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Alta Gerência

O verdadeiro
poder
Vicente Falconi, o consultor
mais testado e aprovado pelas
organizações brasileiras,
antecipa com exclusividade um
trecho de seu novo livro sobre
práticas de gestão que conduzem
a resultados extraordinários,
incluindo a agenda do líder

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F
oco. Conceitos. Método. Prática. Aprendizado.
Esse é o mapa do tesouro do conhecimento gerencial
que o professor e consultor mineiro Vicente Falconi
desenha em seu novo livro, O Verdadeiro Poder, com
lançamento programado para o final de novembro,
durante a ExpoManagement 2009, e que é antecipado com
exclusividade por HSM Management.
Em 160 páginas, o livro é extremamente objetivo e prático,
com o rico conteúdo correspondente aos cinco pontos do mapa
enunciado acima, organizados em três partes:

Fatores fundamentais à gestão O método gerencial O conhecimento na gestão


Abrange o foco da gestão e Aprofunda o método em si, dando Advoga que a prática do mé-
fornece a base conceitual que ênfase à cada vez mais importan- todo necessariamente leva à
permite aos gestores explorar te análise de informações (seus acumulação de conhecimento
o método, que consiste no co- capítulos discorrem sobre o que pelas pessoas e que esse pro-
ração da receita gerencial de é, como conduzi-la, como en- cesso pode –e deve– ser ge-
Vicente Falconi. Trata ainda dos volver as pessoas nela por meio renciado a fim de sistematizar
fatores que garantem resulta- da abordagem centrada no alvo o aprendizado por toda a orga-
dos (entre os quais se desta- etc.). Também descreve a prática nização e viabilizar a obtenção
cam a liderança e a agenda do do método, incluindo melhorias, de resultados que, em um pri-
líder), de método e sistema, e escalabilidade e o gerenciamen- meiro momento, pareciam ser
de estrutura e gestão. to da rotina propriamente dito. altamente improváveis.

O Verdadeiro Poder começa com um prefácio de Antonio Maciel Neto, presidente da Suzano Papel
e Celulose; é pontuado por pequenos casos reais vivenciados por Falconi (destacados em itálico),
alguns dos quais relatados pelos próprios revisores do livro, que foram gestores clientes do con-
sultor; e termina com um valioso apêndice, que traz modelos de análise e síntese diversos. Toda a
renda* obtida com o novo livro será doada ao Instituto Social para Motivar, Apoiar e Reconhecer
Talentos (Ismart), que tem como missão patrocinar o estudo de qualidade para crianças pobres
com elevado potencial. Isso só faz confirmar a coerência de Falconi, que já é muito conhecido tan-
to por seus esforços para melhorar a gestão do setor público –e, assim, melhorar o Brasil– como
pelos saltos de desempenho que ajuda seus célebres clientes corporativos a dar.
Para a HSM Management, Vicente Falconi antecipou em primeira mão o segundo capítulo do
novo livro, que ele mesmo considera um dos mais fundamentais. É publicado a seguir na íntegra.
* Empresas podem adquirir o livro no INDG.

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3 FATORES QUE
GARANTEM RESULTADOS AGENDA DO LÍDER
1. Atribuir metas baseadas em lacunas
Poucas coisas são realmente 2. Promover o domínio do método pela equipe
importantes num negócio. Alcançar 3. Promover a aquisição de conhecimento técnico do
Sam Walton Metas processo pela equipe

1. Recrutar
Existem três fatores fundamentais para 2. Treinar
a obtenção de resultados em qualquer 3. Inspirar
iniciativa humana: liderança, conhe- 4. Fazer coaching
cimento técnico e método. Seja em 5. Promover a meritocracia
6. Tirar pessoas da zona de conforto para que elas se
empresas, seja em governos, forças de Liderança
desenvolvam
segurança, forças armadas, fundações, 7. Fazer uma avaliação de desempenho honesta e
escolas, hospitais etc., essas três frentes construtiva
devem ser constantemente cultivadas Com o 8. Demitir quando preciso
Time 9. Ter um sistema de incentivos alinhados com metas
(cultivar é tratar continuamente e com
carinho para garantir o crescimento). 1. Promover cultura única
Elas não são como um tapete que você 2. Cultura de alto desempenho
compra, instala e pronto. O desenvol- 3. Cultura de fatos e dados
4. Cultura de honestidade intelectual
vimento das três frentes é um trabalho 5. Cultura de enfrentamento dos fatos
Fazendo
contínuo, para o resto da vida. Certo 6. Alinhamento com valores da empresa

Liderança
neste texto em seu sentido específi- se, bem como num perfeito gerencia-
co, para dar a ideia do “esforço para mento da rotina.
fazer crescer”). 3. Promover a aquisição de conheci-
A única definição de liderança que mento técnico pela equipe.
interessa às organizações é: liderar é 4. Garantir o estabelecimento e me-
bater metas consistentemente, com o lhoria contínua de um sistema de
time e fazendo certo. Quem não bate recrutamento e seleção (padronizar o
metas não é líder. Se ser um bom lí- processo). Participar do recrutamen-
der é conseguir resultados por meio to e seleção de sua equipe. Selecionar,
das pessoas, então a pessoa do líder entre os recrutados, pessoas excepcio-
deve investir uma parte substancial nais e garantir-lhes um crescimento
Conhecimento
de seu tempo no desenvolvimento de mais rápido de acordo com seu po-
Método
do Processo sua equipe. Portanto, o tema de re- tencial mental, como definido por
cursos humanos é central no desen- Maslow [psicólogo norte-americano
Liderança: desenvolvendo volvimento do “conteúdo da lideran- Abraham Maslow] –algumas poucas
o conteúdo ça” (leia-se “agenda do líder”). pessoas excepcionais fazem a grande
Entre os três fatores citados acima, a li- Partindo do pressuposto de que a boa diferença em uma organização.
derança é o que há de mais importante governança é condição fundamental ao 5. Participar das várias formas de
numa organização. Sem ela nada acon- exercício da liderança, desenvolver o treinamento de sua equipe exercen-
tece. De nada adianta método ou conhe- conteúdo da liderança, de acordo com do a função de professor em alguns
cimento técnico se não existe liderança a figura acima, significa: casos. Estabelecer e melhorar conti-
para fazer acontecer. nuamente um treinamento especial
Existe bibliografia ampla que tra- 1. Criar um sistema que possa atribuir para pessoas excepcionais. Reco-
ta do tema da liderança, em grande a todas as pessoas metas que sejam nhecer que entre as pessoas excep-
parte relacionada à figura do líder e críveis e desafiadoras. Essas metas cionais existem pouquíssimas su-
como ele deve ser. Não é disso que devem ser calculadas a partir de lacu- perexcepcionais. Essas pessoas são
se trata aqui. Neste texto, a liderança nas previamente identificadas. imperdíveis e podem mudar a histó-
é abordada quanto ao seu conteúdo, 2. Promover o domínio do método ria de uma organização. Entender o
que deve ser continuamente cultiva- pela equipe com crescimento cons- processo de aprendizado humano e
do (a palavra “cultivada” é utilizada tante nas técnicas e recursos de análi- que o aprendizado de uma empresa

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é a somatória do aprendizado das O líder é o único deiro campeão de vendas, sendo re-
pessoas. Entender o conceito de “Po- agente de mudanças conhecido como bom líder, benquisto
tencial Mental Humano”, como for- por sua equipe e respeitado na em-
mulado por Maslow, e a necessidade da organização. não há presa. Essa pessoa recebeu convite de
de que as pessoas tenham condições outra opção. as áreas um concorrente e se transferiu para lá,
de aprender continuamente. Esse de suporte auxiliam onde esperava conseguir os mesmos re-
aprendizado deve ser realizado, pre- sultados que conseguia anteriormente.
ferencialmente, por meio do método na criação de novos No entanto, isso não aconteceu e, após
de solução de problemas, com metas padrões. a consultoria um ano, saiu da nova empresa, tendo
bem estabelecidas. ajuda, mas a mudança fracassado em sua missão. Ignora-
6. Inspirar as pessoas. Nós não traba- va um conceito básico: a liderança é
lhamos somente pelo dinheiro que
é indelegável construída ao longo dos anos, estabe-
recebemos. O ser humano gosta de lecendo processos confiáveis e pessoas
realizar um sonho. Sonhar grande, excepcionais, bem treinadas e felizes
promover o sonho e inspirar as pes- com seu trabalho. Ao chegar à nova
soas. Sonhar grande dá o mesmo tra- empresa, ele não encontrou equipe
balho que sonhar pequeno. igual à anterior e um ano não seria
7. Fazer coaching. Supervisionar a suficiente para formar uma nova. Fra-
maneira de trabalhar de sua equipe cassou. Não havia na nova empresa o
e aconselhar, fazendo ajustes de pro- mesmo conteúdo da liderança que ha-
cedimento. O coaching é um treina- via na empresa anterior.
mento no trabalho.
8. Promover a meritocracia. Garantir O líder é o único agente de mudanças de
o estabelecimento e a melhoria con- uma organização. Não há outra opção.
tínua de um sistema de avaliação do do planejamento e fundamental no As áreas de suporte ajudam na criação
desempenho (o que implica padroni- processo de aprendizado. Exigir a e divulgação de novos padrões, a con-
zar o processo). Promover uma ava- apresentação das análises em suas sultoria também auxilia nesse processo,
liação do desempenho de seu time de reuniões. Valorizar a honestidade in- além de criar as sistemáticas de verifi-
forma honesta e construtiva, dando telectual e a busca da verdade contida cação que permitem ao líder atuar. No
feedback contínuo (pelo menos uma nos fatos e dados. entanto, a implantação e a mudança são
vez por ano). Demitir quando neces- 13. Promover uma cultura de “enfren- indelegáveis.
sário. Afastar de 5% a 10% por ano tamento dos fatos”, que valoriza a ver- E essa mudança vem por meio da ca-
daqueles mais mal avaliados do time, dade e não tem medo de ver os fatos pacitação dos liderados, papel essencial
abrindo espaço para novos valores e como são. É a cultura onde se espera do líder. Quem frequenta ou convive
dando a oportunidade para que os de- que os gerentes comuniquem, para com várias empresas percebe clara-
mitidos possam encontrar tarefas que o time e para cima, não somente os mente a dificuldade de execução que
amem fazer e nas quais possam ser bons resultados, mas também o que existe em algumas. As empresas com
mais felizes e valorizados. não está indo bem e precisa ser enca- lideranças fracas são geralmente muito
9. Alinhar os interesses das pessoas rado como é, de tal modo que possa lentas e acabam por perder a luta pela
com os da organização por meio de ser consertado. Uma cultura onde se competição no mercado.
um sistema de incentivos. valorizam a busca de fatos e dados Um aspecto que considero fundamen-
10. Cuidar da cultura predominante para analisar eventos e não somente tal no desenvolvimento do conteúdo da
na organização, trabalhando no sen- opinião e intuição. liderança e para o qual quero deixar
tido de fixar valores que garantirão uma consideração à parte é a questão
seu futuro. Esses valores devem estar Essa agenda é fácil de listar, mas nem da cultura interna. A avaliação do de-
incluídos nos quesitos da avaliação do sempre fácil de implementar. Um as- sempenho do tipo 360 graus leva em
desempenho. pecto importante é que tais coisas levam conta o alcance das metas num eixo e
11. Promover uma cultura de alto tempo para serem conseguidas e é por os fatores culturais em outro. Esses fato-
desempenho, “esticando” as metas e isso que penso que a liderança deve ser res culturais desejados devem ser conti-
atribuindo valor aos que as superam. “cultivada”. Eis uma história real: nuamente discutidos e valorizados.
12. Promover a cultura de tomar de- Um dos aspectos culturais que mais
cisões com base em fatos e dados. Certa vez conheci um diretor de ven- me encantam é o “espírito de excelên-
Incentivar a prática da análise e da das excepcional. Ele trabalhava em cia”. Tenho encontrado pessoas de dife-
síntese como elemento principal uma empresa brasileira e era verda- rentes origens e posições culturais com

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esse espírito, que considero fundamen- sob uma norma de conduta (sonhar
tal para construir algo extraordinário.
a experiência da ambev grande, foco no resultado, ser dono
Resumiria esse aspecto cultural da se- no brasil mostrou que do negócio, gastar sola do sapato etc.).
guinte maneira: o espírito de excelência são necessários de cinco Tenho vivido em minha empresa essa
é ter a atitude, em tudo que se faz, de dificuldade de criar uma “cultura de
a sete anos para que se
querer fazer o melhor do mundo (pode- excelência” ou o “sentimento de dono”,
-se até não conseguir, mas vale tentar). tenha um bom sistema pois a cultura interna é muito podero-
de rh funcionando sa. E, como se sabe, leva muito tempo,
Lembro-me de um fato ocorrido há satisfatoriamente disciplina, consequência nos resultados
muitos anos. O chefe de um departa- e uns “grandes donos” para garantir
mento havia solicitado a um engenhei- uma aderência a esses valores em toda
ro fazer um relatório sobre determi- a organização e finalmente estabelecer
nado assunto. Veio uma coisa sucinta uma cultura interna forte. Entendo
e de pouco conteúdo. O chefe leu, não que o líder deveria ser um guardião
gostou e devolveu, pedindo trabalho do método, dos valores, da cultura da
mais completo, citando inclusive par- empresa e, por consequência, do capi-
tes faltantes. O engenheiro fez ainda tal humano. Capital que vem a ser fun-
de forma sucinta as partes faltantes cionários excepcionais de alto desem-
e entregou o relatório. O chefe leu de penho. Ou seja, um bom líder é aquele
novo e não gostou. Devolveu, pedin- que possui pessoas de alto desempenho
do mais conteúdo e dando exemplos. (pessoas que usam o método de forma
O engenheiro fez exatamente o que o disciplinada e têm grande aderência
chefe pediu e devolveu com a seguinte aos valores da companhia).
nota: “Esta é minha forma final. Fiz seu futuro profissional, para o próprio
o máximo que pude”. líder, que não conseguirá formar seu A experiência da AmBev no Brasil mos-
“conteúdo da liderança”, e para a em- trou que são necessários de cinco a sete
Nunca me esqueci desse fato. Existem presa, que terá seus resultados atuais anos para que se tenha um bom siste-
muitas pessoas que não gostam do e futuros prejudicados. Esses aspectos ma de recursos humanos funcionando
que fazem e sua atitude é “se livrar da culturais devem ser questionados num satisfatoriamente e com tempo para
tarefa o mais rapidamente possível”. projeto de excelência, de meritocracia que os primeiros valores bem recruta-
As chefias de tais pessoas deveriam e de devoção ao desenvolvimento do dos e treinados tenham chegado a um
fazer um favor: dar a elas a chance ser humano e de suas organizações. nível gerencial elevado. Esse é o tempo
de encontrar algo que amem fazer, Sobre isso, eis o depoimento de um que é necessário para formar um bom
colocando-as à disposição de outro de- gestor que revisou o livro: “conteúdo da liderança”. Depois que o
partamento ou então, simplesmente, conteúdo da liderança chega a um es-
mandando-as embora. Nunca vi, em Onde o conceito de “espírito de excelên- tágio bom (após cinco a sete anos), a
minha vida, uma pessoa de sucesso cia” é colocado, eu entendo isso como presença de um líder carismático perde
que não amasse o que faz. Amar o que uma atitude de um “dono do negócio”, sua importância e a empresa passa a ter
se faz é uma necessidade suprema do pois na minha visão é esse comporta- uma liderança institucionalizada, como
ser humano, de acordo com Maslow. mento que move as pessoas a se indig- sugerido por Max Weber [sociólogo ale-
Nas empresas brasileiras, no entanto, narem com o que está errado, muda- mão]. Esse deveria ser o sonho de todos
há certas dificuldades para selecio- rem a rota e agirem com mais veloci- nós e um presente a nossos jovens.
nar equipes de pessoas que amam o dade. A questão de a cultura interna Sobre essa demora inicial em obter
que fazem. Isso ocorre, talvez, devido influenciar o líder, e vice-versa, pode uma cultura própria para alcançar os
a um aspecto cultural do brasileiro de ser, na minha opinião, o motivo pelo resultados desejados, recebi o seguinte
“amizade e camaradagem”, ou, talvez, qual o “diretor de vendas” no exemplo depoimento de outro dos revisores:
a uma agenda própria de não fazer citado tenha falhado. Ou seja, um am-
inimizades com pessoas que poderão biente onde você fica “falando sozinho” Eu trabalhava nas Lojas Americanas e
ser necessárias no futuro, ou até, tal- deve ter sido o que ele encontrou. Como buscava capturar, para o varejo, as téc-
vez, de não eliminar uma pessoa que você mesmo sabe, a AmBev faz questão nicas desenvolvidas no ramo industrial.
não tem bom desempenho, mas que de reafirmá-lo a toda hora para seus No Brasil não existiam experiências no
lhe dá apoio incondicional. Tudo isso é funcionários, por palavras ou por fa- setor de serviços, e a resistência dentro
deletério para a pessoa que está sendo tos concretos (remuneração, ações etc.), da empresa era imensa. Encontramos,
mantida numa posição que prejudicará a importância das pessoas agirem na biografia de Sam Walton (fundador

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do Walmart), elementos que nos per- O trabalho com recursos humanos e teórico e prático) para trabalharem com
mitiram fazer associações com o MÉ- com o desenvolvimento do “conteúdo o pessoal da empresa na solução de
TODO e, dessa forma, “empacotar” as da liderança” é a essência do papel do seus problemas.
técnicas para uma melhor compreen- líder, sua verdadeira agenda. Vale ressaltar que a absorção do co-
são das pessoas do varejo. Naqueles nhecimento técnico é feita de maneira
anos buscamos intensificar a educação Conhecimento técnico: a acumulação mais eficaz por meio da prática do mé-
das pessoas. No desenvolvimento de Faz-se certa confusão entre conhe- todo gerencial. Um dos pontos centrais
liderança valia tudo: filmes, palestras, cimento técnico e conhecimento de da prática do método é a agregação con-
livros e manuais de franquias. Eu, po- método. Conhecimento técnico é o tínua de conhecimento técnico por meio
rém, nunca fiquei satisfeito com o nosso conhecimento relacionado com o pro- da análise (veremos mais tarde neste
processo de evolução. Certa ocasião, o cesso no qual o indivíduo trabalha. Se texto o conteúdo de uma boa análise).
professor Falconi me apresentou a um alguém trabalha em mar­keting, deve Para dar às pessoas uma medida do va-
consultor japonês, com 80 anos de ida- ter conhecimentos pro­fundos que são lor do conhecimento, costumo pergun-
de, com quem tive o seguinte diálogo: específicos dessa área. Assim, tam- tar assim: “Fulano, por que você não
bém existem conhecimentos que são tem um custo 10% inferior ao atual?”.
Eu: Incomoda-me que o MÉTODO específicos da área financeira, outros Depois de alguns segundos de choque,
não traga resultados de curto prazo e que são específicos da área de recur- eu mesmo respondo: “Porque ninguém
nós precisamos de resultados transfor- sos humanos, outros que são especí- aqui sabe como fazer isso”. A questão é
macionais. ficos do processo de produção, tais saber. É conhecimento!
Consultor: A qualidade total leva cin- como manutenção mecânica, equilí-
co anos para ser absorvida por uma brio químico etc. Toda organização Método: introdução ao conceito
organização. deve zelar para que esteja atuali- Método é uma palavra que se originou
Eu: Não podemos esperar tanto. zada em conhecimento técnico em do grego e é a soma das palavras gregas
Consultor: A qualidade total leva cin- nível global. meta e hodós. Meta significa “resultado
co anos para ser absorvida por uma a ser atingido” e hodós significa “ca-
organização. Certa feita o diretor-geral de um cliente minho”. Portanto, o método pode ser
Eu: Não podemos esperar tanto. me pediu para ir a uma de suas fábri- entendido como o “caminho para o re-
Consultor: A qualidade total leva cin- cas, recentemente construída, para veri- sultado” ou, então, como uma “sequên-
co anos para ser absorvida por uma ficar por que não se conseguia produzir cia de ações necessárias para atingir
organização. no nível projetado. Após alguns dias certo resultado desejado”. Ora, se geren-
Eu: Mas deve haver uma maneira cheguei à conclusão de que as pessoas ciar é perseguir resultados, não existe
mais rápida. tinham bom conhecimento de método, gerenciamento sem método. O método
Consultor (perdendo a paciência): mas não tinham conhecimento técnico é então a essência do gerenciamento.
SÃO CINCO ANOS PORQUE AS dos fatores de produção. Foi então cria- Gestão é método.
PESSOAS LEVAM CINCO ANOS do um programa específico, no qual fo- O método de que tratamos é o método
PARA MUDAR!!! ram trazidos vários dos melhores técni- cartesiano, proposto por René Descar-
cos estrangeiros aposentados para que tes no século 17. Descartes, conhecido
Ao longo da minha experiência vi exa- passassem seu conhecimento técnico como o pai da filosofia moderna, dizia
tamente isso: o processo de aprendiza- de produção aos mais jovens. Foi um que, em sua época, “as obras de filoso-
gem é lento, existem ilhas de excelência verdadeiro sucesso e a empresa, após fia eram uma coletânea de opiniões” e
e ilhas de resistência dentro das empre- alguns anos, possuía especialistas em que ele havia “saído do conforto de seu
sas, e pessoas que jamais a aceitarão. várias áreas com conhecimento técnico quarto aquecido para viajar pela fria
No entanto, a maioria adere e torna- em nível mundial. Europa buscando a verdade na reali-
-se mais feliz no trabalho. A liderança dade da vida das pessoas”. Essa busca
do topo da organização, do CEO, é fun- A busca do melhor conhecimento téc- pela verdade, contida nas informações
damental no processo. Passados cinco nico em todo o mundo deve ser uma organizacionais de hoje, é que fornece a
anos, o que era tão difícil se tornou um prática contínua para que se possa ter a orientação necessária para a boa toma-
padrão de comportamento nas Lojas garantia de que estamos em nível mun- da de decisão. Tomada de decisões com
Americanas. Em outras empresas ocor- dial o tempo todo, pois é nesse nível que base em opiniões torna-se muito cara e,
reu o mesmo. Não interessa o ramo, a se compete nos dias de hoje. O conheci- algumas vezes, desastrosa.
indústria ou o setor: a aplicação é sem- mento técnico pode ser adquirido. É boa A essência do trabalho numa orga-
pre possível. Trata-se de mudança de prática trazer, como consultores tempo- nização é atingir resultados e, portan-
comportamento e padrão mental que, rários, os melhores técnicos do mundo to, o domínio do método, por todas as
bem conduzida, vira cultura. (pessoas que dominam o conhecimento pessoas, é fundamental. Isso é válido

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para todas as pessoas de uma empresa, trabalho. Essa observação é registrada


desde seus diretores até os operadores,
todos os funcionários pelo processo de avaliação do desem-
que devem ser envolvidos no método de uma organização penho, que analisa a capacidade de
de solução de problemas para atingir os usam o mesmo método. cada pessoa de atingir suas metas e o
resultados necessários. Qualquer que alinhamento de cada um aos valores
isso viabiliza criar uma
seja o nível educacional do funcioná- estabelecidos pela empresa. À medida
rio de uma organização, o método que linguagem comum e que a pessoa sobe na hierarquia da
usa é o mesmo. Isso viabiliza criar uma estimula a participação empresa, vai sendo avaliada e selecio-
linguagem gerencial comum e conduz nada, até que a indicação dos gerentes
a uma participação natural de todas as e diretores da empresa possa ser feita
pessoas no gerenciamento da empresa. com bastante segurança.
O método provê uma maneira organi- Essa crença leva a duas conclusões:
zada e racional para essa participação.
Passa então a ser do interesse de toda 1. Nada impede que se recrutem pes-
a organização elevar continuamente o soas de outras empresas para ocupar
nível de conhecimento de todas as pes- cargos com necessidades específicas;
soas de tal forma que possam atingir no entanto, a certeza de acerto só é
resultados cada vez melhores. obtida promovendo valores internos.
É óbvio que os operadores vão 2. Os seres humanos têm velocidades
praticar um nível de análise e sín- de aprendizado diferentes e, portan-
tese bem mais simples que um téc- to, haverá pessoas que devem ter um
nico analista, que deve, no processo treinamento especial, mais concen-
de análise de informações, ser capaz trado, e ser testadas em novas posi-
de utilizar os softwares modernos, sobre “inteligência”, no significado ções mais cedo.
inclusive os de estatística, para ex- dado por Clark. O método adiciona
trair da informação disforme o co- inteligência à atividade gerencial. A conclusão é que uma empresa deve
nhecimento para atingir resultados montar uma “fábrica de líderes” para
excepcionais. Os diretores devem ter Mais um fator primordial: que possa crescer segura de que terá
conhecimento do método e pelo me- escolha de gerentes e diretores os valores de que necessita em cada
nos dos aspectos básicos do processo Tenho visto, em várias organizações expansão.
de análise de informações. Hoje, no (empresas e governos), gerentes e di-
Brasil, certas empresas já possuem retores serem escolhidos porque são Na formação da InBev, e agora
diretores formados em nível black bons técnicos. Nada impede que sejam AB InBev, cem executivos da AmBev
belt, o que significa que têm conheci- bons técnicos. No entanto, o principal optaram por serem transferidos para
mento suficiente para analisar infor- fator que deve nortear a escolha desses a InBev e isso em nada atrapalhou
mações com o pleno uso da estatísti- profissionais é sua capacidade de lide- o desempenho da AmBev. Isso acon-
ca. No futuro, todos os profissionais rança, sua dedicação na construção do teceu porque desde 1990 já se traba-
deverão ser preparados nesse nível. conteúdo da liderança e seus valores lhava na montagem da Fábrica de
[O oficial de inteligência Robert comprovados na convivência do dia a Líderes e havia mais de cem substi-
M.] Clark descreve uma abordagem dia. Avaliando tudo que vi em minha tutos disponíveis para promoção, no
de análise praticada pela CIA [Cen- vida, esses são os principais atributos mesmo padrão daqueles que saíram.
tral Intelligence Agency do governo de um líder devotado à construção da Só uma competente fábrica de líderes
dos EUA] muito semelhante ao que empresa e a tornar dispensável sua permite tornar a liderança uma po-
fazemos nas empresas e governos. condição de liderança, fazendo de seu sição institucional e não pessoal (de-
A palavra “inteligência” é utilizada cargo algo institucional. Esse é o pata- pendente do carisma do líder).
não só pelos órgãos de segurança mar da verdadeira excelência.
governamentais, mas também pelas O processo de recrutamento e se- Para os bons técnicos deve ser provida
áreas de marketing das empresas leção geralmente aumenta a proba- uma carreira de prestígio e bem re-
como substituto de coleta e análise bilidade de que a empresa recrute e munerada, mas não necessariamente
de informações. Todo o conteúdo selecione os melhores valores para de chefia.
deste livro é útil para todas as pes- suas necessidades. No entanto, esse
soas que lidam com a análise e sínte- processo não é perfeito e a verdadei-
se de informações na busca da verda- ra seleção é feita ao longo dos anos HSM Management
de ali contida. É, portanto, um livro pela observação de cada um em seu © Vicente Falconi/INDG

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