REVISTA EDUICEP- ano 2016 ELEMENTOS DE ARTICULAGAO: MISSAO, VISAO, VALORES E A IDENTIDADE ORGANIZACIONAL Ana Vitéria Sandoval Ferreira Resumo: O presente artigo objetiva interrelacionar a identidade organizacional ¢ os conceitos de missio, visio e valores. A fim de aprender a interrelagZo entre os conceitos, foram estabelecidos dois objetivos complementares: a conceituagdo dos quatro conceitos, de modo claro e didatico, por meio de revisdo bibliografica e a abordagem dos possiveis problemas que ocorrem na elaboragdo pritica da missio, visio € valores nas organizagdes, Mediante andlise bibliografica e reflexdes acerca do tema, conclui-se que missao, viséo e valores atuam como estruturas de criagiio e manutengio da identidade organizacional. Desse modo, tomna-se necessério voltar a atengdo para a claboragiio destes trés conceitos na pratica organizacional para evitar problemas relacionados & coeso grupal, & identidade organizacional. Palayras-chave: Missio. Visio. Valores. Identidade Organizacional. 1 Introdugio Diariamente, ocorrem processos_—organizacionais._ como —_aquisigdes, reestruturagées, fusdes, dentre outros. Tais processos estio intimamente ligados as amplas e complexas mudangas que fazem com que os individuos, os grupos, ou mesmo ‘as préprias organizagées se questionem sobre quem so e busquem reconceituagées, seja no nivel micro ou macro. Visto que tais processos em nossa sociedade parecem ser cada vez mais comuns, aprofundar-se no conceito de identidade organizacional mostra- se como estudo precioso (CALDAS; WOOD, 1999). Sio raros os trabalhos que apresentam conceituagdes didéticas e detalhadas sobre os conceitos de missio, visio e valores, Em sua maioria, as conceituagdes realizadas (0, por vezes, parcas ou ainda se constituem mais como discusses sobre ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 33 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 esas teméticas. Desse modo, tora-se tarefa ardua, para os leigos no assunto, compreender o tema de maneira objetiva, porém bem descrita. Um dos propésitos deste trabalho , portanto, por meio de revisio bibliografica, conceituar misao, visio, valores ¢ identidade organizacional, de maneira clara e bem descrita. Outro aspecto relevante observado na bibliografia quanto aos conceitos de missio, visio, valores ¢ identidade organizacional, refere-se & interrelagdo entre os trés primeiros e 0 tiltimo, Assim, tais tematicas embora sejam abordadas em diversos artigos ¢ livros, dificilmente so abordadas de maneira explicita, sob a perspectiva de sua interrelagdo. Usualmente, encontram-se parigrafos esparsos no texto, com alguns indicativos das possiveis 1 ‘bes existentes, Destarte, o segundo propésito deste artigo & averiguar quais sio as relagdes presentes entre esses conceitos; dissertar sobre a hipétese de os conceitos de missio, visio ¢ valores serem bases de estabelecimento de identidade organizacional O tereeiro propésito deste trabalho é o de elencar alguns problemas que ocorrem na elaboragdo da missfo, da visio e dos valores das organizagdes na atualidade ¢ 0 impacto qui a mé estruturagdo ou a falta de atengdo para estes conceitos pode ter para a identidade organizacional. 2. Identidade Dentre os principais significados para o termo identidade, de acordo com o dicionario, esto: qualidade daquilo que ¢ idéntico; paridade absoluta; conjunto dos caracteres proprios de uma pessoa, tais como nome, profissdo, sexo, impresses digitais, defeitos fisicos ete., 0 qual & considerado exclusive dela e, consequentemente, considerado, quando ela pre mesma (MICHAELIS). sa ser reconhecida; consciéneia que uma pessoa tem de si © termo identidade deriva dos vocabulos latinos idem e identitas (ambos significando “o mesmo”) ¢ do vocabulo entizas (entidade). Ao combinar esas raizes, identidade poderia entdo significar “a mesma entidade”, Alguns autores jé sugeriram que a palavra pode também estar associada a outro vocébulo latino, identidem, significando “repetidamente”, “uma ¢ outa vez” (ONIONS, 1979 apud CALDAS; WOOD, 1999, p. 117). ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 34 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 Ao se analisar a etimologia e os significados utilizados na atualidade para o termo, pode-se perceber a prevaléncia de dois significados: a paridade absoluta (no sentido de ser igual) ou os aspectos distintivos de algo (identidade como um conjunto de aspectos caracteristicos de algo ou de alguém).. Grande parte das teorias que versam sobre identidade, no que conceme identidade pessoal, social, organi: ional, abordam o tema a partir da concepgio de identidade como esses aspectos distintivos de algo. Por parte dos tedricos, ndo hé, no entanto, um consenso nas compreensdes a respeito do conceito e, de acordo com Caldas Wood (1999), a nogdo de identidade é algo bastante dificil e apresenta muitas dificuldades em fungdo da sua complexidade ¢ amplitude de sentidos. Segundo os autores, a ideia de identidade, partindo de suas origens primordiais na légica ¢ filoséfica clissica, difundiu-se adquirindo novos significados ao longo do tempo. A ampla aplicagdo ¢ utilizagdo da ideia atingiram Areas diversas, de modo que diferentes significados coexistem na atualidade e poucos tém relagdo uns com os outros. Para compreender os conceitos de identidade social, organizacional, faz-se necessirio, inicialmente, compreender a identidade pessoal. Nos individuos, esse processo tem inicio com a diferenciagao em relagdo a outro, Bock, Furtado e Teixeira (2008) afirmam que se passa a ser alguém quando da descoberta do outro, sendo que a auséneia desse reconhecimento ndo permitiria ao individuo saber quem é, j4 que ndo se dos outros teria elementos para comparagdo que permitissem a seu “eu” desta ‘eus”. Assim, para que haja o igual a si mesmo, é necessario diferenciar-se do outro Para além da diferenciago, imbricada na construgao da identidade, atua também © processo de identificagdo, Apés o reconhecimento de algo, processos opostos sucedem: a diferenciagdo, que ocorre por meio da percepgdo de diferengas em relago a algo ou a alguém e a identificagdo, que ocorre por meio da percepgdo de semelhangas em relagdo a algo ou a alguém, Destarte, para a identidade, os processos de diferenciagdo ¢ identificagdo atuam de mancira complementar, estabelecendo o que distingue o individuo ou o grupo dos demais. Exposto de outra forma, © conceito mais popularizado de identidade a caracteriza como uma classificagao do self em que o individuo se reconhece como ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 35 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 diferente dos demais e como similar aos membros da mesma classe (ERIKSON, 1980 apud CALDAS; WOOD 1999). O sentimento de identidade est presente em todo ser dotado de consciéncia de si mesmo, sendo que um niicleo identitario se constitui como fonte de coeréncia interna. Identidade pode ser considerada uma autocategorizagio que varia de acordo com critérios, tais como: nacionalidade, sexo, idade, profissio, cultura, historia ete. (FREITAS, 2005). Desse modo, embora exista em cada pessoa um senso de individualidade, a construgdo do autoconceito é indissocidvel do outro e, portanto, as experigncias de socializagio constituem o principal referencial para a formacio das sos de identifi identidades. Os pro 10 so deflagrados por meio dessas experiéncias © os modelos so construidos no imaginario de cada um, fornecendo o suporte para o processo de internalizago por parte daqueles que se identificam (MACHADO, H., 2003). “Assim uma identidade bem construida é aquela que delineou os limites entre a 4 vinculada” (MACHADO, H., 2003, individualidade e os grupos aos quais a pessoa e: p.55). “No plano social, as identidades das pessoas se configuram como a percepgao de si mesmas dentro de um ou virios grupos, e, nesse sentido, direcionam os movimentos, refletindo a agao grupal” (MACHADO, H., 2003, p.52). A identidade organizacional pode ser caracterizada como uma forma especifica da identidade social em que o individuo se define por sua incluso em uma organizagio particular. (MAEL E ASHFORTH, 1995, p.312 apud OLIVEIRA, A., 2008). Ha 0 pressuposto de que as organizagdes e seus grupos so categorias sociais e, assim, existe ‘em seus membros a percepgdo de que fazem parte dela (OLIVEIRA, A., 2008). [. a identidade organizacional compreende 0 que é central, distintivo e duradouro na organizago, com base nas ctengas compartilhadas pelos seus membros. Desta forma, “o critério de centralidade aponta as caracteristicas vistas como a esséncia da organizagdo. O critério de distintividade aponta os elementos que distinguiriam uma organizagio das outras com as quais poderia ser comparada. O critério de continuidade temporal ressalta as caracteristicas estaveis no tempo” (ALBERT E WHETTEN, 1985, p. 265 apud MACHADO-DA- SILVA; NOGUEIRA, 2001, p.42). Um dos aspectos centrais da compreensio de Albert e Whetten seria, portanto, 0 da distintividade que inclui os processos de diferenciago (em relagdo a outras ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 36 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 icas semelhantes organizagées) e de identificagdo (como reconhecimento de caracteris entre os membros dessa organizagio ou ainda reconhecimento de caracteristicas semelhantes entre si e a organizagio), “As ra jes que levariam o individuo a se identificar com a organizagio sio atribuidas por Pratt (1998) as necessidades de seguranga, de afiliag ¢ holisticas” (PRATT, 1998, apud OLIVEIRA, A., 2008, p. 181). As necessidades de , de autopromogio afiliagdo se referem a vinculago do individuo a uma pessoa ou grupo, € as necessidades holisticas se referem a busca de um significado para a vida. A necessidade de autopromogdo se refere a esta autovalorizagio que os individuos obtém por meio do valor que atribuem ao grupo, ou seja, tendem a perceber os grupos aos quais pertencem como mais positivos que os grupos externos e, portanto, a se valorizarem como membros deste grupo. (PRATT, 1998, apud OLIVEIRA, A., 2008). Os grupos asseguram a satisfagdo da necessidade de pertencer, de ser reconhecido, de existir aos olhos de si mesmo e dos outros (FREITAS, 2005). A identificagao social tem resultados comportamentais ¢ perceptuais, Quando uma identidade social ¢ saliente, o individuo tende a perceber © agir de modo a se conformar com as normas © os esteredtipos daquele grupo social. Dessa forma, as percepgdes das diferengas entre membros do préprio grupo tomam-se minimizadas. Por outro lado, os membros do grupo externo podem ser percebidos de forma estereotipada e, as vezes, depreciativa, Isso resulta na maximizagio das diferengas entre 0 grupo de inclusio € 0 grupo extemo (OLIVEIRA, A., 2008, p.179-180), No Ambito organizacional, a identidade pode ser definida pelos atributos considerados centrais, distintivos e duradouros da organizagio. i necessério considerar, porém, a condigio de processualidade da identidade: cla constitui-se por meio de cons identificagdes, se como processo, ou seja, esté em constante transformagio. Embora esteja em constante metamorfose, a identidade é apreendida como algo fixo Dessa forma, os atributos duradouros da organizagdo que constituem a identidade sdo, nna realidade, aspectos mais estiveis, porém sujeitos a modificagdes. Portanto, 0 vocibulo identidade propde uma nogio de estabilidade que se contrapde a processualidade ¢ ao carter de construgio permanente que Ihe sao proprios (JACQUES, 1996), ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 37 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 A identidade social se refere a um processo social dindmico, em constante evolugio, que se constitui por semelhanga e oposigio (MACHADO, H., 2003). Por conseguinte, pode-se dizer que a identidade & um resultado, um estado psicossocial passivel de variagdo no tempo, ou seja, no possui carater fixo, bem como depende de seu ponto de definigdo, pois pode se referir ao individuo, ao grupo ou a sociedade em geral (FREITAS, 2005). 2. Missao De origem latina, 0 termo ‘missio’ advém de “missio”, “missione”, Surgiu junto 4 religido, com os Jesuitas que enviavam seus membros para longe. Nessa origem, 0 significado do termo estava mais atrelado ao “ato de enviar” ou de “ser enviado”, Posteriormente, © termo foi apropriado pelos militares que utilizaram para designar operagées taticas. (ONLINE ETYMOLOGY DICTIONARY). Em seu mais corrente e atual sentido, é utilizado para se referir a um “encargo”, “incumbéne " “desempenho de um dever” (DICIONARIO PRIBERAM DA LINGUA PORTUGUESA). Destarte, 0 entido mais usual d io do envio € nao ao ato de termo passou a se referir a ra enviar. termo ‘missio" nas organizagdes se refere & parte do Planejamento Estratégico que define a proposta em razio da qual esta organizagdo existe em seu negécio. Dessa forma, missio representa o papel que a organizag’io desempenha em seu negécio e tora palpavel a definigdo do negécio a medida que procura explicitar o que a organizagao efou faz, como desempenhara o papel (uma indie: 0 da estratégia, da organizagao e do ios da missio) (ROSSI; LUCI eventual posicionamento) © para quem (os bene! 2002). Vasconcellos Filho ¢ Pagnoncelli (2001, p.52) afirmam que os conceitos de missio ¢ negécio podem ser facilmente confundidos ¢, dessa forma, oferecem um exemplo didético para diferencid-los: [.-] as montadoras de automéveis e as suas concessionérias atuam num mesmo Negocio que é 0 de Transporte, porém o que as distingue é a sua Missdo. Enquanto as montadoras tém a Missio de desenvolver e montar, as concessionérias tém a Missio de comercializar e dar assisténcia técnica. ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 38 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 Em consonancia com a teoria, Terence (2002, p. 125) traz 0 seguinte exemplo de missio: “Produzir e fornecer pegas metilicas com confiabilidade e qualidade aos diversos setores industriais da economia, visando & plena satisfagdo dos clientes através de um relacionamento baseado em ética e fidelidade comum.” Analisando-se este exemplo de maneira mais minuciosa, separando-se as sentengas, pode-se perceber a razio de ser consentineo em relago & teoria: Produzir e fornecer pegas metdlicas (Define “o que faz")/ com confiabilidade e qualidade (Define “como faz”) / aos diversos setores industriais da economia (Define “para quem faz”), visando & plena satisfago dos clientes através de um relacionamento baseado em ética e fidelidade comum Define um esbogo de objetivo e valores). Segundo Terence (2002), responder as seguintes questées pode orientar o estabelecimento da misao: Qual é negécio da empresa? Como a empresa esté atualmente? Quais so os clientes da empresa? Quais produtos/servigos a empresa oferece? Scott, Jafe e Tobe (1998), citados por Machado, D. (2009), entendem missdo como © propésito central para © qual a organizagdo é criada, sendo que sua descrigio deve possuir enunciado claro, conciso ¢ encorajador, que chame a atengo para uma diregdo e enfatize o propésito da singularidade da Instituigdo. Segundo Terence (2002), a missio ¢ uma atividade que determina ‘onde a empresa quer ir’ e, assim, uma declaragdo de missio deve definir 0 negécio da empresa de modo sucinto, fomecendo uma visio clara do que a empresa est tentando fazer para seus clientes, como os tipos de produtos ou servigos que oferece, por exemplo. Para a autora, deve-se estabelecer, na missio, os propésitos da empresa e a postura estratégica dela, Os propésitos da empresa se constituem na explicitagdo dos setores em que a empresa exerce suas atividades ou do setor no qual ha possibilidade de exercer, mesmo que esta possibilidade seja reduzida, A postura estratégica se refere a forma mais adequada de a empresa atingir seus propésitos dentro da missio, de modo a respeitar a sua atual situagdo interna ¢ externa, verificada no diagnéstico estratégico, ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 39 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 Ao definir a missio da organizagio 0 empreendedor estara, por conseguinte, objetivando o foco da empresa no mercado. Ele poderd, assim, determinar com precisio em que seguimento ira atuar, quais so seus concorrentes, que empresas serdio seus futuros fornecedores, etc. A missdo traz um foco aos colaboradores de uma organizagio, ‘os impulsiona fazendo com que consigam passar por desafios sem desistirem facilmente frente aos obstéculos que surjam pelo percurso (OLIVEIRA, L., 2009). Ela deve ser singular, exclusiva da organizagao a que se refere. Desse modo, cada participante desta organizagio pode LUCE, 2002). sentir-se engajado nos propésitos essenciais da missdo (ROSSI; A missdo, assim como os valores, precisa encontrar respaldo em cada colaborador. Da mesma maneira que os valores da empresa serio mais fortemente defendidos pelos colaboradores, se houver uma dindmica positiva entre os valores corporativos e os valores pessoais, a missio potencializaré a busca pela exceléncia, se os colaboradores pereeberem que a alocago da energia pessoal contribuird para 0 sucesso da empresa (OLIVEIRA, L., 2009, p. 5-6). Para além de seu significado no contexto interno das organizagées (sob a ética de seus membros), missio também tem um significado extemo, no sentido de que mostra aos clientes 0 que a empresa se propde, Sob este aspecto, uma missio clara € definida pode demonstrar ao piblico que a organizagio possui um direcionamento ¢, assim, imprimir confianga na relagio com os clientes que saberdio o que encontrar na empresa (OLIVEIRA, L., 2009). As declaragdes de missio, a fim de serem mais bem elaboradas, devem ser simples, concisas, claras e gerarem entusiasmo pelo rumo que a su (TERENCE, 2002, p.43). Toma-se, por fi geréncia estabel , essencial verificar, na missio, a presenga de ideologias, de outros dis eda ursos, alheios 4 organizago. Scorsolini-Comin (2012) traz para a anili miso 0 conceito de interdiscurso, pois afirma que a miso nao ¢ isenta ou criada “na’ ¢ “pela” organizacao. Missio seria o resultado de uma articulago entre a ‘razdo de ser’ da organizagao ¢ discursos presentes em outros contextos da sociedade. Como exemplo desses discursos, 0 autor aborda a ‘responsabilidade socioambiental’ que se universalizou em todos os contextos organizacionais, unindo 0 ‘ecologicamente correto” ao ‘politicamente correto’, Assim, Pécheux (1969) apud Scorsolini-Comin (2012) ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 40 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 ressalta a confusdo entre o que é uma determinagao ‘de fora’ da organizagao e o que provém da propria organizago enquanto preceito ou missdo. A fim de consubstanciar a missfio como a ‘razo de existéncia’ da organizago, considera-se importante analisar os aspectos pelos quais ha o balizamento dela, de modo a identificar nela os parimetros internos - suas reais motivagdes - e as determinagdes externas, as ideologias, bem como possiveis aspectos de misses de outrem, 4. Visio A palavra “visdo” se originou do Latim: “visione” (FERREIRA, 1986). Em sua etimologia, consta como “algo visto na imaginagdo ou no sobrenatural”, “ato de ver”, “saber”. Na atualidade, dentre seus significados, esto: ato ou efeito de ver; sentido da vista; ponto de vista; imagem va, que se acredita ver em sonhos, ou por medo, loueura ou superstigo; —_fantas’ quimera; revelagio. ~(ONLINE ETYMOLOGY DICTIONARY). No contexto organizacional, a ‘visio’ descreve a parte do Planejamento Estratégico em que a empresa define o que espera ser/realizar em um determinado tempo. Ela orienta os colaboradores para o futuro, contudo ndo se distancia da realidade da empresa, Faz a relagdo do cendtio atual da empresa com o que se pretende aleangar em longo prazo, mostra quais resultados se quer atingir e que trabalho deve ser realizado para a obteng3o dos resultados, ou seja, determina de que maneira utilizar os recursos para seguir uma trajetéria (OLIVEIRA, L., 2009). Dessa forma, para saber adequadamente 0 que se espera ser/realizar, é essencial que, no estabelecimento da visio, sejam respondidas questées como: “onde se quer chegar?", “quando?” e “como?”. Nesse sentido, Oliveira (1998) conceitua ‘visio’ como a forma pela qual a organizago se enxerga no futuro, dentro mercado e da comunidade, no meio ambiente no qual exerce suas atividades, de maneira a considerar-se tanto como entidade isolada, como em comparagio com as demais organizagées, concorrentes ou nio. Viso “é a explicitagdio do que se visualiza para a empresa” (VASCONCELLOS, FILHO; PAGNONCELLI, 2001, p.31). “Para estabel ta visio, & necessério identificar onde a empresa quer chegar, tomando conhecimento da expectativa e do interesse do dirigente ¢ dos agentes da empresa” (TERENCE, 2002, p. 101). Por ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 41 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 conseguinte, para que possa ocorrer identificagao dos agentes da empresa com a visio, as expectativas devem ser adequadas & realidade da empresa, viveis, passiveis de serem realizadas. Terence (2002, p. 126), traz 0 seguinte exemplo de visdo: Ser, a longo prazo, uma empresa flexivel ¢ competitiva, através do aumento da capacidade produtiva e da redugo do custo unitério dos produtos, atuando na produgdo de peas metélicas para os setores industriais e na comercializagdo de produtos para o mercado final (varejo) Neste exemplo de missdo, pode-se encontrar congruéncia com a teoria no que se refere ao estabelecimento de uma visio clara, bem descrita. Tal afirmagao pode ser feita tendo em vista a seguinte andlise: Ser, a longo prazo (Define temporalidade, “quando”),/ uma empresa flexivel e competitiva (Define “o que pretende ser”) através do aumento da capacidade produtiva e da redueao do custo unitario dos produtos (Define o “como”, quais estratégias, que meios utilizaré), atuando na produgao de pegas metilicas (Define © produto)/ para os setores industriais e na comercializagao de produtos para 0 mercado final (varejo) (Define “para quem”, os clientes). 5. Valores A simples andlise do vocdbulo ‘valor’, enquanto conceito organizacional, ja ¢ capaz de elucidar dois aspectos bisicos implicitos no conceito: a dimensdo relacional € a hierarquizacao, © vocabulo ‘valor’ advém do Latim ‘valore’. Dentre os principais significados atribuidos ao termo, estio: prego atribuido a uma coisa, estimagao, valia; relagao entre a coisa apre wel e a moeda corrente no pais, em determinada época e em determinado lugar; merecimento, préstimo, valia, (MICHAELIS) Sendo assim, percebe-se, nesses significados, que 0 estabelecimento de valor pressupde comparar duas ou mais coisas € organizé-las em ordem de importancia (hierarquizacao). Valores, no contexto organizacional, constituem parte essencial do Planejamento stratégico e referem-se a convicgdes a respeito do que se considera importante para a realizagdo de objetivos. Por fornecerem um senso de dirego comum para todos os ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 42 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 colaboradores € um guia para 0 comportamento didrio, os valores representam a io para alcangar o sucesso (DEAL & KENNEDY, esséncia da filosofia da organiza apud FREITAS, 1991). Podem ser definidos como principios difundidos e organizados em ordem de importincia, ou seja, constituem um sistema hierarquico de principios. Desse modo, eles referem-se a ordem de prioridades, estabelecem o que é central e 0 que € periférico no contexto organizacional, o que é desejivel ¢ o que & indesejavel. Para o individuo, os valores justificam suas escolhas, as opgdes que fazem entre o que & bom ou mau, certo ou errado, ete, Sao expresses dos valores presentes na organizagio: as tomadas de decisio, as estratégias, os objetivos, os comportamentos que sio continuamente reforgados pelo sistema de recompensa (ZANELLI; SILVA, 2008). Destarte, os valores as crengas de uma organizagdo indicam que questées sio prioritariamente observadas, pois sugerem que tipo de informagdo ¢ mais considerada no processo decisério e, do mesmo modo, definem que tipo de pessoas so mais respeitadas (FREITAS, 1991). A interiorizagio de valores ocorre nos processos de socializagio a medida que os individuos se inserem em grupos, ou seja, os individuos se desenvolvem em ambientes dos quais interiorizam valores e crengas durante sua vida (ZANELLI; SILVA, 2008). Os valores orientam os comportamentos dos individuos em relagdo as necessidades ¢ expectativas que provém das organizagdes. Ao interiorizar esses valores, aa pessoa tender a agir de acordo com eles e, posteriormente, ira institucionalizé-los por meio de normas ¢ padrdes tomados como referéncia para julgar os comportamentos como aceitivei ou inaceitéveis. Desse modo, cria-se uma orientagZo comum que se constitui pela uniformidade ou similaridade dos valores. Partindo-se de uma perspectiva dindmica, pode-se dizer que os individuos os constroem ao participarem nos processos 0 de mundo organizacionais ¢ so por eles construidos, quando interiorizam a construida ao longo da historia da organizago (ZANELLI; SILVA, 2008), No proceso de cristalizagdo dos valores, so desenvolvidos diversos subprodutos, tais como as estorias, mitos, rituais, ceriménias, etc. (FREITAS, 1991). Zanelli ¢ Silva (2008) classificam os valores organizacionais em dois tipos: arraigados e esposados. Os valores do tipo arraigados se referem aos valores que os membros da organizago realmente apresentam e pelos quais esses membros pautam ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 43 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 seus comportamentos. Esses valores so, portanto, mais estéveis mais duradouros. Os valores esposados representam idealizagdes a respeito do que & apreciado ou considerado desejavel, ou seja, so valores que os membros gostariam de possuir ou que a organizagdo gostaria que eles possuissem. Desta forma, os valores esposados sio pouco estaveis. Quando os membros da organizagao vivenciam, durante um longo tempo, os valores esposados, estes poderio vir a se tomar arraigados. Valores essenciais para a compreensio das atitudes, percepgdes, motivagées, aprendizagem e de outros processos psicolégicos, ou seja, para identificar o que mobiliza cada um para agir de determinada maneira. Disseminar valores e significados, visando ao alinhamento de propésitos, tem uma importancia estratégica para os gestores ¢ demais participantes das organizag6es de trabalho. Esse alinhamento pressupde a existéncia de um processo continuo que identifique e rearranje o que estiver em conflito com os valores centrais da organizagio de trabalho (ZANELLI; SILVA, 2008). Assim, 6 que s bem-sucedidas organizag t8m nos seus valores compartilhados uma fonte de fora. Por meio deles, os seus empregados se sentem como parte importante da organiza dos porque a vida organizacional tem significado para cles. A tarefa principal dos administradores residiria na modelagem ¢ no realce dos valores (FREITAS, 1991) 6. Articulacio entre os conceitos Objetivando o estabelecimento de interrelagdes entre missio, visio, valores ¢ identidade organizacional, torna-se valido um encadeamento légico entre os conceitos. Tal encadeamento parte do conceito que atua como orientador de comportamentos - os valores organizacionais - para que este, aliado aos processos de identificagdes, tome claras as interrelagdes propostas. Os valores (ou prineipios) so orientadores para 0 processo decisério para 0 comportamento dos membros da organizagdo no cumprimento de sua missio. Valores, isoladamente, nao fazem sentido; sua vinculagéo com a missao é indispensavel, pois juntos podem ser considerados como constituintes da organizagdo. (ROSSI; LUCE, 2002) Assim, “para orientar mudangas pessoais e organizacionais, & preciso entender ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 44 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 quais so os valores que orientam nossos pensamentos, emogées e agdes nas diferentes circunstincias de nossas vidas” (ZANELLI; SILVA, 2008, p. 38) alinhamento dos valores, da missio e da visio do grupo aos do individuo gera a fora de um grupo comprometido com a filosofia institucional comum, Em determinado momento, quando os valores no estio alinhados, as pessoas experimentam tensdo ¢ frustragdo, As organizagdes geralmente nascem da iniciativa de empreendedores que transmitem seus valores a seus colaboradores (MACHADO, D., 2009). Desse modo, os valores, definidos como um sistema hierarquico de principios e, enquanto orientadores dos comportamentos organizacionais, constituem © ceme dos processos decisérios nas organizacées e, até mesmo, do estabelecimento de processos de identificagao com propésitos organizacionais (identifi i0, visio, por exemplo). Uma das caracteristicas basicas das organizacdes de sucesso é possuir uma imagem clara do que esto realizando, pois conhecem seu propésito © compartilham um conjunto de Valores. Desta forma, Missio, Visto e Valores formam o ceme da identidade institucional Estes elementos-chave constituem a ligagZo que faz com que as [Pessoas, os grupos © as empresas sejam ageis ¢ inovadores em situagdes desafiadoras. (MACHADO, D., 2009, p. 24) Scorsolini-Comin (2012) alerta para uma possivel alienagdo do trabalhador, quando os valores no so criados (ou registrados) pelos proprios colaboradores. Para autor, quando os colaboradores no so autores de seus préprios valores, hé uma voz que dita 0 que ser, o que (¢ a quem) respeitar ¢ como ser. Essas ocorréncias analisadas pelo autor so realidade para inimeras organizagdes. Os valores organizacionais, entretanto, devem servir para balizar os comportamentos na organizagao e, para tanto, & necessirio que estejam presentes nos colaboradores. Essa afirmagio, porém, nio se refere a uma uniformizagao de todos os valores do individuo aos da organizagao ou, tampouco, a um processo passivo pelo qual passa 0 colaborador. Idealmente ocorre, em um processo de ativa construgao, um alinhamento entre alguns valores organizacionais ¢ 08 valores do individuo, Desse modo, busca-se uma interseccao entre alguns valores do colaborador e os valores considerados centrais para o direcionamento das agdes na ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 45 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 organizacao. A ponderagao que deve exis ir entre os gestores refere-se ao proprio ramo que segue a organizagZo, favorecendo, dentro do possivel, a patticipago dos colaboradores nos objetivos organizacionais como um todo. Pode-se, assim, questionar os valores organizacionais em conjunto com os objetivos da organizagio. O questionamento dos valores, isoladamente, sem considerar 0 norte da organizagao, poderia gerar choque entre os valores organizacionais estabelecidos ‘democraticamente’ © 0 rumo da organizagao. Os valores compartilhados esto relacionados com os objetivos organizacionais. Em geral, os objetivos de uma organizagio sao vistos como mais importantes por aqueles que sentem que existe um alinhamento entre os seus valores e os da companhia. Essa compatibilidade pessoal-organizacional parece aumentar a ligagdo com os objetivos € metas de suas corporagdes (FREITAS, 1991, p. 17) Scott, Jafe e Tobe (1998), citados por Machado, D. (2009, p.25), entendem miso como: 0 propésito central para o qual a organizagdo é criada, Ela deve ser resumida num enunciado claro, conciso € encorajador, que chame a aten¢do para uma diregdo, enfatizando 0 propésito da singularidade da Instituigio. Esta énfase no propésito da singularidade da instituigdo remete ao aspecto da distintividade inerente identidade organizacional. A missdo, analisada sob esta perspectiva, atua no processo de diferenciagao e identificagao da organizagao: possibilita a diferenciagdo em relago as outras organizagdes ¢ estabelece razdes para existéncia desta organizagio, possibilitando identificages dos membros com estas caracteristicas. De acordo com Oliveira, W. (1998), a missio é a proposta que uma empresa faz, nas suas relagdes com o mercado, consigo mesma ¢ com a comunidade onde atua, Ela deve estar de acordo com a visio, com os valores, com as crengas ¢ ser passivel de realizagdo. A. missdo, por isso, representa um compromisso maior das atitudes da empresa para com a visio. Dessa forma, pode-se compreender a missio como 0 fundamento da visio de uma organizagdo, ou seja, a missGo é que esclarece o presente de maneira a formar a base para o estabelecimento de uma visio de futuro. ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 46 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 [..] a organizacdo, como sistema social, inserida em seu contexto, busca preservar sua identidade e manter-se viva, Para tanto, desenvolve uma estrutura normativa (valores, normas e expectativas de papéis, padres esperados de comportamento e interagao) © uma estrutura de ago (padrées reais de interagio © comportamento), originada, sobretudo nas posigdes dirigentes (KATZ; KHAN, 1978 apud ZANELLI; SILVA, 2008, p. 31). Ao se analisar 0 parégrafo acima, pode-se compreender que é nas posigdes dirigentes que se estabelecem a missio, a visio ¢ os valores, como estruturas normativas e estruturas de ago. Por meio dessas estruturas, a organizagiio busca preservar a sua identidade. Destarte, a missio, visio, valores atuam como estruturas de criagio ¢ manutengdo da identidade organizacional. Pode-se dizer, também, que missio, visio valores atuam como agentes de coesio entre os membros da organizagdo, entre os processos organizacionais, atuam como delimitadores da identidade da organizagio. 7. Elaboracio pratica dos conceitos x problemas associados A conceituagio realizada em topicos anteriores, seguida da articulagao entre os conceitos, conduz ao interesse pela andlise de problemas de elaboragdo que muitas organizagées enfrentam, por vezes, sem se darem conta, relacionados a estes conceitos, Freitas (1991) afirma que através do depoimento de altos executivos de corporagdes consideradas culturas fortes, pode-se notar que uma vez definidos os valores, a organizagio nio deve mudé-los. Dessa forma, os valores devem conter mensagens que aguentem o teste do tempo, devem ser compativeis com a adaptagiio ¢ orientagio de mudanga, expansdo, crescimento. Com base na afirmagao de Freitas, é possivel fazer alguns questionamentos. E com o intento de se adaptarem a mudangas, a expansio que muitos dirigentes, a0 definirem os valores da organizagio, os deixam muito amplos? Ou os valores sio colocados de maneira ampla para transmitir uma imagem mais clara, sucinta da organizagao? Seja qual for a raz, ao se pensar em termos da identificagio com a organizagao, em termos do alinhamento com valores, nao parece muito adequado deixar ‘os membros no entendem exatamente do 0s valores organizacionais muito amplos. S que tratam os valores, eles ndo podem servir como “guia para comportamentos” ¢ os ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 47 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 membros sentirao mais dificuldade em se identificar com esses valores. Ainda ha a possibilidade de que os membros da organizago pensem que se identificam com um determinado valor, porém haver um engano nessa identificago devido a sua amplitude. Um 6timo exemplo a respeito da diversidade de significados que um valor amplo pode assumir é o valor “flexibilidade”. Esse valor pode assumir significados extremamente diferentes: flexibilidade em relagdo a hordrios; flexibilidade no sentido de adaptabilidade a novas condigées de trabalho; flexibilidade como estar apto para trabalhos ¢ estudos de natureza diversa; etc. Destarte, considera-se necessario descrever, a0 menos para os membros da organizagio, ‘os valores de modo detalhado, para que estes possam servir de guias de comportamentos e para que seja possivel o alinhamento de alguns deles com os valores pessoais dos membros da organiza\ [-] 08 executivos concordam que os valores sio construidos, principalmente, pela cipula ¢ que estes sio amarrados aos objetivos organizacionais. A conveniéncia de se manter ou no determinados valores pode ser reavaliada ¢ modificada via sistema de compensagao. Sto nos escaldes mais altos da hierarquia que se tem niveis de adesio maior. A constatagdo de um gap entre a administragio superior € os niveis inferiores em termos de comprometimento com os valores no chega a traduzir um aspecto novo, visto tratar-se de um segmento desprestigiado, com menores salarios, sem possibilidades de ascensio, © que, portanto, & menos susceptivel a sutilezas (FREITAS, 2005, p. 13). Essa chamada adesio aos valores organizacionais pode ser analisada sob a perspectiva das condigdes que os dirigentes fornecem para que haja identificagdo dos individuos com esses valores organizacionais. Em relago a esta perspectiva, outro aspecto a ser considerado & a quantidade de valores que os dirigentes elencam como valores organizacionais. Os valores organizacionais devem estar em consonancia com a missdo ¢ a visio da organizagao, de modo a colaborarem para 0 cumprimento de ambas. Muitos dirigentes, no entanto, nao refletem a respeito dos valores essenciais para cumprimento da missdo e visio organizacionais; eles, invés disso, elencam um grande mimero de valores como os valores da organizasao. O impacto de tal agdo pode ser percebido tanto diretamente na missio e na visio, ‘como na propria identidade organizacional: se os individuos veem muitos valores, eles no sabem quais sdo essenciais para se orientarem para ago (para cumprirem os ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 48 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 objetivos da organizagio) ¢ se os individuos veem muitos valores elencados como os valores organizacionais, podem tender a sentir uma distincia maior entre sua identidade pessoal e a identidade organizacional. Quando ha um grande nimero de valores elencados, pode haver uma tendéncia de a maioria desses valores ser sempre esposada, ser um “vir a ser”, No sentido oposto, quando o nimero de valores é menor (adequado essencial 4 organizagdo), hd uma possibilidade de que os individuos estabelegam mais identificagdes com estes valores, que eles julguem que é pos alinhar-se a eles. No estabelecimento da missio e vis 10 ocorrem problemas semelhantes aos encontrados no estabelecimento dos valores: generalismo. A missio, que situa a organizagao a respeito de seu propésito, e a visto, que orienta para o futuro, devem ser bem descritas para que a organizagdo consiga alcangar seus objetivos. No entanto, muitas organizagdes ndo se atentam para a importincia que essas descrigdes tém para a coesio do grupo, para que os esforgos sejam realizados visando ao mesmo objetivo. Um exemplo de missdo parcamente descrita consta no texto de Medeiros e Teixeira (p.7) “Melhorar constantemente 0 que & sencial ao desenvolvimento humano pelo dominio da ciéncia ¢ tecnologia”. Nesse caso, com essa descrigdo de missio, o dirigente da organizagao pode ter intentado conseguir objetividade. © que ocorreu, entretanto, foi a subjetividade gerada pela descrigo parca da missiio, Medeiros e Teixeira (p.7), trazem que esta mesma empresa estabeleceu como vi (0: “Ser a maior, mais Iucrativa € mais respeitada companhia quimica do mundo”. Nessa visio, 0 dirigente estabeleceu objetivos que, mesmo em logo prazo, podem parecer ut6picos para quem os 1é. Ele ndo partiu da realidade atual da organizago, nfo descreveu os meios para chegar a esta visio © no estabeleceu uma estimativa de prazo. Essa visio, portanto, pode parecer utépica e pode dificultar a identificagio dos membros com os propésitos da organizagdo. Desse modo, o estabelecimento de uma visio clara ¢ bem deserita faz com que esta sirva ao propésito de orientar para o futuro e nao fique apenas como uma “visio” no sentido de ilusio, de uma “criagao fantéstica”. £ interessante, por conseguinte, observar os conceitos de missio, visio, valores ¢ compari-los com a descrigdo que muitas organizagdes fazem destes em seu planejamento estratégico. O que se observa é um distanciamento entre a teoria ¢ a ISSN: 2447-2255 - Volume 1 - ano 1 Pagina 49 wow icepse.com.brREVISTA EDUICEP- ano 2016 pratica no que conceme a estes conceitos, pois eles aparecem descritos, por vezes, de maneira insuficiente ou até mesmo confusa, de modo a gerar problemas de identidade organizacional 8. Consideragies Finais Para fins didaticos, a conceituagdo de identidade se revelou em um trabalho complexo devido 4 diversidade de interpretagdes a respeito do tema. Dessa forma, selecionar conhecimento essencial para a compreensio do tema, focando nas organizagdes, demandou tempo ¢ reflexds A articulagdo entre os conceitos se mostrou possivel e necessdria para compreender alguns problemas que as organizagdes tém enfrentado na atualidade. A dissertagio acerca dos possiveis problemas que as organizagdes enfrentam devido & ma estruturago da missio, visio e valores serviu para exemplificar articulagdes entre os conceitos, para enfatizar a importincia da elaboracdo e descrigao detalhada dos mesmos e, ainda, para evidenciar a atuagdo destes cone (os na formagio da identidade organizacional REFERENCIAS BOCK, A. M. B.; FURTADO, 0.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias. Uma introdugao ao estudo da psicologia. 14 ed. Sao Paulo: Saraiva, 2008. Capitulo 14 — Identidade, p. 206-219, CALDAS, M. P.; JR. WOOD, T.; Transformagao e Realidade Organizacional. Uma Perspectiva Brasileira. Sao Paulo, Editora Atlas, 1999. Dicionario Priberam da Lingua Portuguesa. 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