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Trabalho

DIREITO DO TRABALHO
CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO
§1º.
QUESTÕES GERAIS

1. NOÇÃO, OBJECTO E ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho assenta sobre o conceito de trabalho. Este conceito vem da


linguagem corrente e não da linguagem jurídica. É um conceito polivalente que pode
assumir uma multiplicidade de sentidos.
Desde logo, trabalho reporta-se à actividade produtiva ou criativa do homem.
Trabalho também pode significar a profissão;
Trabalho pode ser uma classe: classe de trabalho
No séc. XIX com o progresso técnico e as crises económicas, a ideia de trabalho
ganhou o sentido e alcance actual – trabalho subordinado por conta de outrem. Esta
ideia de subordinação resulta do facto do homem ter de trabalhar para auferir
rendimentos necessários à sua subsistência.
O Direito do Trabalho não regula todo o trabalho, isto é toda a actividade humana
produtiva. O Direito do Trabalho formou-se e tem-se desenvolvido em volta da relação
social entre duas pessoas, pela qual uma aliena a outra a disponibilidade da sua força de
trabalho, em troca de dinheiro ou outros bens. É a chamada relação de trabalho1. Sendo
esta relação que se estabelece uma relação de domínio de uns sobre outros. É uma
relação de subordinação. O objecto do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado.

Assim pode aproximadamente definir-se o Direito do Trabalho como o conjunto de


regras normas e princípios jurídicos que regulam e modelam as relações de trabalho.

1.1. Âmbito de aplicação e objecto do direito de trabalho

O âmbito de aplicação, ou a esfera de acção do Direito do Trabalho desenvolve-se


sobre as relações de trabalho e sobre o direito das condições de trabalho.
As relações de trabalho podem ser:

Relações Individuais de Trabalho: estabelecidas entre a entidade empregadora e o


trabalhador, tendo como base o contrato individual de trabalho. São relações de trabalho
que se estabelecem entre dois sujeitos: o trabalhador e o empregador e que têm por
objecto a prestação de trabalho por contra de outrem e a respectiva contraprestação.

Relações Colectivas de Trabalho: estabelecidas entre as associações sindicais e as


associações patronais ou empresas, tendo por base as Convenções Colectivas de
Trabalho. Aqui os sujeitos são diferentes sendo o objecto o mesmo. Podendo as
relações colectivas de trabalho assumir uma forma conflitual – a greve.

1
Relação fáctica de trabalho e não relação jurídica de trabalho.
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1.2. Objecto do direito do trabalho

Como vimos toda a evolução do Direito do Trabalho se centra na relação de


trabalho subordinado, isto é, no contrato de trabalho. Este tem sido pois o modo
predominante da prestação de trabalho.
O objecto do Direito do Trabalho é o trabalho subordinado por conta de outrem,
diferenciando-se aqui do Contrato de Prestação de Serviço, que apesar de também ser
trabalho humano e livre é feito por conta própria e sem subordinação jurídica- é
trabalho autónomo.
Vemos assim, que actualmente existem dois modelos fundamentais da prestação de
trabalho:

a) Trabalho dependente ou subordinado.


b) Trabalho independente ou autónomo.

Toda a prestação de trabalho, seguirá um destes modelos.


Analisemos agora cada um dos modelos referidos:

a). Trabalho dependente ou subordinado: é aquele que uma pessoa presta sob a
autoridade e direcção de outra, aquele que é realizado com subordinação jurídica a
outrem. É o trabalho prestado em obediência a um modelo que é imposto, controlado e
criado por outrem, quanto por ex. ao local, tempo, processos técnicos utilizados. É o
caso dos operários de uma fábrica que estão sujeitos e são fiscalizados por um superior
hierárquico.
Assim ele é :
Por conta de outrem, porque a actividade do trabalhador está inserida num
processo produtivo que é dominado por outrem e, por isso os bens ou serviços
produzidos são atribuídos a pessoa diferente do trabalhador.
Subordinado porque a prestação de trabalho está dependente de vários
condicionalismos (como por ex., o local e o horário de trabalho, os processos técnicos
utilizados, etc) que são determinados pelo empregador. 2
O que releva é a actividade do trabalhador e, não imediatamente o resultado dessa
actividade.

b). Trabalho independente ou autónomo: é todo aquele que é realizado por conta
própria, sem subordinação, nem dependência jurídica face a outra pessoa, como por ex.:
2
A subordinação aqui relevante é de carácter jurídico, - não económico: pois um operário a quem saiu a
lotaria está dependente juridicamente, mas não economicamente. A subordinação jurídica é diferente da
subordinação económica. A subordinação económica é relevante quando o trabalhador tem na
retribuição o seu único e principal meio de sustento e a sua actividade insere-se num processo produtivo
dominado por outro. A subordinação jurídica expressa-se pela obrigação de respeitar as directrizes do
empregador quanto à organização do trabalho. Assim pode existir dependência económica sem
subordinação jurídica (costureira trabalhando para terceiros em casa) e, pode haver independência
económica com subordinação jurídica. Pode ainda coexistir subordinação jurídica com independência
técnica (médico, engenheiro, advogado) – cfr. art.º 5º, n.º 2 da LCT. Não podendo aqui o empregador dar
ordens sobre a forma técnica de execução do trabalho, mas está sujeito ao dever de obediência para com o
empregador – art. 20º, n.º 1 da LCCT. Porém a subordinação jurídica não afecta a liberdade de trabalho,
pois todos tem o direito de escolher livremente a profissão ou o género de trabalho – art. 47º da CRP.
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- O trabalho do pintor no seu “atelier”;


- O trabalho do agricultor por conta própria;
- O trabalho do pequeno comerciante (lojista);
- O trabalho do taxista (dono do carro);
- O trabalho do médico (no seu consultório) do advogado e outros profissionais
liberais.

Aqui, quem trabalha não está sujeito à autoridade de outra pessoa. Ele não está
sujeito às instruções do beneficiário do trabalho quanto ao lugar tempo e modo de
execução do trabalho. É ele quem planifica, orienta e dirige a própria execução do
trabalho. Por outro lado é ele quem suporta os riscos da sua actividade, enquanto no
trabalho subordinado o risco corre por conta do empregador.
Aqui o que é relevante é o resultado da actividade do trabalhador e não a actividade
em si.
A distinção entre estes dois modelos tem interesse, desde logo porque o Direito do
Trabalho não abrange o trabalho independente, apesar deste ser também trabalho em
benefício de outrem. Este modelo de trabalho escapa ao domínio do D.T., sendo
regulado pelo Direito Civil, Comercial, etc. temos assim uma delimitação do objecto do
Direito do Trabalho, pois este só regula o trabalho subordinado.
Assim o trabalho em sentido jurídico sobre que nos vamos ocupar é o trabalho por
conta de outrem, trabalho subordinado. Que se manifesta essencialmente através do
contrato de trabalho.

1.3. As Principais formas de trabalho subordinado

Distinguem-se normalmente duas formas:


- Trabalho manual e trabalho intelectual: o primeiro é caracterizado pelo
predomínio do esforço e o segundo pela actividade física ou cerebral – art. 1º e 5º da
LCT.
- Trabalho agrícola, industrial e nos serviços: Trabalho agrícola é aquele que é
prestado ao dono de uma exploração agrícola, florestal ou pecuária.
Trabalho na indústria e nos serviços, é nestes sectores que se concentra a maioria
dos trabalhadores subordinados, sendo aqui que o Direito do Trabalho tem maior
aplicação.

2. FIGURAS PRÓXIMAS OU AFINS DO CONTRATO DE TRABALHO


E CRITÉRIO DISTINTIVOS

O trabalho subordinado que se manifesta essencialmente através do Contrato de


Trabalho, diferencia-se pois do trabalho autónomo e, logo dos contratos de prestação de
serviço, regulados no Código Civil e de outros contratos ligados a temas de organização
económica em que há uma prestação de uma actividade.
O Contrato de Trabalho e o Contrato de Prestação de Serviço possuem determinadas
características que os distinguem, porém em todas as hipóteses que se colocam dúvidas,
o melhor critério para os diferenciar é o da subordinação jurídica: se há subordinação
jurídica, pode concluir-se pela existência de um contrato de trabalho, se inexiste, não
haverá contrato de trabalho.
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Características que os distinguem:

Critério da Retribuição: O CPS, desdobra-se em contrato de mandato, depósito e


empreitada, e pode ou não dar lugar a retribuição, ao passo que não existe contrato de
trabalho sem retribuição.
Critério da Natureza da prestação: manual ou intelectual. É de rejeitar pois
ambos os tipos contratuais se reportam quer ao trabalho manual quer ao trabalho
intelectual.
Critério da Actividade e Resultado: Em que o CPS promete um resultado e o CT
promete uma actividade. Mas esta diferenciação não tem rigor absoluto pois em alguns
CPS, como o mandato, também pode estar em causa a actividade e não só o resultado.
Critério do beneficiário da Actividade: existe CT quando o trabalhador presta a
actividade exclusivamente a uma pessoa. Estamos perante um CPS quando essa
actividade se dirigir a mais do que uma pessoa.
Este critério levanta a questão relativa ao pluriemprego. Isto é será licito aos
trabalhadores assumirem vários CT com diversas entidades empregadoras? Aqui deve-
se ter em atenção o art. 59º, n.º 1 alínea d) da CRP e a Lei 21/96 – que estabelecem o
limite máximo da jornada de trabalho para os trabalhadores. Sendo da nossa opinião
que a Lei 21/96 deveria ser revista, em virtude do trabalhador exigir por um lado um
limite máximo para a jornada de trabalho, mas por outro ter mais do que um emprego,
contribuindo dessa forma para o aumento do desemprego, excedendo os limites fixados
para a jornada de trabalho.
Critério da remuneração: a remuneração certa, periódica, calculada em função do
tempo faz presumir a existência de um CT. Se não revestir estas características
estaremos perante um CPS.
Critério da Propriedade dos Meios de Produção: Se a propriedade dos meios de
produção é dos trabalhadores presume-se um CPS, se a propriedade é do empregador
presume-se a existência de um CT.
Critério do Local de Trabalho: quando o local de trabalho é do empregador
presume-se que há um CT. Quando é realizado no domicílio ou estabelecimento do
trabalhador, presume-se que há um CPS.
Critério do horário de trabalho: se o trabalhador está sujeito a um horário de
trabalho, estamos perante CT. Se não há horário de trabalho presume-se que estamos
perante um CPS.
Critério da subordinação jurídica: o CT é subordinado ao passo que o CPS é
trabalho autónomo.
Mas por vezes é difícil ver se há ou não subordinação jurídica, por isso a doutrina e
a jurisprudência recorrem aos indícios da subordinação, que se podem afigurar em cada
caso concreto.

Indícios de subordinação:

- Existência de horário de trabalho, estabelecido pelo empregador e a obrigação de


dentro dele, o trabalhador estar à sua disposição;
- Local de trabalho, definido pelo empregador;
- Direcção e controlo externo do modo de prestação pelo empregador, isto é,
possibilidade de a entidade patronal dar ordens ou orientar a actividade laboral;
- Inexistência de pessoal assalariado dependente do trabalhador;
- Posição de supremacia do empregador sobre o trabalhador, expressa no poder de
orientar a sua actividade através de ordens directivas e instruções;
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- Sujeição à disciplina da empresa;
- Retribuição certa;
- Propriedade dos instrumentos de trabalho pertença do empregador;
- Observância de regimes fiscais e de segurança social próprios do CT;

Convém aqui fazer referência, que o pagamento da actividade prestada através de


recibos verdes, não raro esconde verdadeiras relações de trabalho subordinado. Tendo
o Conselho de Ministros aprovado em 01/99, uma proposta de Lei que regula as
situações de falsos recibos verdes. Cabendo o ónus da prova à entidade empregadora.

2.1. O contrato de trabalho e o contrato de prestação serviços

O CT e o CPS, são familiares próximos pois ambos, aparecem regulados no Código


Civil, nos artigos 1152º e 1154º, respectivamente.
São modalidades típicas do CPS, o mandato, o depósito e a empreitada.

Contrato de Mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra. – art. 1157º Código Civil. Por ex. a
administração de bens; a intervenção em processos judiciais e a gerência ou
administração de sociedades.
Este contrato presume-se gratuito, ou seja, não retributivo, salvo se os actos a
praticar forem próprios da profissão do mandatário. Ex. se for advogado – art. 1158º
CC.
O que é característico neste contrato é a natureza do serviço a prestar, isto é do
resultado a proporcionar. Esse resultado é a prática de actos jurídicos, ou seja, actos
produtivos de efeitos jurídicos, efeitos esses, que se vão produzir na esfera jurídica do
mandante.
Está-lhe subjacente a ideia de representação, ao passo que no CT prevalece a
subordinação. Se a prática dos actos for exercida em regime de autonomia é um CPS, se
for em regime de subordinação é um CT – art. 5º, n.º 3 da LCT.
Contrato de Depósito, regulado no art. 1185º e ss. do CC, é aquele pelo qual uma
das partes (o depositante) entrega à outra (depositário) uma coisa ... para que a guarde e
restitua quando lhe for exigida.
Em principio este contrato é gratuito, excepto se este fizer disto profissão – art.
1186º. Ex. é o caso dos bancos que aceitam o depósito de jóias e outros bens não
permutáveis.
È diferente do CT, pois não há qualquer acto de direcção ou actividade.
Contrato de Empreitada – art. 1207º do CC, é aquele pelo qual uma das partes ( o
empreiteiro) se obriga, em relação à outra,(o dono da obra) a realizar certa obra
mediante um preço.
Tem por vezes afinidades com o CT.
O objecto deste contrato é a obra ou produto, ou seja um resultado e não de
actividade. A remuneração no Contrato de empreitada (retribuição ou preço) é fixada
em função do resultado e não pelo tempo de trabalho. Contudo também no CT, ocorre a
remuneração pelo resultado, implicitamente admitida no art. 84º da LCT, remuneração à
peça ou à tarefa.

Mas ao contrário do CT o empreiteiro obriga-se a realizar determinada obra e não a


prestar uma actividade. A ideia de obra confunde-se com o resultado do trabalho, está-
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se perante uma empreitada no caso da construção de um prédio, como na elaboração de
um parecer, a confecção de certo n.º de fatos à revisão de um automóvel.
Existem situações difíceis de qualificação, nomeadamente quando o dono da obra
tem poderes de fiscalização sobre a execução da obra. O critério básico de distinção é a
subordinação jurídica, mas esta é um conceito elástico, por isso a doutrina propõe dois
indícios para destinguir CT do CPS:
- Se o empreiteiro trabalha num mercado aberto, oferecendo a sua actividade a uma
clientela ou mercado.
- Se o empreiteiro utiliza trabalhadores subordinados na realização do serviço no
regime de subordinação jurídica. Aqui estamos perante um CPS.

2.2. O CT e os contratos de fornecimento de mão de obra

É cada vez mais frequente ocorrerem situações de cedência de trabalhadores de


umas empresas para as outras, resultando essa mobilidade de uma economia de custos e
de uma melhor afectação dos recursos humanos.
Estas situações tanto podem integrar-se no regime do trabalho temporário (TT)
como resultarem de alterações dos CT. Essas alterações resultam muitas vezes da
criação de agrupamentos de empresas, de transferências no interior de grupos
económicos, e da cisão ou fusão de sociedades, etc.

2.2.1. A Cedência de Trabalhadores

A cedência de trabalhadores pode integrar figuras tecnicamente variadas, tais


como a cessão da posição contratual de trabalho, contrato de trabalho a favor de terceiro
ou cedência ocasional de trabalhadores.
a). Cessão da posição contratual do trabalhador: consiste num negócio pelo
qual um dos outorgantes ( o empregador) transmite a terceiro, gratuita ou onerosamente,
com o consentimento do outro contraente (trabalhador) os direitos e obrigações que lhe
advém do primeiro contrato.
È a transmissão do trabalhador de um empregador (cedente) para outro
empregador,(cessionário) com o consentimento do trabalhador (cedido). Mantendo o
trabalhador todos os direitos e antiguidade que tinha na empresa cedente. O Cessionário
torna-se o único titular da posição contratual, pertencendo-lhe os créditos e débitos,
integrados na relação contratual transmitida, não se considerando porém as obrigações
já vencidas no momento da cessação (salvo estipulação em contrário) – o que poderá
levar a uma responsabilidade conjunta de cedente e cessionário por créditos diferentes.
Aqui há que ter em atenção o prazo de prescrição de créditos laborais – previsto
no art. 38º da LCT, aqui este prazo não começa a contar, pois apesar da cessação a
relação laboral mantém-se.
Tem assento no art. 424º e ss. do CC. Trata-se de um acordo trilateral em que há
apenas uma modificação subjectiva na relação laboral – o CT é o mesmo no plano do
objecto, sendo diferentes os sujeitos. Ocorre com frequência dentro de grupos
comerciais, bem como a “venda” do passe dos jogadores de futebol. Ou por ex. na
situação em que o empregador resolve desmantelar a sua fábrica de cerâmica,
arrendando as instalações da sua fábrica a outra empresa com uma actividade diferente,
propondo aos seus trabalhadores que fossem trabalhar para essa empresa.
b). O Contrato de Trabalho a favor de terceiro: é o contrato em que uma
pessoa se obriga perante outra a trabalhar para um terceiro. Está previsto na lei em
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termos gerais no art. 443º do CC, estabelecendo-se a relação de trabalho em beneficio
de terceiro que terá o poder de direcção mas não o dever de retribuir.
Esta situação é diferente daquelas situações em que o trabalhador presta o seu
trabalho numa entidade diferente da entidade patronal, como por ex:
- trabalhadores de carga e descarga de materiais, que por vezes trabalham em várias
empresas.
- Trabalhadores de vigilância ou de limpeza, que exercem funções noutras empresas,
devido à natureza da prestação.
- Situações de emergência que obrigam os trabalhadores a deslocar-se para fora do
âmbito da empresa – art. 22º, n.º 2 da LCT.

A cedência (ou empréstimo) de trabalhadores pode ocorrer do quadro do pessoal


de uma empresa para outra entidade empregadora. E pode ser ocasional ou definitiva.
Na cedência definitiva o trabalhador é colocado definitivamente ao serviço de
outra entidade empregadora que não a inicial, sendo essa que o vai remunerar e dirigir,
mas conservando o vínculo laboral em relação à cedente, isto é à empresa inicial. A
cedência realiza-se para satisfazer necessidades permanentes da cessionária. Difere da
cessão da posição contratual, pois o vínculo laboral com o empregador inicial mantém-
se.
Na cedência ocasional, o trabalhador é colocado ao serviço de um empregador
que não é o inicial, mas a título provisório e sem deixar de pertencer ao quadro de
pessoal da empresa cedente. É uma forma de cedência do quadro de pessoal próprio
para utilização de terceiros que sobre os mesmos exercerão os poderes de autoridade e
direcção específicos da entidade patronal – cfr. art. 26º, n.º 1 da LTT (Lei de trabalho
temporário – DL 358/89)
É um sistema similar ao Trabalho Temporário, aproveitando o legislador esse
regime para regulamentar o empréstimo de trabalhadores, ficando estes sujeitos às
condições tipificadas neste diploma nos arts 27º e 28º.
Segundo o art. 26º da LTT em princípio é proibida a cedência de trabalhadores
do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros, havendo uma aversão à
cedência definitiva e uma preferência pela cedência ocasional.
Mas a proibição não abrange todas as modalidades de cedência, havendo
algumas que ficam de fora da proibição. É o caso da cedência ocasional, que pode ser
regulada por IRT. Porém ela só é licita se, se verificarem cumulativamente três
condições:
a) o trabalhador cedido estiver vinculado a CT sem termo;
b) A cedência se verificar no quadro da colaboração entre empresas jurídica ou
financeiramente associadas ou economicamente interdependentes;3
c) Acordo por parte do trabalhador a ceder – art. 27º

A cedência ocasional de trabalhadores, apesar de frequente em certos sectores


económicos, como a construção civil, está fortemente condicionada pela lei.

2.2.2. O Regime Jurídico do Trabalho Temporário

3
Esta condição não é exigida se a empresa cedente for empresa de TT.
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Estamos perante Trabalho temporário, que uma empresa (ETT) contrata
trabalhadores que depois, cederá temporariamente a outras, com fins lucrativos,
integrando esses trabalhadores o quadro de pessoal do utilizador.
Até ao DL n.º 358/89, de 17 de Outubro, o regime jurídico aplicável em Portugal
a estas situações era o regime geral do Direito das obrigações e do Direito do Trabalho.
O DL. 358/89 (alterado pela Lei 39/96 de 31/08 e Lei n.º 146/99, de 01/09) veio
estabelecer regras específicas para este fenómeno.
O TT é um instrumento de gestão empresarial para satisfação de necessidades de
mão de obra, pontuais, imprevistas ou de curta duração e com certas qualificações. Não
respondendo a contratação a termo, em regra, a tais necessidades, nem às qualificações
requeridas.
Assim a ETT contrata trabalhadores para prestarem a sua actividade a outras
empresas e não a ela , que não tem qualquer trabalho para eles, servindo apenas como
angariadora de mão de obra.

Regime Jurídico

O legislador regulou o TT, com a intenção de manter sob vigilância a actividade


das Empresas de TT, restringir e disciplinar o recurso ao TT, pelos utilizadores e
garantir aos trabalhadores temporários tratamento igual aos restantes trabalhadores.

Conceitos - Art. 2º da LTT

Os sujeitos:
A Empresa de Trabalho temporário (ETT): Pessoa, individual ou colectiva,
cuja actividade consiste na cedência temporária a terceiros utilizadores, da utilização de
trabalhadores que, para esse efeito admite e remunera.
O Trabalhador Temporário (TRT): Pessoa que celebra com uma empresa de
TT um contrato de trabalho temporário, pelo qual se obriga a prestar a sua actividade
profissional a utilizadores, a cuja autoridade e direcção fica sujeito, mantendo, todavia o
vínculo jurídico-laboral à empresa de trabalho temporário.
O utilizador: Pessoa individual ou colectiva, com ou sem fins lucrativos, que
ocupa, sob a sua autoridade e direcção, trabalhadores cedidos por empresa de TT.

Estes três sujeitos estão ligados entre si por dois contratos de natureza distinta,
mas interdependentes, na medida em que a validade e eficácia de qualquer um deles
depende da validade e eficácia do outro.

1. Contrato de utilização (de TT): contrato de prestação de serviços celebrado


entre um utilizador e uma empresa de TT, pelo qual esta se obriga, mediante
retribuição, a colocar à disposição daquele, um ou mais trabalhadores.
2. Contrato de Trabalho Temporário: contrato de trabalho, celebrado entre
uma empresa de TT e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante
retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a
utilizadores.

Assim a ETT celebra um contrato de trabalho temporário para ceder


trabalhadores a terceiros utilizadores. Daí que se diga, que há uma relação triangular,
que se consubstancia em dois contratos e três relações jurídicas.
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Requisitos a que devem obedecer as Empresas de TT:

1. Idoneidade dos promotores destas empresas, visto ser um trabalho prestado


em grande precariedade e como tal desprotegido
2. Autorização prévia (art. 4º) e Alvará (art.7º) do Ministério da Tutela,
através parecer favorável do IEFP4
3. Está sujeita a registo (art. 7º)
4. Constituição de uma caução mínima, (art. 6º) antes da autorização, que é
igual a 150 vezes o salário mínimo nacional. Funcionando esta para garantir
ao trabalhador Temporário importâncias que lhe sejam devidas – art. 24º
LTT5
5. Ás ETT está vedado o exercício de quaisquer outras actividades para além da
cedência temporárias de trabalhadores, selecção e orientação profissional e
formação profissional.
6. O exercício não autorizado desta actividade, bem como os utilizadores que
celebrem contratos com empresas não autorizadas – estão sujeitos a sanções
– art. 16º e art. 31º, n.º 1 al. c) da LTT.

O Contrato de Utilização de TT

Só pode ser celebrado nos casos tipificados na lei – art. 9º da LTT, e dentro das
barreiras e prazos ai definidos.
A duração máxima do contrato de utilização é de um ano (podendo ser menor) e
as condições de renovação deste só podem suceder em duas situações e mesmo assim,
com intervenção da administração estadual do trabalho, conforme resulta das al. f) e h)
do art. 9º.
Há aqui uma diferença em relação aos contratos de trabalho a termo, em que a
renovação, em princípio é lícita até ao limite de duas vezes dentro de três anos
consecutivos. O Contrato de utilização só em situações excepcionais é que pode ser
renovado.
O n.º 6 do art. 9º, que diz que “...é permitida a sua prorrogação sucessiva até à
cessação da causa justificativa...” é idêntico ao art. 44º da LCCT. Porém o art. 9º n.º 7,
que diz que é “... possível recorrer ao TT enquanto se mantiver a natureza sazonal ou a
irregularidade da actividade económica”, já deve ser olhado com alguma cautela.
A LCT no seu art. 21º, al. h), e tal como o art. 46º, n.º 4 da LCCT, traduz a ideia
de evitar o despedimento e a readmissão do trabalhador, uma vez que o prejudica em
direitos, como aqueles que advêm da antiguidade. O art. 9º, n.º 7, levado à letra, tornaria
praticamente inviável o sistema.
Fazendo uma interpretação exegética deste preceito, chegaríamos à conclusão
que uma vez celebrado o Contrato de Trabalho Temporário para um determinado posto
de trabalho, não mais seria possível substituir esse trabalhador temporário por outro
trabalhador. Esta interpretação não corresponderia aos resultados desejados nem tão
pouco se conciliaria com o sistema.
Portanto a interpretação deste preceito faz-se com base no art. 46º da LCCT, que
regula o Contrato de trabalho a termo e onde se estabelece uma válvula de segurança de
três meses. Como a lei que regula o contrato de trabalho a termo, é uma lei subsidiária
4
Instituto de Emprego e Formação Profissional
5
Para que a caução funcione é necessário que o Trabalhador intente uma acção no Tribunal competente,
funcionando a mesma mediante certidão da sentença. Mas para que a caução funcione a favor do
trabalhador existem determinadas condições temporárias – o prazo de 60 dias – que é um prazo
acelaratório mas também é um prazo de caducidade.
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do Contrato de TT, art. 20º, n.º 9, essa válvula de segurança deve ser considerada para
uma interpretação harmónica do art. 9º, n.º 7 da LTT. (opinião do Prof. das práticas).

Outras características:
- considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação
- é proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho,
quando tenha sido atingida a duração máxima do contrato de utilização.
- É reduzido a escrito – art. 11º.
- O utilizador deve mencionar os motivos porque recorre ao TT

Na falta de documento escrito, ou no caso de não indicação dos motivos do recurso


ao TT, por parte do utilizador, considera-se que o trabalho é prestado na empresa
utilizadora com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre esta e o
trabalhador.
- Os trabalhadores não são incluídos no efectivo do pessoal do utilizador, excepto no
que diz respeito à organização dos serviços de higiene, saúde e segurança no
trabalho – art. 13º
- Pode ter termo certo ou incerto – art. 11º, al. f)
- Os Contratos de utilização serão nulos, caso sejam, celebrados com empresa não
autorizada – e o trabalho considera-se prestado ao utilizador com base em CT sem
termo, celebrado entre o utilizador e o trabalhador – 16º, n.º 1 e 3. E responsabiliza
solidariamente a ETT não autorizada e o utilizadora pelo pagamento das
remunerações, férias, indemnizações e eventuais prestações suplementares devidas
aos trabalhadores por si utilizados, bem como dos encargos sociais respectivos –
16º, n.º 4
- Não é da competência dos tribunais de Trabalho os litígios emergentes do contrato
de utilização de TT, pois é definido na lei como um contrato de prestação de
serviços – art. 85º, al. o) da Lei 3/99.

O Contrato de Trabalho Temporário

As condições em que o CTT pode ser celebrado estão previstas na secção III, e,
ainda no art. 9º. Mas é relevante o art. 20º, n.º 9 que diz que o CTT está sujeito ao
regime legal aplicável aos CT a termo.
Assim, podemos dizer que o Contrato de Trabalho temporário é um Contrato de
Trabalho a Termo certo ou incerto, com regime especial e, nalguns casos rege-se pelo
regime geral do CT a termo.
Características:
- A ETT só pode ceder a utilização de trabalhadores com os quais tenha celebrado
CTT.
- Só é permitida a sua celebração nas situações previstas para o Contrato de Trabalho
de Utilização – 18º, n.º 1 que remete para o 19º
- È reduzido a escrito em duplicado assinado pelo trabalhador e pela ETT – 18º, n.º 2.
Passando a CT sem termo quando o não for feito por escrito.
- Há uma repartição de poderes, em que o Poder disciplinar cabe, durante a execução
do contrato à ETT (art. 20º, n.º 6) e o poder de direcção à empresa utilizadora . O
trabalhador fica sujeito ao regime de contrato aplicável ao utilizador (lugar, duração,
etc.) – art. 20º, n.º 1.
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- O Trabalhador temporário, deve auferir a mesma remuneração que a auferida por
que outro para o mesmo posto de trabalho, sendo-lhe aplicável o IRC que vincule
esse utilizador – art. 21º.nº 1
- O trabalhador temporário tem direito a receber todos os subsídios regulares ou
periódicos devidos pelo utilizador aos seus trabalhadores, ai incluídos os subsídios
de férias, natal, alimentação, etc. – art. 21º, n.º 2
- Se a ETT, injustificadamente, faltar ao pagamento das remunerações, tem o
trabalhador direito de receber do IEFP os pagamentos em falta, por conta do valor
da caução prestada previamente pela ETT – art. 24º
- Os trabalhadores são abrangidos pelo regime geral da segurança social dos
trabalhadores por conta de outrem, “competindo à ETT o cumprimento das
respectivas obrigações legais – art. 22º, n.º 1
- Compete à ETT segurar os trabalhadores temporários contra acidentes de trabalho –
art. 22º, n.º 2

O Período Experimental
A Lei não consagra expressamente um período experimental para o TT, mas do art.º
14º, n.º 2, conclui-se que durante os primeiros 15 dias o empregador – utilizador, pode
recusar o trabalhador temporário que lhe é oferecido pela ETT. Não sendo relevante
para este tipo contratual a característica da pessoalidade.
Este período experimental, destina-se apenas a servir a empresa utilizadora, e não
afasta o período experimental geral previsto no art.º 43º da LCCT: 15 ou 30 dias
conforme o contrato de trabalho . temporário seja inferior ou igual a 6 meses ou
superior.
Cessação do Contrato de Trabalho Temporário
Segue o regime da cessação dos contratos a termo, mas a cessação ou suspensão do
CTT, salvo acordo em contrário, não envolve a cessação do contrato de utilização,
devendo a empresa de trabalho temporário colocar à disposição do utilizador outro
trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso – art.
14º, n.º 1.
Cessação do Contrato de utilização
Se o trabalhador continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a
cessação do contrato de utilização considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao
utilizador, com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o
trabalhador. – art. 10º

Sanções e Infracções
A lei concebe um regime de infracções que atingem em 1º lugar a ETT (art. 31º,
n.º1), em 2º a EU (art. 31º n.º 2) e em 3º a empresa cedente e cessionária – para a
cedência ocasional de trabalhadores.
Existem sanções acessórias que consistem na suspensão do exercício da
actividade da ETT. 6 Estas existem no caso da inobservância do art. 8º al. e) e f) e do art.
20º, n.º 4, isto é, para as ETT que não reforcem a caução até aso limites determinados
pelo IEFP.

2.2.3. O Contrato de Trabalho e outros Contratos ligados a temas de


organização económica em que há a um prestação de actividade.

6
Sanção mais leve do que a que resulta da lei geral, que regula as contra ordenações laborais – previstas
no art. 18º, n.º 1 do DL 433/82, que estabelece períodos de suspensão que podem ir até dois anos.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
1. O Contrato de Sociedade

É aquele em que duas ou mais pessoas se obrigam a contribuir com bens ou


serviços para o exercício em comum de certa actividade económica que não seja a de
mera fruição, a fim de repartirem os lucros resultantes dessa actividade. – art. 980º do
Código Civil.
Embora o recorte legal do CT e de sociedade não deixe dúvida quanto às
diferenças entre eles, são usualmente assinaladas duas áreas de confusão possível: as
que respeitam ao sócio da indústria – em que há a sua contribuição com serviços. E a
do trabalhador com participação no capital social.
Da definição legal do contrato de sociedade contida no CC, avultam dois tipos
de sócios. O que participa, com bens, com capital – o sócio capitalista. E o que participa
com prestação de serviços, com trabalho, que é o sócio indústria. Este tipo de sócio só
existe nas sociedades em nome colectivo (não existe nas SA nem nas sociedades em
comandita). Mas o sócio de indústria não, tem na sociedade de que faz parte uma
posição subordinada que possa fazê-lo entrar no âmbito do ordenamento jurídico
laboral. Não está ligado à sociedade por CT, porque os serviços que ele presta não são
em regime de subordinação jurídica, sob autoridade e direcção dos outros sócios, mas
sim na qualidade de sócio.
Quando o trabalhador tenha , também participação no capital social, aplica-se
em regra o regime da LCT. É o que sucede nas sociedades de capitais (SA) e nas
sociedades por quotas. Apenas existe incompatibilidade quando pelo tipo de sociedade
(sociedade em nome colectivo), as pessoas dos sócios se identificam com a sociedade.

2. Contrato de Gestão (o problema especifico dos administradores, directores,


gestores ou gerentes).

O contrato de gestão pode ser visto como:


- Contrato de Trabalho: quando è à sociedade que cabe o poder de organizar o seu
trabalho, fixando o respectivo, tempo, horário, modo de execução, etc.
- Contrato de Prestação de Serviços: (v.g. mandato) quando não há remuneração,
ou havendo-a, caiba, ao próprio administrador organizar as condições do seu
trabalho.

Por ex. é o caso da figura de Gerente e sócio: aqui, em regra, não haverá contrato de
trabalho mas, apenas um mandato mesmo quando é pago ordenado mensal, pois
estaremos perante um órgão de gestão agindo em representação da sociedade e com
inteira autonomia.
Há ainda que assinalar o facto de a mesma situação de gerente, cobrir realidades
juridicamente diversas:
A de gerente (social) – que é aquela situação da pessoa nomeada no pacto social,
como gerente de uma sociedade por quotas, e que cumula essa qualidade com a de
sócio, correspondendo esta situação à figura do mandato.
A de gerente comercial – que é o estatuto da pessoa incumbida de dirigir um ou
mais estabelecimentos pertencentes a uma sociedade de que não é membro, cuja
situação encaixa no esquema do CT, sendo aliás, contemplada nos IRT como categoria
profissional.

Natureza jurídica do Contrato de Administração ou de gestão


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
A maior parte da doutrina considera-o CPS, dada a larga autonomia de que dispõe
os administradores, directores, ou gerentes, dotados em regra de competência próprio.
Faltando à sociedade o poder disciplinar sobre o administrador.7

3. Contrato de Associação em Participação

Trata-se de um contrato do Direito Comercial, definindo o art. 21º do DL 231/81


de 28/07 – como um negócio pelo qual se produz “ a associação de uma pessoa
(associado) a uma actividade económica exercida por outra (associante), ficando o
associado a participar nos lucros e perdas, que desse exercício resultarem para o
associante.
Temos assim dois sujeitos:
- A parte que conduz e gere a actividade – o associante;
- Aos que são interessados nos respectivos ganhos e perdas – associados.

A associação ao exercício da actividade é feita com a entrada de capital – o


associado empresta capital ao associante e em vez de receber juros, fica com direito aos
lucros.
Não aqui qualquer margem de confusão com o contrato de sociedade, porque p
associado não tem qualquer direito de gerir o negócio, apenas tem o direito de haver
uma parte nos lucros. Nem são postos em comum bens ou serviços, como na sociedade,
mas apenas decorre uma complementariedade entre associante e associado em relação
ao exercício dessa sociedade.
A associação pode dar-se entre um comerciante e um trabalhador ao seu serviço,
sem que se descaracterize o CT existente entre ambos. Pois o trabalhador não deixa de
ser trabalhador subordinado, pois os poderes de direcção e organização do
funcionamento da empresa permanecem nas mãos do associante.

4. Contrato de Transporte – art. 366º do Código Comercial

É um contrato atípico pelo qual uma pessoa (transportador) recebe bens ou


acolhe passageiros, num local, assumindo a obrigação de os colocar noutro local,
mediante um preço.
Este contrato pode gerar confusão com o trabalho subordinado, se o
transportador estiver juridicamente subordinado ao expedidor. Levanta-se ainda a
questão de saber se é um contrato uno, ou se é uma mistura de locação, depósito e
prestação de serviço.

5. Contrato de Agência

Está regulado no DL 178/86 de 3/07

7
Quanto à possibilidade de cumulação de um contrato de administração dom um CT, ver pag. 24 do
manual
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
È o contrato pelo qual uma das partes se obriga a promover por conta de outra a
celebração de contratos, em certa zona ou determinado círculo de clientes, de modo
autónomo e estável e mediante retribuição.
Normalmente o agente actua por conta do principal, mas com autonomia, sendo
independente do principal, não sendo essa autonomia absoluta, na medida que está
sujeito às orientações recebidas, e regula-se pela política económica do principal,
prestando-lhe contas da sua actividade, mas sem haver subordinação jurídica.
Tendo ainda o agente estabilidade não tendo em regra remuneração fixa, mas
direito a retribuição, determinada com base no volume de negócios obtido, sob a forma
de comissão ou percentagem, e assumindo o agente o risco da sua actividade,
suportando as suas despesas, podendo muitas vezes a agência apresentar-se sob a forma
empresarial.
O problema que aqui se coloca é o de saber perante cada situação concreta se o
agente prossegue a sua actividade com verdadeira autonomia em relação ao principal, e
aqui estaremos perante um verdadeiro contrato de agência, ou estará a sua conduta
sujeita à autoridade e direcção do beneficiário – e estaremos face a um CT – art. 5º, n.º 3
da LCT.

6. Contrato de Comissão – art. 266º do Código Comercial

Contrato pelo qual o mandatário executa o mandato mercantil, sem menção ou


alusão ao mandante, contratando por si e em seu nome como principal e único
contraente, ou seja age em nome próprio, actuando por conta de outrem.
A confusão com o contrato de trabalho, pode surgir por na prática o comitente
dar ordens e instruções ao comissário. É uma forma de mandato sem representação.
Da vinculação pessoal do comissário resulta que o terceiro com quem ele
contratou não tem acção contra o comitente, nem este contra ele – art. 1180º CC.

7. O Contrato de Consórcio

8. O Contrato de Mediação

9. O Contrato de Concessão

10. O Contrato de Transmissão de Saber fazer (Know-How)

11. O Contrato de Franquia (Franchising)

12. Agência de Trabalho – DL – 124/89 de 14/04

13. Outsourcing

14. Outplacement

3. CONTRATOS DE TRABALHO EXCLUIDOS DA LCT


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
Existem verdadeiros Contratos de Trabalho aos quais não se aplica, porém, o regime
jurídico da LCT, ou então esta aplica-se subsidiariamente. São contratos de trabalho
especiais, e são referidos na parte preambular da LCT.

Contratos previstos no preâmbulo da LCT:

1. SERVIÇO DOMÉSTICO – art.º 5º do preâmbulo

É caracterizado essencialmente pela prestação de trabalho que se traduz na


satisfação directa de necessidades pessoais de um agregado familiar ou equiparado.
O contrato de trabalho doméstico, revestiu-se de grande importância no contexto
do Código Civil do Visconde de Seabra de 1867. Em 1980 foi sentida a necessidade de
regular autonomamente este contrato e surge o DL 508/80 de 24/10, que definiu pela
primeira vez um regime jurídico específico para este tipo de contrato. Porém a dinâmica
das relações sociais e a melhoria das condições de vida dos agregados familiares,
justificaram alterações a este decreto e hoje encontra-se regulado este tipo de contrato
no DL 235/92 de 24 de Outubro.
Este tipo de contrato tem algumas particularidades em relação ao regime
comum. A saber:

a) Âmbito de aplicação – art. 1º :


Aplica-se às relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico.

b) Definição – art. 2º:


É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a
outrem, .... actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas
de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros...”

c) Forma – art. 3º:


Não está sujeito a forma especial, salvo no caso de contrato a termo. A contratação é
mais livre, não existindo as formalidades que se exigem noutros contratos.
O contrato pode ser a termo ou sem termo. Pode-lhe ser aposto termo certo ou
incerto, consoante a natureza transitória ou temporária do trabalho a prestar.
Quando é a termo, pode ser a termo fundamentado ou termo sem fundamento.
Diferenciando-se do regime comum, em que a fundamentação é condição de validade
do próprio termo. Ou seja, no regime comum se o termo não é fundamentado a clausula
é nula e CT passa a contrato sem termo.
Sendo infundamentados, não poderão ter duração superior a um ano com duas
renovações.
O Contrato de Trabalho a termo não fundamentado tem de ser sempre a termo certo,
pelo que a inobservância da forma escrita exigida, traduz a invalidade da aposição do
termo e o contrato passa a valer como contrato sem termo – art. 5º, n.º 4.
Se for C. Trabalho a termo fundamentado, o fundamento é genérico
relativamente à natureza transitória do trabalho a executar – art.º 5º, n.º 1 Aqui se não
obedecer à forma escrita, não há qualquer cominação de maior para o empregador.

d) A idade mínima para celebração do contrato é de 16 anos – art.º 4º. Quanto


ao trabalhadores menores, é necessário que seja comunicada a sua admissão no prazo
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
de 90 dias na IGT. Se não for cumprida fica o empregador sujeito a uma contra
ordenação laboral.

e) Modalidades – art. 7º:


Pode ser celebrado com ou sem alojamento e com ou sem alimentação.

f) Período experimental – art. 8º


Segundo o art. 8º, o período experimental é de 90 dias, o mesmo se verificando
no regime comum . art. 55º, n.º 2 al. a) da LCCT (comparado com uma empresa de
pequena dimensão).
Ao contrário do regime comum, não se faz qualquer diferenciação para os
períodos experimentais, consoante o contrato seja a termo ou sem termo. No regime
Comum os CT a termo, em geral tem períodos experimentais de 15 e 30 dias, conforme
o trabalho tenha uma duração até 6 meses ou mais de 6 meses – art. 43º da LCCT.
Apesar da aplicação do regime jurídico da LCCT, estar excluído deste contrato,
pois resulta do art.º 1º da LCCT que “o presente regime jurídico aplica-se aos CT não
excluídos da LCT, e a LCT exclui o seu âmbito de aplicação ao CT doméstico, de
qualquer forma seria injusto, um período experimental tão dilatado para CT, que sendo
a termo, têm uma duração mais curta do que os de regime comum. Daí que se deva
considerar aplicável o art. 43º da LCCT. (Prof. Práticas)
De qualquer forma o período experimental pode ser reduzido ou eliminado, se as
partes assim o estipularem – art. 8º.

g) Subsidio de Natal – art. 12º


O trabalhador do serviço doméstico tem direito a um subsidio de Natal, não
inferior a 50% da parcela pecuniária da retribuição correspondente a um mês, o qual
deve ser pago até ao dia 22/12 de cada ano.

h) Duração do trabalho – art. 13º


O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 44 horas. Não se
aplica o modelo das 40 horas semanais, aplicando-se assim o art. 13º, n.º 1 em relação à
determinação quantitativa da prestação de trabalho sem qualquer restrição.
O CT doméstico adopta já a flexibilidade da gestão dos tempos de trabalho, ou
seja, o trabalho prestado no agregado familiar deve ser prestado com flexibilidade,
tendo em conta as necessidades do agregado familiar -–art. 13º, n.º 3.

i) Intervalos para refeições e descanso no trabalho – art. 14º


O trabalhador alojado tem direito, em cada dia, a gozar intervalos para refeições
e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado
familiar. E tem direito a um repouso nocturno de 8 horas consecutivas que não deve ser
interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha
sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos 3 anos.
Assim, não se aplica a Lei 21/96, de 23/07 ao CT doméstico, tornando-se este
mais penoso, uma vez que o intervalo entre as jornadas de trabalho é apenas de 8 horas
e não de 12 como está consagrado na referida lei. E tratando-se de trabalho prestado a
pessoas idosas ou menores, as 8 horas não são de respeito obrigatório, podendo ser
fragmentadas.

j) Descanso semanal – art. 15º


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
O trabalhador não alojado, a tempo inteiro e o trabalhador alojado têm direito,
sem prejuízo de retribuição, ao gozo de um dia de descanso semanal.

k) Direito a férias – art. 16º


O trabalhador de serviço doméstico tem direito, em cada ano civil, a um período
de férias remuneradas de 22 dias úteis.
Ou seja, é igual ao regime comum., apesar de que no regime comum os
trabalhadores admitidos no 1º semestre do ano civil, ao fim de 60 dias de trabalho tem
direito a 8 dias de férias. No trabalho doméstico, admite-se que o trabalhador admitido
no 1º trimestre do ano civil, tem direito a 8 dias de férias, após o decurso do período
experimental. Por ex. um trabalhador doméstico admitido no mês de Abril não terá
férias nesse ano, ao passo que no regime comum, se for admitido no 1º semestre (até
Junho) tem férias nesse próprio ano. É desta forma um regime menos proteccionista dos
trabalhadores.
A violação do direito a férias também não tem as mesmas consequências
jurídicas do regime comum. Quando o trabalhado não goza férias por obstáculos
colocados pelo empregador, terá direito a uma indemnização correspondente a 3 vezes a
importância relativa ao período em falta, que deverá, segundo o art.º 13º do DL 874/76
(LFFF), obrigatoriamente ser gozado no 1º trimestre do ano civil subsequente. No
trabalho doméstico, a indemnização não é o triplo mas o dobro – art.º 21.
l) Faltas e feriados – arts. 23º e 24º
Há uma remição para a lei geral.
m) Trabalho suplementar e extraordinário – art. 24º, n.º 2 e 3: não tem
lugar, pelo que quando o trabalhador excede o n.º de horas que a lei prevê, não há lugar
a acréscimos retributivos nem a descansos compensatórios.
n) Segurança e saúde no trabalho – art. 26º: a entidade patronal deve fazer
um seguro.
o) Cessação do contrato – art. 27º e ss. Pode ser:

1. Por acordo de partes:


Segue o regime geral do art.º 7º e 8º da LCCT
2. Por caducidade:
Tem uma perspectiva mais aberta que no regime comum. Pois há situações que
podem conduzir à caducidade deste contrato, que não conduzirão à caducidade no
regime comum. Essas situações poderão resultar de alterações de rendimentos no
agregado familiar ou de alteração da composição do mesmo. As alterações de
rendimentos do agregado familiar podem tornar insustentável o contrato, e por
conseguinte este poderia ser resolvido – art. 28º , al. d) “...alteração substancial das
circunstancias da vida familiar... que torne... impossível a subsistência da relação de
trabalho.”
A caducidade nos termos da al. d),e só neste caso, implica uma compensação
para o trabalhador de um mês de remuneração base por cada três anos de contrato, até
ao limite de 5 meses . art. 28, n.º 3.

3. Por rescisão de qualquer das partes ocorrendo justa causa – arts 29º e 30º
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

- Justa causa de rescisão por parte do empregador

Ocorrem aqui situações que não ocorrem, no art. 9º da LCCT. A grande diferença
em relação ao regime comum é que aqui não é obrigatório haver processo disciplinar,
bastando a explanação, por escrito, dos motivos da rescisão, que cheguem ao
destinatário. A ausência deste procedimento, tem por base a falta de organização do
agregado familiar.
Do ponto de vista procedimental o trabalhador fica totalmente desprotegido,
havendo um despedimento imediato.

- Justa causa de rescisão por parte do trabalhador

Existe quando se prove a entidade empregadora agiu com dolo, tendo o trabalhador,
como contrapartida uma indemnização calculada pelo dobro do normal, o mesmo não
acontecendo no regime comum – art. 13º, n.º 3 da LCCT. Em relação à indemnização
prevista no art. 31º, há que acrescentar que a reintegração não é um direito do
trabalhador, porque não se torna exigível, numa esfera tão pequena, com é o agregado
familiar, que se obrigue este a ter um trabalhador que não é desejado. No regime
comum a reintegração é um direito que o trabalhador pode impor à entidade patronal,
sendo a indemnização calculada por cada ano completo de serviço ou fracção à razão
de um mês decorrido até à data de despedimento e não da sentença.

4. Por rescisão unilateral do trabalhador com pré aviso– art. 33º

O trabalhador tem direito a rescindir o contrato, devendo propô-lo por escrito,


com aviso prévio de duas semanas, por cada ano de serviço ou fracção, não sendo,
porem, obrigatório aviso prévio superior a seis semanas. No regime comum, o máximo
é de dois meses, a não ser que se trate de trabalhador dirigente que, de acordo com o art.
38º, n.º 2 da LCCT, pode ter um prazo dilatado até seis meses.
No regime comum para o contrato sem termo vigora o regime previsto no art.
38º da LCCT. Para o contrato a termo o art. 52º, n.º 4 e 5.-
Se o trabalhador doméstico não cumprir, o prazo de pré aviso pagará ao
empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período
de aviso prévio em falta.
Outra forma de cessação é o abandono do trabalho, por parte do trabalhador
doméstico, que opera aqui de forma diferente em relação ao regime comum. No regime
comum o abandono existe ao fim de 15 dias de desaparecimento do trabalhador, sem se
obter noticias – art. 34º, n.º 1 e 2 da LCCT. No trabalho doméstico bastam 10 dias sem
que se tenha obtido qualquer comunicação do motivo da ausência – 34º, n.º 2 do DL
232/92. E para que se opere o abandono, torna-se necessário, tal como no regime
comum, que o empregador tome a iniciativa de remeter uma carta reg. Com A/R, para a
última morada conhecida do trabalhador. Sem esta formalidade não há cessação do CT
– art. 34º, n.º 5.

2. TRABALHO AGRÍCOLA OU RURAL – art.º 5º do preâmbulo


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

As peculiaridades da economia agicola, como a menor rentabilidade, maiores


riscos, trabalho efectuado em determinadas épocas do ano, exigiam um regime jurídico
diferenciado.
O trabalho rural subordinado regula-se actualmente pela Portaria de
Regulamentação do Trabalho (PRT), para a agricultura, publicada no BTE, n.º 21, 1ª
série de 08/06/79. E pelas normas constitucionais sobre direitos, liberdades e garantias
dos trabalhadores, cfr. art. 53º a 59º da CRP e as normas gerais da LCT, como lei geral
por remissão expressa da PRT, em tudo o que a PRT não complementar.

3. O TRABALHO PORTUÁRIO – art.º 6º do preâmbulo


É regulado pelo DL 280/93 de 13/08.
As relações laborais entre os trabalhadores do efectivo dos portos e as
respectivas entidades empregadoras regem-se pelo disposto neste diploma e pelas
regras aplicáveis ao contrato individual de trabalho e demais legislação de trabalho.
4. O TRABALHO A BORDO – art.º 8º do preâmbulo
Lei 15/97 de 31/05. Para amarinha de comércio e para a pesca.
5. O TRABALHO NAS CONCESSIONÁRIAS DE SERVIÇO PÚBLICO
E EMPRESAS PÚBLICAS - art.º 11º do preâmbulo

Contratos previstos noutros diplomas:

6. O CONTRATO DE TRABALHO DO PRATICANTE DESPORTIVO

A Lei n.º 28/98 de 26/06 veio estabelecer um novo regime jurídico do contrato
de trabalho do praticante desportivo e do contrato de formação desportiva, revogando o
DL n.º 305/95 de 18/11.
1. O Contrato de Trabalho desportivo

É aquele pelo qual o praticante desportivo se obriga mediante retribuição, a


prestar actividade desportiva a uma pessoa singular ou colectiva que promova ou
participe em actividades desportivas, sob a autoridade e a direcção desta – art. 2º al. a).
Às relações emergentes deste contrato aplicam-se, em 1ª mão a Lei 28/98 e
subsidiariamente as regras gerais do CT – art. 3º

Este contrato será sempre a termo na medida em que é celebrado por épocas
desportivas, como mínimo de uma época e o máximo de quatro épocas – art. 8º.
Quanto à forma este é sempre formal, celebrado por escrito e assinado por
ambas as partes , devendo estar presentes os requisitos do art. 4º n.º. 1. Não vigora o
Principio da consensualidade.
Quanto ao período experimental não pode exceder 15 dias.
Só podem celebrar contratos de trabalho desportivos os menores com idade igual
ou superior a 16 anos de idade e que reunam os requisitos exigidos na lei geral.

2. O Contrato de Formação desportiva


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

É o contrato celebrado entre uma entidade formadora e um formando, nos


termos do qual aquela se obriga a prestar a este formação adequada ao desenvolvimento
da sua capacidade técnica e à aquisição de conhecimentos necessários à prática de uma
modalidade desportiva, ficando o formando obrigado a executar as tarefas inerentes a
essa formação – art. 2º al. c)
3. Futebolistas Profissionais
Regulado na PRT publicada no BTE, n.º 26 de 15/07/75

4. CONTRATOS EQUIPARADOS AO CONTRATO DE TRABALHO

Existem contratos de trabalho cuja disciplina jurídica se aproxima da estabelecida


para o Contrato de Trabalho. Isto porque, existem relações de trabalho que são
formalmente autónomas mas que do ponto de vista sócio-económico estão
materialmente próximas das relações de trabalho que caracterizam o trabalhador
assalariado típico.
Estão previstas no art. 2º da LCT e pretende abarcar as situações de prestação de
trabalho em regime de autonomia, em que o trabalhador fica colocado numa situação de
dependência económica em relação ao beneficiário do trabalho. São situações que se
encontram numa zona de fronteira entre o trabalho autónomo e o contrato de trabalho.
São duas as situações previstas no art.º 2º da LCT :
- Trabalho realizado no domicilio ou em estabelecimento do trabalhador. Ex.
alfaiate que em sua casa faz fatos para um determinado pronto a vestir, que lhos
compra todos.
- Contratos em que o trabalhador compra as matérias primas a determinada
pessoa e fornece-lhe o produto acabado. Ex. o pintor de automóveis que trabalha
para uma oficina, na qual adquire as tintas, e pinta os carros dos clientes dessa
mesma oficina. O preço do produto acabado não é mais do que a recuperação do
valor pago pelas matérias primas, mais o valor do trabalho aplicado.

Daqui resulta a dependência económica, pois o destino do produto é controlado por


outro, efectuando o trabalhador a sua prestação em regime de exclusividade, para o
beneficiário da prestação, estando assim dele economicamente dependente. Assim só
nessa medida é que se considera tais contratos equiparados ao CT.
Neste tipo de contratos existem determinados indícios que demonstram haver um
CT, como por ex.:
- a empresa fornece ao trabalhador todos os detalhes do trabalho a realizar (modelos,
especificações técnicas, matérias primas, instrumentos de trabalho, etc.)
- o trabalhador só fornece a sua actividade;
- Retribuição paga à peça
- O trabalhador só trabalha para uma empresa
- Está sujeito às instruções que lhe são dadas sobre o modo de executar o trabalho

Nestas situações estaremos face a contratos equiparados ao CT, mas também


poderemos estar perante verdadeiros CT, como perante trabalho autónomo.
O funcionamento desregulado deste tipo de trabalho traz inconvenientes como:
- afecta a leal concorrência entre as empresas
- pode prejudicar a segurança e saúde dos trabalhadores por falta de condições de
trabalho
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
- desprezar a protecção social
- permitir a evasão ao sistema de segurança social, agravando o sistema de
financiamento do mesmo.

Estes contratos estão sujeitos aos princípios definidos na LCT, próprios do CT.

1. Regime Jurídico dos Contratos equiparados ao CT

Segundo o art. 2º da LCT, ficam sujeitos aos princípios ai definidos, embora com
regulamentação em legislação especial, os contratos que tenham por objecto a
prestação de trabalho realizado no domicilio ou em estabelecimento do trabalhador,
bem como os contratos em que este compra as matérias primas e fornece por certo
preço ao vendedor delas o produto acabado, sempre que o trabalhador....deva
considerar-se na dependência económica daquele.”

A legislação especial é a do DL 440/91 de 14/11 - Trabalho ao Domicilio

I - Âmbito (art. 1º)

Aplica-se aos contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho


realizado no domicilio do trabalhador e aos contratos em que o trabalhador compre
as matérias primas e forneça, por certo preço, ao vendedor delas, o produto acabado.
Estamos no domínio deste diploma, quando vários trabalhadores se juntam (até
quatro) e, sem subordinação jurídica entre si, no domicilio de um deles para um mesmo
dador de trabalho – art. 1º, n.º 2.
Podendo o trabalho ser prestado noutro local que não o próprio domicilio do
trabalhador por questões de segurança – art. 1º, n.º 3. Sendo vedado ao trabalhador no
domicílio a utilização de ajudantes, salvo, membros do seu agregado familiar – art. 1º,
n.º 4.
A prestação de trabalho individual não é abrangida por este diploma. – art. 1º, n.º
5.
II - Deveres (art. 2º)

Dever de respeitar a privacidade do trabalhador e o seu descanso.


Dever de sigilo profissional sobre as técnicas de fabrico – art. 2º

III - Segurança, saúde e ambiente de trabalho (art. 3º)

Os trabalhadores no domicílio estão abrangidos pelo Regime Jurídico dos


Acidentes de Trabalho estabelecidos para os trabalhadores por conta de outrem

IV - Exames Médicos (art. 4º)

O dador de trabalho deve submeter os trabalhadores no domicilio a exames


médicos.
O trabalhador do regime comum não está submetido a exames médicos quando é
admitido, excepto os trabalhadores admitidos para turnos da noite – Art. 34º do DL
409/71 de 27/09, bem como os menores, cfr. art. 124º da LCT. Exceptuando estas duas
situações a LCT não tem mais preocupações com exames médicos.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
V - Registo dos trabalhadores no domicilio (art. 5º)

O dador de trabalho deve manter no estabelecimento, em cujo processo


produtivo se insere a actividade fornecida, um registo dos trabalhadores no domicilio.
No regime comum para as empresas em geral existe uma obrigação de registo
dos trabalhadores da empresa, o qual deverá ser exibido às entidades fiscalizadoras
quando estas o solicitarem – art. 10º do DL 491/85.

VI - Remuneração (art. 6º)


Na fixação desta deve atender-se ao tempo médio de execução do bem à peça ou
do serviço e aos valores estabelecidos em IRC se o trabalhador prestasse o trabalho para
a empresa, ou na falta desta à remuneração mínima mensal garantida.
A remuneração vence-se com a apresentação dos bens ou serviços executados,
devendo ser emitido documento de quitação.

VII - Subsídio Anual (art. 7º)

O trabalhador no domicílio tem direito a um subsídio anual que deve ser pago
de 1 de Outubro a 31 de Dezembro e , que corresponde à média das remunerações nos
últimos doze meses. – art. 9º, n.º 3.

VIII – Cessação do trabalho (art. 8º e 9º)

Qualquer das partes pode denunciar o contrato – art. 8º, n.º 1


Pode ainda qualquer das partes resolver o contrato por motivo de incumprimento
sem aviso prévio – art. 8º, n.º 3.
O Dador de Trabalho pode resolver o contrato, concedendo um prazo mínimo de
aviso prévio de 7, 30 ou 60 dias, conforme a execução do trabalho tenha durado até seis
meses até dois anos, ou por período superior respectivamente. Este prazo é exactamente
o mesmo que existe para o CT a termo incerto.
O trabalhador no domicilio pode resolver o contrato, com aviso prévio de 7 ou
15 dias, consoante o contrato tenha durado até seis meses ou mais de seis meses - art.
8º, n.º 5. Porém se tiver trabalho pendente em execução o prazo é de 30 dias.
Quanto à compensação que o trabalhador tem direito ela em alguns casos é
superior à indemnização que resulta do art. 13º da LCCT. Sendo a compensação igual a
60 dias de remuneração se o trabalho tiver durado até dois anos. Ou de 120 dias se for
mais de dois anos. Por ex. se um trabalhador no domicilio tem 3 anos de antiguidade
recebe 120 dias de compensação. Se fosse no regime geral, um trabalhador com
contrato de trabalho efectivo recebia 90 dias de indemnização.

IX - Proibição de trabalho no domicilio (art. 10º)

É vedado às empresas contratar trabalhadores no domicilio enquanto decorrer


processo de redução dos períodos normais de trabalho ou de suspensão dos contratos de
trabalho e de despedimento colectivo, bem como nos três meses superiores ao termo das
referidas situações.

X - Segurança Social (art. 11º)


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
É aplicado o regime da segurança social dos trabalhadores por conta de outrem,
mas com taxas diferentes. O trabalhador no domicílio contribui com 9,3% e o dador do
trabalho com 20,3%. Os trabalhadores subordinados contribuem com 11% e os
empregadores com 24,5%.

XI - Trabalho de menores (art. 14º)

Aplicam-se as normas, referentes aos mesmos, isto é os arts 121º e ss. Da LCT.

XII - Os Tribunais de Trabalho são os competentes para julgar os conflitos


emergentes destes contratos. Art. 85º, al. f) da LOTJ.-

5. CONTRATOS MISTOS UNIÃO OU COLIGAÇÃO DE CONTRATOS


NO DIREITO DO TRABALHO

Os CT, podem apresentar-se com configurações não modeladas na lei, mas


impostas pelas necessidades económico-sociais dos nossos dias.
Segundo o art. 405º do CC as partes “...têm a faculdade de fixar livremente o
conteúdo dos contratos, celebrar contratos diferentes dos previstos no código”...”
...podendo ainda reunir no mesmo contrato regras de dois ou mais negócios...”

I – Contratos Mistos

Caracterizam-se pela reunião num único contrato de características de dois ou mais


contratos. Ou seja, prestações típicas de outro contrato com as prestações típicas do
contrato de trabalho.
Assim, num contrato de trabalho, pode haver uma prestação típica do CT e outra
típica de outro contrato (arrendamento). Ex. contrato de trabalho com porteiros em que,
para além da relação laboral típica é fornecido alojamento. Ou CT com formas de
retribuição indirecta, tais como o fornecimento de viatura de serviço utilizável para
além dos limites daquele (prestação típica do contrato de aluguer), ou de casa de
habitação (prestação típica do comodato ou arrendamento) ou de serviços de uma creche
da empresa (prestação típica da prestação de serviço).
Porém o CT pode envolver a prática de actos jurídicos (art. 5º, n.º 3 LCT) p. ex. o
mandato. Assim, como na situação em que o trabalhador está obrigado a guardar
objectos do empregador – art. 20º, n.º 1 da LCT. Nestes casos não haverá um contrato
misto, pois estamos, ainda no âmbito do CT

II – União ou Coligação de Contratos

Ao lado do CT há um ou mais contratos autónomos, ligados por um vínculo


funcional. É diferente do Contrato misto em que existe apenas um único contrato.
É o caso do trabalho temporário, em que existem dois contratos que mantém uma
ligação entre si: CT temporário e contrato de utilização de TT.
A União de Contratos pode ser:
União com dependência: sempre que os vários contratos, são por vontade das partes
integrados num conjunto económico.
União alternativa: celebram-se dois contratos, mas apenas um deles irá subsistir,
dependendo a decisão sobre qual deles irá subsistir, de um evento futuro, exterior aos
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
contratos. Por ex. CT e doação; Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de
serviços (é o caso do empregador que fornece um automóvel ao trabalhador, ficando
estipulado, que em certo momento, o trabalhador o pode adquirir por um preço residual
e determinado (abaixo do valor de mercado).

§2º.
CARACTERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO
NA ACTUALIDADE

6. A QUESTÃO DA AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

Neste contexto existem várias correntes:


Corrente subjectivista: defendida entre nós pelo Prof. Orlando de Carvalho.
Para estes o Direito do Trabalho é visto como um direito de protecção do
trabalhador, visando proteger os direito que são economicamente mais débeis na relação
de trabalho. Porém esquecem que estes, quando organizados em associações sindicais
podem constituir uma força de bloqueio forte.
Corrente objectivista: Para estes o direito de trabalho não é um direito de
protecção, pois a sua função é regular a relação do trabalho. Assim, atentam sobretudo
para o objecto do contrato de trabalho, que é a relação de trabalho e não a pessoa do
trabalhador.
Corrente mista ou eclética: esta corrente pretende fazer a mistura entre as duas
anteriores. É defendida pelo Prof. Mota Veiga.
Para esta o direito de trabalho é um direito autónomo do ponto de vista legislativo,
cientifico, didáctico e jurisdicional.
Do ponto de vista legislativo – dada a formação especifica da legislação de trabalho,
regulada na Lei 16/79 e a próprio constituição. E ainda as CCT.
Do ponto de vista cientifico – porque versa princípios independentes de outros
ramos de direito.
Do ponto de vista didáctico – pois é leccionada nas faculdades como cadeira
autónoma.
Do ponto de vista jurisdicional – pois existem Tribunais próprios, os tribunais de
trabalho, tendo um código de processo próprio – o código de processo de trabalho.

Terá o direito do trabalho autonomia como disciplina jurídica?


São condições básicas de autonomia de uma disciplina jurídica, ter um objecto
definido e distinto de outros ramos de direito e, possuir um sistema normativo com
princípios próprios e institutos específicos.
O Direito do Trabalho tem um objecto definido que é a actividade humana
heterodeterminada, bem como um sistema normativo característico, onde se salientam a
preponderância de normas imperativas, em detrimento das normas supletivas, através da
intervenção estatal – Quadro mínimo. A coexistência de relações individuais de
trabalho e relações colectivas de trabalho. O que se traduz numa redução da
Autonomia da vontade, na negociação do Contrato individual de trabalho, dada essa
intervenção estatal e às IRT.
Conclui-se que o Direito do Trabalho é um ramo de direito relativamente
independente do Direito Civil.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
7. AS RELAÇÕES JURÍDICO PÚBLICAS NO DIREITO(PRIVADO) DO
TRABALHO

O Direito do Trabalho é integrado por relações jurídico – privadas e relações


jurídico – públicas.
As relações jurídico – privadas, são as relações que emanam do contrato de
trabalho, através dos seus direitos e obrigações.
A relações jurídico – públicas, são aquelas que se estabelecem entre o empregador
e o Estado (não empregador) com vista à protecção do trabalhador.

As relações jurídico – públicas no que diz respeito aos comportamentos ilícitos


no DT:
Os crimes e sobretudo as contravenções, art. 127º da LCT, foram durante muitos
anos a base do sancionamento dos comportamentos mais graves previstos no sistema
laboral.
Essas normas destinavam-se à protecção individual e colectiva dos trabalhadores,
como também visam interesses de ordem social que a Administração Pública visava
salvaguardar. – daí nasceu o ilícito administrativo,(contra – ordenacional) situado entre
o ilícito civil e o ilícito criminal. Chamou-se ilícito administrativo, porque as suas
sanções eram aplicadas por entidade policial integrante na Administração do Estado.
No ilícito criminal – protegem-se valores ou bens fundamentais da comunidade,
sem os quais a vida em sociedade não seria possível, como a vida humana, a integridade
física, a liberdade sexual, a honra, o património, etc.
No ilícito de mera ordenação social – protegem-se interesses, que têm a ver com a
regulação da vida social na perspectiva da Administração Estadual.
No ilícito contravencional – os interesses protegidos são relativos aos próprios
protagonistas das relações laborais – empregadores, trabalhadores e associações
respectivas.

7.1. O Direito do trabalho e o Direito de Mera Ordenação Social

O Prof. Eduardo Correia em 1979, tentou introduzir entre nós um Direito de


mera ordenação social laboral e fez, publicar enquanto Ministro da Justiça, o DL
232/79, que visava converter todas as contravenções em contraordenações. Porém o
diploma teve um curta vigência , pois por um lado o Prof. Eduardo Correia, esqueceu-se
que as contravenções também são passíveis de multa que podem ser convertidas em
prisão e por outro a Constituição não consagrava este tipo de ilícito contraordenacional.
Tendo o DL 411-A/79 retirado toda a eficácia a este diploma, DL que foi publicado no
mandato de Maria de Lurdes Pintassilgo.
A Constituição consagra o direito das contraordenações no art. 165º, n.º 1 al. d) e
o DL 433/82 de 27/10, cria a lei de bases do Direito de mera ordenação social em
Portugal (alterado pelo DL 356/89 de 17/10 e DL 244/95 de 14/09).
As contravenções, ainda subsistem no Campo do Direito Colectivo do Trabalho,
apesar de se caminhar, para um regime onde existam apenas contraordenações e crimes.
O Processo de mera ordenação social é confiado a autoridade administrativa,
visto que este se autonomiza das contraordenações através de 1. Configuração especial
do ilícito de mera ordenação. 2. Autonomia sancionatória. 3 autonomia procedimental.
No Direito de mera ordenação social há uma aproximação ao direito
administrativo, recorrendo às normas de Processo Penal em tudo o que o DL 433/82 e o
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
DL 491/85 (relativamente ao Direito contraordenacional do campo laboral) forem
omisso.
Nas contravenções quem procede à instrução do processo são os tribunais.

a) Regime Específico das Contra – ordenações laborais

Com o intuito de esvaziar o sistema laboral de contravenções e de criar o ilícito


contra – ordenacinal laboral, surgiu o DL 491/85 de 26/11 (revogado pela Lei 116/99,
de 04/08), que estabeleceu o regime das contraordenações laborais. Existindo o ilícito
contravencional, apenas a nível residual.
Com o Lei 116/99, de 04/08, o Legislador mantém a intenção de rever o regime
das contravenções e de as converter em contraordenações sempre que se justifique, cfr.
art. 27º.
A Contraordenação Laboral, é todo o facto ilícito e censurável que preencha
um tipo legal correspondente à violação de uma norma, de uma lei ou Instrumento de
regulamentação Colectiva que consagre direitos ou imponha deveres aos sujeitos da
relação de trabalho para o qual se comine uma coima - art. 2º, n.º 1 da Lei 116/99.8
O art. 4º diz-nos quem são os responsáveis pelas contraordenações laborais e
pelo pagamento das coimas. (entidade patronal, Empresa de TT, agente da entidade
patronal, dono da obra).
O regime da Lei 116/99, assenta no critério de que a coima é variável em
função da:
- gravidade da infracção laboral (considerando as infracções como leves,
graves e muito graves);
- da dimensão da empresa (podem ser cometidas por micro empresas,
pequenas empresas, médias empresas e grandes empresas);
- do grau de culpa do agente (dolo ou mera negligência)

Quanto à determinação da medida concreta da coima, deverá ter-se em


atenção além do disposto no regime geral das contraordenações os aspectos enunciados
no art. 12º da Lei 116/99, ou seja:
- a gravidade da contra- ordenação; (RG)
- a situação económica do agente (RG)
- a medida do incumprimento das recomendações constantes do auto de advertência;
- a coacção
- a falsificação;
- a simulação
- outro meio fraudulento utilizado pelo agente.

Sanções acessórias:
Além de pagar a coima, o infractor poderá ter de dar publicidade à condenação –
art. 14º, e ainda por aplicação do regime geral das contraordenações, estar sujeito a:
- perda de objectos pertencentes ao agente;
- interdição do exercício de profissões ou actividades cujo exercício dependa de titulo
público ou de autorização ou homologação da autoridade pública;
- privação de participar em concursos públicos;

8
tenha-se em conta que a enumeração ai referida não é exaustiva, pois pode ser estendida, por ex. à
violação de direito sindicais ou das comissões de trabalhadores – art. 27º, 28º, 29º e 30º da Lei 116/99.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
- encerramento do estabelecimento cujo funcionamento esteja sujeito a autorização ou
licença de autoridade administrativa.
Registo das sanções:
A IGT, deverá organizar um registo individual dos sujeitos responsáveis pelas
infracções laborais. Devendo esse registo ser de âmbito nacional, constando do mesmo
as infracções graves praticadas com dolo, as infracções muito graves, as datas em que
foram cometidas, as coimas e as sanções acessórias aplicadas.

O Processo das Contra ordenações Laborais

Está regulada na Lei 116/99, de forma parcial remetendo, por força do art. 2º,
para o regime geral das contraordenações.
A tramitação das contraordenações laborais compete à Administração Estadual
do Trabalho, nomeadamente à IGT – art. 17º
O Processo consiste no:
- Auto de noticia ou participação: que deverão mencionar especificadamente os
factos que constituem a contraordenação, o dia, hora, local, as circunstâncias em que
foram cometidas e o que poder ser averiguado acerca da identificação, residência do
arguido – art. 21º
- Confirmação: o auto de noticia deve ser confirmado pelo delegado ou subdelegado
competente.
- Notificação ao arguido: é notificado ao arguido para, no prazo de 15 dias,
apresentar resposta escrita, devendo juntar os documentos probatórios de que
disponha e arrolar testemunhas – art. 22º
- Resposta escrita e oferecimento da prova - art. 22º
- A instrução;
- A decisão

O Processo, depois da instrução, termina com uma proposta de decisão e uma


decisão da IGT, podendo haver a sua impugnação no prazo de 20 dias junto do tribunal
com jurisdição na área onde foi cometida a infracção.
Concluído o processo com a decisão, e no prazo de 15 dias a contar da notificação
pode o arguido proceder ao pagamento voluntário da coima quando se trate de
infracções leves ou graves.
No pagamento voluntário, a coima será liquidada pelo valor mínimo que
corresponda à infracção praticada com negligência, devendo ter-se em conta o
agravamento a título de reincidência.

É conferido ao IGT o poder de advertir os infractores é o chamado Auto de


Advertência, em que a IGT indica a infracção, as medidas recomendadas e o prazo para
o seu cumprimento – art. 19º.
Esta medida pode e deve ser adoptada sempre que a irregularidade detectada seja
sanável e não tenha provocado dano irreparável para os trabalhadores, para
Administração do trabalho ou para a Segurança Social.
Se o infractor agir com desrespeito das medidas recomendadas no auto de
advertência, a coima será liquidada pelo valor mínimo do grau que corresponda à
infracção praticada com dolo. – 23º, n.º 1, 3 e 4.

No plano das contraordenações laborais admitindo-se o recurso do arguido,


estabeleceu-se o Princípio da proibição da reformatio in pejus – não podendo surgir
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
do recurso uma decisão que estabeleça uma coima superior aquela que foi praticada por
decisão administrativa. A não ser que se comprove que a empresa (se o arguido for
empresa) teve do ponto de vista económico e financeiro um melhoramento substancial,
nesse caso admite-se que a coima possa ser agravada.

b) Outros tipos de ilícitos laborais

Existem no Direito do Trabalho além do ilícito contra-ordenacional outros tipos


de ilícitos:
1. Ilícito criminal
Por ex.:
- sequestro, e em geral, crimes contra a liberdade de trabalhadores da empresa,
elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade patronal individual não
pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes.- art. 158, 160º do
C. Penal.
- Ofensas e homicídio corporais, nomeadamente, por negligência ou omissão de
auxílio – 131º, 137º, 143º, 144º, 148º, 200º C. Penal
- Lock out – art. 15º, n.º 2 da lei 65/77 de 26/08

2. Ilícito contravencional

As contravenções hoje em dia são, cada vez em menor número, só subsistindo


no campo do direito colectivo do trabalho.
- Aplicação de sanções com omissão de formalidades – art. 31º, n.º 2 e 3º da LCT ex
vi art. 127º.
- Pagamento de retribuição em casa de jogo ou de venda de bebidas – art. 92º, n.º 3 da
LCT ex vi art. 127º.
- Diminuição da retribuição – art. 21º, n.º 1 al. c) ex vi art. 127º.
- Abaixamento da categoria – art. 21º, n.º 1 al. d) ex vi art. 127º.
- Transferência do local de trabalho – art. 21º, n.º 1 al. e) ex vi art. 127º.
- Aplicação de sanções abusivas – arts. 33º e 34º ex vi art. 127º.
- Admissão de menores - arts. 123º ex vi art. 129º.
- Incumprimento do Estatuto do Trabalhador – Estudante – Lei 116/97, de 04 de
Novembro.
- Falta da Protecção da maternidade e da paternidade – Lei 4/84, alterada pela Lei
17/95, Lei 102/97, Lei 18/98, DL 136/85.
- Ofensa ao regime do Contrato de aprendizagem – DL 205/96, de 25/10.
- Falta de cumprimento de obrigações, como recusa de informações e a falta de apoio
material e técnico às Comissões de Trabalhadores – arts 22º e 25º da Lei 46/79 de
25/10
- Celebração de Contratos com objecto ou fins contrários à lei, à ordem pública ou
ofensa dos bons costumes . art. 16º da LCT.
- Ofensas ao Direito à greve – art. 6º a 10º da Lei 65/77, de 26/08.
- Não pagamento da compensação devida e distribuição de lucros durante a suspensão
do contrato de trabalho - art. 21º do DL 398/83, de 02/11, com a redacção do DL
64-B/89.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
- Infracções ao regime de retribuições definido em IRCT9 em que estejam implicados
uma generalidade de trabalhadores – art. 44º, n.º 2 e 3 do DL 519-C/79.
- Não pagamento do salário mínimo nacional – art. 10º do DL 69-A/87, de 09/02,
com a redacção do DL 411/87, de 31/12.
8. AS INTERNACIONALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS

A ideia de globalização, implica a livre circulação de capitais, crescente mobilidade


de circulação das mercadorias e da informação, bem como relações de trabalho
plurilocalizadas. O que levanta questões de Direito Internacional Privado e de Direito
internacional do Trabalho privado, sendo aqui relevante o “Contrato Internacional de
Trabalho”.
As relações de trabalho internacional têm a ver com a mobilidade além
fronteiras tanto das empresas como dos trabalhadores.
Ao internacionalizarem-se as empresas provocam a mobilidade dos seus
trabalhadores. Podendo esta mobilidade dos trabalhadores, ter origem nos fenómenos
migratórios ligados à procura de emprego, como pode ter a ver com o destacamento de
trabalhadores de uma certa empresa para países estrangeiros. Neste último caso, os
contratos de trabalho individuais ficam ligados a mais que uma ordem jurídica.
As migrações de trabalhadores, são objecto de várias convenções internacionais,
onde vigora o Princípio da equiparação dos trabalhadores migrantes aos
trabalhadores nacionais.
Por ex.
Da ON.U.: Declaração universal dos Direitos do Homem; Pacto Internacional
sobre os Direitos Civis e Políticos; Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos,
Sociais e Culturais; Convenção Internacional sobre a eliminação de todas as formas de
discriminação racial.
Da O.I.T.: Convenção n.º 19, 97º, 111º e 143º.
Da UNESCO: Convenção Relativa à Luta contra a discriminação no campo do
ensino de 1960.
Do CONSELHO DA EUROPA: Convenção Europeia de Segurança Social;
Convenção Europeia relativa ao Estatuto do Trabalhador Migrante.

§3º.
RAMOS JURÍDICOS COMPLEMENTARES
DO DIREITO DO TRABALHO

9. O DIREITO DA SEGURANÇA SOCIAL

È considerado um ramo jurídico distinto e complementar do Direito do Trabalho.


É a Lei 28/84, de 14/08, que contém as bases do sistema português de segurança
social, cujos princípios decorrem do art. 63º da CRP:
1. Todos têm direito à segurança social.
2. Incumbe ao estado organizar, coordenar e subsidiar um sistema de segurança
social unificado e descentralizado (...).
3. O sistema de segurança social protege os cidadãos na doença, velhice,
invalidez, viuvez e orfandade, bem como no desemprego e em todas as outras

9
Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
situações de falta ou diminuição de meios de subsistência ou de incapacidade
para o trabalho.

I. Distinção face ao Direito do Trabalho

1. Aspectos que os diferenciam:

1) Quanto ao objecto:

- Direito do Trabalho: obrigação de prestar trabalho e a sua contrapartida


- Direito da Segurança Social: protecção contra os riscos sociais, determinadas
contingências da vida social (doença, invalidez, velhice) independentemente da
profissão ou actividade – e os riscos profissionais (acidentes de trabalho, doenças
profissionais, desemprego)

2) Quanto aos sujeitos:

- Direito do Trabalho: o trabalhador e o empregador


- Direito da Segurança Social: Instituições de Segurança Social e os contribuintes
e/ou beneficiários;10

3) Quanto ao tipo de relações:

- Direito do Trabalho: relações de carácter contratual.


- Direito da Segurança Social: relações de Direito Público (administrativo): estado
vs contribuinte/beneficiário.

2. Aspectos que os aproximam:

a) Relações históricas
A segurança social, historicamente, surgiu dirigida à protecção dos
trabalhadores, sendo a grande maioria dos beneficiários e contribuintes, pessoas
vinculadas por relações de trabalho.

b) ramos complementares
Há quem designe ao conjunto do Direito do Trabalho e do Direito da Segurança
Social de Direito Social. Porém todo o direito é social, pois regula relações sociais,
havendo uma tendência para a autonomia do direito da segurança social.

II. O Sistema Português de Segurança Social

1. O Sistema Público

10
Os beneficiários são hoje, uma generalidade de pessoas que ultrapassa os que se encontram vinculados
por relações de trabalho, por e. trabalhadores liberais, reformados, etc.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
Possui como característica fundamental a natureza universalista - art. 63º, n.º
1 da CRP. Ou seja, o sistema de segurança social procura abranger toda a população
em situação de carência.
O sistema português de segurança social garante o direito a prestações
pecuniárias e, até em espécie, quando ocorram certas eventualidades.

Existem essencialmente dois regimes:


- regime contributivo (ou geral), que inclui os trabalhadores subordinados e os
independentes.
- regime não contributivo, inclui todos os cidadãos que se encontrem em situação de
carência económica.

Regimes de protecção social relativamente autónomos:


- Regime de protecção social dos trabalhadores da Função Pública;
- Regime de segurança social dos trabalhadores independentes – DL 328/93 de 25/09,
alterado pelo DL 240/96 de 14/12.

Financiamento do sistema de segurança social

O seu regime jurídico encontra-se disperso por vários diplomas: DL 140-D/86,


DL 295/86, DL 102/89, Lei 39-B/94, DL 92-A/95.

Taxas de Incidência:

- Regime geral:

Empregado: 11%
Entidade patronal: 23,75%
Total: 34,75%
- Regimes especiais: As taxas são variáveis (serviço doméstico, jogadores de futebol,
pré-reforma, docentes, agricultores, clero).
- Isenções: jovens à procura do 1º emprego

1. O Sistema Privado

As razões a favor de formas privadas de segurança social prendem-se com as


insuficiências estruturais dos sistemas públicos, que não conseguem assegurar níveis de
satisfação a certos sectores da população, considerados mais carenciados.
A segurança social privada, revela-se através dos fundos de pensões – DL
475/99, de 09/11. Os fundos de pensões são patrimónios afectos à realização de um ou
mais planos de pensões. Os planos de pensões são programas em que se constitui o
direito ao recebimento de uma pensão, a título de pré reforma, reforma de velhice ou
invalidez ou por sobrevivência.
Os Fundos de pensões podem revestir a forma de regimes profissionais
complementares desde que respeitem os arts 62º a 65º da L 28/84, de 14/08 e aos
princípios contidos no regulamento dessa lei que é o DL 225/89, de 06/07.
Os regimes profissionais complementares têm por objectivo conceder aos
trabalhadores por conta de outrem ou independentes, prestações pecuniárias
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
complementares das garantidas pelo regime geral da segurança social. Art. 2º do DL
225/89.
A instituição dos esquemas complementares está prevista no art. 62º da L 28/84.
Estando a sua criação e articulação com os regimes da segurança social sujeitos a
regulamentação própria – art. 63º.
Estes esquemas podem ser geridos por associações de socorros mútuos empresas
seguradoras ou por outras pessoas colectivas criadas para esse efeito – art. 64º.
Ficando as fontes de financiamento a cargo dos interessados através de quotas –
art. 65º.
Os regimes complementares que digam respeito a trabalhadores por conta de
outrem, tem que obedecer aos requisitos cumulativos previstos no art. 2º do DL 225/89
Quanto aos regimes complementares dos trabalhadores independentes, estes são
objecto de regulação própria.
Ambos os regimes não podem conter, sob pena de nulidade, disposições, que
contrariem o principio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, não
prejudicando as protecções relativas à protecção da mulher em razão da maternidade.
Ex. Fundos de Pensões para as comunidades portuguesas; Planos Poupança
Reforma, Planos Poupança Acções.

II. A obrigação de comunicação à Segurança Social o inicio de actividade dos


trabalhadores

As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar às instituições de


segurança social competentes, por qualquer meio escrito, a admissão de novos
trabalhadores. Devendo essa comunicação ser feita no inicio da produção de efeitos do
CT, até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho - Art. 2º do DL
124/84, de 18/04, na redacção do DL 201/95, de 01/08 e DL 330/98, de 02/11 .
Os trabalhadores, abrangidos pelo regime geral da segurança social dos
trabalhadores por conta de outrem devem comunicar às instituições de segurança social,
por qualquer meio escrito, o inicio da sua actividade e o da sua vinculação a uma nova
entidade empregadora. Devendo fazê-lo até 24 horas após o inicio dos efeitos do CT.
Art. 3º, n.º 1 do DL 124/84.

III. Administradores e gerentes perante a Segurança Social

Regime geral da segurança social dos trabalhadores independentes.


Ver manual pag. 73.

10. O DIREITO DO EMPREGO

É um ramo complementar do Direito do Trabalho.


No direito português várias normas constitucionais, referem-se a este direito:
“é garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos – art. 53º da
CRP.
Todos têm direito ao trabalho, devendo o Estado, promover políticas de pleno
emprego e a formação e valorização profissional dos trabalhadores. – art. 58º CRP.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
Não é um direito subjectivo, pois incumbe ao Estado executar políticas de
emprego para assegurar este direito, porém todos os cidadãos terão direitos derivados do
direito de obter um emprego: direito à informação sobre o emprego; direito à formação
profissional; direito à reconversão profissional; direito ao rendimento mínimo garantido.

1. Os Contratos de aprendizagem

Está hoje regulado no DL 205/96, de 25/10.


E é aquele que é celebrado entre um formando ou o seu representante legal e a
entidade formadora, em que esta se obriga a ministrar-lhe formação em regime de
aprendizagem e aquele se obriga a aceitar essa formação e a executar todas as
actividades a ela inerentes. – art. 16º, n.º 1.
A aprendizagem é um sistema de formação dirigido a jovens, que tenham
ultrapassado a idade limite de escolaridade obrigatória e que não tenham mais de 25
anos, e é integrado por uma formação polivalente, que preparam o jovem para saídas
profissionais especificas, conferindo-lhe uma qualificação profissional – art. 2º, n.º 1
Os contratos que visem conceder formação profissional, não podem ser
celebrados à revelia e com desconhecimento das autoridades administrativas. É pois
necessária a aprovação ou fiscalização das autoridades administrativas – art. 17º, n.º 1.
O contrato de aprendizagem e o contrato de formação, não são contratos de
trabalho, apesar de ai existirem elementos típicos do CT, como por ex. o aprendiz ou o
formando exercer as suas funções sobre ordens, fiscalização e direcção da entidade
formadora.

1. Os Contratos de formação profissional ou de estágio

O DL 242/88, de 07/07, regula a situação jurídica do formando que participe em


acções de formação profissional não inserida no sistema educativo.
O contrato de formação profissional é um acordo escrito celebrado entre uma
entidade formadora e um formando, mediante o qual este se obriga a frequentar uma
acção de formação profissional determinada – art. 2º, n.º 2.
Celebram-se por vezes contratos que se designam por “contratos de estágio”,
relativamente a trabalhadores considerados, ainda, em período de aprendizagem que dão
lugar a relações de trabalho comuns,. Isto é são simples contratos de trabalho e não
estágios para formação profissional promovidos pelo Estado.

11. O DIREITO INFORTUNÍSTICO DO TRABALHO

Este direito abrange as situações em que os trabalhadores são vítimas de acidentes


de trabalho e doenças profissionais.
Resulta do art. 59º, n.º 1 al. f) da CRP que todos os trabalhadores, têm direito a
assistência e justa reparação, quando vitimas de acidentes de trabalho ou de doença
profissional.
A Lei n.º 100/97, de 13/09, aprovou o novo regime jurídico dos acidentes de
trabalho e doenças profissionais. A regulamentação desta lei é feita através do DL
143/99, de 30/04 , que visa desenvolver a Lei 100/97, no que respeita à reparação dos
danos emergentes dos acidentes de trabalho.
Este sistema de protecção de trabalhadores, assenta na responsabilidade objectiva do
empregador, cabendo a este suportar os eventuais danos decorrentes de acidentes que
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
sofram os seus trabalhadores mesmo sem lhe ser imputável um juízo de culpa. Esta
responsabilidade tem de ser transferida para uma companhia de seguros.

Regime da Lei 100/97

a) Objecto e âmbito

Têm direito à reparação dos danos emergentes dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais os trabalhadores e seus familiares. Aplicando-se às doenças profissionais,
as normas relativas aos acidentes de trabalho, com as necessárias adaptações. – art. 1º,
n.º 1 e 2.
Este direito é abrangido pelos trabalhadores por conta de outrem – art. 2º, n.º 1.
Dizendo-nos o n.º 2 o que são trabalhadores por conta de outrem para efeitos deste
diploma.
O art. 2º, n.º 3, estende este regime aos administradores, directores, gerentes ou
equiparados quando remunerados.
O art. 3º, n.º 1, deixa para regulamentação autónoma o regime a ser aplicado aos
trabalhadores independentes, afirmando no entanto o dever de estes realizarem um
seguro obrigatório de acidentes de trabalho. Esse seguro está regulamentado no DL
159/99, pretendendo-se garantir aos trabalhadores independentes e respectivos
familiares, em caso de acidente de trabalho, indemnizações e prestações em condições
idênticas às dos trabalhadores por conta de outrem e seus familiares.
Os trabalhadores estrangeiros que exerçam actividade em Portugal, são equiparados
aos trabalhadores Portugueses – art. 4º. E o art. 5º estende o âmbito de aplicação desta
lei aos trabalhadores portugueses e estrangeiros residentes em Portugal, sinistrados em
acidentes de trabalho no estrangeiro ao serviço de empresa portuguesa.

b) Acidentes de trabalho
É aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directamente ou
indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução
na capacidade de trabalho ou de ganho ou morte – art. 6º
Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido:
a) no trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho, etc. (ver o art. 6º)

Não dá direito a reparação do acidente:


- o que for dolosamente provocado pelo sinistrado ou provier de seu acto ou omissão,
que importe violação, sem causa justificativa, das condições de segurança
estabelecidas pela entidade empregadora ou prevista na lei.
- Que provier exclusivamente de negligência grosseira do sinistrado

Etc. ver art. 7º

c) O direito à reparação compreende a: (art. 10º)

Prestação em espécie: prestações de natureza médica, cirúrgica, farmacêutica,


hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que necessárias e
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
adequadas ao restabelecimento do estado de saúde e da capacidade de trabalho ou de
ganho do sinistrado.
Prestação em dinheiro: indemnização por incapacidade temporária absoluta ou
parcial para o trabalho.

d) A incapacidade e a modificação do CT

O trabalhador pode vir a sofrer de uma incapacidade para o trabalho na


sequência de um acidente de trabalho ou de uma doença profissional.
Daqui pode decorrer para o empregador a obrigação legal da modificação do
contrato de trabalho em causa em consequência de alteração da categoria profissional:

DL 360/71 –
1. As entidades patronais que empreguem pelo menos 10 trabalhadores .........são
obrigadas a ocupar em funções compatíveis com o respectivo estado, as vitimas de
acidentes ao seu serviço, quando afectadas por incapacidade temporária de
coeficiente não superior a 50%.
2. Cessa a obrigação prevista no n.º anterior quando o sinistrado não se apresentar à
entidade patronal dentro de 10 dias após a fixação de incapacidade.

e) Fundo de Acidentes de Trabalho (FAT)

A Lei 100/97, estabeleceu um fundo dotado de autonomia financeira e


administrativa, no âmbito dos acidentes de trabalho, o qual foi criado pelo DL 142/99,
de 30/04.

Compete a este fundo:


a) Garantir o pagamento das prestações que forem devidas por acidentes de trabalho
sempre que, por motivo de incapacidade económica objectivamente caracterizada
em processo judicial de falência ou recuperação de empresa, não possam ser pagas
pelo responsável.
b) Pagar os prémios do seguro de acidentes de trabalho das empresas que, no âmbito de
um processo de recuperação estejam impossibilitadas de o fazer.

§ 4º.
A EMPRESA E O DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho não está pensado, especificamente, em função das


empresas, mas é no seu seio que se desenvolvem a maioria das relações de trabalho.

12. DEFINIÇÃO E NATUREZA JURIDICA DA EMPRESA

1. Definição
A empresa para o Direito do Trabalho é expressa pela reunião de trabalhadores
subordinados, tendo como objectivo uma actividade correspondente ao fim da empresa.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
É o circulo normal de nascimento, desenvolvimento, execução e extinção dos
contratos de trabalho.

2. Natureza jurídica

- Concepção individualista e liberal: em que a empresa é encarada em termos


puramente contratuais e individualista, sendo o humano esquecido, e em que o
empresário era o senhor absoluto da empresa, detentor do respectivo direito de
propriedade, gerindo-a discricionariamente. O único laço entre a empresa e os
trabalhadores é o contrato individual de trabalho.
- Concepção comunitária: a empresa é encarada como uma comunidade de trabalho,
como organização de pessoas que tem por objectivo um fim útil que a todos
interessa que é a produção. Sobressai, aqui, o direito dos trabalhadores
acompanharem a actividade e, até participarem na gestão da empresa e na sua
fiscalização. Esta concepção é acolhida no ETN11, quando refere no seu art. 22º, o
trabalhador como colaborador nato da empresa. E a que dá eco o art. 18º da LCT,
mas há quem entenda que esta norma está revogada, face à nova ordem jurídica
emanente do fim do corporativismo.

Para o Direito do Trabalho a empresa só importa enquanto entidade patronal. Isto é,


a empresa como organização de bens e pessoas, regidas por uma vontade patronal
controlada. Retirando-se da Constituição ideias a favor desta tese, quando se consagra o
controlo de gestão (art. 54º, n.º 5 al. b/), por parte das comissões de trabalhadores na
empresa. O Direito dos trabalhadores participarem na vida da empresa através das
Comissões de trabalhadores. E através do sindicalismo de empresa.

3. Distinção entre empresa e estabelecimento

Empresa: unidade económica e financeira a que corresponde, normalmente, um


empregador.
Estabelecimento: simples unidade de produção ou distribuição, sem
independência económica ou jurídica, mas é um centro de actividade importante, por
agrupar no mesmo local, vários trabalhadores, sob a autoridade de um delegado do
empregador.

Questões de Direito do Trabalho que se colocarão e resolverão:


- a nível da empresa:
a) Eleição dos delegados sindicais – art. 29º da LAS
b) Greve: art. 2º da LG
c) Controlo de gestão pelos trabalhadores: é direito das comissões de
trabalhadores exercer o controle de gestão nas empresas – as 54º, n.º 5 da
CRP.
d) Gestão de obras sociais: é direito das comissões de trabalhadores gerir ou
participar na gestão de obras sociais da empresa – as 54º, n.º 5 da CRP.
e) Eleição dos membros das Comissões de trabalhadores – art. 14º LCTraba.
- a nível do estabelecimento:
a) Obrigações jurídicas de carácter patrimonial: a retribuição deve ser feita no
lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado
– art. 92º, n.º 1 LCT.
11
Estatuto do Trabalhador Nacional – DL 23048, de 23/09/1934.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
b) Assuntos de segurança e saúde

Períodos de funcionamento, ou tempo legal durante o qual o estabelecimento pode


exercer a sua actividade.
Está consagrado no art. 23º, n.º 2 da Lei de Duração do Trabalho – DL 409/71.
Tratando-se de períodos de abertura para estabelecimentos de venda ao público –
art. 24º, n.º 1 e de períodos de laboração para estabelecimentos industriais – art. 26º, n.º
1.
O período de laboração deve prosseguir entre as 07:00h e as 22:00h, que é
coincidente com o trabalho diurno, por referência contrária do art. 29º da LDT. Este
período só pode ser excedido com autorização do Ministério do Trabalho e dos outros
ministros interessados na laboração contínua.
Deverão em caso de laboração contínua ser organizados turnos de pessoal
diferente sempre que os períodos de funcionamento excedam o período normal de
trabalho, art. 27º.
Quanto aos períodos de abertura, há que ter em conta a regra geral das 06:00h
às 24:00h, para os estabelecimentos comerciais: para cafés e restaurantes até às 2:00h; e
para as lojas de conveniência até às 04:00h~. os outros comerciantes seguem os mesmos
princípios, a não ser que estejam integrados em superfícies comerciais, nas quais
vigoram regras especificas. Podendo também os órgãos autárquicos e através das
assembleias municipais, determinar regras especificas.
Os mapas do horário de funcionamento deve ser afixado em lugar bem visível do
exterior sob pena de uma contra ordenação aplicável pela Câmara Municipal.

13. OS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA EMPRESA

1. O Elemento Pessoal

Para o Direito do Trabalho não há empresa sem haver trabalhadores subordinados.


A noção de empresa para o Direito do Trabalho é diferente da noção dada pelo
direito económico ou pelo Direito Comercial.
A dimensão da empresa, ou melhor o seu n.º de trabalhadores, é relevante a nível de
vários institutos do Direito do Trabalho, em que há uma ideia de protecção das
empresas de menor dimensão, por ex:
- quanto à composição das Comissões de Trabalhadores – art. 14º da Lei 46/79;
- quanto ao n.º de delegados sindicais – art. 33º do DL 215-B/75;
- quanto ao trabalho suplementar e correspondente descanso compensatório: A
prestação de trabalho suplementar, em empresas com mais de 10 trabalhadores,
conferes-lhe o direito a um descanso compensatório remunerado, correspondente a
25% das horas de trabalho suplementar realizado – art. 9º do DL 421/83, alterado
pelo DL 398/91.
- Quanto ao processo de despedimento nas pequenas empresas: empresas com menos
de 20 trabalhadores estão dispensadas das formalidades previstas nos n.ºs 2 a 5 e 7 a
10 do art. 10º - cfr. art. 15º da LCCT;
- Quanto ao período experimental: 60 dias para a generalidade dos trabalhadores ou
se, a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores, 90 dias – art. 55º, n.º 2 al. a) da
LCCT;
- Quanto à licença sem retribuição: pode ser recusada se a empresa tiver um n.º de
trabalhadores não superior a 20 e não seja possível a substituição adequada do
trabalhador – art. 16º, n.º 3 da LFFF.
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Trabalho

2. A direcção

O empregador, que é parte nos contratos de trabalho, não é necessariamente o chefe


da empresa, isto é, não detém necessariamente o poder de direcção. Por ex. Se o
empregador for uma sociedade, o poder de direcção, não é do empregador mas do
gerente ou do administrador.
Os poderes do empregador, podem também ser, delegados em certos trabalhadores
(encarregado, chefe de secção, etc.), por exigências da própria organização produtiva.
Devendo nesse caso o dever de obediência, respeitar tanto as normas dadas
directamente pela entidade patronal como às emanadas pelos superiores hierárquicos do
trabalhador – art. 20º, n.º 2 da LCT. O mesmo sucedendo em relação ao poder
disciplinar que também pode ser exercido pelos superiores hierárquicos – art. 26º, n.º 2.

3. A actividade prosseguida (objecto)

Em geral é de ordem económica, lucrativa, mas pode ser de ordem filantrópica.

4. O Balanço Social

É um conjunto de informações sobre os recursos humanos das empresas. E está


regulado na Lei 141/85, de 14/11 (alterada pelo DL 9/92 e pela Lei 118/99).
Deverá conter, referências aos efectivos ao serviço da empresa; retribuições pagas,
acidentes de trabalho e doenças profissionais ocorridos; formação profissional e cultural
levada a cabo; n.º de trabalhadores sindicalizados; sanções disciplinares aplicadas;
acção social desenvolvida.

- Âmbito de aplicação: estão obrigadas a entregar este balanço as empresas privadas


que tenham pelo menos 100 trabalhadores ao seu serviço.
- Processo: Deve estar concluído até 31/03 e com os dados reportados ao ano
anterior, devendo ser também, enviado à Comissão de trabalhadores, com vista à
emissão de parecer, no prazo de 15 dias. No caso de esta não existir, deverá ser
remetido à comissão sindical. O balanço social deverá ser enviado até 15 de Maio ao
Departamento de Estatística do Ministério do Trabalho e, tem de ser afixado nos
locais de trabalho, com o parecer da Comissão de Trabalhadores, devendo ser
enviada uma cópia à associação patronal em que a empresa esteja inscrita e aos
sindicatos em que estejam filiados os trabalhadores.

5. O Mapa de Pessoal

Uma vez por ano a empresa, tem que mostrar ao Ministério do Trabalho, por Mapa,
o quadro de pessoal previsto e regulado no DL 332/93, de 25/09.
Este diploma obriga todas as empresas a enviar dados actualizados em relação a
todos os trabalhadores, obrigação essa a cumprir no mês de Novembro de cada ano.
O não cumprimento das normas, suporte do quadro de pessoal, determina a prática
de contraordenações laborais.
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Trabalho

14. A PROBLEMÂTICA DA TRANSMISSÃO DO ESTABELECIMENTO

O que é que sucede ao contrato de trabalho aquando da transmissão do


estabelecimento, em casos de trespasse, cessão de exploração, fusão, aquisição, cisão,
nacionalização, privatização, etc. Será que subsiste?

O art. 37º da LCT, rege esta matéria, estabelecendo o regime referente à


transferência do trabalhador para outro local de trabalho.
O art. 37º, consagra uma regra e duas excepções:

A primeira parte do art. 37º é a regra, e consagra a sub-rogação legal do contrato,


que se designa por Cessão da Posição Contratual, isto é, o ingresso do transmissário
(daquele que adquire a empresa) na posição que era ocupada pelo transmitente.
“A posição da que, dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal
transmite-se ao adquirente, por qualquer título, do estabelecimento onde os
trabalhadores exerçam a sua actividade”.
O cessionário ocupa a posição do cedente no contrato de trabalho.

A segunda parte do art. 37º, consagra duas excepções ao principio da transmissão


contratual.
Assim a posição que, dos contratos de trabalho decorre para a entidade patronal não
se transmite:
- Se, antes da transmissão do estabelecimento, o contrato de trabalho, houver
deixado de vigorar nos termos legais; ou
- Se tiver havido acordo entre o transmitente e o adquirente do estabelecimento, no
sentido de os trabalhadores continuarem ao serviço daquele noutro
estabelecimento, – sem prejuízo dos direito dos trabalhadores quanto à
transferência para outro local de trabalho (art. 24º LCT)

Neste artigo, consagra-se a teoria da empresa, segundo o qual, o trabalhador está


ligado à empresa onde exerce a actividade, mais do que à pessoa do empresário,
acompanhando assim a sua situação laboral as transformações que a empresa na sua
direcção, ou na sua estrutura venha a sofrer.
Quanto ao trabalhador, a regra geral, é que este não se pode opor à transmissão,
embora pareça ser de admitir a possibilidade de rescisão com justa causa, por má
reputação do adquirente.

O art. 37º, n.º 4, afirma o conceito amplo de transmissão do estabelecimento


englobando todas as situações em que a titularidade do estabelecimento comercial ou
industrial se transfere de um sujeito para outro, como o trespasse do estabelecimento, a
transmissão decorrente da venda judicial do mesmo; a transmissão mortis causa do
mesmo; a mudança de titularidade resultante da fusão ou cisão de sociedades; a
nacionalização.
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Trabalho
1. Condições de aplicação do art. 37º da LCT

A sua aplicação pressupõe a transmissão entre adquirentes do mesmo


estabelecimento, isto é, entre o antigo e o novo proprietário, pressupondo uma
continuidade contratual, sem o que é impossível a responsabilidade solidária.
Assim, por ex. se a empresa proprietária de um posto de abastecimento de
carburantes fez cessar a sua exploração concedida a certa unidade e, entregou dias
depois, a mesma exploração a outro cessionário, não se verifica a transmissão entre dois
concessionários sucessivos, sendo inaplicável o estatuído no art. 37º.
O art. 37º, também não é aplicável à situação em que duas entidades se sucedem
na exploração do mesmo estabelecimento, mas sem que entre ambas exista qualquer
acto ou negócio jurídico de transmissão, como é o caso de o direito à exploração se
constituir mediante concurso público. Assim sendo, o novo concessionário do serviço
de exploração só se obriga a assumir as obrigações que constem contratualmente do
CCT aplicável, no que respeita quer aos contratos de trabalho celebrados pelo anterior
concessionário quer à responsabilidade pelos débitos salariais dos trabalhadores.
Assim não é, só no campo das relações individuais de trabalho que o fenómeno
de transmissão tem efeitos, mas também no campo das relações colectivas de trabalho,
pois a aplicação da CCT, pois pode haver alteração das condições contratuais dos
trabalhadores, através da aplicação aos trabalhadores cedidos da CCT, que se aplique
na empresa adquirente. – art. 9º da LRCT.

2. Obrigações laborais decorrentes da transmissão de estabelecimentos

O art. 37º, n.º 2, estatui que o adquirente do estabelecimento é solidariamente


responsável pelas obrigações do transmitente vencidas nos 6 meses anteriores à
transmissão.
Para esse efeito, o adquirente, durante os 15 dias anteriores à transacção, deve
afixar um aviso nos locais de trabalho no qual se dê conhecimento aos trabalhadores
que devem reclamar os seus créditos. (art. 37º, n.º 3).
Os princípios, que presidem à solidariedade passiva, visam facilitar a exigência
do crédito e acautelar o credor do devedor, estando estas regras patentes nos arts. 512º a
527º do CC.
Apesar deste artigo, existe entre transmitente e transmissário total liberdade para
que regulem a responsabilidade de cada um, de acordo com o princípio de autonomia da
vontade. O art. 37º funciona como regime supletivo.
No âmbito do art. 37º o transmissário tem a sua responsabilidade limitada às
dividas contraídas nos 6 meses anteriores à transmissão, desde que afixe o aviso no
local de trabalho, nos 15 dias anteriores à transmissão. Não adoptando este
comportamento, o transmissário responde pela totalidade das dividas, mesmo que não
reclamadas antes dos 6 meses a que se refere o art. 37º. Pois os trabalhadores não tendo
conhecimento público do negócio não poderiam acautelar os seus direitos contra o
património da empresa transmitida.
Quanto ao prazo de prescrição dos créditos a exigir pelo transmitente , o prazo
de um ano que consagra o art. 38º da LCT se conta não da data de cessação do contrato
de trabalho, mas da data de escritura da transmissão.

15. AS EMPRESAS EM SITUAÇÃO ECONÓMICA DIFICIL


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Trabalho
A declaração de empresa em situação económica difícil pode levar de acordo com a
lei à redução das condições de trabalho, à não aplicação de clausulas de Instrumentos de
CCT. Tendo sempre o trabalhador direito ao pagamento do salário mínimo nacional, a
suportar pelo CRSS, na parte em que a empresa não puder suportar.
Tendo em conta as vicissitudes económicas e financeiras das empresas foi aprovado
o DL 132/93 (CPEREF). (Incompleto – ver pág. 103 manual)
16. OS GRUPOS DE SOCIEDADES E O DIREITO DO TRABALHO
(Incompleto – ver pág. 105 manual)

§5º.
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

17. O TRABALHO NAS SOCIEDADES PRÉ INDUSTRIAIS

18. O TRABALHO NA SOCIEDADE INDÚSTRIAL


19. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO EM
PORTUGAL
20. EVOLUÇÃO RECENTE DO DIREITO DO TRABALHO
21. O MOVIMENTO SINDICAL MODERNO
22. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO SINDICALISMO ACTUAL
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

§ 6º.
AS FONTES DE DIREITO DO TRABALHO

23. NOÇÃO E CLASSIFICAÇÕES

Em sentido técnico-jurídico: modos de formação e revelação das normas


jurídico laborais.
Sentido material ou instrumental: os próprios textos ou diplomas que contém
normas jurídicas.

Classificação: podemos distinguir fontes Internas (nacionais) ou Externas


(internacionais), comuns (à generalidade dos ramos de direito) ou especiais (privativas
do direito de trabalho).
Fontes Autónomas (quando são criadas pelos destinatários das normas – é o caso da
Convenção Colectiva do Trabalho, acordo de adesão e decisão arbitral) e Fontes
heterónomas fontes que têm origem numa entidade externa, diferente dos destinatários –
lei, decreto – lei)

24. FONTES INTERNAS

Fontes internas comuns

1. A LEI CONSTITUCIONAL

A Constituição estabelece os princípios fundamentais da organização do Estado e


contém alguns princípios fundamentais no âmbito do direito do trabalho, a saber:

 Art. 53º - consagra o Principio da segurança no emprego. Este estabelece


que uma vez criada a relação de trabalho, ela não pode terminar sem a existência
de uma justa causa, proibindo assim os despedimentos sem motivo justo.
 Art. 54º - consagra o direito dos trabalhadores criarem organizações com
vista à defesa dos seus interesses. Com por ex. a criação de comissões de
trabalhadores a nível da empresa.
 Art. 55º - consagra o Principio da Liberdade sindical. Os trabalhadores
têm direito a criar associações a nível do seu sector profissional, defendendo os
seus interesses sócio-profissionais. Podendo existir outras formas de associação
sindical como a confederação de sindicatos e a união de sindicatos.
 Art. 56º - Está ligado ao art. 55º, estabelecendo os direitos fundamentais
das associações sindicais e da contratação colectiva.
 Art. 57º - consagra o direito à greve e proíbe o lock-out (greve dos
empregadores).
 Art. 58º - consagra o direito ao trabalho – como um direito dos cidadãos
de se tornarem trabalhadores e de terem uma profissão, estabelecendo uma
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
obrigação ao estado de criar políticas que permitam aos cidadãos aceder a esse
direito.
 Art. 59º - Consagra diversos direitos aos trabalhadores afastando
qualquer tipo de discriminação. Estabelece o direito à retribuição, o direito ao
repouso e lazer (abrange o limite da jornada do trabalho, o descanso semanal e
férias periódicas pagas) o direito à assistência material do desemprego –
subsídio de desemprego.

2. LEGISLAÇÃO ORDINÁRIA COMUM

Esta engloba todas as normas de direito comum que regulamentam os contratos em


geral e que se aplicam subsidiariamente ao contrato de trabalho, na ausência de normas
específicas deste. São as normas constantes do Código Civil, referentes ao regime
comum dos contratos e das obrigações.

Fontes internas especiais:

3. NORMAS LEGAIS DE REGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO

Esta abrange todas as normas jurídicas emitidas pelos órgãos do estado, específicas
do direito do trabalho, incluindo-se aqui as Leis, Decretos-Lei e os regulamentos, tais
como: LCT, LDT..
No tocante à especificidade destas normas à que ter em atenção ao seu processo de
formação, que se traduz no facto dos trabalhadores terem direito a participar na
elaboração das normas de regulamentação da relação do trabalho, exercido através de
associações sindicais (art. 56º, n.º 2 CRP) e das comissões de Trabalhadores (art. 54º,
n.º 5 al. D/).
A lei que regula o exercício da participação na elaboração destas normas é a Lei
16/79, de 26/05.

4. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA (I.R.C.)

Esta fonte abrange as normas jurídico laborais que regulam as relações de trabalho
no âmbito de um sector profissional ou de uma categoria profissional.

Podemos dois tipos de instrumentos de regulamentação colectiva:


• via negocial, resultam de uma negociação feita entre os trabalhadores e
empregadores. São ex.:
- Convenções Colectivas de Trabalho (Contrato Colectivo de Trabalho; Acordo
Colectivo e Acordo de Empresas)
- Acordo de Adesão
- Decisões Arbitrais
• Via administrativa, os instrumentos são criados por uma entidade administrativa.
- Portaria de Extensão (art.º 29º da LRCT)
- Portaria de regulamentação do Trabalho (art.º 36º da LRCT)

A criação destes instrumentos consta de um diploma – Dec. Lei 519-C1/79, de


29.12, vulgarmente designado de LRCT.

IRC por via negocial:


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Trabalho

a) Convenção Colectiva de Trabalho (art.º 2º da LRCT)

É um acordo celebrado entre associações sindicais e associações patronais ou entre


associações sindicais e empresas, com vista è regulamentação das condições de trabalho
num determinado sector ou de uma determinada categoria profissional.
A convenção tem uma faceta convencional e regulamentar.
Convencional na medida que resulta de um acordo obtido através de negociações
em que há uma convergência de vontades, decorrendo daí obrigações reciprocas para
ambos os contraentes. É um negócio jurídico e na falta de regulamentação específica,
são-lhe aplicadas as normas jurídicas que regulam os negócios jurídicos em geral.
Por outro lado tem uma faceta regulamentar, pois uma vez celebrada, constitui um
regulamento, isto é, um conjunto de normas jurídicas que se aplicam às relações de
trabalho, existentes ou futuras. Ficando a constituir um instrumento regulador dos
contratos individuais de trabalho entre os trabalhadores e os empregadores outorgantes
dessa convenção. As suas normas vão incidir sobre os contratos individuais existentes,
modificando ou limitando o conteúdo do próprio contrato de trabalho. Assim vão
preencher lacunas da contratação individual e substituir as clausulas da contratação
individual que sejam menos vantajosas para o trabalhador. (art. 14º, n.º 1 da LRCT)
Existem 3 tipos de convenções:
- Acordo de Empresa: é aquele que se estabelece entre uma empresa e a associação
sindical;
- Acordo Colectivo de Trabalho: é aquele que se estabelece entre as associações
sindicais e as associações patronais.
- Contrato Colectivo de Trabalho: é aquele que se estabelece entre as associações
sindicais e as associações patronais.

b) Acordo de Adesão (art.º 28º da LRCT)

É um acordo celebrado entre sujeitos colectivos em que estes resolvem aderir a uma
convenção colectiva de trabalho (CCT) já publicada e em vigor.
Os sujeitos colectivos são as associações sindicais as associações patronais e as
entidades patronais, os quais em vez de celebrar uma nova CCT aderem a uma que já
existe.
c) Decisão Arbitral (art.º 34º e 35º da LRCT)

Esta é uma decisão proferida no âmbito de um processo de arbitragem, que surge na


sequência de um conflito colectivo de trabalho.
Um conflito colectivo de trabalho consiste numa divergência de pretensões entre
empregadores e trabalhadores que necessariamente tem de ser ultrapassada. A greve é
uma forma activa de ultrapassar este impasse e os processos de arbitragem, conciliação
ou mediação são uma forma pacífica de dirimir este conflito.
O Processo de arbitragem consiste na nomeação de uma Comissão arbitral,
constituída por 3 árbitros (um por cada uma das partes, que depois escolhem de comum
acordo um terceiro), que deverá decidir o litígio. A decisão proferida pela Comissão
arbitral, chama-se de Decisão arbitral, sendo vinculativa inter-partes e, como produz os
mesmos efeitos da CCT, pode substitui-la.
Esta é um instrumento de regulamentação colectiva por via negocial indirecta,
porque é proferida no âmbito de um processo que resulta do acordo das partes.
É de mencionar aqui as deliberações unânimes das Comissões paritárias.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
As CCT devem prever a constituição de comissões com competência para
interpretar e integrar as suas disposições – art. 41º da LRCT. Estas comissões surgem,
porque existem conflitos sobre a aplicação das CCT. As suas deliberações, uma vez
depositadas e publicadas, são obrigatórias para todas as entidades patronais e
trabalhadores abrangidos – art. 41º, n.º 4.
Assim por analogia com as decisões arbitrais devem ser consideradas fontes de
direito.

IRC por via Administrativa:


Uma portaria é um acto ministerial praticado no uso da competência atribuída aos
ministros para executar a política definida para os seus ministérios.
Portarias de trabalho: resultam de uma decisão administrativa proferida pelo
Ministro do Emprego e tem como função regular a relação de trabalho num determinado
sector de actividade ou categoria profissional.
A regulação das relações de trabalho por via administrativa só se faz a título
excepcional, quando não foi possível celebrar uma CCT (art.º 36º, n.º 1). Assim os IRT
de via contratual prevalecem sobre os de natureza administrativa, sendo esta subsidiária
da via contratual – pois só existe na impossibilidade da via contratual – art. 29º, 36º, n.º
1 e 38º da LRCT.
As Portarias de trabalho pode ser de 2 tipos:

Portaria de Regulamentação de Trabalho: (art.ºs 36º a 40º da LRCT) tem por


objectivo a regulamentação directa das relações de trabalho num determinado sector de
actividade ou categoria profissional.
São emitidas pelo ministro responsável pelo sector de actividade para a qual vai ser
feita a portaria e pelo Ministro do Emprego. Esta pressupõe que não existe qualquer
CCT ou decisão arbitral e só surge quando não foi possível a regulamentação por via
negocial ou adoptar um P.E..

Portaria de Extensão: (art.º 29º da LRCT)visa alargar o âmbito originário de uma


CCT ou uma decisão arbitral e é emitida pelo ministro do emprego. Alargam o seu
âmbito pessoal ou geográfico a entidades patronais e a trabalhadores não abrangidos
pelas CCT, sendo necessário que sejam do mesmo sector económico e da mesma ou
análoga profissão.
São verdadeiras fontes de direito do trabalho.

Os tribunais de trabalho são incompetentes em razão da matéria para conhecer da


eventual nulidade de PRT ou PE – art. 85º, al. a) da Lei 3/99, já que isso compete aos
tribunais administrativos. E face ao disposto no art. 27º da LRCT não é possível a uma
PE estender o âmbito de aplicação de uma PRT.

5. OS REGULAMENTOS INTERNOS

Conjunto de normas jurídicas de organização e disciplina do trabalho estabelecidas


pelo empregador com o objectivo de racionalizar o trabalho e adaptar as normas gerais
constantes da lei ou de IRT na sua aplicação à empresa – art. 39º, n.º 2 da LCT.
São fontes do Direito do Trabalho que emanam dos poderes de direcção do
empregador, mas que estão sujeitos ao controlo das comissões de trabalhadores, art.
23º, n.º 1 da Lei 46/79 e a aprovação do Ministério do Trabalho – art. 39º, n.º 3 da LCT.
Quanto à natureza jurídica dos regulamentos internos, existem duas teses:
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
A Tese contratualista: segundo a qual os regulamentos internos tem natureza
contratual, pois são uma proposta da entidade patronal a que os trabalhadores aderem
expressa ou tacitamente. – art. 7º, n.º 1 da LCT.
A Tese regulamentar: que defende que os regulamentos internos, são verdadeiros
regulamentos unilaterais, porquanto são elaborados pelo empresário no uso dos seus
poderes e a adesão do trabalhador não terá significado real. São assim actos unilaterais
do empregador. Esta é a tese assumida pelo Prof.

6. OS USOS E COSTUMES PROFISSIONAIS

A questão dos usos vêm referida no art.º 12º da LCT.. Os usos são aqui encarados,
não no seu sentido comum, como figura próxima do costume, mas como aquelas
práticas normais de determinada empresa ou profissão. Por ex. uma determinada
empresa costuma pagar os salários dos trabalhadores por cheque.
Estes usos só são considerados desde que não contrariem as fontes já referidas, o
Princípio da Boa Fé e que nada seja convencionado por escrito. Os usos podem ser
utilizados como forma de integração de lacunas da contratação individual.

25.FONTES INTERNACIONAIS

Fontes externas comuns:


1. TRATADOS E ACORDOS BILATERIAS
2. OUTROS INSTRUMENTOS INTERNACIONAIS

Fontes externas especiais:

3. CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA OIT

A Convenção é um acordo que contém normas jurídicas, com força vinculativa e


que se aplicam directamente aos seus destinatários. Quando o Estado a ratifica, esta
ratificação é registada na secretaria da OIT e basta que 2 estados, procedam a esse
registo, para que 12 meses após, as normas passem a vigorar na ordem jurídica
internacional.
A Recomendação contém conselhos e directrizes dirigidas aos vários países
membros no sentido de serem feitas reformas legislativas, segundo o modelo constante
da própria convenção.

4. CONVENÇÕES (E OUTROS INSTRUMENTOS) DO CONSELHO DA EUROPA

Duas instituições europeias revelam na adopção de normas internacionais de


Direito do Trabalho: o Conselho da Europa e a União Europeia.
A Convenção que criou o Conselho da Europa foi assinada em Londres em
05/1949, sendo múltiplas as convenções e outros instrumentos adopatados pelo
Conselho da Europa, por ex.
- A Convenção Europeia do Direitos do Homem
- A Carta Social Europeia
- Código Europeu de Segurança Social

28. A HIERARQUIA DAS FONTES


99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
As fontes enumeradas pelo art.º 12º da LCT, arrumam-se segundo uma ordem de
prioridade na aplicação das fontes de direito do trabalho, estabelecendo este artigo o
elenco das fontes internas específicas do Direito do Trabalho. Não sendo assim
referidos fontes que são comuns à generalidade dos ramos de direito, como as Leis
Constitucionais, a legislação ordinária comum, com relevo para o Código Civil, bem
como as fontes externas como as Convenções Internacionais de Trabalho e o Direito
Comunitário.
Assim segundo o art.º 12º aparece em 1º lugar as normas legais de
regulamentação do trabalho, que são as normas jurídicas emitidas pelos órgãos do
estado, específicas do direito do trabalho, incluindo-se aqui as Leis, Decretos-Lei, tais
como: LCT, LDT.. (abrange a lei em sentido material afastando-se aqui os Decretos
regulamentares, por estes estarem afastados do modo específico de elaboração das leis
laborais previsto na Lei 16/79 de 26/03).
Depois refere-se o art.º 12º em 2º lugar às normas “emitidas pelo Ministro
das Corporações e previdência social...”. Aqui temos que fazer uma interpretação
actualista, pois não existe Ministro das Corporações, denominado-se hoje Ministro do
Trabalho e Segurança Social. Aqui está patente uma remissão para as Portarias de
extensão e Portarias de regulamentação do trabalho, previstas no art. 26º, 29º 36º da
LRCT
Refere depois em 3º lugar às normas corporativas, estas consideram-se
revogadas, tal como refere o art.º 1º do CC.
Por último o art.º 12º refere-se em 4º lugar às Convenções Colectivas de
Trabalho. O que merece uma interpretação actualista por um lado e ampliativa por
outro de forma a abranger os Acordos de Adesão e as Decisões Arbitrais.12

Refere-se ainda o art.º 12º, n.º 2 aos Usos, desde que não contrariem as fontes
enumeradas no n.º 1 e o Princípio da Boa Fé.

Assim o art.º 12º “in fine” e art.º 13º, n.º 1 estabelecem o Princípio Geral de que
as fontes de direito superior prevalecem sobre as fontes de Direito inferior.

O problema da Hierarquia das Fontes

1º Relação entre Fontes Internas e Fontes Internacionais

As normas de Direito Internacional têm valor interno legal e infra-constitucional , de


acordo com o art.º 8º da CRP
Aplica-se a tese da prevalência das fontes internacionais.

2º Relação entre as Fontes Internas – as fontes superiores e as fontes inferiores

O art.º 13º estabelece o Princípio Geral de que as fontes de direito superior


prevalecem sobre as fontes de Direito inferior. Consagra porém também este artigo uma
excepção que é quando as normas inferiores estabelecem um tratamento mais favorável

12
Apesar de não haver uma verdadeira hierarquia entre as Convenções Colectivas de Trabalho, por via
convencional e via administrativa, verifica-se uma clara preferência das 1ªs em relação às 2ªs, devido ao
relevo do Principio da Autonomia Contratual. Convém ainda referir que quanto às Convenções por via
administrativa, ou seja, às PRT de extensão e às PRT de regulamentação do trabalho, verifica-se o
primado das PRT de extensão, recorrendo-se só às PRT de regulamentação quando as de extensão se
mostrem inadequadas.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
para o trabalhador, desde que não haja oposição das fontes superiores, derroga-se o
Principio Geral.

A hierarquia das fontes internas e o princípio do tratamento mais favorável ao


trabalhador
No Direito do Trabalho não se pode ignorar o Principio do tratamento mais
favorável ao trabalhador, previsto no art. 13º da LCT.
O regime jurídico do contrato de trabalho estatui no art. 13º, que as normas de
direito superior prevalecem sempre sobre as de direito inferior, salvo quando as
inferiores estabelecem um tratamento mais favorável ao trabalhador.
Este princípio suscita acesa controvérsia.
Para a posição tradicional as fontes superiores, por força do art. 13º, n.º 1,
estabeleceriam limites mínimos podendo esses limites mínimos ser excedidos num
sentido mais favorável aos trabalhadores por normas hierarquicamente inferiores. Por
ex. o caso de um IRT, face a certa lei, conter condições melhores, em certos aspectos,
para o trabalhador.
Outros como o Prof. Mário Pinto, defendem que o art. 13º, vale apenas no
âmbito da LCT e não pode ser transposto para todo o Direito do Trabalho.
Este artigo foi concebido numa altura de pleno emprego (1969). Porem hoje,
com a prevalência do desemprego, esta norma encontra-se obsoleta. Devendo valer
apenas no âmbito da LCT.
Este preceito aplica-se no campo de conflito de normas.

Os contratos de trabalho estão, assim, hierarquicamente sujeitos, em especial:

A hierarquia das Fontes será a seguinte:

1. Constituição
2. Tratados e Convenções Internacionais
3. Leis, Decretos-lei
4. Decretos regulamentares
5. PE, PRT, CCT, Deliberações das Comissões Paritárias, Decisões Arbitrais e
Acordos de Adesão
6. Usos Profissionais
7. Regulamentos Internos
As PE e as PRT, em relação às CCT, já não são na pratica de nível superior – ao
contrário do que se deduz do art. 12º - pois as PE e as PRT têm uma função
complementar ou supletiva das CCT, pois só esgotada a via negocial é que se recorrerá
às portarias. Tendo que se atender ainda à LRCT e à prevalência que esta dá às CCT
sobre as PRT. – art. 38º

§ 7º.
A CONSTRUÇÃO EUROPEIA E O DIREITO DO TRABALHO

§ 8º.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

§ 9º.
A ORGANIZAÇÃO ESTADUAL DO TRABALHO
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

§ 10º.
INTERPRETAÇÃO, APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

CAPÍTULO II

DIREITO COLECTIVO DO TRABALHO


§11º.
ÂMBITO DO DIREITO COLECTIVO DO TRABALHO

Relações colectivas do trabalho são as relações jurídicas estabelecidas entre os


empregadores (associados ou não) e os trabalhadores colectivamente organizados.

41. REGIME JURÍDICO DAS RELAÇÕES COLECTIVAS DE


TRABALHO EM PORTUGAL

A produção legislativa em sede de relações colectivas de trabalho, após o 25 de


Abril de 74, tem sido abundante.
A tendência tem sido o de reconhecer o principio de livre negociação colectiva,
dando espaço aos sujeitos das relações colectivas de trabalho para auto regulamentarem
os seus interesses, retirando ao poder político a sua intervenção nesta matéria.
O texto legal mais relevante nesta matéria é o DL 519-C-1/79, de 29/12.
Este DL, pretende regulamentar as relações colectivas de trabalho (art. 1º, n.º 1),
mas trata, apenas, dos modos de formação dos Instrumentos de Regulamentação
Colectiva do Trabalho (IRCT). Não estando disciplinadas nestes diplomas, as normas
relativas às comissões de trabalhadores, às associações sindicais e à greve.

§12º.
SUJEITOS DAS RELAÇÕES COLECTIVAS DO TRABALHO

42. AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

I. Noção e regime jurídico

As associações patronais reúnem as entidades empregadoras de certo sector


económico em vista da defesa dos seus interesses no plano das relações de trabalho,
sendo pessoas colectivas de direito privado, mas com um regime especial.

A CRP não se ocupa directamente da regulamentação das associações patronais,


mas reconhece explicitamente o direito de associação dos cidadãos – art. 46º da CRP.13
O CC nos arts 167º a 184º, regula a constituição e funcionamento de associações
de direito privado, funcionando como regime supletivo da Lei das Associações
Patronais – art. 14º do DL 215-C/75, de 30/04 – LAP, sendo este Dl que rege
expressamente o funcionamento destas associações.

13
Reconhecendo porem a CRP a liberdade sindical a faculdade das associações sindicais exercerem o
direito de contratação colectiva – art. 55º e 56º, n.º 3 da CRP.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
Os Princípios informadores da organização associativa das associações
patronais, vêm enunciados, no preâmbulo da LAP, que enuncia quatro princípios
fundamentais:

1. Principio da liberdade de constituição;


2. Principio da liberdade de inscrição;
3. Principio da Organização democrática
4. Principio da Independência perante o Estado

1. Principio da liberdade de constituição – art. 1º

As entidades patronais têm o direito de constituir associações patronais para


defesa e promoção dos seu interesses empresariais.
Excluem-se aqui as empresas públicas ou equiparadas. Cfr. art. 1º, n.º 2 al. a) da
LAP, que estabelece que para efeitos do presente diploma o conceito de entidade
patronal, sendo este conceito usado apenas nesta lei. Em regra o conceito de entidade
patronal é mais amplo pois, inclui, ainda, as empresas públicas e qualquer entidade com
trabalhadores ao seu serviço.

Constituição das associações patronais: parte da reunião de uma assembleia


constituinte que congregará, pelo menos, um quarto das empresas a abranger e que
elaborará os respectivos estatutos.
As associações patronais adquirem personalidade jurídica pelo simples
registo dos estatutos no Ministério do Trabalho – art. 7º, n.º 1 da LAP.
Este mandará publicar, no prazo de 30 dias os estatutos no BTE, não podendo o
registo ser recusado, desde que baseado em processo devidamente instruído (art. 7º, n.º
2) – isto é não há qualquer verificação administrativa prévia da legalidade. A legalidade
formal e substancial do acto constitutivo da associação apenas poderá ser feito à
posteriori, pelos tribunais.

Diferença entre Associação Patronal e Associação empresarial

A Associação Patronal é o agrupamento de empresas na veste ou qualidade de


entidades patronais, com vista nomeadamente à contratação colectiva.
A Associação empresarial, é o agrupamento de empresas como agentes
económicos, para defesa dos respectivos interesses comerciais ou industriais, não
representando os associados no âmbito das relações laborais.

As associações patronais podem constituir estruturas associativas


superiores, agrupando-se em:

- Uniões: agrupamentos de base geográfica – art. 3º e 15º da LAP por ex. União das
Associações Comerciais de Braga.
- Federações: integram associações do mesmo ramo de actividade – art. 1º, n.º 2 al.
c) da LAP, por ex. Federação do Comércio retalhista Português;
- Confederações: agrupam associações, uniões e federações – art. 1º, n.º 2 al. d) da
LAP., por ex. Confederação da Indústria Portuguesa.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
2. Principio da liberdade de inscrição – art. 10º, n.º 2

“ toda a entidade patronal tem direito a inscrever-se na associação que na àrea da sua
actividade represente a respectiva categoria....”

3. Principio da organização democrática – art. 2º da LAP

As associações patronais elaboram os seus estatutos e regulamentos, elegem os


seus corpos gerentes, organizam a sua gestão e actividade (...).
O art. 10º, n.º 1 da LAP, refere-se ao aspecto da gestão das associações
patronais e afirma certas regras a observar, assentes no princípio da gestão democrática.

4. Principio da independência perante o estado – art. 2º da LAP

Resulta do art. 7º, n.º 5, e art. 13º da LAP, que as associações patronais têm
independência face ao poder executivo.

A filiação internacional das associações patronais, resulta do art. 4º da LAP,


porém tal preceito, deve considerar-se revogado pelo art. 5º da Convenção 87º da OIT,
que declara que “todas as associações sindicais e patronais têm o direito de se filiarem
em organizações internacionais.

II. Atribuições e competências

Os Fins das associações patronais, nos termos do art. 1º da LAP, são a defesa e
promoção dos interesses dos seus associados.
As competências (ou direitos) estão previstos no art. 5º da LAP e são:
a) celebrar convenções colectivas de trabalho14
b) prestar serviços aos seus associados ou criar instituições para esse efeito. Por ex.
serviços de assessoria jurídica, culturais, desportivos, não podendo dedicar-se à
produção ou comercialização de bens e serviços ou de qualquer modo intervir no
mercado.
c) Defender e promover a defesa dos direitos e interesses das entidades patronais
representadas.

43. AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS


14
Este direito não é exclusivo das associações patronais, pois as entidades patronais, não integradas em
associações, também podem celebrar CCT – art. 3º, n.º 1 al. b) da LRCT
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho

O Direito Sindical
O nascimento da época liberal, desenvolve uma sociedade industrial, que impõe a
destruição das velhas corporações medievais.
Nos finais do séc. XIX e inicio do séc. XX, a situação era dura para os operários,
que ficaram abandonados após a extinção das corporações medievais.
Por todos os países da Europa são destruídas as corporações medievais e é proibida
a constituição de novas associações profissionais, pensando os Estados, que livre de
tudo isso se chegaria a um equilíbrio que garantiria a liberdade no mercado do trabalho.
Rapidamente os trabalhadores se apercebem que a tão desejada liberdade económica
só lhes veio trazer malefícios em vez de equilíbrio. Por isso acabam por sentir a
necessidade de criar uma força capaz de se opor ao patronato e capaz de lhe assegurar as
suas reivindicações. Essa força só a vão conseguir, através de uniões em associações.
De inicio, o sindicalismo tem finalidades próximas das corporações medievais,
sendo os seus objectivos prioritários o auxilio aos operários mais pobres e às viuvas e
órfãos, formando caixas de invalidez dos trabalhadores que tinham ficado nesse estado.
Reunidos nestes sindicatos rapidamente, os trabalhadores, se apercebem da força
potencial que têm, também na óptica económica e vão aproveitar essa força para
negociar no mercado de trabalho. – surgindo assim o sindicalismo económico. No
sindicalismo económico os operários preocupam-se sobretudo pela obtenção de
melhores salários, sendo adversos à política.
A partir do séc. XIX, os sindicatos operários, começaram a receber solicitações de
aderência por parte de diversos grupos políticos. Os sindicatos começam a dar apoio aos
partidos políticos, com a perspectiva de que esse alcançando o poder viesse ao encontro
das suas reivindicações. Assim o sindicalismo económico transforma-se em
sindicalismo político.

Depois da II guerra mundial a reorganização do movimento sindical a nível


internacional assume três tendências:
1. Tendência que procede da doutrina social da Igreja. Surgindo daqui a CMT
(Confederação Mundial do Trabalho)
2. Tendência que reúne os sindicatos de orientação comunista. Surgindo a FSM
(Federação Sindical Mundial) – Inclui a nossa CGTP Intersindical.
3. Tendência que reúne os sindicatos que são hostis à tendência comunista, defendendo
o pluralismo em países industrializados de economia de mercado, é o caso da CISL
(Confederação Internacional dos Sindicatos Livres).

As Associações Sindicais, encontram o seu regime jurídico definido em vários


textos legais, sendo de considerar os seguintes:
- Liberdade sindical – art. 55º da CRP
- Direitos das Associações Sindicais e contratação colectiva – art. 56º da CRP
- Lei das Associações Sindicais - DL 215-B/75

1. O Princípio da Liberdade Sindical

A liberdade sindical representa uma forma particular da liberdade de associação,


na medida em que o sindicato é uma associação permanente de trabalhadores para
defesa e promoção dos seus interesses sócio profissionais.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
A liberdade sindical é, hoje reconhecida nos Estados de direito a todos os
indivíduos como liberdade fundamental, achando-se consagrada, num conjunto de
normas de Direito Internacional:
- Declaração Universal dos Direitos do Homem
- Convenção Europeia dos Direitos do Homem
- O Pacto Internacional sobre os direitos civis e políticos
- O Pacto Internacional sobre os direitos económicos, sociais e culturais
- A Convenção 87º da OIT, aprovada pela lei 45/77

2. Noção e Regime jurídico das Associações Sindicais

A Lei sindical é a lei que aglutina os grandes princípios sobre o sindicalismo e


no caso português é o DL 215-B/75.

I. Noção de Sindicato

É uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus


interesses sócio profissionais – art. 2º al. b).
É uma associação, porque tem personalidade jurídica própria, diversa da dos
associados que as integram, está sujeita ao regime geral do direito de associação, ou
seja, é susceptível de direitos e obrigações de acordo com os arts. 157º e ss. do CC.
É uma associação permanente e, portanto uma associação que se diferencia de
qualquer coligação esporádica ou ocasional de trabalhadores, dado o seu carácter de
continuidade. – cfr. art. 46º da LAS.
É uma associação que aglutina trabalhadores subordinados. Afasta-se assim dos
sindicatos de trabalhadores independentes, de trabalhadores por conta própria e de
trabalhadores autónomos que não podem integrar sindicatos ou associações sindicais.
Diz a lei, no art. 2º al. b) que existem para defesa e promoção dos seus interesses
sócio profissionais. Interesses ligados à qualidade profissional que é especifica dos
trabalhadores subordinados, e não interesses alheios a estes, como os interesses
políticos, pois seria ilegítimo que uma associação profissional utilize meios
profissionais para atingir fins políticos pois estes cabem às associações políticas.

II. Os sindicatos e as Ordens Profissionais

Trata-se de uma categoria diferente dos sindicatos, mas que também agrupa
pessoas que exerçam determinada profissão, geralmente com formação universitária.
Poderá aqui falar-se de Associações Profissionais. Por ex. Estatuto da Ordem dos
Médicos, Estatuto da Ordem dos Engenheiros, Estatuto da Ordem dos Advogados.
Natureza jurídica: são Associações públicas, com natureza associativa, mas
que exercem poderes de autoridade atribuídos por Lei, não podendo exercer funções
próprias das Associações Sindicais. – art. 267º, n.º 3 da CRP.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
II. Classes de sindicatos

a) Segundo o âmbito profissional:

- Sindicatos horizontais: agrupam os trabalhadores segundo a sua profissão,


independentemente do ramo de actividade económica em que se insiram. Por ex.
sindicato dos empregados de escritório.
- Sindicatos verticais: agrupam os trabalhadores por ramos de actividade económica,
independentemente da sua profissão. Por ex. Sindicato dos Operários da Indústria
Têxtil.

b) Segundo o âmbito territorial

Sindicatos locais, concelhios, distritais, regionais, nacionais, internacionais.

III. Sobre a constituição das Associações Sindicais

Vigora, aqui o principio da liberdade sindical – liberdade de constituição e


direito de associação – art. 55º da CRP.
Porém existem limites gerais à liberdade de associação, pois há certas
categorias de trabalhadores a que, por força da natureza das suas funções, não é
reconhecida liberdade sindical – é o caso dos militares e policias. Art. 46º, n.º 4. Porém
essas categorias de trabalhadores, podem ciar associações profissionais para defesa dos
interesses sócio profissionais dos seus membros, mas sem terem funções sindicais.
Quanto à liberdade sindical na função pública – o art. 50º da LAS remete a
sua regulamentação para lei especial, lei essa que ainda não foi publicada, o que não
impede a existência de um Sindicato dos Trabalhadores da Função Pública – cuja
legalidade se baseia na convenção 151 da OIT – ratificada pela Lei 17/80.

Processo de constituição das Associações Sindicais

Está regulado na LAS, dos arts. 8º a 15º, como na altura da elaboração desta –
1975 – vigorava o princípio da unicidade sindical isso repercutiu-se em algumas
normas. Devendo essas normas, face aos princípios da CRP de 76 e da Convenção 87 da
OIT, devem ter-se por revogadas.
A liberdade de constituição de sindicatos corresponde à livre iniciativa dos
trabalhadores, sem qualquer autorização prévia e mediante um processo apenas
regulado formalmente – art. 3º, 8º e 10º

A Assembleia Constituinte de uma Associação Sindical

Esta deve mostrar-se convocada com publicidade, com a menção de hora, local
e objecto da reunião, com antecedência mínima de 15 dias – art. 8º, n.º 1 da LAS.
As normas do art. 8º, n.º 2, relativas ao n.º mínimo de presenças e, quanto à
maioria deliberativa de constituição, devem considerar-se revogadas, por violação da
Convenção 87 da OIT.
99/00__________________________________________________Direito do
Trabalho
Aquisição de personalidade jurídica

É adquirida pelo registo dos seus estatutos dos seus estatutos no Ministério do
Trabalho – art. 10º, n.º 1 da LAS.
O registo não pode ser recusado, salvo se o pedido não for devidamente
instruído – art. 10º, n.º 2 da LAS.
Após o registo o Ministério do Trabalho mandará publicar os Estatutos no BTE,
sendo a fiscalização da legalidade da associação feita à posteriori pelos tribunais – art.
10º, n.º 4.

Inscrição nas Associações Sindicais e demissão das normas

Vigora o Principio da liberdade sindical individual – art. 16º, n.º 1 da LAS.


Impondo-se este principio também ao empregador – art. 37º da LAS. Pois é proibido ao
empregador a imposição de o trabalhador se filiar ou não em sindicato, bem como
despedi-lo ou prejudicá-lo por motivo da sua filiação ou não filiação. – art. 38º
Existem porém limites ao principio de liberdade sindical individual: pois o
direito de inscrição refere-se ao sindicato que na área da sua actividade represente a
categoria respectiva – art. 16º, n.º 1. Não podendo nenhum trabalhador ser
simultaneamente representado a título da mesma profissão ou actividade por sindicatos
diferentes – art. 16º, n.º 2.

A liberdade de inscrição ou liberdade sindical comporta uma dimensão positiva


e uma dimensão negativa:
Liberdade sindical positiva: reconhece ao trabalhador o direito de se filiar ou
inscrever na Associação Sindical que deseje, desde que esta o possa representar.
Liberdade Sindical negativa: não podem ser obrigados a inscrever-se ou não
inscrever-se directa ou indirectamente. Englobando também esta dimensão negativa o
direito de abandonar o sindicato a todo o tempo.

IV. A quotização sindical - Lei 55/77 de 05/08

A inscrição numa organização sindical obriga o trabalhador ao pagamento de


uma quota, porém nenhum trabalhador pode ser obrigado a pagar quotizações para
sindicato onde não esteja inscrito. – art. 55º, n.º 2 al. b) da CRP.
No nosso sistema vigora a liberdade do sistema de cobrança. Podendo este
resultar de acordo entre as Associações Patronais e as Associações Sindicais – art. 1º,
n.º 1 da Lei 55/77. Podendo as quotas ser deduzidas na retribuição devida ao trabalhador
com o acordo deste. – art. 2º.

V. O Principio da Autonomia ou independência sindical

Este princípio visa proteger a próprio liberdade sindical e diz-nos que os


sindicatos são independentes e autónomos perante o Estado, o patronato, as confissões
religiosas, os partidos e outras associações políticas. E é garantido por vários preceitos:
art. 55º, n.º 4 da CRP, art. 6º, n.º 1 e n.º 2 da LAS.
É ainda incompatível o exercício de cargos com corpos gerentes de associações
sindicais com o exercício de quaisquer partidos políticos ou instituições religiosas. Art.
6º, n.º 3.
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Trabalho

Liberdade de Organização e gestão interna

Manifesta-se na elaboração de estatutos, emissão de regulamentos internos e na


independência da gestão face a qualquer tutela externa – arts 6º e 10º, n.º 4. E art. 55º,
n.º 3 da CRP e do art. 17º da LAS.
Nos termos do art. 13º, as Associações Sindicais, regem-se pelos estatutos e
regulamentos por ela celebrados.
Quanto aos estatutos das Associações Sindicais, estes devem conter
obrigatoriamente certas matérias – matérias de conteúdo mínimo, previstas no art. 14º
da LAS.
A liberdade sindical é marcada pelo princípio democrático da organização e
gestão democrática, que se manifesta no escrutínio secreto na eleição dos órgãos e
dirigentes das Associações Sindicais, ma periodicidade do acto eleitoral e na
participação activa dos trabalhadores em todos os aspectos da vida sindical.
Dentro do princípio democrático, uma questão que gera alguma discussão é a do
sufrágio directo, que é exigido para a eleição dos órgãos de soberania. Para as
Associações Sindicais a CRP, não exige voto directo, mas já o exige quanto às
Comissões de trabalhadores. Assim a ideia da democracia sindical, não integra a
exigência de sufrágio directo, aceitando o sufrágio indirecto, ou seja, elege-se
directamente um congresso que depois elegerá os corpos gerentes.
O art. 17º, n.º 3 da LAS, que exige o voto directo, foi declarado inconstitucional
pelo acórdão 449/91. Tendo sido declarado materialmente inconstitucional, pois viola a
liberdade de organização e regulamentação interna das Associações Sindicais prevista
nos art. 55º, n.º 2 e 18º, n.º 2 da CRP.

VI. Órgãos Associativos

São basicamente três:

1. Assembleia Geral

É o órgão representativo e é constituído por todos os sócios. Compete-lhe tomar as


decisões mais importantes sobre a organização e a actividade sindical, bem como eleger
a sua mesa, a direcção e o Conselho fiscal.

2. Direcção

É o órgão executivo e, tem a função de organizar o sindicato e de conduzir as


reivindicações da categoria em causa, promovendo e outorgando as CCT que
estabelecem as condições de trabalho aplicáveis e decidindo da realização e da cessação
das greves.

3. Conselho Fiscal

Examina e controla a contabilidade e gestão financeira do sindicato.


3. DIRIGENTES SINDICAIS
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Trabalho
O art. 13º, contém o principio fundamental de que os dirigentes sindicais devem
ser eleitos livre e democraticamente entre os associados. Estabelecendo o art. 17º o
processo para a eleição dos corpos gerentes de forma a se possibilitar transparência no
processo eleitoral (o 17º n.º 3, foi declarado inconstitucional).
Os princípios da liberdade sindical não consentem que as medidas de destituição
ou de suspensão dos dirigentes sindicais sejam tomadas administrativamente, só
podendo ser tomadas por deliberações dos associados ou pelos tribunais.

Direitos e garantias dos membros e corpos gerentes de Associações Sindicais

Esta protecção legal resulta da Constituição do art. 55º, n.º 6.

I – Quanto ao crédito de tempo

Os dirigentes sindicais são beneficiários de um crédito de 4 dias por mês, para


o exercício das suas funções, mantendo o direito à remuneração. Incluindo esta todas as
prestações de base e de complementos. (art. 22º, n.º 2)
Ou seja, a lei limita o pagamento da remuneração a 4 dias de ausência por mês,
mas não limita o n.º das ausências.
Há o dever de comunicação do uso de crédito de tempo – art. 22º, n.º 3, devendo
a ausência deve ser justificada pela Associação Sindical.15

II – Quanto às faltas ao trabalho

As faltas para o desempenho das funções sindicais, consideram-se justificadas e


contam-se como se de serviço efectivo fossem, para todos os efeitos menos os da
remuneração. É a articulação do art. 22º, n.º 1 da LAS, com o art. 23º, n.º 2 al. c) da
LFFF.
Dispõe o art. 23º, n.º 2 al. c) da LFFF, que são faltas justificadas, as motivadas
pela prática de actos necessários e inadiáveis, no exercício de funções em Associações
Sindicais.
Essas faltas determinam perda de retribuição (desde que não seja as dadas em
relação ao crédito de tempo) – art. 26º, n.º 2 al. a) LFFF.
A LFFF, veio restringir e alargar, simultaneamente a LAS: restringir, ao impor
que tais faltas sejam motivadas pela prática de actos necessários e inadiáveis; alargar
ao considerar justificadas as faltas de outros membros de corpos gerentes de associações
sindicais que não apenas, os membros da direcção.
Exige-se pois a comunicação, se possível prévia, dos dias a faltar e também a
invocação do carácter necessário e inadiável dos actos que motivam a falta, não se
vendo porém como é que a entidade patronal pode controlar essa alegação.
Os IRT não podem estabelecer outro regime, mesmo que mais favorável, aos
trabalhadores – pois o disposto no art. 23º, n.º 3 da LFFF é imperativo.
Se tais faltas ultrapassarem os 30 dias entrará em vigor o regime jurídico da
suspensão do contrato de trabalho – DL 398/83.

15
o Crédito de tempo existe ainda para os delegados sindicais (art. 32), para os membros das comissões
de trabalhadores (art. 20º LCOMT), para reuniões dos trabalhadores nos locais de trabalho (dentro do
horário – art. 27º, n.º 1 da LAS e art. 21º, n.º 2 da LCOMT
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Trabalho
III – Quanto à proibição de transferência de local de trabalho

Os dirigentes sindicais não podem ser transferidos do local do trabalho sem o


seu acordo. – art. 23º.
Trata-se efectivamente de transferências unilaterais e não aquelas que já estavam
previstas no contrato, como no caso da natureza itinerante das funções. Por outro lado a
lei visa transferências geográficas e não d unidades funcionais da empresa – assim a
entidade patronal pode transferir o trabalhador de uma secção da empresa ara outra, na
mesma área geográfica.
No regime geral da lei, está também consagrado o principio geral de
inamovibilidade de qualquer trabalhador, se só pode ser transferido se isso não lhe
causar prejuízo, ou se a transferência resultar da mudança de estabelecimento onde
presta serviço – art. 21º, al. e) e art. 24º da LCT.
A LAS prescreve a impossibilidade de transferencia do dirigente sindical para
evitar possíveis manobras patronais e para impedir que sejam afastadas pessoas da
confiança dos trabalhadores. Mas esta razão, não procederá quando houver uma
mudança do próprio estabelecimento, ou seja, uma mudança global e não uma mudança
discriminatória.
Quanto aos dirigentes sindicais não pode o empresário socorrer-se da 1ª parte do
art. 24º, n.º 1 da LCT.

IV – Quanto à proibição de transferência de local de trabalho

Os dirigentes sindicais, beneficiam de um regime especial de protecção e


garantia no despedimento que pretende inviabilizar o recurso a sanções abusivas por
parte dos empregadores.
O despedimento destes trabalhadores presume-se sempre sem justa causa.

Quanto ao despedimento individual promovido pela entidade empregadora

Em caso de despedimento deverá ser enviada cópia dos documentos à


Associação Sindical. – art. 10º, n.º 3 e 7 da LCCT. Devendo a decisão ser comunicada à
Associação Sindical. – art. 10º, n.º 10.
A suspensão do trabalhador que seja representante sindical, não impede que o
mesmo possa ter acesso aos locais e actividades que compreendem o exercício normal
dessas funções. – art. 11º, n.º 2 da LCCT.
As acções de impugnação de despedimento dos representantes sindicais têm
natureza urgente. – art. 12º, n.º 6 da LCCT.
Ver ainda art. 14º, n.º 3 e art. 15º, n.º 4 da LCCT.

Todas estas disposições aplicam-se também aos membros das comissões de


trabalhadores
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Trabalho
Quanto ao despedimento colectivo

Os Representantes sindicais têm preferência na manutenção do emprego dentro


da mesma secção e categoria. Art. 23º, n.º 3 da LCCT.
A inobservância da preferência confere ao trabalhador representante o direito à
indemnização prevista no art. 24º, n.º 2 do DL 215-B/75, ex vi, art. 35º do mesmo
diploma, ou seja, a uma indemnização correspondente ao dobro daquela que lhe
caberia nos termos da lei, do CT ou da Convenção Colectiva aplicável e nunca inferior
à retribuição correspondente a 12 meses de serviço.

Este regime especial aplica-se, também, aos trabalhadores candidatos aos corpos
gerentes das associações sindicais, bem como aos que exerçam, ou hajam exercido,
funções nos mesmos corpos há menos de 5 anos. – art. 24º, n.º 1 da LAS.

4. Associados

Quanto aos associados em geral, o art. 17º, n.º 3, garante a todos os sócios o
direito de participação na vida sindical, nele se compreendendo o direito de eleger e de
ser eleito.
Aos associados e apenas a estes cumpre o pagamento das quotas: estando
excluída a quotização obrigatória para os não inscritos, ainda que indirectamente
beneficiários da actividade sindical – art. 55º, n.º 2 al. b) da CRP e art. 1º, n.º 3 da Lei
55/77.

5. Extinção das Associações Sindicais

Os estatutos das Associações Sindicais, regularão em princípio esta questão –


art. 14º, h). e art. 182º do CC, ex vi, art. 46º da LAS.

6. Extinção das Associações Sindicais

Como pessoas colectivas de direito privado, as Associações Sindicais, gozam de


capacidade jurídica em vista da realização dos seus fins.
Compete às Associações Sindicais defender e promover a defesa dos direitos e
interesses sócio profissionais dos trabalhadores que representam e, designadamente:
celebrar CCT, prestar serviços de carácter económico e social aos seus associados. – art.
4º da LAS.
A CRP, também prevê alguns direitos e competências no art. 56º, n.º 2, como a
participação na elaboração da legislação do trabalho, na gestão das instituições da
segurança social, na gestão de outras organizações que visem satisfazer interesses dos
trabalhadores (INATEL), fazer-se representar nos organismos de concentração social,
participar nos processos de recuperação de empresa.
Outros direitos previstos em leis laborais:
- Declaração de greve – art. 2º n.º 1 da Lei da Greve;
- Parecer prévio no processo disciplinar por despedimento de representantes sindicais
– art. 10º LCCT.
- Redução do período normal de trabalho – DL 398/83
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Trabalho
§13º.
A ACÇÃO SINDICAL NA EMPRESA

Esta é uma manifestação colectiva da liberdade sindical. Tendo as Associações


Sindicais, o direito de exercer a sua acção no interior das próprias organizações
produtivas, tendo os trabalhadores o direito de reunir no próprio local de trabalho.
A acção sindical na empresa é exercida por intermédio dos delegados sindicais
(comissões sindicais e comissões intersindicais) – art. 25º da LAS

44. OS DELEGADOS SINDICAIS – REGIME JURÍDICO

È o representante dos trabalhadores na empresa e têm a função de informação (pois


compete-lhe levar informações do sindicato para os trabalhadores e vice versa) e a
função de fiscalização (compete-lhe verificar o cumprimento dos direitos e garantias
dos trabalhadores, pela entidade patronal).

Os delegados sindicais são eleitos e destituídos nos termos dos estatutos do


sindicato respectivo, em escrutínio secreto e directo – art. 29º, n.º 1 da LAS.
Normalmente tal eleição compete aos trabalhadores sindicalizados da empresa, os
delegados sindicais são delegados dos trabalhadores da empresa e não delegados dos
sindicatos da empresa. A sua eleição ou substituição deve ser comunicada à entidade
patronal, pela direcção dos sindicatos – art. 36º, n.º 1 da LAS. Caso não haja
comunicação ou enquanto ela não opere, a qualidade de delegado não pode ser invocada
oposta à entidade empregadora.
Podem também constituir-se Comissões sindicais de delegados, nas empresas em
que o número de delegados de cada sindicato o justifique, ou que compreendam várias
unidades de produção. – art. 29º, n.º 2.
Podem ainda constituir-se Comissões Intersindicais de delegados, sempre que
numa empresa existam delegados de mais de um sindicato. – art. 29º, n.º 3.
A intervenção destas entidades é reunir em especial para a convocação de reuniões
durante o horário de trabalho, podendo estas reuniões ser convocadas pelas comissões
sindicais se não houver comissões intersindicais. Se existirem várias comissões
sindicais a competência cabe a quem primeiro exercer o direito.

1. Direitos e garantias dos delegados sindicais

Os trabalhadores, dispõe no quadro da empresa do direito de reunião, do direito


à instalação e do direito de afixação à informação sindical. Sendo estes direitos
colocados na titularidade dos Delegados Sindicais. São direitos funcionais –
podres/deveres.

a) O direito de reunião

Segundo o art. 27º, n.º 1 “ os trabalhadores têm direito a reunir-se durante o


horário normal de trabalho até um período máximo de 15 horas por ano, que
contarão para todos os efeitos, como tempo de serviço, desde que assegurem o
funcionamento dos serviços de natureza urgente (...)”
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Trabalho

O direito de reunião apresenta diferenças consoante seja exercido fora ou dentro


do horário de trabalho:

Fora do horário de trabalho: e sem prejuízo da normalidade de laboração das


empresas, a quantidade de trabalho por turnos ou trabalho suplementar, os trabalhadores
podem-se reunir no local de trabalho a fim de discutirem assuntos do seu interesse., sem
limite de horas.
Assim as pessoas podem reunir-se em qualquer altura, tornando-se necessário
para que a reunião seja convocada por 1/3 dos trabalhadores ou por 50 trabalhadores da
respectiva unidade de produção /art. 26º) ou pela comissão sindical ou Intersindical (não
sendo aqui necessário nenhum limite).
O facto de numa empresa ocorrer reuniões de trabalhadores, ainda que fora do
horário do trabalho, vai implicar um certo esforço por parte da entidade patronal, pois
há desgaste das instalações, dispêndio da energia eléctrica, etc. Não esclarecendo a lei
qual o esforço exigido à empresa. Devendo neste caso actuar o art. 335º do CC, “colisão
de direitos”, que apela à boa fé das partes. Sendo entendimento que as despesas devem
ser suportadas por quem deu origem à reunião. O esforço económico que deve ser
exigido à empresa, é apenas para as reuniões no local do trabalho dentro do local de
trabalho.
Dentro do horário de trabalho: as reuniões também são possíveis, ainda que
tenham limitações, traduzindo o art. 27º, tais limitações, isto é, tais reuniões só podem
consumir um período máximo de 15 horas por ano, mantendo-se assegurado os
serviços de natureza urgente.
É entendimento que estas horas só podem ser atribuídas a trabalhadores
sindicalizados. Valendo o tempo gasto nestas reuniões como tempo de serviço efectivo
– art. 27º, n.º 1.
A convocação de reuniões no local de trabalho, só pode ser feita pela Comissão
Sindical ou pela Comissão Intersindical.

Em qualquer dos casos, seja dentro ou fora do horário do trabalho, as reuniões a


realizar devem ser comunicadas à entidade patronal e aos trabalhadores interessados,
com a antecedência mínima de um dia (é o pré aviso, necessário) art. 28º, n.º 1.
Quanto à ordem de trabalho da reunião, não é necessário que ela seja
comunicada à entidade patronal. Mas de qualquer modo a ordem de trabalho vem a ser
conhecida por esta, e se ela constata que a ordem de trabalho ultrapassa os objectivos
que devem ser prosseguidos nestas reuniões, pode colocar barreiras à realização de
qualquer reunião.
Quando da reunião, ocorrer prejuízos para a empresa, esta deve informar os
promotores do facto, e resolver qualquer conflito de interesses à luz do art. 335º do CC.
Podem participar nas reuniões os dirigentes sindicais, que não trabalhem na
empresa, desde que essa situação seja comunicada à entidade patronal com antecedência
mínima de 6 horas.
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Trabalho
b) O direito de afixação e informação

Segundo o art. 31º, “ Os Delegados sindicais têm o direito de afixar, no interior


da empresa e em local apropriado, para o efeito reservado pela entidade
patronal, textos convocatórias ou informações relativos à vida sindical e aos
interesses sócio profissionais dos trabalhadores, bem como proceder à sua
distribuição, mas sem prejuízo...da laboração normal da empresa”
c) Direito a instalações

Surge nos termos do art. 30º, nas empresas ou unidade de produção com 150 ou
mais trabalhadores, sendo nestes casos a entidade patronal obrigada a colocar à
disposição dos delegados sindicais, desde que estes requeiram, um local no interior da
empresa ou nas proximidades que seja apropriado ao exercício das suas funções.
Cabendo à entidade patronal a escola do local.
Nas empresas com menos trabalhadores, o direito a instalações, é um direito
menos intenso, pois as instalações não tem de ser permanentes, nem devem situar-se no
interior ou nas proximidades da empresa. Neste caso esse direito limita-se à obrigação
de a empresa por à disposição dos delegados sindicais um local apropriado para o
exercício das sua funções.

Todos estes direitos são direitos mínimos podendo ser alargados por acordo o
CCT.

d) Crédito de horas ou de tempo

Cada delegado sindical dispõe, para o exercício das suas funções, de um crédito
de horas que não pode ser inferior a 5 por mês.
Se for delegado que faça parte de Comissão Intersindical, o crédito de horas é de
8, por mês. Art. 32º.
O crédito é referenciado ao período normal de trabalho, e conta para todos os
efeitos, designadamente os de remuneração e de antiguidade como tempo de serviço
efectivo. (As faltas são justificadas sem perda de retribuição).
Os delegados quando queiram exercer esse direito devem avisar por escrito a
entidade patronal, com a antecedência mínima de um dia. – art. 32º, n.º 3.
Não se prevê a hipótese de a amortização deste período de tempo ser justificada
à posteriori, caso contrário não há justificação possível. Ao contrário dos Dirigentes
Sindicais que o em caso de impossibilidade podem fazê-lo após 48 h.
Este período pode ser alargado – pois é uma norma mínima.

O número máximo de delegados sindicais a quem são atribuídos créditos de


tempo é determinado em função do número de trabalhadores sindicalizados, de acordo
com o art. 33º. Este esquema apesar de previsto pela lei para o crédito de horas, deve
ser alargado aos outros direitos.
a) Empresa com - de 50 Trabalhadores Sindicalizados = 1
b) 50 a 99 = 2
c) 100 a 199 = 3
d) 200 a 499 = 6
e) 500 ou + =
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Trabalho

e) Faltas ao trabalho

São consideradas faltas justificadas as motivadas pela prática de actos


necessários e inadiáveis na qualidade de delegado sindical – art. 23º, n.º 2 da LFFF.
Porém se tais faltas excederem o crédito de horas mesmo que justificadas
determinam perda de retribuição.

f) Proibição de transferência

O delegado sindical está protegido pelo principio da inamovibilidade, ou seja,


não pode ser transferido do seu local de trabalho sem o seu acordo e sem o prévio
conhecimento da direcção do sindicato. – art. 34º
Não se deve confundir esta transferência com a mera deslocação temporária ,
feita ao abrigo do ius variandi.

g) Processo disciplinar de despedimento

É lhes aplicável o regime dos membros dos corpos gerentes e Associações


Sindicais.

h) Redução e Suspensão do trabalho - direitos

Os representantes sindicais (...) em efectividade de funções em caso de redução


do período normal de trabalho, ou suspensão do CT, tem preferência na manutenção
das condições de trabalho. Art. 11º, n.º 1 do DL 398/83.
A redução do período normal de trabalho ou suspensão do CT, não prejudicam o
direito ao exercício normal das funções do trabalhador que seja representante sindical
no interior da empresa.
Estes direitos também se aplicam aos membros das Comissões de Trabalhadores.

45. AS COMISSÕES DE TRABALHADORES

As comissões de trabalhadores é a entidade representativa dos trabalhadores na


empresa.
Não é um órgão da empresa, nem um sector da empresa, é uma entidade
representativa de trabalhadores. Tem a função de defender os interesses de todos os
trabalhadores da empresa e existe ao lado dos delegados sindicais, porém estes só tem a
função de defender os trabalhadores sindicalizados.
O art. 54º da CRP, considera um direito dos trabalhadores a criação de comissões
de trabalhadores para defenderem os seus interesses, e intervirem de forma
democrática na vida da empresa. Encontrando-se esta matéria desenvolvida na Lei
46/79 (LCOTA).
As comissões de trabalhadores não são pessoas colectivas, ou seja, não tem
personalidade jurídica nem capacidade jurídica. Gozando porem de capacidade
judiciária. Art. 17º
A Lei 46/79, prevê além das comissões de trabalhadores , as Comissões
Coordenadoras e as subcomissões de trabalhadores.
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Trabalho
A comissão coordenadora, existem num plano superior e são uma estrutura de
certo modo exterior à empresa, pois pertencem a um grupo empresarial, ou a empresas
tansnacionais. São eleitos entre si pelos membros das comissões de trabalhadores que
se destinam a coordenar – art. 6º, n.º 1.
A subcomissão de trabalhadores, surgem em empresas compostas por várias
unidades produtivas, com estabelecimentos geográficos dispersos. Nestes casos pode ser
criada um subcomissão de trabalhadores, com competências delegadas pela comissões
de trabalhadores . – art. 3º

1. Direitos das Comissões de Trabalhadores

A comissões de trabalhadores tem vários direitos, previstos no art. 54º, n.º 5 da


CRP:

Direito à informação: (arts. 23º a 25º da L 46/79): é o direito de a comissão ser


informada pelos órgãos dirigentes da empresa sobre determinados assuntos definidos na
lei.
Não se trata se um direito ilimitado, pois só tem direito a ser informada sobre as
matérias previstas no art. 23º, e a informação tem que ser solicitada por escrito, estando
obrigados ao dever de sigilo.
No âmbito do direito à informação, está o direito de emitir pareceres (art. 24º), que
não são vinculativos.

Direito de consulta prévia: existem determinados casos, previstos no art. 24º, que
tem de ser obrigatoriamente precedidos de parecer da comissões de trabalhadores .

Direito ao exercício de controle de gestão: (art. 26 a 29º) este direito não se


confunde com o direito de co-gestão ou de decisão em conjunto com os órgãos
dirigentes. Tratam-se de funções essencialmente consultivas e fiscalizadoras.
Abrange dois tipos de actuação:
- direito de fiscalizar os órgãos de gestão da empresa o que inclui o direito de
reclamação. – 29º, al. f)
- direito de recomendação: podem fazer sugestões em relação a medidas que
pretendam ver adoptadas na empresa.

Direito de participar na elaboração da legislação do trabalho – art. 18º, n.º 1, al.


d) e 34º da Lei 46/79, e Lei 16/79.
Não tem competência para negociar CCT nem acordos de empresa.

2. garantias dos membros das Comissões de Trabalhadores

Os membros da comissões de trabalhadores, gozam da protecção legal reconhecida


aos delegados sindicais: art. 54º, n.º 4 da CRP e 16º. Principalmente no que toca à:
- inamovibilidade: só podem ser transferidos com prévio acordo e com prévio
conhecimento da comissões de trabalhadores (art. 16º da LCOTA e 34º da LAS)
- quanto aos despedimentos: tem direito à indemnização em dobro por ilicitude do
despedimento (art. 35º da LAS, por remissão do 16º da LCOTA)
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Trabalho
Beneficiam também de crédito de horas: que ultrapassa o atribuído para os
delegados sindicais. Considerando-se sempre justificadas as faltas dadas pelos membros
das comissões, subcomissões e Comissões Coordenadoras, no exercício da sua
actividade, salvo para efeitos de remuneração.(art. 20º, n.º9)
Assim:
Subcomissões de trabalhadores: 8 horas mensais;
Comissões de trabalhadores: 40 horas mensais
Comissões Coordenadoras: 50 horas mensais
Este crédito confrontado com o crédito dado aos dirigentes sindicais, previsto no art.
22º da LAS, dá um crédito de um dia mais para os membros das comissões de
trabalhadores. Pois os Dirigentes Sindicais – 4 dias por mês (22º, n.º 2 da LAS) e o s
Membros das Comissões de trabalhadores gozam de 40 h mensais que cerca de 5 dias.
Nas empresas com mais de 1000 trabalhadores esses créditos podem ser aglutinados
de forma a se encontrar um crédito médio, através da seguinte fórmula: C = N x 40 –
art. 20º, n.º 2 e 5º da L 46/79.
Nas empresas do sector empresarial do Estado com mais de 1000 trabalhadores,
podem, além do crédito de horas, dispor de um elemento a tempo inteiro – art. 20º, n.º 6.
Quanto às faltas: o art. 20º, n.º 9, tem um carácter mais benevolente do que a LAS,
ao dizer que considera sempre justificadas as faltas dadas pelos membros das comissões
de trabalhadores no exercício da sua actividade, excepto para efeitos de remuneração.
Mas esta disposição, confrontada com o art. 26º, n.º 2 da LFFF que considera as
faltas dadas pelos membros das comissões de trabalhadores, como faltas justificadas e
pagas, não determinando perda de remuneração, parece que atribui um caracter ainda
mais favorável, o que pode gerar alguma confusão. Pois parece que há uma colisão de
normas. Sendo a norma da LCOTA posterior, pode traduzir uma vontade mais recente
do legislador.

As comissões de trabalhadores tem o direito de reunir periodicamente com os


órgãos de gestão da empresa uma vez por mês – art. 19º
Podem também fazer reuniões nos locais de trabalho: fora do horário normal e
durante o próprio horário normal, até ao máximo de 15 horas por ano, desde que fique
assegurado o funcionamento dos serviços de natureza urgente essencial – art. 21º, n.º 2.
Este direito é mais intenso do que aquela que esta cometida aos delegados sindicais,
uma vez que os órgão de gestão das empresas deverão colocar à disposição instalações
adequadas bem como os meios materiais e técnicos.
Compete à entidade patronal determinar o sitio em concreto onde as reuniões terão
lugar (18º, n.º 3) auscultando as comissões de trabalhadores e cedendo as instalações
adequadas. Haverá desobediência legitima às ordens patronais, se não for respeitada a
determinação do empregador quanto ao local das reuniões.
Em todo ocaso deverão tratar-se de reuniões gerais, pois quanto às sectoriais, nem
sequer poderão ter lugar dentro do horário normal de trabalho.

3. Atribuições

As atribuições das comissões de trabalhadores vêm genericamente referidas no art.


54º, n.º 1 da CRP e visam a defesa dos interesses dos trabalhadores e a intervenção
democrática na vida da empresa.
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46. AUTO GESTÃO, COGESTÃO, CONTROLO DE GESTÃO

1. Auto gestão

Modo de organização e funcionamento do sistema económico que tem como


principal característica o controle exclusivo das unidades produtivas pelos
trabalhadores.

As origens do conceito datam do séc. XIX e tiveram por base a reacção aos excessos
da revolução industrial.
Os princípios básicos em que este sistema assenta são os seguintes:
- separação do direito do controle dos meios de produção e do direito de propriedade
(os detentores do capital, não detém qualquer direito sobre o controle e gestão das
empresas o qual está pertence aos trabalhadores);
- funcionamento da empresa com base no sistema de mercado.
- Direito ao trabalho e livre emprego, sendo a remuneração resultado da vontade
colectiva.

2. Cogestão

Implica a participação na gestão através dos representantes dos trabalhadores que


façam parte dos órgãos de gestão.

3. Controlo de gestão

É uma função exterior à própria empresa. Está prevista no art. 29º da Lei 46/79. E é
feita através de representantes das comissões de trabalhadores nos órgãos de gestão das
empresas.
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Trabalho

§14º.
A CONVENÇAO COLECTIVA DE TRABALHO

47. CCT - ANÁLISE

1. Noção

A Lei não nos dá qualquer noção de convenção colectiva de trabalho, no entanto


deve entender-se como um acordo celebrado entre uma ou mais associações patronais,
ou uma ou mais empresas não integradas em associações patronais, e uma ou mais
associações sindicais com vista a regular as relações de trabalho, ou seja, a regular as
condições a que devem obedecer os respectivos contratos de trabalho.

As convenções podem assumir três modalidades, que estão previstas na LRCT16


(DL 519-C1/79), no art.º 2º:

- Contrato Colectivo de Trabalho: quando os sujeitos envolvidos são as associações


sindicais e associações patronais.
- Acordo Colectivo de Trabalho: quando do lado patronal, intervém várias empresas
não associadas.
- Acordo de empresas: quando do lado patronal figurar uma só empresa.

A convenção é lei para as partes, é uma figura híbrida entre o contrato e a lei.

2. Antecedentes e evolução conceitual

Tem como antecedentes os Estatutos das corporações e os Regimentos, no regime


corporativo medieval que eram importantes fontes de direito colectivo laboral.
Com as revoluções liberais no séc. XIX, as CCT não tinham lugar até porque não
eram admissíveis outros corpos normativos para além do estado,
Com o fortalecimento dos movimentos sindicais, a partir de meados do séc. XIX, as
CCT renasceram quer como “acordos de cavalheiros”, que vinculavam apenas
moralmente quem os subscrevia, mas não juridicamente, quer como contratos de direito
civil eficazes entre as partes, mas não para com os seus representados.
Posteriormente a OIT procurou um conceito unitário de CCT, definindo um
primeiro esboço na Convenção n.º 98, de 1949, vindo mais tarde a Recomendação 91 de
1991 concretizar a noção de CCT.

3. Natureza jurídica das CCT

A natureza jurídica das CCT tem sido objecto de controvérsia com várias teses em
disputa:

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LRCT – Lei dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva
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Trabalho
a) Tese Contratualista: que considera a CCT um contrato privado do direito civil.
Critica: Esta tese está hoje ultrapassada pois esquece a função normativa das
CCT, em relação a sujeitos diferentes dos contraentes.
b) Tese normativista: segundo a qual a CCT seria um puro regulamento ou acto
unilateral emanado do Estado. Esta tese teve apoio no art. 33º do ETN. Critica:
as CCT não têm hoje as caracteristicas de um acto unilateral, mas têm carácter
bilateral e consensual, sendo emanadas por entidades independentes do Estado.
c) Tese ecléctica: que defende a natureza mista da CCT, e que considera que a
CCT tem origem num contrato, mas é dotada de eficácia normativa sobre os
contratos individuais de trabalho que venham a celebrar-se no seu âmbito de
aplicação. É o carácter híbrido da CCT.

Também no direito português se verifica esta dupla faceta: a faceta contratual está
no art. 5º da LRCT, que diz que as CCT, podem regular as relações entre as partes
outorgantes.
E a faceta normativa no art. 7º da LRCT, que diz que as CCT obrigam as entidades
patronais que as subscrevam e as suas filiadas, bem como os trabalhadores ao seu
serviço. Derivando a vinculação dos empregadores, pelo simples facto de estarem
filiados nessas associações , sendo independente da sua vontade especifica em relação
às clausulas das CCT.
As CCT só obrigam as pessoas jurídicas que estejam filiadas nas entidades que as
celebrarem.
O fundamento do valor normativo das CCT, reside no Estado que lhes reconhece a
faculdade de criarem normas de direito gerais, objectivas e coactivas.
Quanto à sua dimensão contratual as CCT devem ser apreciadas segundo as regras
gerais do direito civil – direito dos contratos, formação, interpretação e integração.
As clausulas contratuais dizem respeito a ao âmbito pessoal e geográfico da CCT,
ao período de vigência, as regras para a sua denuncia e revisão, etc.
A sua dimensão regulamentar, exprime-se, por ex. no facto de as CCT entrarem
em vigor nos termos da Lei - art. 10º, n.º 1 da LRCT.
As clausulas normativas são aquelas a que hão-de obedecer os Contratos Individuais
de Trabalho: admissão de trabalhadores, prestação e remuneração, etc.

4. Âmbito de aplicação

As CCT, obrigam as entidades patronais que as subscreverem e as inscritas nas


associações patronais signatárias, bem como os trabalhadores ao seu serviço que sejam
membros quer das associações celebrantes, quer das associações sindicais representadas
pelas associações sindicais celebrantes – art. 7º, n.º 1 da LRCT.
O art. 8º da LRCT consagra o princípio da filiação à luz do qual se consideram
abrangidos pelas CCT os trabalhadores e as entidades patronais que estiverem filiados
nas associações signatárias no momento do inicio do processo negocial, bem como os
que nela se filiem durante o período de vigência das mesmas convenções. Pode ainda o
Governo ordenar a sua aplicação a não filiados, através de uma Portaria de Extensão.

5. Processo de elaboração das CCT

I – Capacidade negocial
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Trabalho
Têm capacidade negocial as associações sindicais, as entidades patronais e as
associações patronais.
A iniciativa negocial pode pertencer a qualquer uma dessas entidades. As empresas
públicas não podem formar associações patronais nem filiar-se nas existentes, mas têm
capacidade jurídica para negociar e celebrar CCT.
A lei apenas considera como representantes legítimos para efeitos de celebração e
assinatura das CCT, certas pessoas, previstas no art. 4º da LRCT, como os membros das
direcções das associações e patronais com poderes para contratar, bem como os
portadores de mandato, dessas associações, com poderes expressos para contratar. E os
administradores - gerentes.

II – Processo de negociação

O processo negocial começa com uma proposta. Sendo esta um convite à parte
contrária para celebrar uma CCT. – art. 16º, n.º 1.
A proposta deve ser escrita e deve conter a designação das entidades que a
subscrevem. – art. 16º, n.º 4.
As entidades destinatárias da proposta tem o dever de resposta. Devendo responder
nos 30 dias seguintes à recepção daquela, e deverá revestir a forma escrita.- art. 17º.
A resposta, bem como a proposta, devem ser fundamentadas em estudos
económicos que tenham por base os elementos mencionados no art. 18º, n.º 1. Ver
também art. 44º, n.º 7, para a hipótese da falta desse estudo.
A omissão de resposta não significa aceitação ou rejeição da proposta, mas legitima
o recurso à conciliação – art. 31º, n.º 1 al. b).
Durante o período que vai da proposta à resposta entende-se não ser legitimo o
recurso a formas de coacção directa, como a greve por ex.
Concluídas a CCT, esta tem de ser depositada e registada na Direcção Geral
das Contratações de Trabalho do Ministério de Trabalho, por forma à CCT ser
submetida a um controlo formal e administrativo (art. 24º, n.º 3). Nunca podendo incidir
sobre o fundo ou o legalidade do clausulado. – art. 43º
Ao depósito da CCT segue-se a publicação, que deve ter lugar nos 15 dias
seguintes ao depósito – art. 26º, n.º 1 e 2.
A CCT entra em vigor a partir da data da distribuição.

6. Objecto Conteúdo e eficácia

Objecto

As CCT, podem regular, nos termos do art. 5º:


- as relações entre as partes outorgantes, no que toca ao cumprimento da convenção e
a aos meios de resolução de conflitos decorrentes da sua aplicação e revisão
- os direitos e deveres dos trabalhadores e das entidades patronais
- processos de regulação dos litígios emergentes dos CT através de mecanismos de
conciliação, mediação e arbitragem.

As clausulas das CCT prevalecem sobre as clausulas dos contratos individuais, o


que implica uma limitação à liberdade contratual.
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Trabalho

Conteúdo

As CCT tem determinadas menções obrigatórias, como a designação das entidades


celebrantes, a área e âmbito de aplicação e a data de celebração – art. 23º da LRCT.
Sendo ainda obrigatória a constituição de Comissões Paritárias, que tem
competência para interpretar as disposições das CCT. Sendo as suas deliberações
consideradas como regulamentação do instrumento a que respeitam, devendo ser
depositadas e publicadas nos mesmos termos das CCT – art. 41º da LRCT.
A existência de comissões paritárias sugere existir no direito português um dever de
paz social, ou seja, a obrigação das partes se absterem de comportamentos conflituosos
durante a vigência de uma CCT.
Existem clausulas interditas. Assim as CCT, não podem: limitar o exercício dos
direitos fundamentais, constituídos na constituição; contrariar normas legais
imperativas; art. 13º e 6º.
A violação destas proibições tem como consequência a nulidade das respectivas
clausulas (art. 280º, n.º 1 CC) a declarar pelos Tribunais de Trabalho – art. 43º da LRCT
e art. 177º do CPT

Eficácia

A eficácia pode ser obrigacional ou eficácia normativa.

a) eficácia obrigacional ou contratual: decorrem para as partes diversas


obrigações como o dever de cumprir o convencionado em geral; cumprir o prazo de
vigência17; cumprir as regras de denúncia e revisão e dever de aceitar as deliberações
das comissões paritárias no que respeita à interpretação do clausurado – art. 41º.
Quanto à denúncia de uma CCT esta não pode em principio ser efectuada antes de
decorridos 10 meses após a data da sua entrega em depósito. Porém pode ser feita a todo
o tempo, quando as partes acordem em celebrar outra convenção, em caso de cessão
total ou parcial de estabelecimento. – art. 16º, n.º 2 e 3 LRCT.

b) eficácia regulativa ou normativa: a eficácia normativa, traduz-se no facto de a


CCT, se traduzir na criação de verdadeiras normas jurídicas, gerais e abstractas
reguladoras das relações individuais de trabalho. Assim a CCT é lei para as partes
outorgantes e para as partes representadas – ver art. 7º, e art. 5º al. a) e b).

Os acordos de facto
Convém também aqui fazer referência aos acordos de facto, ou seja, na prática pode
haver uma CCT celebrada entre uma empresa e uma organização de trabalhadores que
não seja associação sindical , neste caso a CCT, até pode ser eficaz socialmente. Mas
aqui estaremos não perante uma CCT, mas perante um acordo de facto, com eficácia
contratual.
Os trabalhadores reformados não são abrangidos pelas ulteriores CCT.

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quanto ao prazo de vigência as CCT vigoram pelo prazo que delas constar expressamente – art. 11º, n.º
1. Ou até serem substituídas por outro IRC – art. 11º, n.º 2.
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7. relações entre a CCT e os contratos individuais de trabalho

Os preceitos imperativos substituem as clausulas do contrato de trabalho que


importarem para o trabalhador regime menos favorável – art. 14º, n.º 2.
Mantêm-se em vigor os contratos que à data da publicação da LCT impliquem
regime mais favorável para o trabalhador – art. 10º da LCT.. ver também art. 15º da
LRCT.

8. Concorrência e sucessões de Convenções

I. Concorrência de Convenções

Estamos perante uma concorrência de convenções quando perante um mesmo


tipo de relação de trabalho, sejam susceptíveis de aplicação duas ou mais CCT. Por ex.
A e B são trabalhadores da mesma empresa X; a empresa está filiada em duas
associações patronais, podendo ser abrangida por duas ou mais convenções de trabalho.
Ver art. 38º e 12º da LRCT.
Sempre que a numa empresa se verifique concorrência de CCT, devem ser
observados os seguintes critérios de prevalência:
- sendo um dos instrumentos concorrentes um acordo colectivo ou um acordo de
empresa , será esse o aplicável.
- No demais, prevalecerá, o que for considerado mais favorável pelo sindicato
representativo do maior número de trabalhadores – art. 14º, n.º2.

Aqui defrontam-se duas teorias:


1. Teoria da cumulação: na hipótese de concorrência de normas do mesmo grau,
mas de IRT diferentes, devem aplicar-se as normas mais favoráveis, ainda que
de IRT diversos.
2. Teoria da conglubação: na hipótese de concorrência de normas do mesmo
grau, mas de IRT diferentes, deve aplicar-se o IRT que, no seu conjunto, for
mais favorável e só essa.

A nossa lei escolhe a teoria da conglubação para o caso de concorrerem dois


Contratos Colectivos de Trabalho ou dois Acordos Colectivos de Trabalho – art. 14º, n.º
2 al. b) da LRCT.
Considera o art. 7º que quanto às CCT de trabalho não haverá em rigor
concorrência, pois cada qual é celebrada por associação sindical diferente, aplicando-se
assim cada CCT aos trabalhadores inscritos no sindicato subscritor.

II. Sucessão de Convenções

Regula esta matéria o art. 15º da LRCT, dizendo-nos o n.º 1 que “as condições
de trabalho fixadas por IRC, só podem ser reduzidas por novo instrumento de cujo
texto, conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável...”.
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Trabalho
Admite-se pois, que sejam retiradas vantagens, desde que em compensação a
nova convenção seja globalmente mais favorável.18
Por sua vez o n.º 2, diz-nos que a redução prevista no n.º anterior prejudica os
direitos adquiridos em convenção anterior.
Do art. 15º, parece resultar a ideia que desde que haja uma convenção, mais
favorável é possível mesmo assim prejudicar direitos que tenham sido adquiridos
através do instrumento substituído. Porem não pode, em qualquer caso, um novo
instrumento prejudicar direitos já adquiridos no tocante a benefícios complementares
dos assegurados pelo sistema de segurança social.

48. AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE CONFLITO

As relações colectivas de trabalho podem desenvolver-se também de forma


conflitual em virtude da divergência de interesses.

1. Classificação dos Conflitos colectivos de trabalho

a) conflitos individuais e conflitos colectivos:

Os conflitos individuais de trabalho: dizem respeito às relações individuais de


trabalho e tem por objecto, em regra, a interpretação, a execução ou a cessação do
contrato individual de trabalho.
Os conflitos colectivos de trabalho: dizem respeito às divergências de interesses
entre um grupo organizado de trabalhadores e uma empresa ou grupo de empregadores
representados pela sua associação patronal.

b) conflitos económicos e conflitos jurídicos

Os conflitos económicos: surgem em relação às CCT futuras, surgindo, nas


negociações dessas convenções a respeito das clausulas económicas, financeiras e
sociais – em sua às condições de trabalho e ao seu conteúdo.
Os conflitos jurídicos: dizem respeito à interpretação e integração das clausulas
convencionais das CCT existentes.

c) conflitos próprios e conflitos impróprios

Os Conflitos próprios: são os que resultam da celebração, revisão ou aplicação de


CCT.
Os Conflitos impróprios: tem origem no domínio laboral, mas vão para alem deste,
abrangendo controvérsias políticas e ideológicas trazidas para a empresa.

2. Formas de resolução de conflitos colectivos de trabalho


18
O disposto no art. 15º, n.º 1 é inaplicável à hipótese de confronto entre uma CCT e um IRC de trabalho
por via administrativa.
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I – Conflitos económicos

Existem três meios pacíficos de dirimir estes conflitos: conciliação, mediação e


arbitragem.
Regra geral: o recurso a estes processos de resolução é facultativo, pelo que as
partes não estão obrigadas a recorrer a eles, salvo a arbitragem que em determinadas
situações é obrigatória.
Na sua utilização não há qualquer regra de precedência ou hierarquia: as partes não
têm que seguir uma determinada ordem. São trâmites supletivos, pelo que as partes
podem afastá-los.

1 – Conciliação – art. 30º LRCT: é uma tentativa de resolução dos conflitos pelas
partes, através de uma terceira entidade independente: o conciliador.
O Conciliador, será um funcionário dos serviços de conciliação do Ministério do
Trabalho a quem cabe conduzir as partes a um acordo, mas são estas que o tem de
alcançar.
A conciliação pode ser promovida em qualquer altura: por acordo das partes, ou por
decisão unilateral de uma das partes, através de comunicação escrita à outra parte, com
pré-aviso de 8 dias (31º, n.º 1 - LRCT).
Qualquer acordo que resulte da conciliação, será integrado na CCT. Neste caso, o
conflito estará ultrapassado. Se não, se chegar a acordo o conflito mantém-se em aberto.

2 – Mediação – art. 33º, n.º 1 da LRCT: também é uma tentativa de resolução de


conflitos pelas partes, através de uma terceira pessoa independente: o mediador. O
mediador é escolhido pelas partes, que além de assistir as partes, tem a função de
elaborar por escrito uma recomendação ou proposta de resolução do conflito, a qual vai
ser submetida à apreciação das partes. Esta proposta só resolverá o conflito se ambas as
partes a aceitarem. A proposta do mediador ter-se-á por recusada se não houver
comunicação escrita das partes a aceitá-la no prazo de 10 dias a contar da sua recepção
– art. 33º, n.º 4 da LRCT.

3 – Arbitragem – art. 34º, n.º 1 da LRCT: trata-se de um processo decisório,


significa isto que este processo uma vez desencadeado, permite a ultrapassagem do
conflito.
Caracteriza-se pelo facto de a solução do conflito ser deixada a uma entidade
independente – comissão arbitral – cuja decisão será vinculativa para as partes.
A arbitragem pode ser voluntária quando o recurso a tal processo resulta de um
acordo prévio das partes (34º, n.º 1), ou obrigatória, quando é imposta por uma acto de
autoridade – pelo Ministro do Trabalho (35º).
O processo de arbitragem é normalmente definido pelas partes, porém a lei consagra
um regime supletivo. A arbitragem segundo o regime supletivo é realizada por três
árbitros – que formam a comissão arbitral – um por cada parte e um terceiro eleito por
aqueles dois -–34º, n.º 2.
A decisão arbitral será tomada por maioria e obedecerá ao disposto no art. 23º da
Lei 31/86, cfr. art. 34º, n.º 5 da LRCT.
A decisão arbitral é uma fonte especial de direito do trabalho (art. 2º, n.º 1) e tem os
mesmos efeitos da CCT sobre que incide, mas não pode diminuir direitos ou garantias
consignados em convenções anteriores. 34º, n.º 6 e 8.
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Trabalho
As decisões arbitrais estão equiparadas às CCT e devem reger-se pelas regras a esta
aplicáveis, quanto a depósito, publicação, entrada em vigor, prazo de vigência, etc. – art.
16º e podem ser anuladas pelos tribunais de trabalho, tal como as clausulas das CCT –
art. 43º da LRCT.

II – Conflitos jurídicos

Os conflitos jurídicos dizem respeito a problemas de interpretação, aplicação e


integraçao de normas ou clausulas de IRC.

São as Comissões Paritárias, que tem competência para interpretar as disposições


das CCT, por forma a estabelecer uma interpretação uniforme. Sendo obrigatória a sua
constituição, devendo ser constituídas no âmbito de cada CCT e delas fazem parte um
número igual de representantes de cada parte.
As suas deliberações são tomadas por unanimidade e são consideradas como
regulamentação do instrumento a que respeitam, devendo ser depositadas e publicadas
nos mesmos termos das CCT – art. 41º da LRCT, sendo automaticamente aplicáveis às
entidades patronais e aos trabalhadores.
A existência de comissões paritárias sugere existir no direito português um dever de
paz social, ou seja, a obrigação das partes se absterem de comportamentos conflituosos
durante a vigência de uma CCT.
Quando as comissões paritárias não existem, resolvem-se os conflitos colectivos de
trabalho recorrendo aos tribunais ou a meios mais violentos – greve.

49. A GREVE

Os conflitos colectivos de trabalho, manifestam-se por vezes, de forma violenta ou


coactiva, designadamente através da greve. A greve á a expressão do conflito colectivo
de trabalho.
A greve não se confunde com a “ameaça de greve” nem com o “boicote”.
A ameaça de greve, é uma forma de luta laboral que se traduz na mera intenção de
fazer greve que acaba por não se consumar, consistindo numa forma de pressão sobre a
entidade patronal.
O boicote: consiste em acções que visam desmobilizar os consumidores de
adquirirem os bens ou serviços de determinada empresa.

1. Noção de greve

A lei não nos dá uma noção de greve assim a doutrina distingue dois conceitos de
greve:

a) Greve em sentido restrito ou clássico: que se traduz numa abstenção colectiva


e concertada da prestação de trabalho, através da qual um grupo de trabalhadores
(subordinados) exerce pressão sobre os empregadores com o objectivo de obter a
satisfação de certas reivindicações profissionais.
É através dos prejuízos que resultam da greve que se pressiona a entidade patronal.
Assim, não será greve neste sentido a greve por parte de um só trabalhador, ou a
greve de trabalhadores autónomos, nem as interrupções de trabalho, com finalidades
políticas, ou as greves de solidariedade. Este conceito é o que está implícito na lei.
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b) greve em sentido amplo: é toda e qualquer perturbação colectiva e concertada da
actividade laboral, ou alteração das condições normais da sua prestação, som ou sem
interrupção do trabalho, a fim de forçar certo desfecho pretendido pelos grevistas.

2. Fases da greve

O autor italiano CALAMANDREI, considera, consoante a evolução das formas


políticas do Estado, três fases da greve:

1) A greve delito: o Estado considera a greve perturbadora da ordem, da economia


e da paz social, considerando-a um facto socialmente danoso sendo considerada
um crime. Corresponde a um Estado Autoritário.
2) A greve liberdade: a greve é considerada como um facto socialmente
indiferente, sendo tolerada ou permitida, correspondendo a uma violação do
Contrato de Trabalho, sobre a qual a entidade patronal pode reagir através do
poder disciplinar. Implica que o trabalhador perca o direito à retribuição,
podendo a entidade patronal por termo ao CT por incumprimento da prestação
devida. Corresponde ao modelo de Estado liberal
3) A greve direito: a greve é considerada como um facto socialmente útil, dada a
sua importância para o equilíbrio das relações laborais. É consagrada como um
direito implicando o seu exercício a suspensão dos Contratos de Trabalho.
Corresponde ao Estado de Direito social.

Assim perante a greve o direito ou a nega ou a tolera ou a consente ou a consagra.

A evolução da greve em Portugal:

De 1852 a 1910 – fase da greve delito

O Código Penal de 1852, no governo do Duque de Saldanha – estabelece as 1ªs


disposições legais relativas à greve, sendo a mesma criminalizada.
As 1ªs greves com relativa importância em Portugal ocorreram em 1852 levadas a
cabo pelos manipuladores de tabaco e pelos tipógrafos do Jornal “A revolução de
Setembro”.

De 1910 a 1927 – fase da greve direito

No governo de Brito Camacho em 1910, é revogado o art. 277º, do C. Penal e é


consagrado o direito à greve e ao Lock-out.

De 1927 a 1934 – fase da greve liberdade

De 1934 a 1974 – fase da greve delito

É publicada a Constituição de 1933 e o ETN que proíbe a greve, sendo o C. Penal


revisto em 1945, sancionando severamente a mesma, sendo os trabalhadores
grevistas considerados delinquentes.

De 1974 em diante – fase da greve direito


É garantido o direito à greve na Constituição e proibido o Lock-out.
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3. Modalidades da Greve

I - Greves Atípicas

São as greves que não se enquadram no conceito clássico de greve. São todos os
comportamentos colectivos que aparentam ser greve mas que não o são, porque lhes
falta a característica essencial da abstenção da prestação de trabalho.
São ex.:
- greve rendimento, que consiste numa diminuição da produtividade;
- greve de Zelo, consiste na execução de modo minucioso e cuidado das tarefas
habituais do trabalhador, o q leva a uma diminuição da produtividade.

São greves impróprias, que de greve só têm o nome, já que os seus autores
pretendem continuar a trabalhar não perdendo a remuneração e, simultaneamente,
estarem em greve causando os maiores prejuízos à entidade empregadora.
Só podem ser qualificados juridicamente como greves, os comportamentos, que se
traduzem numa suspensão da prestação do trabalho. Por outro lado a greve importa o
regime das faltas injustificadas – art. 11º da LG, pois a greve implica uma falta de
comparência ao trabalho, o que não se verifica nas greves rendimento. Por último a
greve exonera a entidade patronal da contraprestação devida – a retribuição.
A conduta colectiva traduzida na redução de rendimento é constitutiva de
responsabilidade disciplinar, de acordo com o art. 9º, n.º 2 al. m) da LCCT e poderão
constituir justa causa de despedimento.
Quanto à greve de zelo esta é um acto de indisciplina, já que o trabalhador
mantendo-se ao serviço, deve executar o trabalho com zelo e com diligencia, nos termos
do art.º 22º, n.º 1 al. b) da LCT. Assim a greve de zelo poderá integrar uma situação de
justa causa de despedimento, de acordo com o art. 9º, n.º 2, al. d) da LCCT.
Assim conclui-se que a greve rendimento não, integra o conceito de greve.
A execução parcial da prestação de trabalho implica redução correspondente da
retribuição e os trabalhadores que adiram à chamada greve rendimento incorrem
responsabilidade disciplinar.

- greve às horas suplementares, é também uma greve atípica, em que há abstenção


parcial e não total da prestação de trabalho. A execução parcial da prestação de
trabalho implica redução correspondente da retribuição.
- A greve selvagem: é a greve feita à revelia das Associações Sindicais ou das
Assembleias de Trabalhadores.

A greve para ser levada a efeito pressupõe que seja declarada pelas entidades
referidas no art. 2º da Lei da Greve. As comissões de trabalhadores não tem
competência para declarar a greve. Tendo sido adoptada pelo nosso legislador a
concepção orgânica da greve, em que os sindicatos detém quase o monopólio da
declaração de greve, adoptando o nosso legislador uma posição híbrida em que para
além das Associações sindicais dá esse direito às Assembleias de Trabalhadores.
Qualquer que tenha sido a entidade que declarou a greve, os trabalhadores
sindicalizados ou não estão abrangidos pelo respectivo direito, apontando o principio da
liberdade sindical para esse sentido. Pois a posição que imponha aos trabalhadores que
se filiem em associações sindicais para aderir à greve é de recusar por violação do
principio da liberdade sindical.
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- A greve surpresa: greve feita sem aviso prévio

II – Greves segundo os objectivos: greves profissionais ou laborais, greves políticas


e greves de solidariedade.

- As greves políticas: greve com objectivos políticos. Não é dirigida contra o


empregador, mas sim contra uma determinada política.

Dentro das greves políticas existem algumas subespécies: greves pré


governamentais, greves ecológicas, greves de protesto, etc.
Em Portugal estas greves levantam alguma problemática por parte da doutrina em
virtude do art. 57º, n.º 2 da CRP, que diz que compete aos trabalhadores definir o
âmbito de interesse da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito.
A doutrina de Lisboa considera esta greve licita, e a doutrina de Coimbra como
ilícita, caminhando também nesta posição o Dr. Monteiro Fernandes e Lobo Xavier,
porém numa posição mais híbrida, admitindo a existência de greves políticas desde que
não ponham em causa interesses superiores de ordem pública.
Entendemos que a greve tem que prosseguir objectivos legais, não podendo ir contra
a ordem constitucional estabelecida, podendo tal configurar num crime.
Assim uma greve sócio profissional traduz o exercício do direito de greve, uma
greve simultaneamente sócio profissional e política é licita traduzindo o exercício do
direito de greve, salvo se os motivos profissionais forem simples pretextos sem
fundamento. E uma greve política que não atente contra o Estado nem contra os seus
elementos de soberania manifesta o exercício da liberdade de greve.

- Greves de solidariedade interna: têm por finalidade dar apoio a lutas


desenvolvidas por outros trabalhadores da empresa ou protestar contra medidas
tomadas pela entidade patronal contra um ou vários trabalhadores.
- Greves de simpatia ou de solidariedade externa: têm por finalidade apoiar
trabalhadores que não fazem parte da empresa onde se faz greve.

As greves de solidariedade interna ou de apoio, devem ser consideradas licitas,


quando sejam lícitos os interesses prosseguidos pelos trabalhadores que quem os
grevistas pretendem apoiar.
Por outro lado quando essa greve se destina a apoiar fins ilegítimos ou se os fins são
legítimos, mas os meios pelos quais eles podem ser alcançados não o são, os vícios
transmitem-se à greve de solidariedade que passará a ser uma greve ilegítima,
quebrando-se neste caso a imunidade contratual ou a imunidade disciplinar.

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