INTRODUÇÃO

A introdução de novas tecnologias representa um incremento significativo de

produtividade no trabalho com suposta eliminação de tarefas penosas ou pesadas, levando a

uma nova relação homem/máquina, desvinculando o trabalhador de suas relações de

produção. Esta nova relação faz surgir novos riscos para a saúde dos trabalhadores, afetando

diversas partes do organismo, que se expressam muitas vezes no campo das chamadas

enfermidades psicossomáticas, que afetam não só a saúde e a vida individual, mas também a

vida familiar e social. Desta forma, estes riscos mais sutis para a saúde não podem ser

compreendidos com base na ótica estreita da Medicina do Trabalho, que busca sempre uma

conexão direta com acidentes e doenças profissionais.

Todas essas transformações, apesar de evidentes, são difíceis de serem captadas e

apreendidas em todos os seus significados, por sua complexidade e contemporaneidade.

A responsabilidade pelos recursos, a manipulação da força produtiva, a estrutura, as

regras e os regulamentos de uma organização, aliadas à tecnologia, cabe aos gestores. As

inovações tecnológicas, mencionadas acima, assim como a grande oferta de mão-de-obra,

somados à visão inadequada do ser humano, contribuem para que a gestão não se preocupe

com o bem estar físico e emocional de seus funcionários, acarretando assim o adoecimento do

indivíduo e da própria organização.

Se faz necessário, reconceitualizar a organização, já que a gestão deve funcionar

como agente de mudança neste cenário, buscando integração entre a estrutura da organização

e as ações humanas, mas tendo também como compromisso, a promoção do sujeito.

O presente estudo representa uma análise da possível relação existente entre o gestor

e a promoção de doença do trabalho, aponta como o estilo de gestão tem influenciado no

adoecimento de trabalhadores e como se deu esta evolução ao longo dos anos.


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A relevância deste estudo, se dá, face às inovações tecnológicas e organizacionais

que vêm causando importantes mudanças no mundo do trabalho, seja na produção, seja na

sociedade como um todo, com repercussões que parecem ser bastante profundas.

A questão do adoecimento no trabalho é uma preocupação atual suscitada a partir de

nossas vivências pessoais, como integrantes de organizações, e se desenvolveu em nosso

contato com as disciplinas Psicologia Organizacional e Psicologia Social das Organizações do

curso de Psicologia na Universidade Estácio de Sá.

A preocupação com o adoecimento no trabalho e, principalmente, por questionar

uma relação com o modo de gestão da organização, faz parte da atuação do psicólogo que

pretende atuar em organizações.

No interior de uma organização, o psicólogo deve elucidar pressupostos, intervir nos

modos de pensar e agir, reinstitucionalizar o trabalho, promover a reflexão, ser um facilitador

de relações, desenvolver habilidades junto à equipe, efetuar mudanças, promover treinamento

de estratégias de aprendizagem

Como futuros profissionais em Psicologia, temos que compreender a organização

como fenômeno psicológico, social e cultural.

Sendo assim, o que nos motiva na pesquisa deste trabalho, é a oportunidade de

vislumbrar um novo cenário dentro das organizações que permita a possibilidade de

lançarmos um novo olhar para os programas de qualidade de vida dentro das organizações e

que possibilite a prevenção e promoção de saúde dos trabalhadores de forma holística, visto

que estes, compõem a sua principal fonte de energia. Intenta-se propiciar uma proposta de

promoção de saúde nas organizações que possa contribuir para uma melhor qualidade de vida,

recuperando a identidade do trabalhador e resgatando a importância de considerarmos a

subjetividade dentro das organizações.


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Este estudo se compõe de quatro capítulos. Primeiramente, partindo das

transformações do trabalho, ocorridas ao longo de décadas e predominante durante todo o

decorrer da Revolução Industrial, e suas influências sobre o modo de gestão. No segundo

capítulo, definiremos o que vem a ser liderança e as suas modalidades. Destacaremos os

fatores que permeiam o trabalho e sua relação com o adoecimento do trabalhador no terceiro

capítulo e, no quarto e último capítulo, esclareceremos o porquê da qualidade de vida estar em

evidência nos dias atuais e com isso, sugerir um programa que promova a saúde no interior

das organizações.
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2. AS TRANSFORMAÇÕES DO TRABALHO: DA CHEFIA À GESTÃO

O novo contexto nas relações de trabalho está exigindo novas demandas e desafios

para as organizações e requer um novo olhar para a organização, como um todo. Os

parâmetros hoje usados, para que uma organização seja considerada como bem sucedida, são

bem distintos daqueles usados no passado e, portanto, exige um repensar do modo tradicional

com que o trabalho era realizado.

Os fatores adotados como modo de produção, predominantes no século XX, tais

como produção em escala, definição clara de responsabilidades, divisão do trabalho e controle

por meio da hierarquia são substituídos por velocidade, para uma resposta mais rápida no

mercado, flexibilidade, capacidade de aprender e de mudar da organização, integração para

mobilização dos envolvidos, com iniciativa e participação, e inovação que se caracteriza pela

criatividade para mudar rapidamente.

Chiavenato ( 2003, p. 14) consegue fazer um paralelo entre as organizações no

século XX e em início do século XXI, que nos permite identificar, com maior clareza, as

principais mudanças ocorridas ao longo do tempo e que refletem em diferenças

essencialmente importantes para a compreensão das mudanças na relação do trabalhador com

seu modo de produção, a seguir :

Século XX:
Tamanho Organizacional: Quanto maior o trabalho, maior a escala de
produção e a eficiência. Tamanho não traz velocidade.
Clareza do papel: A definição de responsabilidade de cada cargo ou órgão é
clara e delimitada. Cada macaco no seu galho. Cada pessoa no seu papel
definido e imutável.
Especialização: A divisão do trabalho faz com que a tarefa organizacional
seja decomposta em áreas e em níveis.
Controle: O trabalho deve ser controlado pela hierarquia para verificar se o
planejamento foi realmente executado.
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Início do século XXI:


Velocidade: Quanto maior a velocidade de resposta ao cliente, a oferta de
novos produtos e serviços e a mudança de estratégias, maior o sucesso.
Flexibilidade: A organização e as pessoas devem mover-se com agilidade,
aprender novas competências, mudar e inovar. Organização e participantes
precisam ter jogo de cintura e criatividade.
Integração: A organização deve funcionar como um todo sistêmico e
integrado, pela mobilização integrada com iniciativa e participação de todos.
Inovação: O mundo muda rapidamente e a organização deve ter processos
de inovação criativa para acompanhar ou se antecipar às mudanças.

Estes, certamente, são alguns dos principais pontos que marcam a mudança ocorrida

nas organizações desde a Era Industrial até os dias de hoje. Mas, antes de nos aprofundarmos

neste ponto, é importante pontuarmos como se deu à transição ocorrida da forma de produção

na Antiguidade para a Era Industrial.

2.1 Imagem do trabalho como sofrimento

A origem da palavra trabalho,vem dos termos latinos Tripalium, trabicula e estão

associados à tortura e ao sofrimento e somente nos dois últimos séculos passou a ocupar um

lugar de destaque como estudo de reflexões teóricas. Assim como cita Zanelli, Borges

Andrade & Bastos (2004), “o trabalho é objeto de diversas e ambíguas atribuições e

significados”.

Diante de tantas restrições sentidas na situação de trabalho, sendo estas corporais ou

mentais, é muito comum o trabalho ser relacionado como perda de liberdade. Esta questão

fica muito clara para nós na seguinte citação de Zanelli, Borges Andrade & Bastos (2004,

p.25):

[...]quando uma forma de exercer o trabalho tenta eliminar a


intencionalidade humana ou as suas capacidades cognitivas, está tentando
descaracterizar o próprio trabalho em uma condição humana central. E essa
compreensão está por trás de muitas críticas e análises que se faz sobre a
forma de planejar e organizar o trabalho, ou seja, as análises sobre como as
organizações definem o modo de fazer as coisas, dividem e distribuem
atribuições, poder e tarefas.
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Algumas representações que temos sobre o trabalho envolvem a percepção que o

trabalhador tem do seu trabalho e da sua auto percepção na execução desse trabalho.

Selligmann-Silva (1994) fala sobre o trabalho e o sofrimento, quando analisa uma observação

feita por Cândido Pereira (1979), com operários de uma indústria têxtil. E o que foi

verificado, através da entrevista realizada com os operários, foi a freqüente existência de um

sentimento de impotência associado a uma revolta e à percepção das perdas (entende-se

perdas, aqui, como perda da liberdade, da sua identidade).

Se resgatarmos em nossa literatura o sentido do trabalho, poderemos ter uma idéia

bem aproximada de como se pensava o trabalho. Platão e Aristóteles, por exemplo, exaltavam

a ociosidade. Para Platão o cidadão tinha de ser poupado do trabalho, já Aristóteles, referia-se

ao trabalho como “atividade inferior que impedia as pessoas de possuírem virtude”.(Zanelli,

Borges Andrade & Bastos / 2004). A filosofia clássica classificava o trabalho como

degradante e inferior e, portanto, competia aos escravos. Sempre baseado na força e na

coerção, os senhores exerciam o poder tendo direito sobre a vida dos escravos. Havia um

conceito restrito de trabalho e reducionista às atividades braçais, executadas pelos escravos.

Aristóteles entendia a escravidão como um fenômeno natural, pois


sustentava que há pessoas destinadas a fazer uso exclusivo da força corporal
e que devem satisfazer suas necessidades no âmbito restrito das atividades
manuais. Para ele, o escravo jamais estaria apto para as descobertas e para os
inventos e seria esta condição que determinava a perda da liberdade.
(Zanelli, 2004, p. 28)

Muitas transformações ocorreram gradativamente durante toda a Idéia Média no

campo da economia e na forma em que estava estruturada a sociedade. Sendo assim, tais

idéias passam a ser questionadas e são abandonadas. Mas, é a consolidação do capitalismo

que marca a mudança mais significativa na reflexão sobre o trabalho.


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O capitalismo põe de um lado o dono do capital e de outro a mão de obra, que possui

a força de trabalho. Esta oposição é resultante de um processo histórico. É neste contexto que

o trabalhador promove a venda da sua força de trabalho como se fosse uma mercadoria,

alienando, deste modo, o valor de uso no que produziu. Assim, dá-se início à exploração das

horas de trabalho na busca pelo aumento da produção. Além disso, podemos citar algumas

implicações que o novo modo de produção acarretou para a organização da sociedade como

por exemplo, a separação dos ambientes doméstico para os locais de trabalho, o

aumento do número de pessoas em um mesmo lugar, nas fábricas, em torno de uma mesma

atividade, com fins lucrativos, além da corrida, cada vez maior, para as cidades e sua

separação do campo. Todos esses fatores, mudam a compreensão do próprio homem e

legitimam o lucro, conforme citação de Zanelli ( op.cit.).

O trabalho passa a ter prioridade na vida de quem o executa porque é através dele

que se tem abundância em geral e o sucesso pessoal e, por isso, todo o esforço e submissão

são justificados.

Faz-se necessário destacarmos que as representações do trabalho e do desgaste, são

delimitadas pela história pessoal de cada um, personalidade e situação presente. Além disso, o

descontentamento com a atividade laboral muitas vezes é amortecido por mecanismos

psicológicos como, por exemplo, o uso de sentimentos e estímulo pelo trabalho bem realizado

como forma de se obter a aceitação das exigências disciplinares.

2.2 Modo de organização do trabalho

A organização do trabalho se caracteriza pela forma de conceber o conteúdo das

tarefas e sua divisão entre os trabalhadores. É feita pelo “ser pensante”. A hierarquização e
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divisão das tarefas devem garantir a máxima eficácia do processo e sujeição dos assalariados

proporcionando produção com o menor custo.

2.3 A evolução do processo de trabalho

Nossas grandes empresas, ou grande parte delas, foram criadas a partir da Era

Industrial, quando iniciou-se a expansão de indústrias e fábricas. A evolução do processo de

trabalho traz mudanças consideráveis e irreversíveis, tais como a separação entre

planejamento e execução do trabalho assim como o uso de meios cada vez mais acurados no

seu estabelecimento.Além disso, a passagem da manufatura para a produção mecanizada traz

consigo o aumento do consumo da força de trabalho e jornadas maiores, intensificando o

trabalho humano.

As leis reguladoras da jornada intensificam ainda mais o trabalho, assim, cada

unidade de tempo precisa conter mais trabalho. Com a mecanização, ocorre o aumento das

demissões e o esvaziamento das experiências profissionais dos trabalhadores e do seu trabalho

e, para controle da força de trabalho e garantia da sua maximização, é estabelecida a “compra

da força de trabalho”. Antes da Era Industrial , na antiguidade, a ocupação era essencialmente

artesanal e pensada e planejada pelo executante.

Podemos dizer que o ponto mais marcante das transformações do trabalho é a

alienação progressiva do trabalhador em relação aos processos de produção. O trabalho passa

a ser desvinculado dos interesses e desejos de muitos de seus executantes.

Enfim, o indivíduo nunca esteve tão pouco livre em relação ao seu corpo, ao seu

modo de pensar.
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2.4 Conseqüências psicossociais das relações de produção

O trabalho humano se iguala aos recursos materiais e “representam algo material,

passivo, inerte e sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de

matérias-primas, dinheiro, máquinas, equipamentos etc”, Chiavenato (2003, p. 01). O homem

é visto como uma ferramenta que não pode ser quebrada. Sua atividade é rotineira, meramente

física, repetitiva e com aplicação de energia muscular. O trabalho por produção promove a

fadiga, altos níveis de ansiedade, além de alterações cardiocirculatórios. O trabalho

subcontratado remete a super exploração, acarretando fadiga e agravos à saúde.

Na teoria de Marx, a exploração é um dos pontos que caracteriza o modo de

produção capitalista. O trabalho, que deve humanizar, distorcido pelo capitalismo, faz

exatamente o contrário, passando a ser, conforme Zanelli, Borges Andrade & Bastos ( 2004,

p.33-34 ):

(1) alienante, porque o trabalhador desconhece o próprio processo


produtivo, além de não se identificar com os produtos de seu trabalho; (2)
explorador, devido aos objetivos de produção da mais-valia vinculada ao
processo de acumulação do capital; (3) humilhante, porque afeta
negativamente a auto-estima; (4) monótono em sua organização e conteúdo
da tarefa; (5) discriminante, porque classifico os homens à medida que
classifica os trabalhos; (6) embrutecedor, porque, longe de desenvolver as
potencialidades, inibe ou nega sua existência por meio do conteúdo pobre,
repetitivo e mecânico das tarefas; e (7) submisso pela aceitação passiva das
características do trabalho e do emprego, pela imposição da organização
interna, do processo de trabalho [....]

É importante percebermos que o trabalho visto como mercadoria desvaloriza “a

identificação do trabalhador com o produto e o processo de seu trabalho, ou seja, dignifica

ganhar a vida trabalhando, mas não interessa em quê”, Zanelli ( 2004, p.34 ).

Sentimentos de desespero e desamparo, que implicam em riscos à saúde mental,

estão diretamente relacionados com os fatores acima enumerados. Além disso, a insegurança
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da permanência no emprego passa a ser um elemento psicológico explorado, em especial, no

Brasil, onde é marcante a presença do subemprego e da instabilidade.

2.5 Monetarização dos riscos à saúde

Como forma de ocultar e de pagar pelo desgaste do trabalhador, cresce a necessidade

de mecanismos que sejam capazes de abstrair os riscos. Desta forma, o código monetário

passa a presidir as relações entre empregado e empregador. As ações, vinculadas ao trabalho,

passam a serem consideradas como unidades contábeis, reduzidas a valores de troca. Esta

lógica passa a dominar as atitudes e produção dos trabalhadores que passam a valorizar os

resultados financeiros. Como exemplo, podemos citar a questão da insalubridade, onde ocorre

um pagamento em troca da aceitação de condições insalubres, penosas e com risco de vida.

Este mecanismo de monetarização está articulado a mecanismos psicológicos e

psicossociais de negação do próprio risco, que favorecem a dominação. No nosso caso, os

brasileiros, isto se torna mais freqüente. Temos como estímulos os baixos salários oferecidos,

desta forma, os adicionais tornam-se praticamente indispensáveis ao complemento de sua

renda.

2.6 O que mudou nas relações de trabalho: da chefia à gestão

O modo pelo qual o ambiente de trabalho é moldado e estruturado influencia

enormemente na qualidade de vida das pessoas envolvidas e afeta, conseqüentemente, no

próprio funcionamento da empresa. Por isso, propomos uma análise sobre como as

organizações estabelecem a forma de fazer as coisas, dividindo, distribuindo as atribuições,

poder e tarefas.
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Com a entrada do capitalismo e o surgimento das grandes indústrias e fábricas,

começa a haver mudanças no planejamento, organização e execução do trabalho. É necessário

padronizar e controlar a qualidade dos produtos e procedimentos com a adoção da disciplina.

Esta nova estrutura possibilitou o surgimento das funções de supervisão e chefia para

fiscalizar o trabalho e diminuiu as possibilidades de identificação do trabalhador com o

produto do seu trabalho, já que, não possui os meios de produção e nem o controle sobre o

produto e processo de trabalho.

Para Taylor, isso se justifica também através da sua avaliação sobre a “vadiagem” no

trabalho. O trabalhador, para Taylor, procura sempre fazer “corpo mole”, faz menos do que

pode e se demonstra interesse em fazer mais, é perseguido pelos demais. Os chefes ou

supervisores devem reunir todos os conhecimentos tradicionais antes dos trabalhadores para

depois classificá-los, reduzindo-os a normas, leis ou fórmulas. O trabalhador deve ser

poupado de pensar para que ganhe rapidez e exatidão nos movimentos, necessários na

produção, sem que seja interrompido. “O pensar” do trabalhador deve ser eliminado, pois,

perturba a produção. O foco é a produtividade.

O modelo organizacional instaurado era o mecanístico, adequado para um período de

estabilidade em que só o aumento físico do tamanho empresarial, já seria sinônimo de

prosperidade e sucesso.

Porém, ao longo do tempo, a Era Industrial dá espaço a Era da Informação, que traz

profundas mudanças no cenário dos negócios e o modelo mecanicista, centralizador, rígido e

controlador deixando de atender às necessidades necessárias à sobrevivência empresarial,

submetida a um contexto competitivo e globalizado.

Dentre as mudanças ocorridas, podemos citar o incremento de novas tecnologias

(informática e automação), o impacto da renovação nos meios de comunicação e o

aparecimento de novos estilos de gestão, que está entre as mudanças de maior impacto.
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Nos novos estilos gerenciais, o modelo adotado é o orgânico que orienta-se pelo

conceito de liderança democrática e participativa. Chiavenato (2003, p.16), elenca algumas

diferenças estabelecidas entre o conceito tradicional de chefia e o modelo orgânico, focado no

conceito de liderança democrática e participativa:

Além disso, enquanto o modelo mecanístico está baseado no conceito


tradicional de gerência – estilo mandar/obedecer, pensar/fazer,
controlar/executar - , o modelo orgânico está baseado no conceito de
liderança democrática e participativa – liderar/participar, orientar/colaborar,
discutir/consensar, focar metas/alcançar resultados.

E mais:

E qual é a característica principal do modelo orgânico? Para ser flexível e


adaptativa, a estrutura organizacional precisa, gradativamente, deixar de lado
tudo o que é permanente, definitivo e rígido para adotar esquemas mais ágeis
e simples. Departamentos – que são órgãos estáticos e permanentes – estão
na mira dessa revolução interna.
Boa parte das empresas está deixando a tradicional departamentalização para
se organizar em torno de equipes. As equipes recebem vaias denominações:
equipes multifuncionais, grupos de integração etc. O importante é que a
equipe tem características de agilidade, adaptabilidade, mutabilidade e
transitoriedade que os órgãos como divisões e departamentos não têm.

A opção de muitas empresas, diante da revolução tecnológica, para lidar com o

trabalhador, envolve a redução de controles e a abertura de espaços que promovem a

participação e a flexibilização da produção. Esta nova etapa é marcada pela busca por novos

padrões na corrida pela produtividade ou seja, surge um maior envolvimento do trabalhador

no processo decisório e muda a visão e grau de importância às habilidades cognitivas dos

trabalhadores.

Para adaptar-se a esta nova exigência , as empresas precisam investir tanto em

educação quanto em desenvolvimento profissional, criatividade e participação efetiva no

trabalho, visando o desempenho empresarial. Investimentos em Círculos de Controle, Gestão


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Participativa e Qualidade Total surgem no intuito de aproximar o trabalhador dos processos

decisórios, incentivando o gosto pelo trabalho executado.

O capital intelectual, passa a receber a devida importância no contexto dos negócios.

O que se deseja, é um ambiente com pessoas cooperando em harmonia, para o alcance de

objetivos comuns em um clima agradável e envolvente mas, nem sempre isso é possível. O

problema ainda esbarra no gerenciamento de pessoas.

Chiavenato (2003, p. 03): “Esse é o fator crítico do sucesso das organizações. Os

gerentes não sabem lidar com as pessoas nas organizações e obter delas o que elas podem

oferecer de melhor. Elas têm muito a dar. E há muito ainda a aprender com elas e a respeito

delas”.

É preciso dispensar atenção especial às pessoas que estão no cargo de gestão de

pessoas visto que, o desenvolvimento de pessoas passa a ser uma preocupação holística na

organização. Não podemos continuar presos ao modelo organicista, onde o comando

autocrático e a obediência cega regulavam as relações entre o chefe e o trabalhador. As

pessoas produzem melhor e mais satisfeitas quando estão comprometidas com uma gestão

participativa e democrática. Neste sentido, será examinado no próximo capítulo o conceito e

as diversas teorias sobre liderança.


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3. LIDERANÇA: CONCEITO E TEORIAS

Liderança é um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre

as pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composta do líder ou líderes, seus

liderados, um fato e um momento social. O processo de liderança se verifica em infinitas

situações: na família, na escola, no esporte, na política, no trabalho, no comércio, na vida

pública ou em espaço privados.

Algumas pesquisas têm sido realizadas, identificando alguns conceitos sobre

liderança .

Segundo Robbins (2002; p.304), liderança é definida como a capacidade de

influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos e gestão consiste na implementação

da visão estratégia oferecida pelos lideres.

Muitos tendem a confundir gestão com liderança, como aqui iremos destacar a

liderança, é importante ressaltar a diferença entre os dois conceitos.

Por gestão entende-se o conjunto de práticas administrativas colocadas em execução

pela direção de uma empresa para atingir os objetivos que tenha fixado.

Podemos encontrar gestores capazes em levar pessoas e / ou colaboradores a

chegarem a lugares em que jamais iriam sozinhos. Partindo dessa premissa, podemos

identificar que em muitas situações onde os colaboradores têm uma capacidade infinita e

podem melhorar a todo instante seus resultados, mas não conseguem.

No entanto, quando estão sob a influência de um líder, os resultados fluem

naturalmente, pois esse líder não faz nada mais do que encorajá-los, ressaltar suas

qualidades, procurar treinar suas deficiências e mostrar os caminhos a serem trilhados. E

assim, os resultados aparecerem.


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No mundo coorporativo atual, podemos perceber que as maiores virtudes de qualquer

líder é a influência e a motivação de sua equipe.

Influenciar pessoas está na essência dos líderes. Essa influência desabrocha

naturalmente, é como se todos que estão sob o seu comando passassem a acreditar no sonho

que ele, o líder, acredita.

Stogdill (1948) afirmou que “uma pessoa não se torna um líder por possuir alguma

combinação de traços; o padrão das características pessoais dos líderes precisa manter alguma

relação relevante com características, atividades e objetivos dos seguidores”.

Uma pessoa possuidora da habilidade de influenciar pessoas, tende a levar estas, a

trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo o bem

comum.

Hollander (1978; p.261) conceitua liderança como um processo que envolve

relacionamento de influência em duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento

de objetivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, apenas ao cargo do líder, mas também

requer a cooperação de outras pessoas.

A liderança e o poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas.

O poder é a força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais através dos recursos

organizacionais.

3.1 O Poder

Poder se refere à capacidade que um sujeito tem de fazer com que o outro atue

conforme sua vontade. Poder e liderança estão inteiramente associados.

Conforme cita Hunter (2004, p.26) em seu livro O Monge e o Executivo: “o poder é

uma faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou

força, mesmo que a pessoa preferisse não fazer”.


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O poder pode apresentar-se como potencial, que pode ser possuído e não utilizado.

Segundo Montana e Charnov (2001; p. 261), no ambiente organizacional o poder se

classifica nos seguintes tipos:

• Poder legítimo: inerente à estrutura organizacional, como um cargo ou uma

função predefinidos e compartilhados na cultura da empresa.

• Poder de recompensa: reforço e reconhecimento de determinado

comportamento ou meta atingida.

• Poder coercitivo: relaciona-se com a autoridade que aplica punições visando

eliminar, reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejados em determinado

contexto social.

• Poder de especialização: é a força de influenciar derivada de talentosa especial,

conhecimento e experiência em uma ou mais área de informação atrativas para os liderados.

• Poder de informação: posse de dados estratégicos para uma situação crítica ou

de informação que orientem processos decisórios e escolhas de diversas ordens.

A liderança requer alguma congruência entre o objetivo do líder os daqueles que estão

sendo liderados.

A pesquisa sobre liderança, em sua maior parte, enfatiza a questão do estilo e a do

poder tem se dedicado a uma área mais ampla e focada as táticas de conquista da submissão.

A relação entre o líder e os liderados é de grau de confiança, credibilidade e respeito

que os membros do grupo têm em seu líder.

O líder precisa ter em mente que é preciso fazer as coisas simples antes de tentar

planos mirabolantes de motivação. Maslow, em sua teoria, traz em sua pirâmide que os
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indivíduos precisam primeiro suprir suas necessidades básicas, antes de qualquer outra

motivação.

A origem da influência da liderança pode ser formal, como a conferida por um alto

cargo na organização. Como essas posições subentendem certo grau de autoridade, uma

pessoa pode assumir um papel de liderança apenas em função do cargo que ocupa. Nem todo

os líderes são gestores, nem todos os gestores são lideres. Diante desta pontuação, podemos

ressaltar a importância do verdadeiro líder em uma equipe e não apenas um gestor designado

para tal cargo, no que diz respeito à saúde da equipe, pois para se alcançar a um objetivo

comum, é necessário que este líder formal, seja não só um ocupante de um cargo, mas uma

pessoa capaz de ouvir, influenciar e motivar o grupo em direção ao referido objetivo.

Hunter (2004, p.26): Autoridade – É a habilidade de levar as pessoas a fazerem de

boa vontade o que você quer por causa da sua influência pessoal.

3.2 Teoria dos Traços

A teoria dos traços é um meio encontrado pelos pesquisadores no intuito de

identificar e diferenciar os líderes e suas habilidades dos liderados.

Seis traços que costumam diferenciar os líderes dos liderados são ambição e energia,

desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimento

relevante para o trabalho.

Segundo Robbin (2002; p.304) “A abordagem dos traços apresenta pelo menos

quatro limitações. Primeiro não existe nenhum traço universal que possa prever a liderança

em qualquer situação. Na verdade, os traços parecem prever a liderança em situação seletiva.”

Os traços prevêem melhor o comportamento em situações “fracas” do que em

situação “fortes”.
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Situações fortes, para o referido autor seriam aquelas em que existem rígidas normas

comportamentais, fortes incentivos e tipos específicos de comportamento e claras expectativas

em relação a quais comportamentos são recompensados ou punidos.

3.3 Teorias Comportamentais

As teorias comportamentais visam analisar o comportamento exibido por alguns

líderes, procura descobrir se há algo específico na maneira de os lideres se comportarem.

Segundo Robbins (2002, p.305), a diferença entre as abordagens dos traços e a

comportamental, em termos de aplicabilidade, está em suas premissas básicas. Se a teorias

dos traços estiverem certas, os lideres são natos: ou nascem ou não nascem líderes. Por outro

lado, se existissem comportamentos específicos que identificassem os líderes, a

liderança poderia se ensinada. Poderíamos elaborar programas para implantar esses padrões

comportamentais nos indivíduos que desejassem tornar-se lideres eficazes e afirma que este

seria um caminho muito mais estimulante. Se tal treinamento apresentasse bons resultados,

poderíamos identificar uma lista inesgotável de lideres eficazes.

As teorias comportamentais obtiveram um sucesso modesto na identificação de

relações consistentes entre o comportamento de liderança e o desempenho do grupo. O que

parece estar faltando é a consideração dos fatores situacionais que influenciam o sucesso e o

fracasso.

Conforme cita Robbins (2002, p.306): as teorias comportamentais mais abrangentes

e reproduzidas resultaram de uma pesquisa iniciada no final dos anos 40, na Universidade

Estadual de Ohio. Pesquisadores buscaram identificar dimensões independentes do

comportamento do líder. Tais dimensões foram chamadas de Estrutura de Iniciação e

Consideração que iremos definir a seguir:


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• Estrutura de iniciação: refere-se à extensão em que um líder é capaz de

definir e estruturar o seu próprio papel e o dos seus subordinados na busca dos objetivos.

O líder com alto grau de estrutura de iniciação, pode ser descrito como alguém que

“delega tarefas específicas aos membros do grupo”, “espera que os trabalhadores mantenham

padrões definidos de desempenho” e “enfatiza o cumprimento dos prazeres”.

• Consideração: é descrita como a extensão em que uma pessoa é capaz de

manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às idéias dos

funcionários e cuidado com sentimentos deles. Esse líder demonstra preocupação pelo bem-

estar, conforto, status e satisfação de seus liderados.

Um líder com alto grau de consideração, pode ser descrito como alguém que ajuda

seus funcionários em seus problemas pessoais, é amigável e disponível e trata como iguais

todos os subordinados.

3.4 Teorias das Contingências

A teoria das continências segundo o modelo de Fiedler, refere-se à teoria de que os

grupos eficazes dependem da adequação entre o estilo do líder em interagir com os

subordinados e o quanto de controle e influência a situação proporciona a ele.

No modelo de Fildler acreditava que um fator essencial para o sucesso, era o estilo

de liderança do indivíduo. Com base neste, Fiedler começou a tentar descobrir qual seria o

estilo básico.

Conforme ressaltado por Robbins (2002; p.309), para chegar a tal estilo, Fiedler

elaborou um questionário chamado: Questionário do colega menos querido.


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Tal questionário segundo o modelo de Fieldler, era um instrumento que se propõe a

avaliar se uma pessoa é orientada para o relacionamento ou para tarefa.

Fildler afirma que o estilo de liderança de uma pessoa é fixo. Tal afirmação é de

grande importância, tendo em vista que uma situação requer um líder orientado para tarefa e a

pessoa na posição de liderança é orientada para o relacionamento, ou a situação terá de ser

modificada ou o líder substituído, para que a eficácia ótima possa ser conseguida.

Fidler e Joe Garcia enfatizam também a teoria do recurso cognitivo, ou seja, uma

teoria sobre liderança que propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a situação, e que a

inteligência e a experiência do líder podem diminuir essa influência sobre ele. A essência de

tal teoria é a de que o estresse é o inimigo da racionalidade. É difícil para o líder e para

qualquer outra pessoa pensar lógica e analiticamente quando está sob forte tensão.

3.5 Teoria Situacional de Hersey e Blanchard

Teoria situacional é um modelo de liderança desenvolvido por Paul Hersey e Ken

Blanchard que conquistou muitos especialistas em desenvolvimento da administração.

Tal modelo tem sido incorporado aos programas de treinamento de liderança de mais

de 400 das 500 empresas listadas na Fortunes.

Essa teoria é focada nos liderados, pois Hersey e Blanchard argumentam ser

contingente ao nível de prontidão dos liderados.Esta ênfase nos liderados refere-se à eficácia

da liderança, reflete a realidade de que são eles que aceitam ou não um líder. Independente do

que o líder fizer, a eficácia dependerá das atitudes / ações de seus liderados.

Hersey e Balnchard definem como prontidão, a habilidade e a disposição

demonstrada pelas pessoas para realização de determinadas tarefas.


29

A teoria da liderança situacional percebe a relação líder-liderado de maneira análoga

àquela existente entre pais e filhos e ainda é uma teoria que tem um apelo intuitivo.

Estas identificam quatro comportamentos específicos de líderes: Do mais diretivo ao

mais Laissez-faire.

3.6 Teoria da Troca entre Líder e Liderado

As teorias sobre liderança até aqui ressaltadas estão basicamente pautadas no

tratamento de igualdade que o líder exerce sobre seus liderados. Neste tipo de teoria será

destacada a liderança na qual os líderes teriam seus favoritos, que formariam um “grupo de

dentro”.

O fundamento da teoria da troca entre líder e liderado está baseada na formação do

referido grupo.

Os lideres criam grupo “dos de dentro” e “dos de fora”, e os liderados dentro do

“grupo de dentro” recebem avaliações de desempenho melhores, apresentam rotatividade

menor e têm maior satisfação com seus supervisores.

Segundo Robbins (2002; p.313), tal teoria propõe que, logo no inicio da história da

interação entre um líder e um liderado, o líder implicitamente o categoriza como um “de

dentro” ou um “de fora”, e que se esse relacionamento vai se manter relativamente estável é

muito claro, mas há evidências de que os membros “de dentro” são escolhidos em função da

similaridade de atitude e características de personalidade.

3.7 Teoria da Meta e do Caminho


30

A teoria da meta e do caminho argumenta que é função do líder ajudar os

subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e / ou apoio necessário para

assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização.

Segundo Robbins (2002; p. 314), os termos metas e caminho derivam da convicção

de que os lideres eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados e atingirem seus

objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos.

Para House, podemos identificar quatro comportamentos de liderança:

• O líder diretivo: faz com que os liderados saibam o que se espera deles,

organiza o trabalho a ser feito e fornece instruções precisas sobre como as tarefas devem ser

realizadas.

• O líder apoiador: é amigável e demonstra sensibilidade pelas necessidades de

seus subordinados.

• O líder participativo: consulta os liderados e utiliza suas idéias antes de tomar

decisões;

• O líder orientado para a conquista: estabelece metas desafiadoras e espera

que os liderados ofereçam o melhor desempenho possível.

Ao contrário de Fieldler, House assume que os lideres são flexíveis, podendo

mostrar qualquer um desses comportamentos, ou todos eles, dependendo da situação.

3.8 Teorias Neocarismáticas


31

Encerraremos os conjuntos de estudos sobre lideranças, com as teorias

Neocasrismáticas, nas quais contêm três temas comuns: enfatizam os comportamentos

simbólicos e emocionais apelativos dos líderes, tentam explicar como certos líderes são

capazes de conseguir níveis extraordinários de compromisso por parte de seus liderados e

esvaziam a complexidade teórica e procuram ver a liderança de maneira próxima àquela de

uma “pessoa comum”.

A teoria liderança carismática, segundo Robbins (2002; p. 317) diz que os seguidores

do líder atribuem a ele a capacidade heróica ou extraordinária de liderança quando observam

determinados comportamentos.

4. O TRABALHO COMO UM ESPAÇO DE DOENÇA


32

Conforme as mudanças ocorridas ao longo do tempo como citado anteriormente, o

trabalho tornou-se um promotor de doenças sejam elas psíquicas e / ou físicas. Diante disso,

se faz necessário, uma análise da cultura de cada organização, como afirma Amado ( in Codo,

2000, p. 103) : “...a reflexão sobre cultura organizacional encontra-se atualmente em destaque

em função de sua sintonia com a problemática social, cultural, organizacional e individual”.

4.1.Transformações que visam à saúde do trabalhador

Apesar da atual valorização deste aspecto, ainda se minimizam os fatores

psicossociais ou organizacionais que possam promover tais doenças.Muitas organizações se

preocupam e / ou preferem oferecer programas de remuneração variável, planos de

remuneração por unidade produzida, planos de participação nos lucros, participação nos

resultados, planos de remuneração por habilidades e benefícios flexíveis ao invés de

promoverem programas de saúde e bem estar de seus funcionários.

Em face a tantas tentativas de se adaptar a este novo cenário, o homem revela sua

face camaleônica.O homem camaleão nos dias de hoje, é aquele que constrói sua identidade

de acordo com a situação que se encontra.Esta personalidade camaleão, tende a obedecer mais

e a aceitar as pressões. Caldas e Tonelli ( in Codo, 2000, p.145 ) afirmam:

Nas organizações contemporâneas todos estão engajados numa luta contínua


pela sobrevivência.Aqueles que não se adaptam ou não mudam
suficientemente rápido, são excluídos. É nessa mudança constante e muitas
vezes impensada, que parece caracterizar o homem contemporâneo e essa
característica se estende ao homem organizacional e a própria organização.
[...]Atores organizacionais e a própria organização tendem a estar
sincronizados com esse modelo, velocidade, flexibilidade, mudanças
constantes, que se tornam requisitos organizacionais obrigatórios.Enquanto
os indivíduos na organização e as próprias organizações parecem contribuir
para a construção desse modelo, estão ao mesmo tempo submetidos às
conseqüências desses processos.
33

E os autores continuam afirmando: “O camaleão não pensa para se adaptar ao

ambiente, ele simplesmente muda como um mecanismo de defesa, motivado pelo medo e por

puro instinto de sobrevivência. Resta saber se esta é a melhor estratégia”. (p.146)

Além da influência destas transformações, outro fator relevante para a saúde do

trabalhador é a relação com os profissionais da área da saúde, que não estão preparados em

identificar aspectos do trabalho na queixa apresentada tanto no diagnóstico quanto na própria

intervenção.

Muitas vezes, as doenças ocupacionais não são diagnosticadas como tais, pois ainda

muito se utiliza o modelo tecnicista da Medicina, em focar determinados aspectos para o

diagnóstico, como cita tal importância, Menezes ( in Codo, 2004, p.33): “Contudo,

considerando o trabalho como construtor de identidade, não se pode descartá-lo ao

diagnóstico e intervir sobre doenças e os sofrimentos do trabalho.”

É nesse espaço que a Psicologia deve ser inserida, como afirma Tavares (in Codo,

2004, p.53):

Uma razão importante para que os sociólogos e clínicos valorizem as


questões relativas ao trabalho é a consideração de que as pessoas investem e
passam cerca de um terço da vida diretamente no trabalho. E neste, interage,
promove ou interfere com a identidade, a auto-estima e a sensação de
satisfação e bem estar [...] Grande parte do sofrimento das pessoas emerge
nesse contexto ou está a ele relacionado.

Não se deve cometer o mesmo equívoco, como nos lembra Menezes (in Codo, 2004,

p.:35): “...a prática clínica muitas vezes fecha os olhos às queixas emitidas aos médicos e

psicoterapeutas que se referem a experiências vivenciadas na relação com o trabalho.”

Apesar de todas essas implicações, já ocorreram algumas transformações que visam

à saúde do trabalhador.Dentro dessas transformações, podemos destacar a Política Nacional


34

de Segurança e Saúde do Trabalhador, a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho e a

criação do CIPA.

A Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, foi aprovada pelo

Plenário do Conselho Nacional de Previdência Social em 24/11/2004. Esta foi uma proposta

do Grupo Executivo Interministerial em Saúde do Trabalhador a fim de melhorar a qualidade

de vida, a realização pessoal e social dos trabalhadores e sem prejuízo para a saúde,

integridade física e mental.Tal Política deve ser desenvolvida de modo articulado e

cooperativo pelos Ministérios do Trabalho, da Previdência Social e da Saúde.

Esta medida deu-se, pois entre 1999 e 2003, a Previdência Social registrou 1.875.190

acidentes de trabalho.Dentre estes: 15.293 óbitos e 72.020 com incapacidade permanente.

Neste período o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS registrou 105.514 casos

de doenças relacionadas ao trabalho.

Hoje se faz necessário adotar novas tecnologias e métodos gerenciais nos processos

de trabalho para modificar o perfil de saúde, adoecimento e sofrimento dos trabalhadores.

O Ministério da Saúde elaborou e adotou a Lista de Doenças Relacionadas ao

Trabalho, em cumprimento do Art. 6o, §3º, inciso VII, da Lei 8.080/90, servindo como base

para o diagnóstico, tratamento, vigilância e o estabelecimento da relação da doença com o

trabalho.Nesta Lista, são relacionadas 198 entidades nosológicas e agentes em situações de

exposição ocupacional relacionadas por grupos:

• Doenças de Pele e do Tecido Subcutâneo;

• Doenças do Olho e Anexos;

• Doenças do Ouvido;

• Doenças do Sangue e dos Órgãos Hematopoéticos;

• Doenças do Sistema Circulatório;


35

• Doenças do Sistema Digestivo;

• Doenças do sistema Gênito-Urinário;

• Doenças do Sistema Nervoso;

• Doenças do Sistema Osteomolecular e do Tecido Conjuntivo;

• Doenças do Sistema Respiratório;

• Doenças Infecciosas e Parasitárias;

• Neoplasias;

• Transtornos Mentais e do Comportamento.

Além do dano causado ao trabalhador, o país gasta aproximadamente 33 bilhões de

reais por ano com o pagamento de benefícios previdenciários.

A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes que tem como objetivo a

prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, para tornar compatível o trabalho

com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. É composta por

representantes do empregador e dos empregados. Suas atribuições são: identificar os riscos do

processo de trabalho e elaborar um mapa de risco.

A CIPA é regida pela Norma Regulamentadora, que estabelece sua constituição,

organização, atribuições, funcionamento e treinamento.

De acordo com o Manual de Procedimentos para os Serviços de Saúde, do

Ministério da Saúde, deve-se estabelecer a relação causal entre a doença e o trabalho

desempenhado pelo trabalhador, o responsável pelo atendimento do mesmo deve assegurar: a

orientação ao trabalhador e seus familiares, quanto ao problema de saúde e encaminhá-lo para

a recuperação, afastar o trabalhador quando necessário e notificar à autoridade sanitária e ao

sindicato da categoria a que o trabalhador pertence. Esta relação causal pode ser estabelecida

a partir do roteiro para anamnese ocupacional (em anexo).


36

O afastamento e o retorno do trabalhador são decisões difíceis para o profissional de

saúde, pois exige inúmeras variáveis de caráter médico e social.

Destacaremos algumas doenças que hoje afetam mais os trabalhadores: Estresse,

Síndrome de Burnout e LER.

4.2. Estresse

O estresse ocorre quando um sujeito é confrontado com alguma situação que ele

deseja e seu resultado parece importante e incerto.Pode ser positivo, (quando oferece um

ganho) ou negativo.

A concretização do estresse depende das diferenças individuais, do trabalho e da

personalidade do sujeito, embora haja três fontes potenciais de estresse:

• Fatores ambientais (estrutura organizacional),

• Fatores organizacionais,

• Fatores individuais - neste aspecto, existem cinco variáveis para tornar o

estresse potencial em real: percepção que o sujeito tem da realidade, a experiência do sujeito

que ocasiona meios para enfrentar o estresse, o apoio social que pode amenizar o estresse, o

centro de controle interno do sujeito e a hostilidade que pode aumentar o estresse.

O estresse pode ocasionar :

• Sintomas físicos:

-ataques do coração,

-aumento da pressão sanguínea,


37

-aumento dos ritmos cardíaco e respiratório,

-dores de cabeça,

-mudanças no metabolismo.

• Sintomas psicológicos:

-ansiedade,

-insatisfação com o trabalho,

-irritabilidade,

-procrastinação

-tensão.

• Sintomas comportamentais:

-absenteísmo e rotatividade,

-aumento do consumo de álcool ou tabaco,

-distúrbios do sono,

-fala mais rápida,

-inquietação,

-mudanças nos hábitos de alimentação,

- mudanças na produtividade.

Os gestores são os principais agentes de mudança nas organizações, pois, através de

suas decisões e modelos de comportamento, é que eles dirigem a mudança organizacional.

4.3. Síndrome de Burnout


38

Uma doença conseqüente do estresse, nos dias de hoje, é a Síndrome de Burnout.

Esta Síndrome ocorre nas seguintes etapas: exaustão emocional a qual a pessoa sente

que não pode dar nada de si, avaliação negativa de si mesmo, insensibilidade e depressão.

O que a difere do estresse genérico é o sentimento de fracasso.Seus indicadores são:

cansaço emocional, despersonalização e falta de realização pessoal.

O quadro clínico desta Síndrome, costuma apresentar a seguinte sintomatologia:

1º esgotamento emocional;

2º despersonalização ou desumanização, com atitudes negativas, de insensibilidade

para com outras pessoas no trabalho;

3º sintomas físicos de estresse;

4º manifestações emocionais;

5º manifestações físicas;

6º manifestações comportamentais.

Seus sintomas indicadores são:

• Alergias;

• Atitude cínica;

• Aumento no consumo de álcool, café, fármacos e drogas ilegais;

• Cansaço emocional;

• Comportamentos Paranóides e / ou Agressivos

• Despersonalização e falta de realização pessoal;

• Dificuldade para concentração;

• Dores de cabeça, musculares e de coluna

• Fadiga Crônica;
39

• Freqüentes conflitos interpessoais no ambiente de trabalho e dentro da própria

família.

• Hipertensão;

• Impaciência;

• Irritabilidade;

• Perda de Peso;

• Problemas com sono;

• Sentimento de Onipotência;

• Úlceras Digestivas;

4.4. LER

A Lesão por Esforço Repetitivo (LER), é uma síndrome de dor nos membros

superiores.Também é conhecida por LTC (Lesão por Trauma Cumulativa) e por DORT

(Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho).

A LER se apresenta em quatro fases:

1ª Queixas mal definidas, melhorando com repouso;

2ª Dor regredindo com repouso, com poucos sinais objetivos;

3ªAumento dos sinais objetivos, que não desaparecem com repouso;

4ª Aumento da dor e incapacidade funcional.

Os casos de LER devem ser encaminhados ao ortopedista e há chances de cura se

forem tratados nas fases iniciais.

Uma das formas de se combater a LER, é o uso da ergonomia, que é a ciência que

projeta e arruma os objetos de trabalho para que este seja mais seguro e eficiente.
40

A utilização da ergonomia é responsabilidade do empregador, que deve incentivar e

apoiar uma comissão interna de LER composta por empregados e diretoria.

A prevenção da LER se dá também por programas que permitam pausas e mudanças

de ritmo, incluindo rodízios para que os trabalhadores executem tarefas diferentes e por

equipamentos apropriados.

O trabalho como promotor de sofrimento e conseqüentemente como adoecimento,

exige um esforço grandioso de cada trabalhador, já que este vive no dilema da necessidade de

trabalhar e na tentativa de se adaptar ao mesmo como cita Menezes (in Codo, 2004, p. 40) :

Aspectos do trabalho como produtores de sofrimento exigem investimento


do trabalhador tanto na transformação do mundo externo, onde se
estabelecem suas relações sociais e econômicas quanto transformação no que
pode ser entendido como mundo interno, onde certas relações se articulam
com aspectos da subjetividade e da psicodinâmica do indivíduo.

Aí, percebe-se o importante papel da gestão em oferecer subsídios e respeitar os

limites de seus funcionários. É importante a conscientização de cada tipo de gestão em oferecer

trabalho, saúde e bem estar a seus trabalhadores.


41

5. QUALIDADE DE VIDA EM EVIDÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES

Hoje, se faz necessário, investir em qualidade de vida no trabalho para a saúde e bem

estar dos trabalhadores e pela sobrevivência das próprias organizações, já que trabalhadores

insatisfeitos, desmotivados, com baixa remuneração, com um tumultuado ambiente de

trabalho, não produzem de forma eficaz e têm como conseqüência maior, o adoecimento.

5.1. Abordagens sobre qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho é definida e estruturada por diversos aspectos:

• Saúde: visa preservar a integridade física, psicológica e social do trabalhador

bem como auxiliar a reintegração profissional do trabalhador que adoece.

• Ergonomia: baseia-se na medida, na psicologia, na motricidade e na tecnologia

industrial.

• Psicologia: foca as necessidades individuais no contexto do trabalho.

• Sociologia: foca o que é construído socialmente e no interior das organizações.

5.2. Novas necessidades

Neste novo cenário, trabalhadores buscam subsistência, valorização, satisfação e

realização, enquanto que as organizações buscam trabalhadores eficientes, comprometidos,

dedicados, produtivos, prontos a alcançar os objetivos impostos pelas mesmas.

Vejamos algumas necessidades inovadoras:

• Impulsos básicos: visam satisfazer as necessidades fisiológicas básicas.


42

• Motivos sociais: visam satisfazer as necessidades de sentir-se amado, está

relacionado ao contato do ser com o outro.

• Motivos de crescimento: estão relacionados à estimulação, exploração e

manipulação sensorial com o objetivo do aperfeiçoamento.

• Idéias como motivo: as idéias podem ser fonte de motivação, influenciando

comportamentos que podem afetar a integridade física do ser.

5.3. Teorias

O tema organizacional pode ser tratado por diversas teorias, já que cada uma com

suas concepções, explicam de alguma forma sua dinâmica.

Cognitivistas e a Motivação - Segundo os cognitivistas, os indivíduos possuem

representações em relação ao mundo.Estas representações são produtos da percepção,

pensamento e aprendizagem. É através destas representações, que os indivíduos estabelecem

objetivos e metas para alcançá-los;

Teoria Psicanalítica - A contribuição desta teoria no tema organizacional, se dá pela

dinâmica entre as forças conscientes e inconscientes que estimulam a satisfação das

necessidades individuais;

• Psicologia Social – Foca as conseqüências no indivíduo, pela introdução de

novos conceitos da estrutura e funcionamento organizacional.


43

5.4. Saúde do Trabalhador

As organizações têm adotado Programas de Promoção de Saúde, para que o trabalho

se torne mais produtivo e saudável, já que várias patologias estão relacionadas à estrutura e

funcionamento de cada organização.

As cargas psíquicas podem ser divididas em dois grupos: o primeiro, estão

relacionados à tensão prolongada, provocando sobrecarga psíquica e o segundo, estão

relacionados à impossibilidade de utilizar e desenvolver as capacidades psíquicas, provocando

uma sub carga.

5.5. Fatores intrapessoais

No interior das organizações, as relações são criadas através de atitudes, sentimentos

e características próprias de cada trabalhador, por isso cada organização, cada setor desta,

possui um perfil.

São as características pessoais que definem as competências empregadas no interior

das organizações.

Sendo assim, são importantes, o autoconhecimento e o conhecimento do outro, pois a

forma como o indivíduo percebe-se e percebe o outro, é que vai facilitar ou dificultar as

relações nas organizações.

5.6. Propostas de Promoção de Saúde no trabalho

O termo Qualidade de Vida no Trabalho, originou-se no Tavistock Institute of

Human Relations, que por volta de quarenta anos atrás, foi constituído por pesquisadores
44

ingleses, incluindo psicólogos, psiquiatras, sociólogos, antropólogos, engenheiros, entre

outros profissionais, a fim de organizar o trabalho de forma diferente do modelo taylorista /

fordista, indicando uma nova concepção de organização, baseada no conteúdo do trabalho,

mas, compreendendo também as questões sociais, psicológicas e organizacionais juntamente

com as questões tecnológicas.

Geralmente o que é utilizado no trabalho é o determinismo tecnológico inadequado à

condição humana e ao próprio desempenho do trabalho.

No final dos anos sessenta, Davis começou a utilizar o termo Qualidade de Vida no

Trabalho, e esta linha difundiu-se nos EUA e Canadá. Este termo pode variar de acordo com o

contexto social e organizacional e de pessoa para pessoa, por isso, deve ser definido por cada

organização com a participação de seus membros, considerando o trabalhador, a organização

e a relação indivíduo / organização. De forma geral, os critérios mais relevantes são:

• Remuneração que possa atender as necessidades pessoais do trabalhador, os

padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que ele vive, equidade interna e

externa;

• Condições seguras e saudáveis de trabalho;

• Oportunidade do uso e desenvolvimento das competências humanas;

• Oportunidade de crescimento do trabalhador como funcionário e pessoa;

• Constitucionalismo na organização a fim de cumprir os direitos trabalhistas,

liberdade de expressão, normas e rotinas.

• Congruência entre trabalho e vida pessoal, para haver o equilíbrio entre jornada

de trabalho e convívio familiar.


45

A Qualidade de Vida no Trabalho é um fator importante, pois o trabalhador procura

no trabalho a sua subsistência bem como, a satisfação e auto – realização. A qualidade de vida

tem que atuar na humanização do trabalho. Para auxiliar este trabalho, as organizações podem

implantar como forma preventiva e até mesmo de intervenção um Programa de Saúde Mental.

O Programa que visa à Saúde Mental, é um benefício tanto para os empregadores

quanto para os empregados, por isso, faz-se necessário uma conscientização de todos a fim de

melhorar as situações de trabalho.

Hoje, este tipo de prevenção se dá pela difícil caracterização da inter-relação entre os

distúrbios psíquicos dos trabalhadores e o trabalho.

Este Programa acarreta maior dinamismo, flexibilidade e inovação nas organizações

além de proporcionar o crescimento e motivação dos trabalhadores.

O Programa preventivo é constituído pelas seguintes etapas: etapa diagnóstica,

desenho e implementação da intervenção e avaliação da intervenção.

Na etapa diagnóstica, deve-se definir a demanda que participará do Programa, o

período de duração com o cronograma das etapas, as facilidades e dificuldades existentes na

organização para a execução do Programa, além de formar um comitê para levantar os

motivos que levam a esta prevenção e às expectativas de cada pessoa envolvida. Este comitê

deve se reunir com a periodicidade que o Programa exigir. E como não podia deixar de ser: o

diagnóstico propriamente dito.

Para o diagnóstico, deve-se compreender o local e contexto político – econômico a

qual a organização está inserida, a estrutura e funcionamento da organização, características

da demanda alvo, aspectos positivos e negativos do trabalho e conhecer os possíveis fatores

que provocam o adoecimento. Estes fatores podem ser conseqüentes do ambiente de trabalho,

da organização do trabalho, do conteúdo do trabalho e dos fatores psicossociais do trabalho.


46

Algumas técnicas podem ser utilizadas no diagnóstico:

• Pesquisa documental – análise de documentos;

• Entrevistas – podem ser estruturadas, semi-estruturadas, abertas, fechadas,

projetivas, diretivas, não diretivas, individual e coletiva. Estas entrevistas devem ser

realizadas em um local com privacidade, silêncio e sem interrupções.

Após o diagnóstico, é preciso desenhar e implementar a intervenção. Para isso,

inicialmente é preciso definir os alvos para as mudanças, proposta e priorização de estratégias

de intervenção.

Uma das estratégias pode ser a apresentação do diagnóstico a toda demanda com a

discussão sobre as formas de intervenção. Para isso, é necessário criar um espaço público de

discussão, para que as pessoas discutam, opinem, reflitam e troquem informações.

A etapa da avaliação da intervenção deve ser constante para que se faça correções ao

longo das intervenções. Os critérios de avaliação devem ser estabelecidos pelo grupo, de

acordo com os problemas identificados, os objetivos e metas a serem alcançados.

Com a execução deste Programa, busca-se reduzir os riscos do adoecimento do

trabalhador devido às situações de trabalho. Esta redução pode ser percebida através da

comparação das queixas de sintomas antes e depois do Programa, através de exames médicos,

nas modificações de hábitos, pela produtividade de cada trabalhador, pela redução em

processos e pela satisfação no trabalho.

Como afirmam Glina e Rocha (2000, p. 70- 71):

Os resultados dependem do tipo de intervenção e envolvimento dos


participantes, quanto mais abrangente em termos de disciplinas de ações e
interdisciplinaridade, maior possibilidade de alcançar amplos resultados.Um
outro aspecto que determina a qualidade do resultado é o contexto de
relações de trabalho dentro da empresa e entre os sindicatos; bem como o
suporte institucional para a realização das ações.
47

CONCLUSÃO

Atualmente, podemos perceber que o assunto Qualidade de Vida no Trabalho tem

recebido um relevante destaque no meio administrativo empresarial. Nunca se tratou dentro

das organizações e no ambiente de trabalho, sobre este assunto, como agora.

Após todas as exposições que foram feitas no decorrer deste estudo, podemos

perceber que o trabalhador, o operário, por muitas vezes, no seu ambiente de trabalho é

desvinculado de sua figura humana. Isto ocorre através de uma descaracterização que este

indivíduo sofre, perdendo-se de sua identidade social e de ser humano. Porém, nos tempos

atuais, as organizações conscientizam-se de que o trabalho não pode mais ser visto pelos

operários como uma forma de luta, ou um caminho de sofrimento.

Neste contexto, a implementação de programas de Qualidade de vida no Trabalho

surge como uma forma de se encontrar uma saída para esta imagem desgastante que o

trabalho representa para o trabalhador. É uma tentativa de focalizar este trabalhador não

apenas como fonte de renda e lucros para as empresas. E sim, como um capital intelectual, ao

qual esta empresa deve valorizar e preservar, sobretudo, no que diz respeito à sua integridade

física, moral e mental.

O trabalho exerce uma função primordial na vida do ser humano. Ele afeta

fortemente a vida de um indivíduo e de sua família. Este é um dos fatores que justifica a

inserção do psicólogo em organizações e no trabalho.

O primeiro passo para a promoção de saúde no campo do trabalho, inicia-se com a

participação por parte dos funcionários no ambiente organizacional que integram. O ambiente

de trabalho é uma extensão da vida do indivíduo. É necessário que o gestor perceba que o

ambiente organizacional é também um ambiente de relações humanas, e por isso, precisa ser

um lugar saudável, não apenas em seu aspecto físico, porém também mental. A preocupação
48

com o bem estar do trabalhador e com a eficácia organizacional tornou-se um aspecto

fundamental na visão de desenvolvimento da organização. Desta forma, as relações humanas

no ambiente de trabalho vieram a salientar a necessidade do profissional de Psicologia no

campo organizacional. Muito se tem falado sobre a importância do trabalho na vida humana.

Mas por que falar em Qualidade de Vida no Trabalho? De onde vem esta

necessidade? E de onde partem propostas para estas mudanças?

De acordo com alguns autores, a crise nas tradicionais relações de produtividade das

empresas, foi o ponto de partida para que se começasse a repensar nestas práticas e em

mudanças necessárias para as mesmas. Hoje, ainda se minimizam os aspectos psicossociais e

organizacionais que provocam o adoecimento, mas algumas providências que visam à saúde

do trabalhador já foram tomadas, como a criação da Política Nacional de Segurança e Saúde

do Trabalhador, a CIPA e a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, que relaciona

entidades nosológicas em situações de exposição ocupacional.

Mesmo com algumas providências, o índice de doenças relacionadas ao trabalho é

bastante considerável As doenças mais freqüentes são: Estresse, Síndrome de Burnout e Lesão

por esforço repetitivo.

Frente a este quadro, as organizações começaram a pensar na qualidade de vida do

trabalhador.

O modo de como a gestão administra o trabalho, é crucial para a saúde ou o

adoecimento do trabalhador.

Para oferecer saúde e bem estar, as organizações devem oferecer um Programa de

Saúde Mental, que além destes, tem como objetivo reduzir os riscos do adoecimento.

O empreendedor moderno tem como característica a visão de que seu funcionário é

um empreendedor como ele, e está ali para estabelecer uma parceria com o seu patrão. O

funcionário é a máquina principal de que uma empresa dispõe para alcançar os seus objetivos.
49

Este é o principal ponto de divergência que há entre o antigo e o novo. Há que se pensar nesta

diferença.

Atualmente, o mundo do trabalho vem sendo conquistado pela visão de que, para se

alcançar um bom objetivo, é necessário visar à qualidade dos produtos produzidos para o

cliente e a participação dos funcionários neste processo, ou seja, o funcionário deixa de ser

um mero reprodutor de determinadas atividades e passa a ser um colaborador para o

desenvolvimento de uma equipe e isso faz com que a organização tenha uma maior

preocupação com a saúde mental destes indivíduos.

É necessário um clima lúdico no trabalho. O funcionário recebe um valor a mais do

que aquele que vem na forma de pagamento mensal. A satisfação do funcionário reflete no

produto gerado pelo seu trabalho e seu esforço deixa de ser um enfrentamento diário, para ser

algo recompensador, algo construído, algo que valeu a pena participar.


50

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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53

ANEXO

ROTEIRO PARA ANAMNESE OCUPACIONAL

Identificação:...................................................................................................................

Nome:...............................................................................................................................

Endereço:..........................................................................................................................

Naturalidade:

Data de nascimento:...............................Idade.......

Profissão:................................................................

Atividade atual

• Identificação da empresa e do sindicato de trabalhadores (nome e endereço)

• Processo de produção: matérias- primas, instrumentos e máquinas, processos auxiliares,

produto final, subproduto,e resíduos, fluxograma de produção.

• Organização do trabalho, contrato de trabalho, salário, jornada diária, pausas, horas extras,

férias (relacionamento com colegas e chefias. Percepção do trabalhador sobre seu

trabalho, grau de satisfação, mecanismo de controle do ritmo e da produção).

• Instalações da empresa, área física, tipo de construção, ventilação e iluminação.Condições

de conforto e higiene (banheiros, lavatórios, bebedouros, vestiário, refeitório, lazer,etc.)

• Descrição da função ou do posto de trabalho em um dia típico de trabalho: o que faz,

como faz, com que faz, quanto faz?


54

• Presença de fatores de risco para a saúde: físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, de

acidentes e outros. Medidas de proteção coletiva e individual: existência, adequação,

utilização e eficácia em relação aos riscos.

• Percepção do trabalhador sobre o seu trabalho e relacionamento com chefias e colegas.

• Recursos de saúde: realização de exames pré-admissional, periódico e demissional,

atuação do SESMT e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), recursos de

saúde, plano de saúde, etc.

Atividades anteriores

As mesmas questões deverão ser perguntadas sobre as atividades anteriores mais

significativas, tanto pela presença de fatores de risco quanto pela duração da exposição.

Aspectos ambientais referentes à habitação anterior e atual, ocupação dos outros

membros da família, hobbies (pintura,escultura, armas de fogo, cerâmica, jardinagem,etc.),

facilidades de saneamento básico (abastecimento de água, esgotamento sanitário, coleta de

resíduos sólidos, etc.).