Estudo dos fatores que determinam a motivação dos profissionais de

uma empresa de comunicação visual de Içara/SC

André Pais Topanotti (UNESC) andreptopanotti@gmail.com

Bianca Teixeira Marcelo (UNESC) biancatm_@hotmail.com
Adriana Carvalho Pinto Vieira (UNESC) dricpvieira@gmail.com

Resumo
A motivação é um fator que chama cada vez mais a atenção das empresas, sejam elas de pequeno,
médio ou grande porte. Uma organização que consegue manter seus funcionários motivados consegue
atingir melhores níveis de rendimento e potencializar sua competitividade no mercado. O presente
estudo buscou identificar fatores motivadores dentro de uma empresa de comunicação visual da cidade
de Içara, com o intuito de auxiliar a mesma a identificar fatores de desmotivação e assim poder tomar
decisões que possam alavancar seu rendimento e produção. No que diz respeito à metodologia
utilizada, o presente estudo utilizou pesquisa descritiva e aplicada através de estudo de caso. A
população alvo foi constituída por 15 colaboradores da empresa em estudo. Através do estudo
realizado, percebeu-se a importância da motivação para o bom desenvolvimento de uma organização
independente de seu porte e o desafio que uma organização enfrenta ao buscar a motivação. A empresa
estudada mostrou-se portadora de diversos fatores positivos para a motivação de seus profissionais. A
mesma aproveitou sabiamente seu reduzido número de funcionários para estabelecer fortes vínculos
entre eles, criando um ambiente de trabalho favorável e estimulante. Dentre os principais fatores
citados pelos profissionais da organização estudada, ganharam destaque o ambiente de trabalho, o
relacionamento interpessoal e com os superiores, o dinamismo do trabalho e o constante aprendizado.
Palavras-chave: Motivação, Gestão de Pessoas, Engajamento Profissional.

Abstract
Motivation is a factor that increasingly draws the attention of companies, whether small, medium or
large. An organization that can keep your staff motivated can achieve better performance levels and
enhance their market competitiveness. This study sought to identify motivating factors within a visual
communications company in the city of Icara, in order to help it to identify motivation factors and thus
be able to make decisions that can leverage your income and production. Regarding the methodology,
the present study used descriptive and applied research through case study. The target population
consisted of 15 company employees under study. Through the study, we realized the importance of
motivation for the successful development of an independent organization of its size and the challenge
an organization faces in seeking motivation. The company studied was shown to be a carrier of many
positive factors for the motivation of its staff. The same wisely took advantage of its reduced number
of employees to establish strong links between them, creating a supportive and stimulating work
environment. Among the main factors cited by the professionals of the organization studied, were
highlighted the work environment, interpersonal and relationship with superiors, the dynamism of
work and constant learning..
Key-words: Motivation, Human Resources Management, Professional Engagement.

1 Introdução
A motivação é um tema que ao longo da história vêm protagonizando diversas pesquisas, as
quais buscam entender os fatores que levam o homem a realizar suas atividades diárias e
como as realizam. Para Robbins (2002), motivação é um processo que determina a
intensidade, direção e persistência de um indivíduo para o alcance de um objetivo, ou seja, é a
motivação que faz o Homem traçar suas próprias metas.
Entender a motivação, principalmente no âmbito empresarial, tornou-se ponto relevante para
o sucesso de uma organização, pois ao conseguir motivar seus colaboradores a empresa tem
como recompensa imediata um melhor rendimento da produção e da qualidade de trabalho.
Segundo Cury (2000), um funcionário que é feliz em seu trabalho passa a ter melhor
rendimento e, consequentemente, a organização deve, incessantemente, buscar encontrar
métodos para que seus colaboradores sintam-se constantemente felizes e satisfeitos dentro
dela.
Assim, como ferramenta de competitividade no mercado, a motivação pode também se tornar
um grande problema para empresa. Isto acontece decorrente dosmais diversos fatores, o que
acaba desmotivando seus colaboradores, desencadeando entre outros problemas um clima
organizacional negativo e que pode acarretar a queda do rendimento dos indivíduos dentro da
organização.
Assim, a motivação foi escolhida como objeto de estudo devido ao seu dinamismo e
complexidade, o que torna a pesquisa ampla, interessante e relevante. Além disso, trata-se de
um fator que ganha cada vez mais espaço e importância para as organizações, sejam elas de
pequeno, médio ou grande porte.
A pesquisa propõe como principal objetivo identificar métodos que possam ser utilizados para
motivar os indivíduos em seu trabalho, visando trazer benefícios para o rendimento produtivo
da empresa estudada, assim como melhorar a qualidade de vida dos colaboradores dentro da
organização.
2 Fundamentação teórica
Neste capítulo serão abordados temas que serviram como base teórica para a realização do
presente estudo: motivação e suas principais teorias, clima organizacional, qualidade de vida
no trabalho e o papel da liderança na motivação.
2.1 Motivação
A motivação humana tem sido um tema de grande interesse para as organizações, pois tal
fator tanto pode alavancar o rendimento de uma empresa como também pode prejudicá-la. No
período precedente à Revolução Industrial, segundo Bergamini (1997), a motivação era
realizada através de punições psicológicas, financeiras e até mesmo físicas. Porém, com a
evolução da indústria trouxe consigo melhores condições de trabalho e a necessidade de
recompensar os funcionários. Entretanto Broxado (2001) afirma que a motivação passou de
conceito científico para entender um ser como indivíduo, para se tornar uma ferramenta na
influência do comportamento das pessoas, tanto dentro quanto fora das organizações.
Sob o ponto de vista de Robbins (2002), o autor define motivação como um processo
determinante da intensidade, direção e persistência que um indivíduo usa em busca de seus
objetivos. Em outras palavras, é a motivação que determina até onde um indivíduo é capaz de
chegar, na busca de seu objetivo. A motivação é algo constante na vida de todo ser. Se um
indivíduo trabalha para adquirir um bem, logo que o consegue surgirá um novo desejo de
aquisição. Esse fato é explicado por Chiavenato (2004, p.85) da seguinte forma:
“O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade. A
necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento. Toda
vez que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo,
causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado
leva o indivíduo a um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão ou de
livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.”
2.2 Principais teorias da motivação
Ao longo da história, diversos estudiosos buscaram entender e explicar a motivação utilizando
diferentes teorias. Para Casado (2002), todas as teorias sobre motivação tem uma visão
particular do ser humano, mas nenhuma delas é dona absoluta da verdade.
2.2.1 Hierarquia das necessidades segundo Maslow
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é, provavelmente, a teoria mais estudada
na área da motivação. Essa teoria afirma que o ser humano tem um ciclo infinito de desejos.
Sendo assim, quando um desejo é realizado, um novo surge para preencher seu espaço
(CASADO, 2002). Para melhor representar sua teoria, Maslow criou uma pirâmide de
hierarquia das necessidades.
A pirâmide desenvolvida por Maslow é divida em cinco níveis, de acordo com apresentado na
Figura 1, onde cada um deles é composto por um grupo de fatores que, para Maslow, são
essenciais para a motivação de um indivíduo: necessidades fisiológicas, necessidades de
segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de autorrealização.

Fonte: Casado (2002)

Figura 1: Pirâmide desenvolvida por Maslow
2.2.2 Hierarquia das necessidades segundo Alderfer
A teoria proposta por Maslow despertou o interesse de Clayton Alderfer, psicólogo americano
que passou a estudá-la, reformulando-a posteriormente. O psicólogo acabou simplificando a
pirâmide, deixando-a com apenas três níveis: existência, relacionamento e crescimento. De
acordo com Casado (2002) a principal diferença entre essas duas teorias está no fato de que,
diferente da teoria de Maslow onde uma necessidade só aparece após a satisfação de outra, na
teoria de Alderfer as necessidades aparecem de forma simultânea.
2.2.3 Teoria dos dois fatores segundo Herzberg
Com sua pesquisa, por volta de 1950, Herzbeg concluiu que o ser humano possui dois blocos
de necessidades: os fatores de motivação intrínsecos e os fatores de higiene extrínsecos.
Segundo Casado (2002), Herzberg definiu como intrínsecos aqueles fatores que fazem com
que o indivíduo se sinta bem: crescimento, progresso, responsabilidade, trabalho,
reconhecimento e a realização. Silva e Rodrigues (2007) completam que esses são fatores que
trazem satisfação duradoura e grande aumento na produtividade.
Os fatores de higiene extrínsecos são aqueles que não insatisfazem o indivíduo em seu
trabalho, mas também não o satisfazem por completo: segurança, status, relacionamentos
internos ao trabalho, vida pessoal, salários, condições de trabalho, supervisão, política e
administração da empresa (CASADO, 2002).
2.2.4 Teoria da Equidade
A teoria da equidade difere das demais teorias no que diz respeito à sua formulação
(CASADO, 2002). Essa teoria resultou do trabalho de diversos pesquisadores que se
basearam nos mesmos parâmetros. Ainda de acordo com o autor, esta teoria afirma que a
motivação para um trabalho está ligada ao grau de equidade e iniquidade que o indivíduo
percebe em sua situação de trabalho. E Maximiano (2007) completa que um indivíduo sempre
compara a recompensa recebida pelo seu esforço com a recompensa recebida pelo demais.
2.2.5 Teoria X e Y
Em 1960, Douglas McGregor observou o comportamento dos trabalhadores em seu ambiente
de trabalho, e formulou dois modelos de teorias: teoria X e teoria Y. A teoria X se refere ao
líder autoritário. Esse tipo de líder considera que seus liderados são incapazes de realizar
qualquer atividade sozinho, e se considera o centro de tudo dentro da organização. Já na teoria
Y o líder é democrático, consulta seus colaboradores sobre decisões a serem tomadas, valoriza
a criatividade do grupo e os incentiva (OLIVEIRA, 2006).
2.3 Cultura organizacional
A cultura se tornou tema de interesse no estudo da dinâmica das organizações para aprimorar
o conhecimento do comportamento organizacional, o que permite a elaboração de estratégias
eficientes (DIAS, 2003).
Na compreensão de Migueles, Lafraia e Souza (2006) afirmam que a cultura de uma
organização é a forma como a mesma percebe todo o ambiente que o cerca. É a cultura
organizacional que define o comportamento interno dos indivíduos, suas atitudes, sua visão
dos problemas. Os mesmos autores afirmam ainda que é a cultura que estrutura a forma como
o ser humano vê o mundo e que ela constrói nosso raciocínio lógico.
2.4 Clima organizacional
Pode ser considerado que o clima organizacional como o reflexo do nível de satisfação
apresentado pelos profissionais de uma organização em relação ao ambiente de trabalho
(LUZ, 2003). Ainda, segundo Chiavenato (2004), esta satisfação está diretamente ligada à
motivação dos profissionais dentro de uma organização. Ja para Souza e Garcia (2011)
apontam que a maioria dos autores classificam o clima organizacional da seguinte maneira:
clima desfavorável, neutro e favorável. Para Chiavenato (2004), o clima organizacional baixo
(desfavorável) é marcado pelos sentimentos de desinteresse, apatia, insatisfação. O clima
neutro marca o ponto onde o trabalhador perde a consciência do trabalho e passa a executar
suas ações de forma linear e monótona (SOUZA e GARCIA, 2011). Chiavenato (2004)
conclui que um clima organizacional elevado é marcado por funcionários motivados,
satisfeitos, interessados e dispostos a colaborarem entre si.
2.5 Qualidade de vida no trabalho
É a busca do prazer e o bem-estar dentro de seu ambiente de trabalho. Ter qualidade de vida
no trabalho é praticar algo que se gosta e que lhe forneça conhecimento e experiência
(RODRIGUES, 1999).
Chiavenato (2004) menciona que as organizações precisam ter pessoas participantes e
motivadas em suas atividades e recebendo recompensas justas para que se possa alcançar a
qualidade e produtividade. A qualidade de vida possui dois lados antagônicos: de um lado
estão os trabalhadores que reivindicam seu bem-estar no trabalho, de outro, estão as
organizações, interessadas em aproveitar todos os efeitos potenciadores de qualidade e
produtividade que a qualidade de vida pode proporcionar.
Conclui-se que trabalhar em um ambiente agradável onde todos se sentem bem, é a chave
para o alcance da plenitude, do conhecimento e da qualidade de vida (RODRIGUES, 1999).
2.6 Liderança e motivação
A motivação é considerada um meio de aperfeiçoar o desempenho dos profissionais e
aumentar a produtividade da organização. Assim, o líder necessita buscar o contínuo
entendimento do comportamento de seus liderados para poder utilizar a energia motivacional
que existe naturalmente dentro de cada indivíduo em prol dos objetivos da organização
(LIMONGI-FRANÇA; FLEURY, 2002). Já para Luz (2003) o líder precisa estar sempre
atento ao comportamento dos seus funcionários. Ainda, segundo o autoros líderes precisam
ter ouvidos interessados e olhos atentos para o comportamento dos seus funcionários.
3 Procedimentos metodológicos
A presente pesquisa pode ser classificada quanto aos fins como descritiva, pois Cervo e
Bervian (1996) afirmam que é o tipo de pesquisa que observa, registra, analisa e
correlacionam fatos ou fenômenos variáveis sem alterá-los. Ainda quanto aos fins, se
classificae como aplicada, pois os conhecimentos produzidos podem ser utilizados na prática
para solucionar possíveis problemas (BARROS e LEHFELD, 1999). Quanto aos meios, a
pesquisa é considerada bibliográfica. Segundo Cervo e Bervian (1996), este tipo de pesquisa
busca explicar um problema a partir de referências teóricas publicadas. Finalmente, a pesquisa
de campo foi utilizada, com o intuito de buscar com os próprios profissionais da organização
estudada, os fatores que de alguma forma possam afetar a motivação dos mesmos. De acordo
com Vergara (2009), a pesquisa de campo é a investigação feita no local onde ocorreu ou
ocorre um fenômeno. A pesquisa de campo foi realizada através da aplicação de um
questionário, com perguntas semi-estruturadas que tiveram por objetivo compreender a visão
dos profissionais da organização estudada sobre o ambiente de trabalho, os colegas e suas
expectativas para o futuro.
4. Apresentação dos dados da pesquisa
Com a conclusão da pesquisa tornou-se possível a tabulação dos dados obtidos, bem como a
formulação de gráficos que auxiliassem na análise e aprofundamento do estudo em questão,
que busca os fatores determinantes para a motivação dos profissionais de uma empresa de
comunicação visual em Içara.
4.1 Perfil dos colaboradores
Buscando conhecer melhor cada profissional, o questionário possui cinco perguntas iniciais
consideradas como fundamentais para entender o ponto de vista de cada indivíduo dentro da
organização, no que diz respeito à sua motivação para o trabalho. São questões referentes à
caracterização da amostra pesquisada. A Tabela 1 demonstraos dados obtidos:
 Fatores Variáveis Frequência Absoluta Frequência relativa (%)
16 a 20 anos 4 26,7
21 a 30 anos 6 40,0
Faixa etária 31 a 40 anos 4 26,7
41 a 50 anos 0 0,0
Mais de 50 anos 1 6,7
Feminino 5 33,3
Sexo dos profissionais
Masculino 10 66,7
Não estudou 0 0,00
1ª a 4ª série do Ensino
0 0,00
Fundamental
Grau de instrução 5ª a 8ª série do Ensino
3 20,0
Dos profissionais Fundamental
Ensino Médio completo 7 46,7
Curso Técnico 0 0
Ensino Superior 5 33,3
700,00 a 900,00 3 20,0
901,00 a 1.100,00 3 20,0
Faixa salarial dos
1.101,00 a 1.300,00 4 26,7
profissionais (em reais)
1.301,00 a 1.500,00 3 20,0
1.500,00 ou mais 2 13,3
0 a 1 ano 5 33,3
2 a 4 anos 6 40,0
Tempo de serviço na
5 a 7 anos 3 20,0
organização
8 a 10 anos 0 00
Mais de 10 anos 1 6,7
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 1: Perfil dos profissionais.

Os dados apresentados indicam que a organização estudada tem atualmente 26,7% de seus
profissionais com idade entre 16 e 20 anos e 40% com idade entre 21 e 30 anos. Ou seja,
66,7% de seus profissionais estão dentro de uma faixa etária que fica entre 16 e 30 anos de
idade. Dentro do contexto da faixa etária dos profissionais, o grau de instrução dos mesmos
pode ser considerado alto, tendo em vista que 33,3% dos colaboradores estudam em curso
superior e outros 46,7% já possuem o ensino médio completo. Os dados também revelam que
a organização possui distribuição salarial equilibrada e com rotatividade de profissionais
regular.
Uma organização com este perfil possui a vantagem de estar repleta de profissionais mais
jovens, dotados de maior flexibilidade e mais dispostos a buscar novos desafios. Manter esse
perfil de profissional motivado não é um desafio fácil. Porém, uma equipe jovem e motivada
tende a ter melhores resultados produtivos, bem como maior facilidade de se adaptar às
mudanças que possam ocorrer ao longo do tempo dentro da organização.
4.2 Ambiente de trabalho
Buscando identificar fatores que pudessem influenciar de forma positiva ou negativa a
motivação dos profissionais da organização estudada, os mesmos responderam a questões
direcionadas a visão de cada um sobre ambiente de trabalho existente na organização. A
Tabela 2 a seguir permite entendimento mais esclarecidosobre os dados obtidos:
 Frequência
Fatores Variáveis Frequência Relativa (%)
Absoluta
Seu ambiente de trabalho Sim, plenamente 7 46,7
respeita as normas básicas Sim, parcialmente 8 53,3
de higiene e segurança no Precariamente 0 0,0
trabalho? Não atende 0 0,0
Sim, constantemente 10 66,7
Você busca de alguma
Sim, às vezes 5 33,3
forma melhorar seu
Não tenho tempo para isso 0 0,0
ambiente de trabalho?
Não, isso é dever da empresa 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 2: Visão dos profissionais sobre o ambiente de trabalho

O cuidado com as normas de segurança e higiene no ambiente de trabalho é evidente nos

dados coletados. Do total dos colaboradores, 46,7% classificaram o respeito às normas básicas
de higiene e segurança no trabalho como “Sim, plenamente” e os outros 53,3% a
classificaram como “Sim, parcialmente”. Ao serem questionados sobre a busca por melhorias
em seu ambiente de trabalho, os profissionais da organização em estudo mostraram-se
bastante atentos ao ambiente que os cerca: 66,7% afirmaram que buscam constantemente
melhorar o ambiente de trabalho e os 33,3% restantes disseram que buscam estas melhorias às
vezes. A organização possui ótimos índices no que diz respeito a todos os itens questionados
relacionados ao ambiente de trabalho. Istso demonstra que a organização estudada mantém
um ambiente com baixo nível de stress entre os profissionais e com clima organizacional
favorável para a motivação como mostram os dados a seguir:

Frequência Relativa
Fatores Variáveis Frequência Absoluta
(%)
Um ótimo local para
8 53,3
trabalhar
Como você vê a Um bom local para trabalhar 7 46,7
organização? Fonte de renda apenas 0 0,0
Um péssimo local de
0 0,0
trabalho
Sim, sempre 7 46,7
Você tem um bom
Quase sempre 8 53,3
relacionamento com seus
Raramente 0 0,0
colegas de trabalho?
Nunca 0 0,0
Sim, sempre 8 53,3
Você mantém um bom
Quase sempre 7 46,7
relacionamento com seus
Raramente 0 0,0
superiores?
Nunca 0 0,0
Sim, plenamente 7 46,7
Você se sente seguro com
Sim, parcialmente 5 33,3
relação à estabilidade na
Pouco seguro 3 20,00
empresa?
Inseguro 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 3: Visão dos profissionais sobre a organização

Os dados apontam que 53,3% dos profissionais consideram a organização em estudo como
um ótimo local para trabalhar e 46,7% veem-na como um bom local para trabalhar. Sendo
assim, não houve respostas negativas em relação a esta pergunta. O relacionamento
interpessoal também foi questionado e, assim como o local de trabalho, as respostas obtidas
foram todas positivas, com 100% dos profissionais classificando o relacionamento
interpessoal e o relacionamento com os superiores como sendo bom sempre ou quase sempre
e deixando as variáveis “Raramente” e “Nunca” com 0,0%.
Dos dados apresentados na tabela acima, a estabilidade na empresa foi o único fator com
respostas não tão positivas. O percentual de 46,7% dos profissionais responderam sentir-se
plenamente seguros com a estabilidade na empresa, 33,3% afirmaram estar parcialmente
seguros e outros 20% disseram ter pouca segurança com relação à estabilidade na empresa.
4.3 Planejamento e crescimento profissional
A maior parte dos profissionais das organizações buscam planejar de alguma forma seu
futuro: família, casa, bens materiais, viagens. Um indivíduo que consegue planejar seu futuro
com segurança é mais motivado ao trabalho. Há também a busca pelo crescimento
profissional que, além de benefícios materiais traz a realização pessoal.
Os dados apresentados a seguir demonstram as respostas obtidas dos colaboradores da
empresa estudada ao serem questionados sobre a segurança que a administração lhes
transmite para que os mesmos possam planejar o futuro e as perspectivas de crescimento
profissional que a mesma oferece:

Frequência Frequência
Fatores Variáveis
Absoluta Relativa (%)
Sim, sempre 6 40,0
A administração da empresa transmite
Na maioria das vezes 9 60,0
segurança para você planejar seu futuro
Raramente 0 0,0
nela?
Nunca 0 0,0
Sim 9 60,0
Em sua opinião, a empresa apresenta
Algumas oportunidades 6 40,0
perspectivas de crescimento
Raras oportunidades 0 0,0
profissional em sua área?
Não 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 4: Futuro e crescimento profissional

Os dados mostram que a administração da organização estudada consegue passar segurança

para seus profissionais, visto que 40% afirmaram que a organização sempre passa segurança a
eles e outros 60% responderam que isso ocorre na maioria das vezes. A perspectiva de
crescimento profissional também se mostrou bastante positiva, com 60% do estrevistados
afirmaram que a empresa apresenta perspectivas de crescimento profissional e 40% afirmaram
que surgem algumas oportunidades de crescimento.
4.4 Motivação
Os dados a seguir são relacionados aos fatores motivacionais dentro da organização estudada:

Frequência Relativa
Fatores Variáveis Frequência Absoluta
(%)
Você se sente feliz Sim, frequentemente 8 53,3
com as atividades que Sim, às vezes 7 46,7
desempenha na Poucas vezes 0 0,0
organização? Não gosto do meu trabalho 0 0,0
 Sim, frequentemente 5 33,3
Você se sente
Sim, às vezes 7 46,7
reconhecido dentro
Poucas vezes fui reconhecido 3 20,0
da empresa?
Nunca fui reconhecido 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 5: Futuro e crescimento profissional

Os dados coletados indicam um índice bastante positivo no que diz respeito ao contentamento
dos profissionais em relação à realização das atividades que cada um desempenha dentro da
organização. O percentual de 53,3% dos profissionais afirmou se sentir frequentemente feliz
com a atividade desempenhada, enquanto os outros 46,7% responderam que se sentem às
vezes felizes desempenhando suas atividades.
Questionados em relação ao reconhecimento na organização os profissionais tiveram opiniões
diversificadas. Entre eles, 33,3% dos entrevistadosafirmaram se sentir frequentemente
reconhecidos pelos seu trabalho dentro da empresa e, 46,7% afirmam que às vezes são
reconhecidos na organização e outros 20,0% relataram que poucas vezes foram reconhecidos.
Ao questionar os profissionais sobre a sua disposição para o trabalho e sobre as
responsabilidades que cada um tem na organização, os seguintes dados foram obtidos:

Fatores Variáveis Frequência absoluta Frequência relativa (%)

Muito motivado 4 26,7
Como você classificaria hoje
Motivado 11 73,3
sua disposição para o
Indiferente 0 0,0
trabalho?
Desmotivado 0 0,0
O conteúdo das atividades Sim, sempre 7 46,7
de seu cargo exige de você Na maioria das vezes 8 53,3
responsabilidades que o Raramente 0 0,0
deixam motivado? Nunca 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 6: Disposição para o trabalho e responsabilidades

Os dados indicam que os profissionais possuem alto índice de motivação, visto que 26,7%
afirmaram estar muito motivados ao trabalho e os outros 73,3% se sentem motivados para o
trabalho. As responsabilidades que cada um possui dentro da organização também são
destacadas, pois 46,7% dos profissionais apontaram que as responsabilidades que lhes são
atribuídas na organização sempre lhes deixam motivados e 53,3% afirmaram que isso
acontece na maioria das vezes.
4.5 Benefícios
Sobre os benefícios oferecidos, os profissionais forneceram as seguintes respostas:

Fatores Variáveis Frequência absoluta Frequência relativa (%)

Os benefícios que a empresa Sim, sempre 5 33,3
oferece são vistos por você Na maioria das vezes 6 40,0
como um motivo para Raramente 4 26,7
continuar trabalhando nela? Nunca 0 0,0
Fonte: Dados da pesquisa.
Tabela 7: Benefícios oferecidos pela empresa como fator motivacional
Os dados demonstram que 33,3% dos profissionais estão satisfeitos com os benefícios
oferecidos pela organização, 40,0% afirmaram que na maioria das vezes estão satisfeitos com
os benefícios e os outros 26,7% dizem raramente se sentirem satisfeitos com os benefícios
oferecidos.
4.6 Fatores motivacionais
Em questão aberta, foi solicitado aos profissionais que fosse mencionado os fatores dentro da
organização que afetavam positivamente e negativamente a motivação dos mesmos. Com isto,
se obteve uma grande variedade de fatores positivos e negativos. Entre os positivos se
destacaram o ambiente de trabalho, os desafios que o trabalho impõe, o dinamismo do
trabalho, o aprendizado constante, os colegas de trabalho, a liberdade dada pelo líder e a
confiança dos clientes externos com a empresa. Já entre os negativos, se destacaram-= a
desorganização, os gargalos de produção, o pessimismo, a falta de incentivo e de
reconhecimento.
5 Análise dos dados
A organização estudada é uma empresa jovem, visto que a maior parte de seus profissionais
tem entre 16 e 30 anos de idade. Apesar de apenas 33,3% dos profissionais estarem cursando
um curso superior, a média de idade da organização permite que sejam utilizados programas
de incentivo que visem aumentar este índice.
A partir do conceito científico para o entendimento do ser individual, a motivação passou a
ser vista como uma importante ferramenta de influência sobre o comportamento do indivíduo
dentro e fora das organizações (BROXADO, 2001). De uma forma geral, a organização
estudada apresentou índices que mostram que a motivação está sendo utilizada muito próxima
às afirmações do autor, pois os dados coletados indicam que os profissionais da organização
trabalham com bom índice de motivação.
Esses índices positivos apresentados pela organização foco de estudo são reflexos de diversos
fatores internos. Um desses fatores é o clima organizacional. A empresa foi muito bem
avaliada por seus profissionais, classificada como um ótimo local para trabalhar e com bom
relacionamento interno com colegas e superiores. Tal fato é confirmado pela afirmação de
Luz (2003), o qual afirma que o clima organizacional é um retrato da satisfação dos
colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.
A organização apresenta uma liderança com avaliação positiva, conforme os dados coletados.
O líder é peça chave para a motivação dos profissionais de uma organização. Assim sendo,
pode ser afirmado que a organização estudada possui um bom líder, visto que os profissionais
afirmaram estarem motivados, buscam sempre melhorarar o ambiente de trabalho e ainda
afirmaram se sentirem felizes com as atividades desempenhadas dentro da organização. Isso
indica que a liderança da organização realiza sua gestão baseada nas premissas de Luz (2003),
o qual afirma que os líderes precisam ter ouvidos interessados e olhos atentos para o
comportamento dos seus funcionários.
Esta motivação e busca por melhorias no ambiente de trabalho acabam afetando também a
qualidade de vida no trabalho que, segundo Chiavenato (2004), só pode ser alcançada quando
se busca criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho em suas condições físicas,
psicológicas e sociais.
Outro ponto importante na análise desta organização é a preocupação da empresa com a
segurança e às condições de trabalho de seus profissionais. Segundo dados coletados, os
profissionais afirmaram que a empresa tem real atenção por esses fatores que, segundo a
teoria dos dois fatores de Herzberg são classificados como fatores higiênicos que nada mais
são do que a forma como a pessoa se sente em relação à empresa. Segundo Silva e Rodrigues
(2007), estes fatores são muito utilizados pelas organizações para motivar seus profissionais.
Vale salientar que, apesar de tantos pontos positivos analisados junto à organização em
estudo, a mesma também possui pontos a serem melhorados. A falta de reconhecimento, a
falta de incentivo, gargalos de produção e desorganização são fatos apontados pelos
profissionais como fatores que afetam negativamente a motivação dentro da organização.
6 Considerações finais
O principal objetivo do presente estudo era identificar fatores determinantes para a motivação
dos profissionais de uma empresa de comunicação visual no município de Içara, Santa
Catarina. Através do estudo realizado, se percebeu a importância da motivação para o bom
desenvolvimento de uma organização independente de seu porte e o desafio que uma
organização enfrenta ao buscar a motivação. A empresa estudada se mostrou portadora de
diversos fatores positivos para a motivação de seus profissionais. A mesma aproveitou
sabiamente seu reduzido número de funcionários para estabelecer fortes vínculos entre eles,
criando um ambiente de trabalho favorável e estimulante.
Dentre os principais fatores citados pelos profissionais entevistados, ganharam destaque o
ambiente de trabalho, o relacionamento interpessoal e com os superiores, o dinamismo do
trabalho e o constante aprendizado. Este ambiente criado pela organização para motivar seus
profissionais traz qualidade de vida para a empresa como um todo, melhorando o desempenho
e a produtividade de seus profissionais, bem como auxiliando no crescimento da empresa.
O presente estudo mostrou que além de benefícios internos, a motivação gera também
reflexos positivos no mercado, pois uma equipe motivada tende a melhorar sua produtividade
e qualidade, o que pode ser um diferencial no mercado. O estudo buscou também identificar
quais os fatores que poderiam afetar negativamente a motivação dos colaboradores da
organização. Os principais fatores relatados foram: a falta de reconhecimento dos
colaboradores, a sobrecarga de trabalho, a falta de benefícios oferecidos pela empresa e os
gargalos de produção.
As consequências destes fatores são diversificadas e, algumas delas, graves, como por
exemplo, a falta de reconhecimento. Um indivíduo que não recebe um feedback de suas
atividades, que não se sente importante para a organização acaba reduzindo seu rendimento.
Além disso, alguém desmotivado na equipe poderá facilmente desmotivar aos outros
indivíduos do grupo, desencadeando uma queda generalizada no rendimento da organização.
A sobrecarga de trabalho é um fator que aos poucos vai esgotando o indivíduo e tornando o
seu trabalho, antes prazeroso, em algo maçante e tortuoso. A desorganização e os gargalos da
linha de produção causam tumultos e stress entre os colaboradores, além disso, tendem a
gerar atrasos nas entregas de produtos.
Com exceção do plano de saúde e do maquinário necessário para eliminar os gargalos de
produção que a empresa apresenta, medidas de baixo investimento financeiro podem ser
tomadas a fim de melhorar ainda mais o ambiente de trabalho e tornar os colaboradores ainda
mais motivados para o trabalho.
No caso da falta de reconhecimento citada pelos colaboradores, um programa de premiação
por desempenho, onde cada colaborador ganhe alguma bonificação periódica proporcional ao
seu desempenho dentro de determinado período e um sistema de feedback constante poderão
ser a chave para sanar o problema. Além disso, um sistema de premiação por desempenho se
configura como um desafio ao colaborador, o que o estimulará a buscar o melhor desempenho
possível sempre como forma de auto-realização.
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