Motivação 2021 0

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
[ver artigo online]
Vivian Cister dos Santos1
RESUMO
O estudo objetivou analisar o fator motivacional, quando positivamente aplicado nas
organizações, podendo gerar maior sucesso e satisfação no trabalho. O mesmo também
apresenta os recursos motivacionais da organização, através de estudos literários, citações e
exemplos presentes no dia a dia de uma empresa, para tal, são abordadas as principais
teorias motivacionais, que permitem analisar fatores capazes de motivar os funcionários e que
quando aplicadas de forma eficiente fazem com que o funcionário se sinta bem no ambiente
de trabalho. Em sua conclusão, o artigo destaca a necessidade e a importância prática do
conhecimento, por parte dos gerentes das organizações, quanto à temática da motivação,
seja para evitar baixa eficácia da produtividade, dos funcionários e colaboradores da empresa.
Palavras-chave: MOTIVAÇÃO, CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO

TRABALHO.
THE IMPORTANCE OF MOTIVATION IN

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR
ABSTRACT
The study aimed to analyze the motivational factor, when positively applied in organizations,
which can generate greater success and job satisfaction. It also presents the organization's
motivational resources, through literary studies, quotes and examples present in a company's
day-to-day, for this purpose, the main motivational theories are addressed, which allow ana-
lyzing factors capable of motivating employees and which when applied efficiently make the
employee feel good in the work environment. In conclusion, the article highlights the need and
the practical importance of knowledge, on the part of the managers of organizations, on the
theme of motivation, whether to avoid low efficiency of productivity, of the employees and col-
laborators of the company.
Keywords: MOTIVATION, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND SATISFACTION AT WORK.
INTRODUÇÃO
1 Graduada em Administração, da UNIABEU Centro Universitário. Rio de Janeiro-RJ.
http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-206-9145
FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 206. V.9. ANO 2021.
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Durante muito tempo, o tema motivação não recebeu a devida importância por
parte das organizações, ou pelos gestores, e era visto como um problema dos
indivíduos, não cabendo qualquer tipo de responsabilidade às empresas por esta
condição. Estas então começam a perceber, através da análise da produtividade e
dos lucros, que elas sim têm impacto direto na motivação ou desmotivação dos seus
funcionários.
A motivação, como ação geradora do comportamento humano, é fundamental
para o sucesso das organizações. A falta de motivação está diretamente ligada à
insatisfação com o ambiente de trabalho, o que acaba por gerar baixa produtividade.
Entender de maneira mais profunda a relação entre a motivação e o
desempenho alcançado nas tarefas designadas é o grande desafio dos gestores.
Nesta seara, estudos mostram que melhores desempenhos estão relacionados a altos
índices de motivação, e que o sucesso das organizações depende do rendimento dos
funcionários, sendo assim, a motivação assume um papel de extrema relevância para
o sucesso dos negócios.
Outro fator que também envolve a motivação é a questão de quem é a pessoa
que consegue trabalhar a motivação nas organizações. Nesse caso ninguém melhor
do que os lideres, pois é a pessoa responsável e que está mais próxima dos
colaboradores, ele deve trabalhar o processo da motivação constantemente com a
sua equipe para manter as pessoas motivadas e assim conseguir a melhor
produtividade e sucesso da organização, sem se esquecer de que cada pessoa é
diferente e única, assim os fatores motivacionais variam de uma pessoa para outra,
não existe fórmula pronta de motivação, é responsabilidade do líder em descobrir
como motivar cada um de seus liderados.
Um aspecto muito importante a ser apresentado é a identificação das
individualidades no processo motivacional. Através da “Teoria das Necessidades de
Maslow, teoria de Frederick Herzberg e a Teoria X e Y Mc Gregor” o presente artigo
abordará o papel do líder na identificação das individualidades e no trabalho de
motivação da equipe. O líder deverá, através de um trabalho constante, manter sua
equipe motivada para que ela alcance os melhores resultados e, por consequência, o
REVISTA CIENTÍFICA SEMANA ACADÊMICA. FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 206. V.9. ANO 2021. 2
sucesso da organização, sem nunca deixar de lado os fatores individuais de cada

pessoa, descobrindo dentro dessas individualidades como motivá-los.
Porém, antes de avançarmos, devemos conceituar motivação, abordando a
origem do termo e suas aplicações ontem e hoje.
1. CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
A palavra motivação vem do latim movere, que significa mover. São muitos os
doutrinadores que definem motivação. Segundo o dicionário Aurélio, motivação é o
ato ou efeito de motivar, de despertar o interesse por algo. Podemos encontrar como
sinônimo de motivação interesse, motivo, causa e ânimo. A palavra motivação é então
formada pela palavra “motivo”, mais o sufixo “ação”.
Superada a análise da origem etimológica, bem como seu sentido denotativo,
passaremos aos conceitos de motivação segundo alguns doutrinadores. Existem
inúmeras definições para o que é motivação, porém, por hora ficaremos com duas
definições que se complementam.
Primeiramente o conceito de Richard L. Daft, que ensina que a motivação
“refere-se às forças internas e externas de uma pessoa, que provocam entusiasmo e
persistência em seguir um certo curso de ação” (DAFT, 2005).
De forma a tornar ainda mais claro que a motivação é um fator individual, interno
e personalíssimo, temos a seguinte definição de Gooch e McDowel (1990):
A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa

e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue
jamais motivar alguém, o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa.
A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação
desejável está diretamente ligada à força de um desejo. (Gooch e
McDowel)
Motivação é uma força interna, que se encontra dentro de cada um, nasce das
suas necessidades. O comportamento humano sempre é motivado, sempre há uma
necessidade a ser seguida. Quando uma pessoa decide caminhar para atingir tal
objetivo, não significa que ela está motivada totalmente para realizar tal ação, muitas
vezes a pessoa só realiza o ato pelo simples fato de ser obrigada, para evitar futuras
punições de seus líderes, ou também por recompensas que possam surgir quando tal
objetivo é alcançado. Entretanto, a iniciativa para que a pessoa caminhe em

determinada direção não partiu totalmente dela, e sim de um terceiro, que provocou
estímulos que a fez caminhar e realizar tal objetivo. (BERGAMINI, 1986, 1989). As
pessoas também agem por motivos internos, por uma necessidade interior, por uma
busca de objetivos. Nesse caso existe a motivação da pessoa, a própria vontade de
alcançar seu objetivo. Segundo Berganini (2008, p.108):
A motivação, pode e deve ser considerada como uma força propulsora

que tem suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada um,
e que a satisfação ou insatisfação que podem oferecer fazem parte
integrante de sentimentos de prazer ou desprazer diretamente
acessíveis somente a quem experimenta.
É comum se ver nas empresas pessoas que trabalham apenas por obrigação, por
existir fatores internos que a impulsiona a realizar determinada tarefa mesmo sem
vontade. Não que trabalhem por que gostam, por possuírem metas e objetivos a
serem alcançadas no decorrer de sua carreira. A obrigação tem se tornado fator
primordial na realização das tarefas empresariais, e isso tem prejudicado o rendimento
das organizações, pois as pessoas não realizam suas tarefas motivadas, e sim
obrigadas. As pessoas são completamente diferentes entre si no que diz respeito à
motivação. Para Idalberto Chiavenato (1987, p.271).
As necessidades humanas que motivam o comportamento humano

produzindo padrões de comportamento variam de individuo para
indivíduo. Para complicar ainda mais, os valores pessoais para atingir
os objetivos são diferentes. E o pior é que as necessidades, os valores
pessoais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o
tempo. Apesar de todas as diferenças enormes o processo que
dinamiza o comportamento humano é mais ou menos semelhante
para todas as pessoas. Existem três suposições intimamente
relacionadas entre si para explicar o comportamento humano:
1 - O comportamento humano é causado, ou seja, existe uma
causalidade do comportamento humano. Tendo a hereditariedade
como meio ambiente influenciam decisivamente sobre o
comportamento das pessoas. O comportamento é causado por
estímulos internos ou externos.
2 - O comportamento humano é motivado, ou seja, há uma finalidade
em todo o comportamento humano. O comportamento não é casual
nem aleatório, mais sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3 - O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
Subjacente a todo comportamento, existe sempre um “impulso”, um
“desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que

servem para designar os “motivos” do comportamento. Se essas três
suposições forem corretas o comportamento humano não será
espontâneo, nem isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo
implícito ou explicito que orienta o comportamento das pessoas.
A motivação também tem grande envolvimento entre o relacionamento de

gerentes e seus subordinados, ou melhor dizendo, entre líderes e 16 colaboradores.
Segundo Berganini (2008, p. 02), antes da revolução industrial os funcionários eram
tidos como escravo não existia espirito de liderança em quem comandava as equipes,
não existia motivação e sim punições onde se criavam ambientes que prevalecia o
medo.
Atualmente as organizações tem outra forma de trabalhar, os líderes são as
principais pessoas que se relacionam diretamente com os colaboradores, é de
responsabilidade do líder trabalhar a motivação em sua equipe para que todos
trabalhem com o mesmo foco no sucesso da empresa. A realização pessoal, o desejo
de atingir seus objetivos, ser reconhecido e valorizado são alguns sinais mais
conhecidos que motivam o ser humano. Porém, motivar pessoas não é uma tarefa
simples.
Têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para

pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o momento. As
pessoas, por sua vez, por serem diferentes entre si, interagem com a
própria personalidade e motivação de formas diferentes. Por tudo isso,
motivar pessoas no trabalho constitui tarefa das mais difíceis. (Gil,
2001, p. 210)
Partindo desses conceitos, podemos entender que motivação é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma e que dá origem a um
comportamento específico, provocando um estímulo externo (provindo do ambiente)
ou também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo
(CHIAVENATO, 1999).
2. TEORIAS DE PROCESSO E TEORIAS DE CONTEÚDO
As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de conteúdo e teorias

de processo. Teorias de conteúdos se concentram nas razões que leva, uma pessoa
a ficar motivada “O que motiva alguém” já as teorias de processo se concentram no

modo em que o comportamento é motivado “Como essa motivação ocorre”.
Teorias de Processo:
• Teoria da Equidade – Adams.
• Teoria da expectativa – Vroom.
• Teoria do Reforço – Skinner.
• Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia).
• Teoria da Avaliação Cognitiva.
Teoria de Conteúdo:
• Teoria dos dois fatores – Herzberg.
• Teoria ERC – Alderfer.
• Hierarquia das necessidades – Maslow.
• Necessidades adquiridas – Mcclelland.
• Teoria X e Y McGregor.
2.1 Teoria X e Y de McGrecor
A Teoria X e Y de Douglas McGregor delimita com exatidão a atuação da

liderança e da motivação nos indivíduos. Segundo McGregor, existem dois tipos de
homens, o homem X e o Homem Y. O homem X é aquele que só trabalha quando um
líder manda nele, indolente, apático, que demonstra desmotivação no trabalho.
Diametralmente oposto ao homem X, temos o homem Y, que tem como
características a proatividade, não precisa ser mandado a trabalhar pois gosta do
trabalho e tem prazer em realizar seu ofício, é naturalmente motivado, sente vontade
de aprender cada vez mais e realiza-se no trabalho.
Através da análise do homem X e do homem Y, podemos traçar um perfil dos
liderem em relação a eles e quais comportamentos motivacionais tal líder deve adotar
para conseguir a melhor produtividade dos seus comandados. Voltando ao conceito
de liderança, esta não pode ser limitada apenas ao poder sobre outra pessoa, ao
comando, e sim um exemplo a ser seguido. Através das suas atitudes, o líder
influencia seus subordinados a fim de motivá-los, sendo ele um exemplo a ser seguido,
despertando sentimentos como admiração e respeito em sua equipe.
O líder do homem X deve adotar um aspecto mais autoritário, autocrático, pois

estes enxergam o trabalho apenas como um mal necessário ao seu sustento. Outra
característica importante aqui é a constante supervisão do líder sobre o homem X para
que haja o rendimento esperado, pois este demonstra espírito preguiçoso, devendo o
líder usar ainda elogios, punição e recompensas financeiras para motivar esse sujeito.
Por haver uma interação entre os objetivos individuais e organizacionais, o líder
do homem Y deve adotar um estilo participativo. Para o homem Y, o esforço físico e
mental empregado no trabalho é algo natural, buscando sempre se auto corrigir a fim
de atingir as tarefas que lhe foram propostas. A organização deve apenas prover
condições necessárias que para que o homem Y possa trabalhar plenamente. Esses
indivíduos são criativos e competentes, e diferentemente do homem X, assumem
responsabilidades. Outra diferença importante na forma de liderar os dois tipos de
homens conceituados por McGregor, é que enquanto o homem X se motiva com
recompensas financeiras, o homem Y anseia não somente por recompensas em
dinheiro, mas por reconhecimento profissional e possibilidade de crescer dentro da
organização.
2.2 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades - Maslow
FONTE: Hierarquia de necessidades de Maslow - Bing Images
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ou Teoria da Pirâmide de

Maslow é uma das mais conhecidas teorias da motivação, e diz que as necessidades
humanas devem ser satisfeitas seguindo uma ordem, começando com as mais
básicas que se apresentam na base da pirâmide. As necessidades básicas são as
mais fáceis de se saciar, e quando uma necessidade é satisfeita uma próxima se
manifesta, seguindo a ordem da pirâmide.
As Necessidades do homem segundo esta teoria se dividem em 5 grupos:
a) Necessidades Fisiológicas: são as necessidades mais básicas do ser hu-
mano e por isso ocupam a base da pirâmide. Fome, sede, salário básico, sexo, sono,
respiração, dentre outros, representam as necessidades primárias e enquanto não
forem sanadas nada mais importará. pensemos no exemplo de uma pessoa que está
morrendo de fome, se alimentar é seu único objetivo, nada mais importando além
dessa necessidade básica.
b) Necessidades de segurança: o segundo nível da pirâmide de Maslow ainda
diz respeito à sobrevivência do indivíduo. São exemplos de necessidade de segurança
um trabalho seguro, sem poluição e segurança do corpo. Devido à necessidade de
segurança, os indivíduos vão se proteger de qualquer perigo real ou imaginário que
venham a correr.
c) Necessidades Sociais: supridos os dois primeiros estágios, ou seja, se o in-
divíduo não está morrendo de fome e está seguro, por exemplo, ele passa a ativar o
terceiro nível que seriam as necessidades sociais ou de relacionamento. Amor, um
bom ambiente de trabalho, amizades, intimidade sexual, são alguns exemplos dessas
necessidades.
d) Necessidades de estima: no quarto nível da pirâmide temos as necessidades
que a pessoa sente consigo própria, como a autoestima, reconhecimento social, sta-
tus, reputação, amor próprio.
e) Necessidades de auto realização: no topo da pirâmide temos o crescimento
profissional, a moralidade, criatividade, solução de problemas, ou seja, necessidades
que estão ligadas ao desejo de realização plena do seu potencial, auto realização e
desenvolvimento de todos os seus talentos. Tais necessidades, por estarem no topo,
nunca seriam completamente saciadas.
2.3 Teoria Bifatorial de Frederick Herzberg
Diferentemente de Maslow que baseia sua teoria da motivação nas diferentes

necessidades do indivíduo, adotando uma abordagem interna, Herzberg fundamenta
sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo, numa abordagem externa.
Herzberg considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o
trabalho em si (conteúdo), são fatores importantes para a motivação. Podemos
resumir o pensamento de Herzberg, levando em conta dois fatores:
a) Fatores higiênicos (ou extrínsecos): esses fatores estão relacionados às
condições sob as quais o indivíduo realiza o seu trabalho, como, por exemplo, admi-
nistração e políticas da empresa, condições gerais de trabalho, relacionamento com
colegas, salário, segurança, status. Tais fatores não são de responsabilidade e tam-
pouco estão sob o controle do indivíduo, sendo sim, responsabilidade das organiza-
ções, e os trabalhadores os entendem como uma retribuição pelo seu trabalho. De
acordo com Herzberg, esses fatores não servem para motivar o indivíduo, e sim como
algo que, em seu estado ideal, impede a insatisfação, mas não os influencia a se
desenvolverem. Os incentivos que as organizações oferecem aos seus funcionários,
tais como prêmios, bonificações e recompensas, tiveram seu arcabouço teórico base-
ado nessa teoria. Para o autor essa política de recompensas, por fazerem parte dos
fatores higiênicos, possuem eficácia apenas temporária, não sendo assim uma sólida
estratégia motivacional.
b) Fatores motivacionais (ou intrínsecos): estes são os fatores controlados pe-
los indivíduos, relacionados com o trabalho, nível de responsabilidade, o reconheci-
mento, a realização, o progresso e o crescimento do indivíduo. Quando os fatores
motivacionais são respeitados, eles elevam substancialmente a satisfação e a moti-
vação. Pensemos num médico do programa Médicos Sem Fronteiras que realiza uma
incursão à África, onde os fatores higiênicos ou extrínsecos não são sanados, traba-
lhando em meio a doenças, fome, sede, condições precárias de trabalho, no entanto
realiza seu trabalho com orgulho e competência, pois os fatores motivacionais ou in-
trínsecos são observados, o que o leva a realizar esse trabalho com extrema presteza
e motivação.
Traçando um paralelo entre as teorias de Maslow e Herzberg, os fatores

higiênicos ou extrínsecos estão relacionados aos três níveis inferiores da pirâmide de
Maslow, e possuem pequeno efeito motivacional, ponto de concordância entre as
teorias. Já os fatores motivacionais ou intrínsecos se relacionam com o topo da
hierarquia de Maslow.
Herzberg chegou a uma conclusão que o permitiu desenvolver sua teoria bifa-
torial: os fatores responsáveis pela satisfação profissional são diferentes dos respon-
sáveis pela insatisfação. O oposto de satisfação profissional não é a insatisfação, mas
sim nenhuma satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação
profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação.
3. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Ele pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas

pelas pessoas que compõem a empresa, tanto funcionários quanto seus diretores, e
o impacto que tais condutas e costumes têm sobre o andamento e desenvolvimento
da organização.
Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da
corporação e pauta quais são as visões e impressões que as pessoas ligadas a ela
possuem desse local de trabalho em questão.
Um campo de estudo voltado a prever, explicar, entender e modificar o
comportamento humano e os processos mentais dos indivíduos em um contexto
organizacional e de trabalho.
Por isso tem grande relação com a psicologia organizacional e do trabalho,
administração e gestão de pessoas, tem como objetivo de estudo:
• Impacto do emprego na vida humana;
• Relação entre as pessoas e grupos dentro de um contexto de trabalho;
• Percepção, crenças e atitudes dos indivíduos com relação ao trabalho;
• Desempenho e produtividade;
• Saúde no trabalho;
• Ética nas relações de estudo;
• Diversidade da força de trabalho;
• Ações ou comportamentos dos indivíduos dentro desse contexto,

aprendizagens, cultura organizacional, poder, grupo de equipes, liderança e
motivação.
Muitas interações individuais acontecem no interior das organizações, que a
própria sociedade com passar do tempo criou próprias identidades para organizar
esforços com objetivo de atender interesses, assim como uma grande parte da
interação humanas, o comum no anseio das organizações é indispensável entender
melhor das pessoas se comportar de uma determinada maneira dentro desse contexto
organizacional e consequentemente conseguir intervir de uma forma que seja positiva
tanto pro individuo como para as organizações e seus resultados.
Imagine uma seguinte situação, você é um gerente de linha dentro de uma
organização e se depara com a quebra de produtividade dos funcionários, qual seria
as causas disso? Para fazer algo primeiro você precisa realizar um diagnóstico,
identificar as causas vai precisar aventar possibilidades e solução e escolher a mais
adequada entre elas, na maioria dos casos ocorre com a pessoa que está nessa
posição a partir das experiências que ela teve durante sua vida, do que ela já estudou
ela tem de tomar uma decisão por meio principalmente do bom senso ou de sucesso
que ela já teve no passado com situações similares ,muitas vezes pode ter um bom
resultado, mas talvez se fizesse isso de uma forma estruturada com respaldo e alguma
teoria, aumentaria as chances de sucesso, então é isso comportamento
organizacional vai te propiciar.
Na fase do diagnóstico ele vai te dar meios, ferramentas, instrumentos para
você medir e entender melhor os antecedentes de comportamento individuais nas
organizações, realizado o diagnostico você terá um respaldo de intervir com maior
probabilidade de sucesso, por exemplo a falta de motivação das pessoas e mais
especificamente, percepção que as tarefas que as pessoas realiza não são
suficientemente desafiadoras, sabendo disso uma possível solução é reestruturar os
cargos das organizações ou realizar o que se chama enriquecimento da tarefa, com
essa situação hipotética fica muito claro que o comportamento organizacional é
fundamental para os gestores e gestão de pessoas.
O estudo do comportamento organizacional é importante nas empresas como

meio de garantir uma boa dinâmica na manutenção e melhoria da gestão de pessoas.
Desta forma, pode ser possível prever situações e evitar conflitos pessoais ou
coletivos entre os funcionários.
Para que estas análises comportamentais sejam feitas são usadas algumas
ferramentas, como programas de coaching, mapeamento de competências individuais,
questionários de perfis comportamentais, dentre outras ações estratégicas.
Como resultado do estudo feito sobre o comportamento organizacional,
também é possível determinar meios de melhorar a eficácia da produtividade dos
funcionários e colaboradores da empresa.
4. ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS
4.1 Diagnóstico
Esse ponto é essencial para ajudar a organização a identificar problemas que

possam interferir na sua eficácia e auxiliam a encontrar estratégias de melhorar as
causas.
Geralmente o diagnóstico é realizado por um especialista que ajuda a identificar
problemas através de pesquisas e observações.
Esse profissional examina a missão, objetivos, políticas, estruturas e
tecnologias da organização, para iniciar as práticas.
O clima e a cultura também são fatores fundamentais ao longo deste
diagnóstico, principalmente para a organização alcançar os resultados desejados e
agir de forma rápida e eficaz.
4.2 Plano de ação
O plano de ação é a elaboração de um conjunto de intervenções estratégicas

que abordam os problemas diagnosticados.
A organização passa a ser envolvida em um processo de planejamento de
ações para avaliar a viabilidade da implementação de diferentes estratégias de
mudança que levam à ação e melhorias.
4.3 Intervenção
Ao longo da intervenção, as etapas de mudança são especificadas e

sequenciadas, assim o progresso pode ser monitorado e o comprometimento das
partes interessadas são cultivados.
4.4 Avaliação
Nesta etapa os esforços de mudança planejados são avaliados. Assim, o

profissional consegue acompanhar o progresso da organização na implementação da
mudança, documentando os avanços e problemas sofridos pela organização ao longo
do processo.
5. PRINCIPAIS CONCEITOS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Dentro do Desenvolvimento Organizacional há pontos importantes para a

análise e para o planejamento de novas ações dentro de uma organização. Os
principais conceitos avaliados segundo a teoria são:
5.1 Clima Organizacional
O clima organizacional é conhecido como o "humor" ou personalidade de uma

organização. São atitudes e crenças da organização que criam o clima organizacional
e, consequentemente, influenciam o comportamento coletivo dos colaboradores.
As características do clima podem estar associadas à satisfação do funcionário,
estresse, qualidade do serviço, resultados e até mesmo podem presumir se a
implementação de novos programas poderá ser bem-sucedida.
As principais características analisadas no clima organizacional são:
• Liderança: suporte aos líderes e o controle de suas ações;
• Comunicação;
• Gerenciamento participativo;
• Clareza de papéis;
• Resolução de conflitos.
5.2 Cultura organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos

compartilhados entre os colaboradores de uma organização.
Os cinco elementos básicos analisados na cultura de uma organização são:
• Suposições;
• Valores;
• Normas comportamentais;
• Padrões comportamentais;
• Mecanismos.
As características subjetivas, como suposições, valores e normas, refletem os
pensamentos e interpretações inconscientes dos colaboradores da organização e
moldam os comportamentos e mecanismos assumidos.
É importante lembrar que a cultura organizacional está diretamente ligada ao
clima, uma vez que o influencia. Apesar de haver ainda confusão entre clima e cultura
organizacional, os dois constituem conceitos distintos, porém complementares. No
próximo tópico, apresentaremos o conceito de cultura, suas principais características
e a diferença entre clima e cultura.
5.3 Clima e Cultura Organizacional
É comum haver uma confusão entre as definições de clima e cultura

organizacional. Rizzatti (2002) cita os trabalhos de Ornstein e de Souza para explicar
a diferença entre esses dois conceitos. Enquanto o primeiro afirma que a cultura se
refere a normas e valores organizacionais, e que o clima é uma descrição das
condições de trabalho de uma organização, o segundo defende a ideia de que o clima
é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura e decorre do peso
de cada um dos elementos culturais. Por exemplo: a excessiva importância dada à
tecnologia pode levar a um clima desumano; a pressão das normas pode criar tensão,
enquanto a aceitação dos afetos pode gerar tranquilidade e confiança.
O clima pode ser entendido como a percepção da atmosfera da organização e

impacta a satisfação com o trabalho, as interações entre os grupos e até mesmo os
comportamentos que exprimem afastamento dos empregados do ambiente de
trabalho (absenteísmo, rotatividade, entre outros). A cultura organizacional é uma das
principais causas do clima: a cultura é a causa e o clima é a consequência, sendo os
dois, portanto, fenômenos complementares. Por exemplo: uma cultura rígida e formal
irá causar um clima rígido e formal, um ambiente de trabalho rígido em que os
funcionários não podem expressar suas ideias; em contrapartida uma cultura flexível
(informal) irá causar outro ambiente de trabalho, com um clima saudável. O clima é
instável e refere-se ao nível de satisfação dos funcionários em um dado momento,
enquanto a cultura decorre de práticas estabelecidas ao longo do tempo.
Apesar de o clima organizacional ser abstrato, ele se materializa por meio de
indicadores que fornecem sinais sobre sua qualidade, indicando se o clima está bom
ou não.
Se considerarmos que a gestão de pessoas tem como missão alcançar a
satisfação e a motivação dos funcionários, a identificação e a análise do clima são de
suma importância, visto que, quando as pessoas estão satisfeitas e motivadas com o
seu ambiente de trabalho, tendem a apresentar uma produtividade maior. Dessa forma,
o clima deve ser constantemente avaliado pela área de gestão de pessoas a fim de
saber se a sua missão está sendo alcançada.
6. COMO MOTIVAR FUNCIONÁRIO
A motivação representa as forças internas de uma pessoa que afetam a direção,

a intensidade e a persistência do seu comportamento voluntário.
Direção refere-se ao caminho em que as pessoas empreendem seus esforços;
elas têm uma noção do que buscam e em que nível de qualidade, quantidade e assim
por diante. Em outras palavras, a motivação é voltada para objetivos, não é aleatória,
as pessoas são motivadas a chegar ao trabalho no horário estipulado, a terminar um
projeto algumas horas antes ou a visar a muitos outros objetivos.
O segundo elemento da motivação chamado intensidade, é a quantidade de
esforço empregado no objetivo. A intensidade reflete o quanto as pessoas incentivam
a si próprias a completar uma tarefa. Por exemplo, dois funcionários estão motivados
a concluir seu projeto algumas horas antes do prazo estipulado (direção), mas apenas
um deles empreende um esforço suficiente (intensidade) para alcançar esse objetivo.
Finalmente, a motivação envolve níveis variados de persistência, ou seja, a
continuação do esforço durante certo tempo. Os funcionários mantêm seus esforços
até́ atingirem o objetivo, ou desistem de antemão. Para lembrar desses três elementos
da motivação, pense na metáfora de dirigir um carro no qual a força do motor é seu
esforço. A direção seria o local para onde você está dirigindo, a intensidade é quanto
seu pé aperta o acelerador e a persistência é por quanto tempo você dirige até o
destino final. Lembre-se que a motivação é uma força que existe dentro dos indivíduos,
não seu comportamento real. Assim, direção, intensidade e persistência são
condições cognitivas (pensamentos) e emocionais que são causas diretas de nossas
ações.
As capacidades do funcionário fazem diferença no comportamento e no
desempenho das tarefas. Capacidade inclui tanto as aptidões naturais quanto as
capacidades aprendidas necessárias para concluir uma tarefa com êxito. Aptidões são
talentos naturais que ajudam os funcionários a aprenderem tarefas específicas com
mais rapidez e desempenha-las melhor. Existem muitas aptidões físicas e mentais, e
a nossa capacidade para adquirir habilidades é afetada por tais aptidões. Por exemplo,
a destreza dos dedos é uma aptidão pela qual os indivíduos aprendem mais
rapidamente e têm um potencial de atingir um desempenho mais elevado na
separação e manuseio de objetos pequenos com seus dedos. Os funcionários com
alta destreza dos dedos a princípio não são necessariamente melhores do que os
outros; em vez disso, sua aprendizagem tende a ser mais rápida e seu desempenho
potencial tende a ser mais elevado. As capacidades aprendidas são as habilidades e
o conhecimento que você possui atualmente, incluindo as habilidades físicas e
mentais, além do conhecimento que você̂ adquiriu. As capacidades aprendidas
tendem a diminuir ao longo do tempo, se não são utilizadas. As atitudes e as
capacidades aprendidas estão intimamente relacionadas às competências, um termo
que hoje é utilizado com frequência nos negócios.
Competências são características de uma pessoa que resultam em um

desempenho superior. Tais características incluem conhecimento, habilidades,
aptidões e comportamentos. Alguns especialistas estendem o significado do termo
para incluir personalidade e valores, enquanto outros sugerem que as competências
são resultados orientados para ações que envolvem tais características, como atender
clientes, lidar com cargas de trabalho pesadas e oferecer ideias criativas. Alguns
estudos tentaram identificar uma lista das competências centrais para o desempenho
em qualquer cargo ou profissão. Por exemplo, uma corrente de pesquisa identificou
as competências mais importantes em todas as situações profissionais, como
liderar/decidir, apoiar/cooperar, criar/conceitualizar, adaptar/lidar e quatro outras.
6.1 Motivação
Forças interiores de uma pessoa que afetam a direção, a intensidade e a

persistência do seu comportamento voluntário.
6.2 Capacidade
As aptidões naturais e as capacidades aprendidas necessárias para concluir

uma tarefa com êxito.
6.3 Competências
Habilidades, conhecimento, aptidões e outras características pessoais que

levam a um desempenho superior.
7. SATISFAÇÃO PESSOAL
O nível de satisfação dos funcionários é considerado um grande diferencial

competitivo e influencia diretamente no crescimento dos negócios. Quando estão
satisfeitos, os empregados tendem a se empenhar mais para realizar seu trabalho e
a buscar também pelo próprio crescimento profissional. Assim, o time permanece
motivado, contribuindo para um ambiente mais produtivo e eficaz.
Dentro das organizações existem recursos necessários que auxiliam os

colaboradores a alcançarem a motivação para continuarem firmes em suas atividades,
que são elas: remuneração, promoções e oportunidades de crescimento, condições
de trabalho, benefícios, bom relacionamento, comunicação, e o principal de todos o
reconhecimento. Um colaborador satisfeito faz toda diferença na empresa. Gil (2001,
p. 207) relembra que,
[...] com base em levantamentos empíricos, constatou que, quando

as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus serviços, preocupavam-
se com o ambiente em que estavam trabalhando e que, quando se
sentiam satisfeitas, isso se devia ao trabalho propriamente dito.
Uma das necessidades básicas humanas é o reconhecimento. As pessoas

gostam de sentir que elas não passam despercebidas e que elas possuem valor. Esta
é uma necessidade normal, dentro de um padrão normal de comportamento é
importante reconhecer o valor das outras pessoas. E às vezes, não basta reconhecer
internamente o valor dos outros. Temos que manifestar ou externar este
reconhecimento de alguma forma.
A partir da década de 1950, houve um aumento considerável dos estudos sobre
sentimentos e atitudes dos funcionários em relação ao seu trabalho nas organizações,
ampliando o foco para a satisfação nesse ambiente.
Por longo tempo, satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas

nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis
por comportamentos de trabalho, tais como: teoria de motivação-
higiene (HERZBERG; MAUSNER e SNYDERMAN, 1959), teoria da
satisfação de necessidades (VROOM, 1964) e teoria de expectativas
e instrumentalidade (HACKAM e PORTER, 1971) (SIQUEIRA et
al., 2008, p. 265).
Os autores ressaltam que, além dessa vertente de associar satisfação à

motivação, há outra que associa satisfação à responsabilidade social, isto é, o quanto
a organização consegue proporcionar e cuidar da saúde e do bem-estar dos
indivíduos no trabalho. (SIQUEIRA et al., 2008).
Segundo pesquisas, identificados por Herzberb, existem alguns elementos
chaves que podem determinar a satisfação ou insatisfação dos funcionários de uma
determinada empresa. Os seis elementos que mais podem provocar índices de

insatisfação são a política da empresa; supervisão; relacionamento com supervisores;
condições de trabalho; relacionamento com colegas de mesmo nível; relacionamento
com subordinados.
Se a organização dispõe de meios, ela pode focalizar a remuneração como
uma forma de indução para se obter os níveis de performance desejada, através da
exigência do cumprimento de um “contrato”, sem que para isso tenha que investir
muito em meio não financeiros. Este é obviamente um meio muito eficaz, sobretudo,
quando as condições e ambiente de trabalho não são muito atrativos para os
profissionais mais qualificados. Para Bergamini e Beraldo (1988), o processo de
satisfação torna-se dinâmico, pois engloba situações variadas, características de
personalidade, situações de trabalho, expectativas, necessidades e motivações.
Aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a

trabalhar com mais afinco, pode, no entanto, deixá-las satisfeitas o
bastante para que outros fatores possam motivá-las. Por outro lado,
se o salário ou as condições de trabalho causam insatisfação, as
pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum outro elemento será
capaz de motivá-las. (GIL, 2001, p. 208).
Para Bergamini e Beraldo (1988), o processo de satisfação torna-se dinâmico,

pois engloba situações variadas, características de personalidade, situações de
trabalho, expectativas, necessidades e motivações.
Muitos fatores motivacionais podem ser classificados em positivos ou negativos,
isto é, fatores que estão relacionados ao prazer ou a medo ou dor. Normalmente o
medo e a dor, são considerados como fatores motivacionais mais fortes. As pessoas
costumam proteger mais o que tem, do que procurar conquistar coisas novas para si.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Num cenário de mercado tão competitivo ao vivenciamos hoje, só as

organizações visionarias apostam em seu maior, ativo, que são as pessoas.
A motivação leva as pessoas a executar tarefas e as desempenha-las com
dedicação, esforço, energia em tudo a que for designado, abrangendo conhecimento
e tonando uma realização pessoal.
As pesquisas das teorias de conteúdo objetivam identificar e analisar os fatores
que estimulam o comportamento das pessoas. Teoria X e Y são duas visões opostas
sobre a natureza humana e a forma de gerir a força de trabalho. A Teoria X reflete a
necessidade da organização desenvolver os ambientes e processos de trabalho para
aqueles que não se acham ambiciosos. Esses necessitam de regras a serem seguidas
e possuem pouco autocontrole. A teoria Y, mais moderna, defende que as pessoas
encontram autorealização no trabalho e que cumprem melhor as suas tarefas se não
forem vigiadas, desde que motivadas de forma adequada. Maslow acredita que uma
necessidade só motiva, até ser satisfeita e que as necessidades dos níveis mais
baixos tem que ser satisfeitas primeiro e a teoria de Herzberg sugere que as pessoas
têm dois níveis de necessidades: as motivadoras e as higiénicas. As higiénicas dizem
respeito as situações de bom salário, boas relações com os colegas, etc. As
necessidades motivadoras são as que podem promover a motivação e dizem respeito
ao trabalho em si.
Todos os aspectos relacionados no comportamento e na estratégia organizacional,
dando ênfase naquilo que não está funcionando adequadamente, seja vinculados à
área administrativa ou técnica, de pessoal ou de produção, devem orientar suas
iniciativas gerenciais à busca pela melhoria e garantia da qualidade dos processos
produtivos.
Assim, conclui-se que o fator motivacional, implícito na análise da cultura e do
clima organizacional, apesar de possuírem conceitos diferentes, se encontram
diretamente relacionados dentro de uma empresa. É tarefa árdua e os profissionais
da área devem fazê-lo com muita seriedade, prudência e bom senso, logo, necessita
que aqueles que trabalham em cada setor tenham um relacionamento interpessoal
estável e o Clima Organizacional pode contribuir para resultados eficazes, pois é um

grande intermediador para ajudar a alcançar esses fins.
Com isso, investindo em uma melhora do clima organizacional,
consequentemente haverá uma melhora da cultura organizacional ao longo prazo.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
BERGAMINI, Cecília. Motivação. São Paulo: Atlas, 2ª ed.,1989.
WHITAKER, Cecília. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 2008.
WALTER, Carolina; VIAPIANA, Larissa; BARBOZA, Mariana Monfort. Motivação e

Satisfação no trabalho em busca de indivíduos e organizações. Curitiba: InterSaberes, 1ª
ed., 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração, teoria, processo e pratica. São Paulo: McGraw-

Hill, Ltda.1987.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2010.
MCSHANE, Steven L; VON GLINOW, Mary Ann. Comportamento Organizacional. Porto

Alegre: AMGH, 6ª ed., 2014.
FERREIRA, Patrícia Itala. Clima Organizacional e qualidade e vida no trabalho. Rio de

Janeiro, Série MBA – Gestão de Pessoas, LTC, 2017.
OLIVEIRA, Luana Yara Miolo de. Gestão de Pessoas. Porto Alegre, Sagah Educação S.A.,
2018.
RENNÓ, Rodrigo. Teorias de Motivação. Disponível em <

https://www.youtube.com/watch?v=ajwMge4NNXw>. Acesso em 15 de dezembro de 2020.
RODRIGUES, Juliana; JUNIOR, Adival José Reinert. Clima Organizacional: A importância

da motivação para o sucesso e prosperidade das organizações. Revista Científica
Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 05, Ed. 03, Vol. 11, pp. 91-113. Março de 2020.
Disponível em <https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/motivacao-para-o-
sucesso> - Acesso em 12 de janeiro de 2021.

Motivação 2021 0

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Motivação 2021 0

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO COMPORTAMENTO

Vivian Cister dos Santos1

Palavras-chave: MOTIVAÇÃO, CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO

THE IMPORTANCE OF MOTIVATION IN

Keywords: MOTIVATION, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND SATISFACTION AT WORK.

1 Graduada em Administração, da UNIABEU Centro Universitário. Rio de Janeiro-RJ.

sucesso da organização, sem nunca deixar de lado os fatores individuais de cada

A motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa

objetivo é alcançado. Entretanto, a iniciativa para que a pessoa caminhe em

A motivação, pode e deve ser considerada como uma força propulsora

As necessidades humanas que motivam o comportamento humano

“desejo”, uma “necessidade”, uma “tendência”, expressões que

A motivação também tem grande envolvimento entre o relacionamento de

Têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para

2. TEORIAS DE PROCESSO E TEORIAS DE CONTEÚDO

As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de conteúdo e teorias

a ficar motivada “O que motiva alguém” já as teorias de processo se concentram no

2.1 Teoria X e Y de McGrecor

A Teoria X e Y de Douglas McGregor delimita com exatidão a atuação da

O líder do homem X deve adotar um aspecto mais autoritário, autocrático, pois

2.2 A Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow

Figura 1 – Pirâmide das Necessidades - Maslow

FONTE: Hierarquia de necessidades de Maslow - Bing Images

A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ou Teoria da Pirâmide de

2.3 Teoria Bifatorial de Frederick Herzberg

Diferentemente de Maslow que baseia sua teoria da motivação nas diferentes

Traçando um paralelo entre as teorias de Maslow e Herzberg, os fatores

Ele pode ser visto como o conjunto de comportamentos e atitudes praticadas

• Ações ou comportamentos dos indivíduos dentro desse contexto,

O estudo do comportamento organizacional é importante nas empresas como

Esse ponto é essencial para ajudar a organização a identificar problemas que

4.2 Plano de ação

O plano de ação é a elaboração de um conjunto de intervenções estratégicas

Ao longo da intervenção, as etapas de mudança são especificadas e

Nesta etapa os esforços de mudança planejados são avaliados. Assim, o

5. PRINCIPAIS CONCEITOS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Dentro do Desenvolvimento Organizacional há pontos importantes para a

5.1 Clima Organizacional

O clima organizacional é conhecido como o "humor" ou personalidade de uma

5.2 Cultura organizacional

A cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos

5.3 Clima e Cultura Organizacional

É comum haver uma confusão entre as definições de clima e cultura

O clima pode ser entendido como a percepção da atmosfera da organização e

6. COMO MOTIVAR FUNCIONÁRIO

A motivação representa as forças internas de uma pessoa que afetam a direção,

Competências são características de uma pessoa que resultam em um

Forças interiores de uma pessoa que afetam a direção, a intensidade e a

As aptidões naturais e as capacidades aprendidas necessárias para concluir

Habilidades, conhecimento, aptidões e outras características pessoais que

O nível de satisfação dos funcionários é considerado um grande diferencial

Dentro das organizações existem recursos necessários que auxiliam os

[...] com base em levantamentos empíricos, constatou que, quando

Uma das necessidades básicas humanas é o reconhecimento. As pessoas

Por longo tempo, satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas

Os autores ressaltam que, além dessa vertente de associar satisfação à

determinada empresa. Os seis elementos que mais podem provocar índices de

Aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a

Para Bergamini e Beraldo (1988), o processo de satisfação torna-se dinâmico,

Num cenário de mercado tão competitivo ao vivenciamos hoje, só as

estável e o Clima Organizacional pode contribuir para resultados eficazes, pois é um

BERGAMINI, Cecília. Motivação. São Paulo: Atlas, 2ª ed.,1989.