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A Administração por Objetivos (APO)

A Administração por Objetivos (APO) é um método que oferece uma gestão mais minuciosa às
empresas, com destaque na planificação, controlo e foco nos objetivos. A teoria foi
desenvolvida por Peter Drucker e publicada no livro “The Practice of Management” em 1954,
quando já tinha sido sustentada nas práticas administrativas de Alfred Sloan, durante a década
de 1920.

Quando se fala nesta teoria, está-se a referir uma teoria que tem como principal foco fazer um
alinhamento entre os objetivos da empresa e os propósitos dos seus colaboradores. Para isso,
Peter Drucker acreditava que era necessário que houvesse o envolvimento de todos na
definição dos objetivos maiores e que saciassem, tanto a organização, quanto os trabalhadores
que dela fizessem parte.

Assim, de acordo com a teoria, são definidas metas organizacionais e, a partir delas, avaliado o
desempenho e desenvolvimento de cada colaborador, de forma individual, através do seu
envolvimento e motivação na execução das suas atividades.

Além destas caraterísticas, a APO também tem como um dos seus princípios a melhoria do
relacionamento entre chefes e funcionários, otimizando a sua comunicação e fazendo com que
seja desenvolvido um processo cada vez mais participativo, ou seja, em que todos se
envolvam, de forma conjunta, no planeamento das ações, e, com isso, descentralizando a
elaboração de estratégias, as tomadas de decisões e a definição das prioridades gerais.

A APO trabalha dentro do seguinte esquema:

1. Chefe e funcionário reúnem-se, discutem, negociam e em conjunto formulam os


objetivos de desempenho para o subordinado. Objetivos, metas e resultados são
negociados entre eles. A formulação de objetivos é consensual e participativa.
2. A partir daí, o chefe compromete-se a proporcionar apoio, direção e recursos para que
o funcionário possa trabalhar eficazmente orientado para o alcance de objetivos. O
gerente cobra resultados e garante os meios e recursos (treino, habilidades,
equipamentos, etc.) para que o subordinado possa alcançá-los.
3. O funcionário passa a trabalhar para desempenhar metas e cobra os meios e recursos
necessários para alcançar os objetivos.
4. Periodicamente, chefe e funcionário reúnem-se para uma avaliação conjunta dos
resultados e do alcance dos objetivos.
5. A partir da avaliação conjunta, há uma reciclagem do processo: os objetivos são
reavaliados ou redimensionados, bem como os meios e recursos necessários.

Principais caraterísticas da APO:

 Foco no planeamento, direção e controlo, determinando objetivos e metas que se


pretendam alcançar;
 Determinação de metas e objetivos de forma conjunta, ou seja, entre chefes e
funcionários;
 Determinação de metas e objetivos em conjunto para os departamentos e cargos da
empresa;
 Interligação entre os objetivos de cada departamento;
 Determinação de planos táticos e operacionais, com foco na mensuração e no
controlo;
 Acompanhamento, avaliação, revisão e reciclagem dos planos de forma contínua;
 Elaboração de estratégias de motivação dos colaboradores que fazem parte da
empresa;
 Participação ativa dos chefes, gestores, empresários e empreendedores;
 Apoio mútuo de todos no período inicial de implementação;
 Treino, reciclagem, qualificação e preparação dos colaboradores;
 Reciclagem dos processos e projetos organizacionais;

A gestão empresarial antes e depois da Administração por Objetivos

Processo participativo por excelência, a APO surgiu como alternativa ao tradicional método
hierárquico. Neste último sistema, a definição dos objetivos é centralizada no gestor e não
conta com a participação dos subordinados. O novo método estabelece a cooperação de todos
como pilar essencial para o alcance dos resultados ansiados. Dessa forma, a contribuição de
todos os colaboradores complementam-se para alcançar os objetivos do departamento que,
alinhados aos demais setores, seguiam na direção dos propósitos da empresa.

A Administração por Objetivos foi muito utilizada entre os anos 1960 e 1970. As suas principais
contribuições estão ligadas à melhoria do controlo da informação, dos padrões de
desempenho e à condução da estrutura organizacional de forma mais dinâmica. Além disso,
especifica as responsabilidades dos gestores, de modo a contribuir para a melhoria do
planeamento e uma avaliação mais objetiva da empresa em si.

Por outro lado, a aplicação da Administração por Objetivos também revelou imperfeições, tais
como: a falta de envolvimento da alta diretoria, substituição da qualidade das ações pela
quantidade de atividades dos colaboradores, falta de consideração pelos afastamentos entre
objetivos pessoais e organizacionais, falta de abordagem de atividades realizadas em equipa,
avaliação de números como objetivos e difícil comparação entre padrões de desempenho de
funcionários de diferentes áreas.

Após a APO, outras teorias foram desenvolvidas, na tentativa de solucionar esses problemas.
Tanto que, hoje em dia, ela já não é tão utilizada como antigamente, apesar de muitos dos
seus princípios ainda estarem presentes nas empresas. A grande contribuição da teoria para a
administração científica foi conceber a definição de objetivos como um processo participativo
e interligado às outras áreas, e que também proporciona bons resultados às pessoas e às
organizações.

Benefícios da Administração por Objetivos

A aplicação da Administração por Objetivos no contexto atual é considerada inadequada por


muitos especialistas, já que o mercado está muito competitivo e mercado por rápidas
mudanças tecnológicas. Mesmo assim, apresenta diversas vantagens.

Entre elas, está o acompanhamento das atividades, permitindo correções e adequações de


conhecimento, alcançando melhores desempenhos. Da mesma forma, proporciona melhorias
constantes dos processos organizacionais e gera maior interatividade entre líderes e liderados.

Quando bem executada, a APO aumenta a motivação dos colaboradores, ajuda na divulgação
e raciocínio dos objetivos da empresa e melhora o seu planeamento, fornecendo uma
avaliação mais precisa. Para o método ser bem sucedido, é necessário que as metas sejam
estabelecidas considerando as expetativas da organização e as dos colaboradores.

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