Apostila ASA II

Administração de Serviços de Alimentação – ASA II
ORGANIZAÇÃO (Abreu) Organizar consiste:

 Caracterizar as unidades operacionais primárias;
É a etapa consecutiva ao planejamento, fundamental para
 Definir o fluxo de sequência de trabalho;
que os objetivos possam ser atingidos, os planos
 Agrupar as unidades primárias para formular as
executados e as pessoas possam trabalhar eficiente e
complexas.
eficazmente.
 Estabelecer a estrutura de autoridade;
Função administrativa de agrupamento de atividades  Sistematizar o trabalho.
necessárias para atingir os objetivos da organização
Abrangência da Organização:
(empresa), com a divisão do trabalho, com agrupamentos
 Nível Global – desenho organizacional
racionais e funcionais, nos quais o executivo de cada setor
 Nível Departamental - desenho dos departamentos.
seja provido de autoridade e responsabilidade e capaz de
 Nível de tarefas e operações – desenho dos cargos
atingir os objetivos.
e tarefas.
Agrupamento das atividades necessárias para realizar
Estrutura Organizacional
objetivos e planos, a atribuição dessas atividades a
departamentos apropriados e os passos necessários para
É a base que permite à empresa organizar-se para atingir
delegação e coordenação da autoridade.
seus objetivos. É representada pelo conjunto de órgãos e
suas relações de interdependência e via hierárquica.
Estabelecimento da estrutura formal do órgão com
definição de sua competência, atribuições por função e a
 Órgão – unidade de trabalho que reúne um grupo de
especificação das relações entre chefes e subordinados e
pessoas que planeja e/ou executa algumas atividades
entre unidades, evitando conflitos de autoridade. Busca a
sob autoridade formal, ou seja, é a unidade funcional
funcionalidade. Ex: estruturação administrativa, distribuição
da empresa.
e adequação dos recursos humanos e materiais;
atividades de compras. A Estrutura tem como fundamento repartir racionalmente o
trabalho, de acordo com as especializações necessárias
As relações entre as pessoas ficam definidas e
para atingir seus objetivos, constituindo órgãos,
caracterizadas pela delegação de poderes que abrange a
estabelecendo suas atribuições, definindo seus níveis
distribuição de encargos (planejamento e execução de
hierárquicos e linhas de autoridade e subordinação, a fim
atividades específicas), a delegação de autoridade
de obter um funcionamento harmonioso, evitando
(assumir compromissos, empregar recursos e praticar
duplicidade, negligência das autoridades e improvisações
outros atos para cumprir tarefas) e a criação da
com soluções eficientes para problemas complexos.
responsabilidade.
Etapas da Estruturação
A delegação de poderes, como instrumento de
organização, exige limites da autoridade pelas normas, 1. Definição e quantificação dos objetivos (meta) -
políticas e programa da empresa. desdobramento dos objetivos específicos para
estabelecimento das metas a serem atingidas.
A assessoria é um instrumento de organização com
cuidados na clareza do conceito de assessoria; seleção 2. Integração das Unidades de Trabalho – verificação
adequada do assessor; facilidade de acesso às das atividades necessárias, sua compatibilização e
informações necessárias; valorização do assessor e apoio similitude, afinidades ou não e agrupamento. Este
ao seu trabalho. agrupamento deve levar em conta a importância, a
Busca da Funcionalidade projeção hierárquica e a participação no processo
operacional. Origina a departamentalização.
A estrutura deve estar definida com os limites de cada
administrador.
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Material didático elaborado por Marta Moeckel e Tânia Muzy 2016. Direitos autorais reservados.
3. Definição de Autoridade e Subordinação – Divisão relatórios. É destinado àqueles que não gozam de
dos órgãos e estabelecimento das relações de autonomia administrativa ou financeira.
comando e subordinação. Dependendo do tamanho
da empresa, maior ou menor será o número de níveis (Mezomo) Regimento do Serviço (Hospital)
da Empresa.
Ato normativo aprovado pelo diretor do hospital, com
4. Definição de Funções e Atividades – uma vez caráter flexível e dispõe sobre objetivos, estrutura
criada a unidade de trabalho com a respectiva orgânica, as atribuições, a competência dos órgãos e dos
hierarquia e autoridade, é imprescindível definir suas cargos de direção, as normas técnicas de funcionamento,
funções e esboçar a respectiva microestrutura (órgãos rotinas, roteiros e relatórios da produtividade de cada
operacionais). Deve ser considerada a consistência de serviço do hospital. O regimento do serviço é tão
afinidades, optando-se pelo melhor critério: importante quanto o estatuto social para a empresa e o
semelhança, dependência ou apoio mútuo na regulamento para o hospital.
sequência do fluxo.
Normas administrativas: Resoluções, ordens de serviço
5. Estabelecimento de Comunicações e Mecanismos e orientações que emanam de uma autoridade
de Controle – Atuação integrada que alimente o administrativa.
processo decisório com sistema de comunicação
Normas Técnicas: Explicitam a forma como deve ser
rápido e eficiente. As chefias precisam ter anotações
executada uma ação, tarefa ou atividade.
das informações sistematizadas em formulário ou
documentos de controle.
Rotinas: Componente da organização do hospital.
Necessária para execução das numerosas atividades que
Desenvolvimento da Estrutura Organizacional
nele se desenvolvem a cada momento.
1º passo: Definição do objetivo geral.
2º passo: Definição dos objetivos específicos. 2. Gráfica
3º passo: Atividades a serem desenvolvidas para atingir
os objetivos.  Organograma – gráfico que retrata a organização
4º passo: Agrupamento das atividades pela semelhança formal, a estrutura que foi desenhada no regulamento
e importância para criação das Unidades de Trabalho.
configurando os órgãos, sua interdependência, linhas
5º passo: Definição das atribuições das respectivas
Unidades com definição da delegação de autoridade. de autoridade e subordinação.
Representação da Estrutura Organizacional (Mezomo) Gráfico organizacional deve representar a

interação do agrupamento das atividades desenvolvidas.
1. Literal – São documentos que direcionam o
Deve representar a estrutura hierárquica, definindo os
funcionamento da entidade ou um de seus órgãos.
diversos níveis; os órgãos da estrutura organizacional e os
 Estatuto - Contrato Social que configura normas de canais de comunicação entre órgãos e setores.
uma empresa. Define a finalidade da mesma, a

Relações de autoridade representadas no organograma:
política administrativa e a responsabilidade do órgão
normativo superior perante os atos praticados e os 1º nível – órgãos deliberativos que traçam as diretrizes
meios econômicos para o alcance dos objetivos. 2º nível – órgãos executivos para cumprir o estabelecido.
3º nível – órgãos técnicos e subsidiários
 Regulamento - Ato normativo genérico de entidades
4º nível – órgão operacional
autônomas que contém regras básicas da
organização. Amplia o Estatuto.
a) Organograma em Barras – os órgãos ou unidades
 Regimento - Normas próprias e limitadas a cada administrativas são configurados por retângulos
órgão da estrutura, ou seja, do serviço ou setor horizontais. O prolongamento maior (à direita) é que
aprovadas pelo diretor da instituição, e tem caráter define maior hierarquia. Simples de montar, mas
flexível. Apresenta os objetivos, rotinas, roteiros e difícil de visualizar.
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d) Organograma circular: utilizado em empresas
complexas, mas precisa ser completado pelo
clássico.
b) Organograma em Setores – os órgãos são

representados por círculos concêntricos,
representando os diversos níveis hierárquicos, que
diminuem à medida que o órgão se aproxima da
periferia. Difícil de montar e entender e impede a
representação dos diversos tipos de autoridade.
 Funcionograma - documento que registra as

atividades que justificam a existência do órgão nele
retratado.
c) Organograma Clássico – mais utilizado e mais

eficiente que pode representar estruturas complexas
com grande número de órgãos e hierarquias. São
representados por retângulos (unidades estruturais) e
linhas que podem definir os níveis de autoridade. As
linhas de ligação representam as relações de
autoridade e os retângulos representam as funções.
É o mais utilizado.
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2. Autoridade Funcional – Divisão do trabalho e
desenvolvimento de especializações. O supervisor
não dispõe de total autoridade sobre os subordinados;
apenas decorrente de sua especialização sem ferir o
princípio da Unidade de Comando. Ideal para
empresas de grande porte. Permite a um cargo ou a
um órgão atuar sobre outros não ligados diretamente
a ele propondo alterações na autoridade de linha, mas
 Fluxograma – descreve o fluxo dos processos.
sempre com aprovação do órgão superior.
Estrutura Organizacional (Mezomo)
 Aspecto Vertical: dimensão escalar ou

hierarquização, que envolve os fluxos de decisão
verticalmente, formando uma cadeia de comando,
onde figuram os níveis hierárquicos e a amplitude
administrativa em um processo harmonioso;
 Aspecto Horizontal: é paralelo funcional; fluxo de

relações dentro da organização, envolvendo a
departamentalização, divisão do trabalho, órgãos de
linha e staff.
Vantagens:
O princípio escalar evidencia a cadeia de relações diretas

 Manutenção da produtividade e do padrão de
e autoridade, ou seja, cada subordinado deve saber
qualidade de produtos e serviços.
exatamente quem representa a autoridade. As funções de
 Comunicações rápidas e menos distorcidas.
staff ou de assessoria estão mais ligadas aos objetivos
sem, no entanto, agirem diretamente na linha de comando. Desvantagens:
Tipos de Estrutura Organizacional  Duplicidade de comando e quebra da disciplina.

 Enfraquecimento da autoridade de linha
1. Linear ou Autoridade de Linha- Caracterizada pela
Unidade de Comando. A autoridade emana de um 3. Autoridade de Assessoria (Mista ou Linha-staff)
único chefe com favorecimento da disciplina e baixo Combinação da autoridade de linha com a funcional,
custo administrativo. O poder é direto do chefe mantém o princípio da hierarquia, sem abrir mão da
imediato em relação aos subordinados. Pode gerar especialização. Embora haja unidade de comando, os
autoritarismo e supervalorização do chefe. Ideal para órgãos são aconselhados por “Staff”, autoridade
pequenas empresas ou para empresas em evolução. técnica de aconselhamento para pesquisas,
** levantamentos, trabalhos específicos de orientação
técnica. Assessora o chefe e não interfere nem dá
ordens a níveis inferiores.
Recomendada para empresas médias e grandes, bem
equipadas. Mantém a unidade de comando e a
sequência de autoridade com ordem direta, com a
conjugação de órgãos consultivos.
** Mais usada em U.A.N

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Vantagens:
 Visão global das organizações
 Trabalho em equipe.
 Diminuição das responsabilidades individuais.
Desvantagens:
 Demanda tempo para tomada de decisões.
 Equilíbrio nas diferentes opiniões.
5. Estrutura Mista ou Matricial - É um tipo de estrutura

Vantagens: que surgiu com o advento da tecnologia espacial, a
 O órgão aconselhador que limita a responsabilidade qual apresenta duas características básicas:
dos chefes facilitando as decisões.
 Parecer técnico dá maior credibilidade e confiabilidade  Com relação à autoridade
às normas e determinações. Existe uma autoridade hierárquica semelhante à da
estrutura funcional e outra bem específica e direta,
Desvantagens: que é a da coordenação de cada projeto.
 Dificuldade do equilíbrio entre linha e Staff
 Retarda o processo decisório.  Com relação à mobilidade dos funcionários
Os funcionários são permanentemente vinculados à
4. Autoridade Tipo Comitê (Estrutura Comissional ou
organização e alocados aos diversos projetos em
Colegiado) – autoridade exercida por um Conselho
execução. Concluído o projeto, eles retornam a seus
constituído de membros diretores com divisão das
órgãos de origem. Já utilizada na maioria dos
responsabilidades, honras e vantagens. Atende
hospitais, porém, desordenada e improdutiva.
melhor às grandes empresas.
 Coordenação formal e hierárquica vertical, própria

da departamentalização, e outra horizontal,
constituída pelo grupo humano responsável por
determinado programa. Coexistem, portanto, uma
chefia administrativa e o responsável (gerente) pelo
programa a ser desenvolvido pela organização.
Ex: enfermeiro nas unidades de internação, atuando em

um programa conjunto de trabalho, e sendo obrigado a se
reportar ao médico-chefe, no que se refere aos cuidados
diretos ao paciente, embora se encontre hierarquicamente
subordinado à chefia da enfermagem. Podem gerar atritos
entre as duas chefias.
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Vantagens:
Departamentalização de serviços hospitalares
 As decisões devem ser em conjunto levando ao bem
segundo o Ministério da Saúde:
do departamento e não do setor.
 Serviços Assistenciais: serviços médicos; serviços
Desvantagens:
complementares de diagnóstico e tratamento; serviços
 Disputas excessivas no poder e equilíbrio de
de enfermagem; serviço de alimentação e serviço
interesses.
social.
 Confusão no comando, reuniões em excesso e muitas
 Serviços de controle administrativo: setor de
decisões em grupo.
pessoal; serviço de prontuário de paciente;
Departamentalização contabilidade e custos hospitalares; departamento de

compras; tesouraria; secretaria; registro e biblioteca.
Forma de organizar as atividades da empresa para facilitar
o alcance dos objetivos.  Serviços de apoio: almoxarifado; lavanderia, rouparia
e costura; limpeza; manutenção e transporte.
Etapas da departamentalização
1. Vertical - quando há aumento de níveis hierárquicos

Primeiramente, deve-se identificar as atividades da
para a melhoria da supervisão. Divisão de trabalho
organização; em seguida, combinar e/ou agrupar essas
baseando-se em autoridade e responsabilidade.
atividades em departamentos específicos. Tipos de
departamentalização:
 Tipo 1 (chamada de Gulick, MEZOMO 2002):

departamentalização por objetivos; por processo; por
clientela e por área geográfica.
 Tipo 2 (chamada de Newman, MEZOMO 2002):
agrupamento por produto ou serviço; localização;
período; clientes; processos e funções.
 Tipo 3 (chamada de Ernesto Dias, MEZOMO 2002):
por funções; produtos; localização; clientes; 2. Horizontal – chamada de setorial, usada quando se
processos; afinidade e ajustamento. quer aumentar a eficiência e melhorar a qualidade do
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trabalho. Significa divisão do trabalho conforme os
tipos de tarefas.
 Por área geográfica – atividades executadas por uma

Agrupamentos possíveis (Mezomo): determinada região.
 Por produtos e serviços;
 Por clientes;
 Por Funções;
 Por zona;
 Por período;
 Por processos (etapas).
Critérios para departamentalização da Empresa:
 Por processo ou técnica – atividades que utilizam o

Normalmente as empresas trabalham com a conjugação
mesmo equipamento ou serviços.
de diversos critérios.
 Por objetivo ou propósito ou finalidade – tarefas

agrupadas pela identificação dos mesmos propósitos.
Formalização do funcionamento
É feita através de documentos legislativos que

regulamentam as ações administrativas.
 Por produto ou serviço - atividades agrupadas com
relação ao mesmo produto ou serviço. 1. Manuais – objetivo de fornecer relato atualizado
conciso e claro da intenção exata de cada fase das
operações.
 Manual de Organização
 Manual de Diretrizes e Políticas
 Manual de Normas e Procedimentos
 Manual de Padrões
 Manual de Formulários
2. Rotina - descrição dos passos para a realização de
 Por clientela – atividades destinadas a um uma atividade.
determinado grupo de pessoas ou clientes. Muito

3. Fluxograma – representação gráfica das rotinas para
usado quando usa diferentes produtos ou serviços.
evidenciar a sequência de um trabalho, possibilitar
boa utilização dos recursos e simplificar o processo.
 Verticais - Rotinas simples, de fácil execução.
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 Horizontal - Rotinas complexas com diversas Engloba os seguintes aspectos:
unidades de trabalho.
 Planejamento e previsão de materiais,
 Diagonal - Fluxos complexos, rotinas mais extensas.
 Aquisição, recebimento e armazenamento
Exige intelecto elevado
 Controle de estoques e consumo.
 Pictórico - Substituição de símbolos por figuras. Não
se ajusta a trabalhos de natureza técnica.
Atribuições do serviço de nutrição:
 Fluxolocalgrama - layout + fluxograma. Identifica
fluxos inadequados.  Pesquisa e captação de fornecedores,
 Descrição detalhada dos itens,
ATIVIDADES ANTERIORES À PRODUÇÃO (UAN)  Parecer técnico de aquisição,
À CURTO PRAZO  Controle qualidade no recebimento e de estoque
 Acompanhamento de relatórios gerenciais.
Consideradas atividades de organização.
2. Previsão de Compras
1. Elaboração dos cardápios do Período Programado
Relacionada com o tipo e imagem do estabelecimento,
 Apoiado nos cardápios básicos, sazonalidade dos
estilo de operação e sistema de serviço, os cardápios
alimentos, grau de aceitação e evitando monotonia.
planejados, per capita bruto dos alimentos, disponibilidade
ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS OU LOGÍSTICA DE financeira e política de suprimentos, número de refeições,
SUPRIMENTOS frequência de utilização dos gêneros, sazonalidade,

espaço físico para armazenamento, quantidade existente
no estoque, características da matéria-prima.
Objetiva a otimização do atendimento e redução de custos.
Segundo Abreu, a logística e a administração de
ISOSAKI, 2009
suprimentos se preocupam com o fluxo diário entre vendas
e compras, bem como, a relação lógica desse fluxo.
 Compras no setor privado – prioriza resultados
financeiros.
 Compras no setor público – tem o dever de pautar

pela transparência e otimização dos recursos
financeiros. São feitas através de licitação de acordo
com a Lei 8.666 de 21/06/93.
 Principais modalidades:
 Bolsa Eletrônica de Compras (BEC) – compras de

bens de entrega imediata em parcela única, com
convite que dispensa licitação. A negociação é
eletrônica com negociação de preço venda. Maior
agilidade.
 Pregão presencial ou eletrônico – aquisição de

materiais e serviços comuns, de qualquer valor.
ISOSAKI, 2009 Propostas e lances sucessivos vencendo o menor

preço. Pode gerar compras de baixa qualidade.
O Serviço de Nutrição Hospitalar tem como objetivo suprir
adequadamente todas as necessidades de materiais,
incluindo gêneros alimentícios, materiais descartáveis e de
limpeza, equipamentos, utensílios e suprimentos diversos.
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Política de Compras:
EM = consumo médio + estoque mínimo
 Relacionada à localização próxima a centros de
abastecimento, facilidade de transporte,
Os estoques máximo e mínimo no sistema de reposição
disponibilidade financeira e espaço físico.
por quantidade funcionam como níveis de alerta por serem
 Perecíveis: podem ser entregues 2 a 3 vezes semana elementos de controle da situação para que os estoques
ou diariamente. não sejam tão altos para não haver sobras, e nem tão
 Frutas: estabelecer padrões para tamanho, baixos para não provocar “ruptura de estoque” (quando as
quantidade por caixa, peso ou unidades. requisições não podem ser atendidas por falta de material
 Verduras: considerar a quantidade, fator de correção estocado).
e a forma de preparo. Gera custos adicionais por comunicações urgentes;
 Estocável - compra mensal com base nas transporte especial; compras em quantidades reduzidas a
preparações que serão usadas e frequência de preços mais elevados e em condições desvantajosas;
utilização no período. paralisação ou atraso de determinados serviços e
envolvimento da administração.
Níveis de estoque - Por que manter estoques?
Previsão de Compras
 Conveniência e disponibilidade
 Redução de custos pela compra em quantidades
Per capita x fator correção x nº refeições x frequência
ótimas utilização – quantidade eventual estoque + estoque
 Proteção contra erros de previsão, registros e mínimo.
planejamento.
 Provisão para flutuações de vendas/produção
Ex: Arroz - per capita – 50 g
Fator correção = 1 nº refeições – 500
Níveis de Estoque Período abastecimento - 10 dias
Estoque segurança - 2 dias
Estoque mínimo ou de segurança, proteção ou reserva
Saldo estoque - 30 kg
– É a menor quantidade que deverá estar armazenada
para prevenir eventualidade ou situação de emergência Cálculo:
provocada pelo consumo anormal (maior que o previsto)
50 g x 1 (FC) x 500 = 25 kg / dia x 10 = 250 kg
ou pelo alongamento no tempo de espera (atraso na
requisição ou no prazo de entrega).
 Estoque mínimo - 25 kg x 2 = 50 kg
 Estoque médio – 250/2 + 50 = 175 kg
ES = Consumo médio/dia x prazo reposição
 Estoque máximo - 250 + 50 kg = 300 kg
emergência*
 Previsão compras = 250 - 30 + 50 = 270 kg
* número de dias para gêneros estocáveis e

ISOSAKI, 2009
percentual (%) para perecíveis.
Elementos da política de estoques
OBS: Isosaki, 2009 chama de prazo de reposição de
emergência de Intervalo de Ressuprimento
 Consumo ou demanda – (estoque inicial + Entradas)
Estoque médio – estoque final.
 50% da quantidade a pedir + ES
C = (Ei + E) - EF
Estoque máximo - é a maior quantidade de material que
deverá existir para garantir o consumo até o tempo de
recebimento do próximo lote de reposição. Acima disso a  Quantidade de ressuprimento (lote de compra) ou
empresa desperdiçará recursos. consumo de aquisição (Qr) – intervalo de
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suprimento (número de dias necessários entre a Dias de estoque = 10.266,41 / 3.424,43 = 3 dias
compra e a entrega do produto x o consumo.
3. Solicitação ao Fornecedor
Q r = C x Ir
 Feita após a previsão de compras.
 Mapa cotação e pedido de compras.
 Nível de Ressuprimento (Nr) ou Ponto de Pedido
 Solicitação em formulário próprio com layout
(PP) - quando o estoque atingir o nível mínimo de
adequado para controle.
segurança. Considera a quantidade de ressuprimento
 Poderá ser mensal, quinzenal ou semanal com
(compra e prazo para entrega) mais o estoque de
entrega única ou parcelada dependendo das
segurança ou mínimo.
particularidades.
 Feita diretamente pela UAN ou por setor compras.
Nr = Qr + Emin
 Especificações de forma simples.
 Fornecedor: condições do estabelecimento,
 Estoque máximo (Emax) - consumo mensal +
idoneidade, capacidade real de fornecimento,
estoque mínimo ou de segurança
localização em relação à UAN, prazos e pontualidade
na entrega, quantidade e qualidade dos produtos,
Emax = Cmensal + Emin preço, transporte, acondicionamento mercadorias,
dados cadastrais.
 Comprador: habilidades técnicas, organização
Exemplo: Óleo de milho
administrativa e relacionamento ético.
 Prazo de entrega = 5 dias
 Estoque mínimo = 3 dias
4. Recepção e Armazenamento de Mercadorias
 Dias úteis = 30 dias
 Consumo mensal = 60 latas  As atividades devem estar em consonância com as
 Consumo diário = 2 latas normas do planejamento.
 Conferência da data de entrega, quantidade, padrão
Resolvendo:
de qualidade das mercadorias.
 Registrar em formulário específico.
Qr (quantidade de ressuprimento) = 5 dias x 2 latas = 10
 Após a recepção, as mercadorias deverão ser limpas
latas
e higienizadas.
Emin (estoque mínimo) = 3 dias x 2 latas = 6 latas  Controle quantitativo: peso na nota fiscal e peso real.
 Controle qualitativo: embalagem, temperatura,
Nr (nível ressuprimento) = 10 latas + 6 latas = 16 latas
características sensoriais, prazo de validade, carimbo
de inspeção etc.
Emax (estoque máximo) = 60 latas + 6 latas = 66 latas
 Documentos: Pedido de compras, Nota fiscal, Fatura,
Dias de Estoque Boleto, Duplicata, Registro de recebimento e Nota de
devolução.
DE = inventário anterior (final mês)
 Armazenamento adequado.
Média de consumo diário (conumo mês / dias trabalhados
 Lançamento em fichas de estoque.
Ex. Calcular os dias de estoque de:
Ficha de Estoque
Dias úteis = 22
Consumo = R$ 75.337,50
 Registro de entrada, com quantidade e preço.
Inventário = R$ 10.266,41
 Lay-out que permita levantar rapidamente a
quantidade e valor das mercadorias que entram e são
Resolução:
registradas para definição do custo.
Média consumo diário = R$ 75.337,50 = 3.424,43
 Produto, Fornecedor, Código, Unidade, Estoque
22
máximo, Estoque segurança.
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Sistema de Lançamento (Custeamento) de Estoque
 Produtos produzidos na UAN: identificação, data de
produção e prazo de validade.
 Sistema PEPS – Primeiro a entrar é o primeiro a sair.
Não utiliza média dos custos. A saída é dada em lotes
Otimização do atendimento (Mezomo)
e custos separados.
Deve levar a determinação de níveis nem tão altos com

sobra de material e nem tão baixos com falta de material
(ruptura de estoque).
Fatores de custos
a) Aquisição de materiais: redução de custos por meio

de descontos, bonificações e prazos de pagamento.
Fretes e seguros de transporte aumentam o custo do
material comprado.
 Sistema UEPS – Último preço é o que vigora. A
mercadoria geralmente terá o maior preço gerando b) Manutenção de estoques: relacionado à juros de
custo irreal e superestimado. capital; seguros; depreciação de ativos fixos ou de
materiais; mão de obra; riscos e despesas gerais (gás,
 Sistema Custo Médio (mais utilizado em UAN) –
luz, limpeza). Pode representar entre 17 a 24% do
média ponderada dos preços e estoques.
valor total do estoque.
c) Custo de reposição: atividades envolvidas na
compra desde a emissão do pedido até a entrega.
CM = VSA (R$) + VE (R$)
EN (quantidade) d) Pedido por lote: indica a quantidade
economicamente mais vantajosa e qual a
VSA - Valor saldo anterior (R$)
periodicidade ideal.
VE - Valor das entradas (R$)
EN - Estoque novo em kg (saldo anterior + entradas)
e) Padronização: reduzir a variedade de produtos
aumentando a utilização do material para redução dos
custos de reposição, dos custos administrativos, de
manutenção, estocagem, etc.
5. Requisição à Despensa
 Processo administrativo interno.

 Instrumento para garantir adequação quantitativa da
 Inventário perpétuo – registro contínuo de balanço
dieta ou do cardápio.
de cada artigo do estoque. Informação imediata e
 Controla os gêneros da despensa e fornece dados
atualizada. Feito através da ficha de estoque.
para avaliação do consumo.
 Inventário periódico ou físico - registro de todos  Dever ser feita em formulário e número de vias que
os itens ao finalizar o período de contabilidade. permitam o controle eficiente.
 Necessita do cardápio, per capita, número de
Identificação da mercadoria refeições, fator de correção de cada gênero.
 Nome do produto, inscrição estadual, municipal,  Pode fornecer custo.
CNPJ, Registro no órgão fiscalizador sanitário, data

6. Curva ABC
de fabricação ou processamento, data de validade,
lista de ingredientes. Inclui produtos retirados da Ferramenta gerencial utilizada para controle de estoque
embalagem original. fazendo com que o administrador conheça a
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contribuição de cada item no total produzido e no Itens B - Custo ou consumo intermediário – gêneros de
investimento. importância intermediária.
Itens A - Itens que possuem alto custo ou alto Itens C – Custo ou consumo mensal baixo –
consumo – poucos itens, porém, vitais. Tratamento mercadoria de uso trivial, investimento pequeno ou
administrativo preferencial na política de controle de relativo. Tratamento administrativo mais simples.
estoque e compras (maior rigor).
Fonte: Mezomo, 2015  Listagem dos gêneros em ordem decrescente de

(Mezomo) – Os itens A e B juntos representam 50% do investimento mensal.
nº itens e 90% do investimento.
Investimento
Investimento Invest. Isosaki Kimura
Classificação Mezomo
Abreu
A 70% 60% 60% 75%
B 20% 30% 30% 20%
C 10% 10% 10% 5%
 Determinação da Curva ABC
 Levantamento do consumo médio mensal de cada

gênero.
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Custo da refeição - resultado da relação entre o total de
despesas realizadas e o número de unidades produzidas.
(Isosaki) Despesas – conjunto de gastos administrativos e

não relacionados diretamente com a produção do bem ou
do serviço. Natureza não fabril. Custos e despesas
distinguem-se pela sua natureza, forma de alocação e
finalidade proposta.
KIMURA, 2003
Custos: é a soma dos valores de bens e serviços

consumidos ou aplicados para a obtenção de novos bens e
serviços. Podem ser chamados também de despesas,
CUSTOS aplicações ou consumos.
É necessário retorno financeiro que garanta a qualidade e Processo de Custos: conjunto de atividades de
a continuação do serviço prestado. acompanhamento, classificação, apropriação, análise e
registro dos gastos incorridos direta ou indiretamente, na
Custos – consideram-se todos os elementos de despesas fabricação de bens ou prestação de serviços.
que entram na produção de bens e serviços.
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Custos em Abreu 2016
 Medidas monetárias dos sacrifícios com os quais uma

organização tem de arcar a fim de atingir seus
objetivos.
 Soma dos valores de bens e serviços consumidos
para obtenção de novos bens ou serviços.
Custos em UAN: soma dos gastos necessários à

produção de alimentos e sua distribuição.
Conhecimento de custos geram Informações para dois Variáveis ou operacionais: variam com a quantidade
grupos de usuários: produzida (matéria prima, gás, luz, água).
Razões da contabilidade de custos
 Sob aspectos contábeis: diretos e indiretos
Diretos ou Controláveis: apropriados diretamente ao

produto ou serviço (mão-de-obra produção, gêneros
alimentícios, limpeza e descartáveis).
Indiretos: são apropriados através de rateio (aluguel,

telefone, energia e água, Equipamentos de proteção
individual, etc.).
Classificação dos Custos:
 De origem
 Sob aspectos econômicos ou de formação: fixos e
variáveis Rateados: sempre indiretos, a divisão é proporcional de
um montante global.
Estão relacionados ao volume de produção.
Comum: quando uma fase de produção é comum a um ou
Fixos: não se alteram quando o volume de produção mais produtos.
aumenta (seguros, aluguéis, despesas da administração,
mão-de-obra, depreciação de equipamentos). Padrão: gerados pela própria produção, calculados com
base em parâmetros operacionais.
 Quanto a natureza
Produção: incluídos no setor industrial (gêneros).
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Comerciais: colocação do produto na praça (serviço Educação, INCRA, SENAC, SESC e SEBRAE que
terceirizado). totalizam aproximadamente 36,3%.
Administrativo: inerentes à administração da Unidade. Incidem sobre o total de proventos (salário, horas extras,
adicional noturno, periculosidade, insalubridade, descanso
 Controle de custos: comparar os custos obtidos com
semanal remunerado – DSR, férias + abono de 1/3 e 13º
o curso orçado.
salário.
Encargo Alíquota
 Orçamento: quantifica e expressa um futuro
INSS 20%
planejado
FGTS 8%
SAT 2%
 Preço: valor monetário estabelecido para que se Salário Educação 2,5%
possa vender determinado bem ou serviço. INCRA 0,2%
SENAC 1%
Fatores Intervenientes do custo da refeição SESC 1,5%
SEBRAE 0,6%
 Política de Compras – o sistema de compras Total 36,3%
Provisões – despesas que ainda não foram pagas mas
interfere no preço dos gêneros, assim como a
que precisam ser provisionadas (13º, férias, adicional de
quantidade a ser comprada, as condições de
tempo de serviço, turn-over e absenteísmo.
pagamento, além da figura do atravessador.
Benefícios – Vantagem adicional à remuneração direta do

 Método de Recepção e Armazenamento de
trabalho. Podem ser por política de RH da empresa (auxílio
Mercadorias – controle na recepção quanto a
escola, auxílio moradia, veículo), por Legislação
qualidade e quantidade. Cuidados na estocagem,
Trabalhista (vale transporte) ou por convenção coletiva de
controle de validade.
trabalho = sindicato (cesta básica, assistência médica, etc)
 Controle das operações durante o preparo – evitar
Custo total da mão de obra (ISOSAKI)
perdas e desperdícios por despreparo da equipe,
temperatura e tempo de cocção.
Total de proventos + Encargos sociais legais +
 Mão-de-obra - dimensionamento e treinamento da Provisões + Benefícios
mão-de-obra.
 Custos Diversos
Componentes dos Custos (Teixeira)
Custo Global: incluindo matéria-prima, mão de obra, Equipamento de Proteção Individual (EPI), combustível
energia elétrica, gás, água, material de higiene, (gás, álcool, diesel, etc), utensílios e material
depreciação dos equipamentos, descartáveis, material de administrativo, leasing, locação e depreciação (seguir
escritório e demais gastos. legislação da receita federal).
* (ISOSAKI) - os descartáveis podem ter característica Custo com Programas Legais e de Qualidade
direta (copos, guardanapos, forros bandeja, talheres,
pratos, etc) ou indireta (papel alumínio, luvas, etc). Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos e
Mão de obra direta – envolvida diretamente na produção Acidentes (PPRA), MBP e POP’s, custos com análise
de um bem ou serviço. microbiológica e físico-química da água e controle
integrado de vetores e pragas.
Mão de obra indireta – mais ligada a área de apoio,
controle e supervisão. Outros tributos
Custo com encargos sociais – considerados fixos tais Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços
quais: INSS, FGTS, Seguro Acidente de Trabalho, Salário (ICMS) – tributo estadual e com alíquotas diferentes para
49
cada um. Já está incluso no preço da compra, assim como  Sistema de recrutamento, seleção, treinamento e
quando a mercadoria é vendida, deve estar incluído no motivação de pessoal;
preço.  Planejamento de cardápios, compras e controle de
estoque;
Imposto sobre serviços (ISS) – sobre a prestação de
 Critérios técnicos na escolha, dimensionamento,
serviço e é de tributação municipal.
compra e manutenção de equipamentos;
Programa de Integração Social (PIS) - imposto de  Controle de recebimento, manipulação e distribuição
tributação federal que incide sobre as vendas e serviços. de gêneros;
Alíquota de 0,65% sobre o faturamento.  Planejamento de produção e acompanhamento da

aceitação de cardápios;
Contribuição para Financiamento da Seguridade  Uso de receitas padrão e porcionamento adequado;
Social (COFINS) - imposto de tributação federal que incide  Acompanhamento diário de custos.
sobre as vendas e serviços. Alíquota de 3% sobre o
faturamento.
Custo Unitário (ISOSAKI)

Custo Indireto de depreciação de equipamentos:
Custo Unitário = custo global

Representa a perda de valor de um ativo pelo desgaste.
Unidades produzidas
Ela não é desembolsada mensalmente, mas é
contabilizada. Portanto, deve ser apurada e para que seja
Observações sobre o custo unitário:
lançada no custo e recuperada pela receita gerada pela
 Os fixos têm volume variável decrescente por unidade
unidade.
quanto maior for a quantidade produzida.
 Os custos variáveis tem volume fixo por unidade para
qualquer quantidade produzida.

Ex: Forno - Valor de compra - R$ 80.000,00

Valor residual - 20% valor da compra
Vida útil – 10 anos
Resolução:
80.000 – 16.000 (20% de 80.000) = 64.000 / 120 meses
(10 anos) = 533,33 / mês.
Parâmetros para Avaliação do Custo Realizado: Custo-

Padrão
Previsão Orçamentária – planejar e depois analisar o

É representado pelo custo médio dos cardápios padrões.
realizado com o previsto
Funciona como medida de eficiência do processo
produtivo.
O orçamento é a previsão de despesa e arrecadação por
Controle de custos determinado período. Excelente instrumento de controle.
Elaboração:
 Organização do espaço físico e determinação de
 Definir número de refeições no período
fluxos de produção;
 Custo médio padrão para o serviço
 Mão de obra adequada (quantidade, cargos,
 Previsão da receita (participação dos empregados –
qualificação);
20% pelo PAT)
50
 Destacar contabilmente os subtítulos por natureza das  Sistema rigoroso de custos.
despesas de custeio.  Contatos com serviços e outros hospitais.
 Previsão do faturamento da unidade  Observação e criatividade.
 Faturamento Bruto (nº refeições x preço unitário) –  Implantar sistema de recrutamento e seleção (diminuir
Impostos (ICMS+PIS+COFINS)= Faturamento líquido turn-over).
 Impostos variam em torno de 7%  Implantar programa de treinamento e motivação.
 Ideal Matéria prima - 48 a 50% do custo total
Custo da Qualidade
 Ideal Mão de obra – 25 a 40% do custo total
Preço: valor estabelecido para que se possa vender um Prevenção: evitar erros e garantir a execução correta do
trabalho. Ex: ficha técnica, fluxograma, tarefas, etc.
determinado bem ou serviço. Composição pode ser
variável, mas basicamente é a soma dos custos de
Avaliação: produto já acabado. Ex: controle custos,
produção, administração e impostos.
auditoria financeira, inspeção e certificações.
Preço Venda = custo total
1 – (taxa de impostos/100) Erros Anteriores: detectados antes de chegar ao
consumidor (desperdícios, retrabalho).
Ex: Produto com custo de R$1.000 e

Erros Posteriores: produto insatisfatório. Ex: restos,
18% imposto; então:
reclamações.
PV = (1- (18/100) = 0,82
PV= R$1.000/0,82 = R$ 1.219,51 Custos de Equipamentos: más condições, subutilizados
ou utilizado de forma inadequada.
Custo e Produtividade do S.A (Mezomo)
DIREÇÃO
Aspectos financeiros diretos - dimensionamento físico,
Para Fayol pode ser chamada de comando.
investimento em equipamentos e instalações, valores
aplicados na operacionalização (formação de estoque e
Função administrativa que orienta e indica o
remuneração de pessoal).
comportamento dos indivíduos na direção dos objetivos a
Aspectos financeiros indiretos – resultam da interligação serem alcançados. É basicamente uma atividade de
comunicação, motivação e liderança.
do S.A. com os demais setores do hospital e sua aceitação
pelos usuários.
Atividade inerente às chefias e se distribui pelos diversos
Providências para redução do custo e aumento da chefes da empresa, cada um com responsabilidade sobre
produtividade: a unidade de trabalho respectiva.
Gestão das atividades da Organização visando obter

 Garantir localização adequada do S.A.
eficiência e satisfação no esforço coordenado dos
 Promover melhor aproveitamento do espaço físico.
membros do grupo, a fim de melhor alcançar a realização
 Adotar critérios técnicos para dimensionamento e
dos objetivos fixados.
compra de equipamentos.
 Implantar sistema de manutenção de equipamentos. (Teixeira) Dirigir o pessoal. Atividade contínua de tomar
 Estabelecer critérios técnicos de requisição, compras deliberações e incorporá-las em ordens e instruções gerais
e armazenamento de gêneros. e específicas.
 Elaborar cardápio padronizado.
 Checagem de manipulação de alimentos e do sistema Níveis de Abrangência (Abreu):
de distribuição.
Nível Global (direção), nível departamental (gerência) e
 Acompanhamento de aceitação de cardápio.
nível operacional (supervisão).
 Comunicação com outros setores.
 Controle rigoroso do nº de refeições.
51
Princípios Gerais: unidade de comando, delegação,
amplitude de controle, coordenação e relações funcionais.
Funções Básicas da Direção:
 Liderança
Característica imprescindível a todo chefe que tem a

missão de fazer com que todos os funcionários se
esforçem para atingir os mesmos objetivos, administrando
conflitos sem atitudes opressoras. O exercício da
Liderança contempla estabelecimento de disciplina com o Barreiras no processo de comunicação
real cumprimento de todas as condições formais
estabelecidas (objetivos, estrutura organizacional, normas
e diretrizes).
 Gerência (Abreu)
Planeja, organiza, define, controla e avalia a equipe e as
etapas do processo para alcançar os objetivos.
Comunicação eficaz = tarefa executada como
planejado
 Comunicação
Independente do nível hierárquico, o administrador passa  Motivação

grande parte do tempo comunicando-se com supervisores,
Impulso que leva as pessoas a agirem desta ou daquela
subordinados e outras unidades com ordens através de
forma, diante de um determinado fato ou estímulo para
cartas, circulares, e-mails, normas, manuais, ou
satisfação das necessidades da pessoa.
verbalmente por telefone ou reuniões.
Constitui um dos fundamentos para desencadear todas as

Sucesso na comunicação = conhecimento do
ações que se pretende que sejam desenvolvidas no
significado da ordem expedida, o nível de
processo.
perceptibilidade das pessoas.
É uma característica psicológica que deve estar presente

Requisitos durante a comunicação:
em todas as etapas da vida do órgão e em todos os níveis
Não usar expressões ambíguas e
de sua administração e funcionamento.
simultâneas.
Clareza
Modificações nas diretrizes
 Externos: referentes a fatores ambientais
devem ser justificadas.
 Internos: relativos às características psicológicas e
Adequação do
Tom de voz firme e natural. intelectuais do indivíduo (personalidade, sistema
tom de voz
cognitivo, processos de raciocínio).
Evitar tom imperativo
Cortesia “por favor”, “obrigado”. Os impulsos, em geral, correspondem à satisfação de
algumas necessidades básicas (Maslow): Fisiológicas, de
Etapas Processo de comunicação: segurança, sociais e de auto-realização.
À nível da empresa, o indivíduo precisa satisfazer

necessidades sociais (sentir-se aceito, incluído nos
grupos), de estima (reconhecimento de sua competência,
reputação, saber que tem amigos), de autorealização
(possibilidade de desenvolver suas aptidões e habilidades,
seu potencial de trabalho. Outros fatores: melhor
52
remuneração, segurança, opinião no trabalho (ex: Respeito e atenção ao
cozinheiro opinar no cardápio) Tratamento Humano subordinado. Relação cordial
no trabalho.
Essas necessidades são classificadas segundo Maslow
numa escala hierárquica e são fatores desencadeadores
COORDENAÇÃO
da motivação de qualquer ser humano.
Sincronização e unificação das atividades das pessoas.
Para uma boa coordenação, o administrador deve garantir:
organização simplificada; programa e diretrizes coerentes;
sistemas adequados de comunicação; meios de promover
a coordenação voluntária e coordenação por meio da
supervisão.
ATIVIDADES DA UAN DURANTE A PRODUÇÃO
Estão relacionadas à função administrativa de Direção.
1. Fazer com que as atribuições e os roteiros de trabalho

sejam cumpridos e o seu desempenho
supervisionado.
Conhecer os fatores que desencadeiam o comportamento
2. A supervisão deve ser direcionada à higiene do
humano, ou a motivação para as ações é vital para todos
pessoal, dos utensílios, das áreas, práticas de
os administradores. Deve aproximar o máximo possível
segurança do trabalho e às técnicas de manuseio dos
os interesses dos funcionários e os da empresa.
alimentos para preservação dos nutrientes e das
Motivação = deve estar presente em todas as etapas da
características organolépticas das preparações.
vida de uma empresa e em todos os níveis de sua
3. Exigir uso de uniforme com botas, gorros, aventais,
administração.
máscaras, luvas, etc. e máscaras na distribuição.
Para maior motivação em nível de Empresa: 4. Uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).
Sentir-se aceito e incluído no 5. Supervisão da utilização dos materiais de limpeza.
Necessidades Sociais
grupo. 6. Implantação do sistema de qualidade com avaliação
Reconhecimento de sua microbiológica.
Estima ou Status competência e de sua 7. Mapa de fator de correção e cocção.
reputação. 8. Elaboração de roteiro para supervisão de pessoal.
Desenvolvimento de aptidões 9. Registro diário do número de refeições.
Auto-realização e habilidades e seu potencial 10. Supervisão durante a distribuição quanto a
de trabalho. apresentação, higiene dos funcionários e seu
Suficiente para suprir relacionamento com a clientela.
Melhor Remuneração necessidades básicas e de

CONTROLE
outros desejos.
Segurança econômica e É a última função administrativa e mantém interligação
confiança em relação ao com as demais funções, durante todo o processo
Segurança
emprego e domínio das administrativo e se faz presente desde o momento de
atividades. planejamento.
Participar e Opinar nas Reconhecimento da
Consiste em controlar o trabalho, para certificar de que
discussões competência e do esforço.
está sendo executado de acordo com as normas
Trabalho interessante Mestre na sua especialidade.
estabelecidas e segundo o plano previsto.
e atividade útil Se sentir importante.
53
Além da verificação contínua das atividades, o controle Estão relacionadas a função administrativa de controle. O
tem como objetivo identificar obstáculos, corrigi-los, nutricionista deverá se reportar ao planejamento para
estabelecer padrões, reformular planos e fornecer dados e verificar se os objetivos definidos para a UAN estão sendo
informações necessárias às futuras programações. cumpridos. Envolvem análise e avaliação.
Através dele é possível registrar falhas e erros em tempo
Avaliação dos processos
útil e oportuno, a fim de repará-los, evitar sua repetição e
aumentar a eficácia da ação.
 Há planejamento do cardápio?
Aplicável em todas as operações empresariais e em todos  Existe receituário padrão na unidade?
os níveis da instituição.  Controle de estoque manual ou informatizado?

 Controle de custo feito? Atingindo as metas?
Sobre o pessoal: medindo comportamento,  Requisição de materiais e alimentos. Há um
relacionamento, quantidade, qualidade, capacidade de planejamento? É realizada? Qual periodicidade?
desempenho, eficiência, etc.  Fornecedores são cadastrados? Existe vistoria
técnica? Há parceria?
Sobre o material: quantidade, qualidade, níveis de
 Ergonomia e salubridade dos funcionários. Há
estoque, características produtos e serviços, produtividade,
controle? Condições de trabalho e saúde são
custo parcial ou globalizado, etc.
avaliadas? Há utilização de EPIs?
 Garantia da qualidade sanitária - Há critérios e
O controle se baseia no planejamento com a visão clara e
controles de monitoramento?
objetiva dos resultados a serem alcançados.
 Padronização de produtos e procedimentos para a
avaliação do processo.
Padrões podem ser expressos em: dinheiro, tempo,
Atendimento ao requisito-conformidade: o quanto os
unidades físicas, índices, desempenho técnico e
serviços estão de acordo com os padrões técnicos
orçamento, etc.
desejáveis.
Controlar = comparação entre a execução e o

Cliente: é toda pessoa que recebe um produto ou utiliza o
planejamento, os objetivos fixados e os resultados
serviço, podendo ser interno ou externo.
obtidos, apuração de distorções e correção do
planejamento e/ou tomada de decisões. Fornecedor: é toda pessoa que desenvolve ou realiza
uma atividade para alguém.
Fases do Controle
Especificações dos requisitos: definição clara do que e
 Estabelecimento de padrões ou critérios
como se deseja receber o serviço do seu fornecedor.
 Observação do desempenho
 Comparação do desempenho com o padrão 1. Atendimento dos requisitos: quando o fornecedor
estabelecido atende plenamente os requisitos desejados com
 Ação corretiva para corrigir desvios e variações relação ao produto ou serviço.
A ação de registro não significa o controle por completo, 2. Avaliação da Produção de Refeições
mas faz parte dele. Controlar consiste em comparar a
execução com o planejamento; os objetivos fixados com os Mede a eficiência da produção pela utilização do indicador
resultados obtidos. e poderá ser feita por tipo de refeição e clientela atendida.
Princípios gerais aplicáveis ao controle: garantia do Este indicador pode demonstrar uma necessidade de
objetivo, definição dos padrões, execução. reavaliação das metas, política atendimento ou a parcela
de participação do comensal no custo da refeição.
ATIVIDADES SUBSEQUENTES À PRODUÇÃO E
DISTRIBUIÇÃO DE REFEIÇÕES
54
resto devolvido nas bandejas e o total de alimentos
preparados e servidos.
Resultado ideal próximo de 1.

Maior que 1 - nº refeições servidas menor que esperado.
Menor que 1 - erro no porcionamento ou per capita.
Atenção!! Mezomo 2002 continha essa referência
Variáveis: dia da semana, dia de pagamento, feiras, clima, que no Mezomo 2015 não tem mais:
restaurantes próximos. Até 10% coletividade sadia

Até 20% coletividade enferma
3. Avaliação do Desperdício
Maior quantidade de sobras: hábitos do cliente, erros
Em uma UAN o desperdício é sinônimo de falta de de cálculo, variáveis.
qualidade. Não se restringe apenas ao alimento, mas Maior quantidade de restos: características sensoriais,
também à água, energia, materiais, higiene, telefone, erros de porcionamento, utensílios inadequados.
tempo, excesso de mão de obra, entre outros.
 Outros desperdícios
 Fator de Correção – medir a qualidade dos gêneros,
eficiência e treinamento da mão de obra, qualidade  Água - vazamentos de torneiras ou deixá-las abertas,
dos utensílios e equipamentos. Comparar resultados descongelamento na água corrente, cuidado na
com dados da literatura e dados da própria UAN. limpeza da cozinha e dos equipamentos.
 Energia - uso de energias alternativas e mais
econômicas, racionalização do uso de equipamentos,
manutenção preventiva, deixar equipamentos ligados
somente o tempo necessário.
 Avaliação das Sobras: utilizada para medir a  Materiais de higiene, descartáveis e escritório –
eficiência do planejamento e da produção. Não existe armazenamento, uso correto (diluição).
porcentagem ideal. Cada restaurante deverá medir  Cobertura em calorias e nutrientes – propicia dados
durante algum tempo e definir o parâmetro próprio. para avaliar o cumprimento dos objetivos da UAN:
oferecer alimentação adequada e equilibrada.
Considerar a margem de segurança na análise:
Pico máximo: dado pelos dias de maior movimento UAN Hospitalares (Abreu)
Pico mínimo: nº clientes nos dias de menor movimento Valores acima de 20% em coletividades enfermas
pressupõe-se inadequação no planejamento e na
execução dos cardápios.
Outros fatores para IR aumentado:
Alto percentual de sobras indica falhas no planejamento do 1. Falhas no porcionamento,

2. Preparações incompatíveis com o padrão/hábito de
número de refeições, superdimensionamento de per
pacientes,
capita, falhas no porcionamento, utensílios inadequados,
3. Má apresentação das preparações,
preparações incompatíveis com padrão do cliente ou
4. Preparação de dietas a pacientes em jejum ou que
hábito alimentar.
receberam alta,
Não existe padrão ideal de sobras. Medir as sobras ao 5. Prescrições de dietas gerais a pacientes com
longo do tempo e estabelecer um padrão próprio. problemas de dentição ou com níveis de consciência
alterados,
 Índice de Restos (IR) - avalia o porcionamento e 6. Baixa assistência aos pacientes que não conseguem
aceitação por parte da clientela. É a relação entre o se alimentar direito.
55
4. Avaliação de Custos – levantar o custo da refeição e Exemplo: 120 clientes Bom, 30 Regular, 2 Ruim
verificar sua adequação em relação ao custo padrão.
Então: ISC = (10 x 120) + (5x30) + (1x2) = 8,9
Custo = Despesas realizadas no período 152

número refeições do período Parâmetros:
Faixas = 0 a 3 (ruim), 3 a 7 (regular) e 7 a 10 (bom)

 Levantar despesas com matéria prima, higiene e
descartáveis através da ficha de estoque. A UAN na Escola Privada
 Levantar despesas com mão de obra.
Planejamento físico: na maioria das escolas os espaços
 Apurar despesas com energia, gás e água através de
são adaptados. Exige-se uma adequação de mobiliário,
medidores exclusivos, consumo por equipamento, por
espaços, sistemas de distribuição.
rateio (por ex: área em m2) e o potencial das
máquinas e equipamentos (Teixeira). Cardápio: deve contemplar as diferentes faixas etárias,
priorizando alimentos naturais ou com processamento
5. Avaliação Resultados
mínimo, restrito em sódio, açucares e gorduras,
 Ambiente – conjunto humano e físico preparações coloridas.
 Serviço – deve ser eficiente, organizado e adequado
Porcionamento: diferenças segundo faixa etária
ao conceito.
(empratado para os menores, self service para os
 Cardápio – corresponder à proposta do restaurante
maiores).
 Custos – real x orçado (budget=orçamento)
 Lucro – ideal rentabilidade de pelo menos 8% do Alimentos: preparações devem contemplar os variados
faturamento líquido. Unidades bem administradas grupos alimentares.
chegam a 18% de lucro.
 Avaliação de desempenho de pessoal contínua. Lanche da manhã: quantidade pequena para não inibir o
6. Atendimento e Satisfação do cliente apetite para o almoço:
 Suco ou preparação láctea;
 Estratégia de qualidade de atendimento –
 Pão de leite, mini pão ou biscoitos;
prontidão, cortesia, identificação do cliente, clareza na
 Enriquecedores dos pães ou biscoitos: geleia, doce de
comunicação, objetividade, confirmação das
leite, manteiga ou requeijão;
necessidades do cliente, clima de presteza, cliente
 Queijo;
informado.
 Fruta.
 Princípios para satisfação – Confiança,
responsabilidade, competência, acessibilidade, Almoço:
cortesia, comunicação, credibilidade, segurança,  Uma preparação base: cereal e leguminosas
entendimento consumidor, facilidades (cartão crédito, (preferencialmente arroz e feijão) ou massa
estacionamento). (preferência integral);

 Um prato proteico com variações;
Método prático e simples (ISC): pesquisa contínua  Uma guarnição variada (hortaliças, tubérculos ou
cereais);
 Um ou dois tipos de saladas (para um tipo prever mais
de um componente);
 Sobremesa de fruta;
B= bom
 Suco natural.
RE= regular
RU = ruim Lanche da tarde: necessariamente uma preparação láctea
Faixas= 0 a 3 (ruim), 3 a 7 (regular) e 7 a 10 (bom) (leite e iogurte - cálcio). Além de:
 Pão, bolo ou biscoito;
56
 Enriquecedores dos pães ou biscoitos; Uma UAN necessita contar com um quadro de pessoal
 Fruta; adequado, do ponto de vista quantitativo e qualitativo para
 Queijo. atender as diversas atividades.
Podem ser oferecidos: canjica, arroz doce, leite com
Do ponto de vista de Administração de Recursos
achocolatado ou frutas.
Humanos, o trabalhador não representa apenas uma força
Recomendações: de trabalho, mas uma matéria-prima de alta complexidade,
 Alimentos sem corantes e/ou conservantes; cujo comportamento depende de uma diversidade de
 Evitar frituras (não mais que 1 vez /semana; fatores extrínsecos e intrínsecos desde a ambiência no
 Evitar alimentos com quantidades significativas de trabalho, política da organização, personalidade, aptidão,
gorduras trans ou saturadas e/ou sódio; motivação, temperamento etc.
 Evitar produtos ultraprocessados;

Objetivo do RH da UAN - assegurar a existência de grupos
 A quantidade de requeijão não substitui a oferta de
de trabalho potencialmente capazes para produzir bens
leite.
e/ou serviços com eficiência, eficácia e efetividade e com
interação aos objetivos da organização.
Horários: a escola deve planejar os horários de refeições
de modo a obter o maior espaçamento possível entre elas.
A administração de recursos humanos é um conjunto de
As refeições devem ser acompanhadas por professores e
normas e procedimentos de trabalho, que tem como
auxiliares. Importante que a escola estimule o uso do
objetivo suprir as empresas de mão-de-obra indispensável
garfo, faca e do guardanapo.
para seu bom funcionamento.
Acompanhamento do consumo de alimentos:

O NUTRICIONISTA E A UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO E
Importante para identificar se o planejamento está
NUTRIÇÃO
adequado em relação à faixa etária e o grau de aceitação
das preparações.
Profissional responsável por gerenciar a UAN de modo a
servir uma alimentação adequada do ponto de vista
Atividades do nutricionista
nutricional, higiênico sanitário e de acordo com os hábitos
1. Planejar, elaborar, acompanhar e avaliar o cardápio; alimentares da clientela, seguindo os dez mandamentos de
Adequar os cardápios em quantidade e qualidade à faixa uma cozinha saudável:
etária atendida;
1. Ter bons fornecedores.
2. Realizar o diagnóstico e o acompanhamento do
2. Usar alimentos de qualidade.
estado nutricional da população atendida;
3. Garantir condições adequadas de estoque.
3. Propor e realizar ações de educação alimentar de
4. Ter uma equipe bem treinada.
acordo com o planejamento conjunto com a direção da
5. Garantir as condições higiênico sanitárias durante
escola e com a coordenação pedagógica;
todo o processo produtivo.
4. Elaborar o receituário padrão das preparações a
6. Ter equipamentos adequados, suficientes e em bom
serem servidas na escola;
estado de conservação,
5. Observar o controle higiênico sanitário e a qualidade
7. Planejar cardápios adequados ás necessidades
dos produtos e preparações em todas as etapas do
nutricionais e às atividades dos trabalhadores,
processo;
8. Restringir alimentos com alto conteúdo de sódio e
6. Orientar e supervisionar todas as atividades de
orientar para o uso do sal com moderação.
higienização em todas as etapas do processo;
9. Restringir a utilização de frituras e de gorduras
7. Elaborar e implantar o Manual de Boas práticas.
saturadas.
RECURSOS HUMANOS 10. Trabalhar com consciência ambiental, evitando
desperdícios (energia, água etc) e com o
gerenciamento sobre a produção e destinação de
resíduos.
57
Atividade Gestor de RH (Nutricionista) Importante para definição dos critérios para os parâmetros
da administração de RH.
 Planejamento, organização, acompanhamento e
controle do pessoal.  Conhecer o conteúdo do cargo
 Definição do perfil exigido para o cargo, seleção,  Posição na Estrutura Organizacional
descrição das funções, aperfeiçoamento de pessoal.  Relações de Autoridade
 Responsabilidade na qualidade do desempenho da  Requisitos e qualificação mínimos para a ocupação
mão de obra.  Principais atribuições e responsabilidades
 Determinação normas de segurança no trabalho.
A coleta das informações para o cargo pode ser através
Fatores que interferem na qualidade do desempenho: de manuais e rotinas da UAN. Caso o serviço já esteja em
funcionamento pode ser feito por observação.
 Qualificação e requisito pessoal.
 Condição de trabalho.  Observação direta
 Não valorização da mão de obra disponível.  Entrevista com a chefia
 Baixo salário.  Questionário
 Perspectivas de ascensão funcional.
Exemplo: Despenseiro
Variáveis para RH em Hospitais (Mezomo)
 Local de trabalho: Despensa, área recepção e
 Tipo de Hospital armazenamento.
 Tipo de construção – área e layout  Posição na hierarquia organizacional: subordinado
 Tipo de pacientes e número de refeições (pacientes, à chefia da UAN.
funcionários e acompanhantes)  Resumo das atribuições: receber, conferir e
 Padrão de atendimento ( tipo de cardápio, serviço) registrar, armazenar e distribuir...
 Sistema de distribuição (centralizado, descentralizado  Tarefa: Conferir a mercadoria recebida de acordo com
e misto) o pedido, conferir temperatura e registrar...
 Quantidade e qualidade das instalações e  Responsabilidade: Controle do estoque
equipamentos  Requisitos: Físicos (altura, idade) e intelectuais (nível
 Qualificação do pessoal técnico e subalterno de instrução, capacidade de cálculo, bom grau
disponível. organização e compreensão.

 Condições de trabalho, higiene e segurança:
 Jornada de Trabalho - máximo de 44 horas (2ª a 6ª
temperatura ambiente e sob refrigeração com
feira – 8 horas / dia + sábado com 4 horas ou escala
mudanças bruscas de temperatura.
de 12/36 e 12/60 horas.
2. RECRUTAMENTO
1. AQUISIÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Tem o objetivo de atrair o maior número de candidatos

Inclui atividades de planejamento, organização e controle.
possível com as características exigidas para o cargo.
Fatores que interferem na qualidade e quantidade de
(Mezomo)
RH:
1º passo: Descrição de cargos e funções: deverá ser
 Extrínsecos – relação entre a oferta e procura no enviada ao setor de recursos humanos.
mercado, politica de RH de outras empresas.
 Informações: atribuições, deveres e tarefas da
 Intrínsecos - da própria organização, como resultados função.
da avaliação de empregados, expansão e
modernização, tipo de atividade.  Requisitos: físicos, habilidade mental, qualificações
específicas e conhecimentos especializados.
 Análise e Descrição de Cargos
58
 Condições e riscos do trabalho: compensações criteriosa e imparcial; lidar com os não promovidos e
como adicionais e gratificações. reduz a inovação no trabalho.
 Responsabilidades e outros dados: grau de Externo

supervisão, decisões a tomar, consequências do mau  Deve ser feito depois de esgotados os recursos
desempenho, limite de idade, horas de trabalho, humanos da empresa; preferível para cargos
licenças e férias, requisitos legais etc. auxiliares de níveis mais baixos, menos qualificados;
 Fontes: anúncios, sites, agências, universidades,
 Viabiliza: recrutamento, seleção, treinamento,
sindicatos, cartazes, etc.
administração de salários, avaliação de desempenho,
promoção, definição de linhas de autoridade e Recrutamento (Abreu)
responsabilidades, fornecimento de higiene e
segurança no trabalho, racionalização, ergonomia,
formulários, normas e procedimentos.
Tipos de Recrutamento
 INTERNO: ocorre por meio de promoção interna –

deslocamento vertical.
 EXTERNO: pessoas que compõem o mercado de

mão de obra.
Tipos de Recrutamento (Teixeira)

Tipo de Vantagens Desvantagens
 Técnicas de recrutamento Interno:
Recrutamento
- Valorização
 Divulgação da vaga em locais estratégicos –
recíproca entre - requer
ofícios, circulares.
empregados e treinamento
 Consulta ao cadastro e ficha de avaliação dos
Interno Organização - necessidade
funcionários.
- Fonte mais avaliação
rápida e com criteriosa  Técnicas de recrutamento Externo:
menos custos
 Divulgação das vagas em jornais, revistas, em
Agregar novos
Aumento do sedes de entidades de classe, escolas
Externo conhecimentos e
custo operacional profissionais, cursos de Nutrição e publicação de
experiências
editais quando for para o Serviço Público.
(Mezomo) Interno
 Divulgação da informação da vaga com o título do
 Vantagens: dentro da empresa; fonte mais próxima, cargo, resumo das atribuições e
menos custosa e mais rápida; Já se conhece a responsabilidades, requisitos, condições de
pessoa; estimula-se a promoção; aumenta a moral trabalho, horário, local, turno, ambiente e
interna; melhora as relações públicas internas e dá clientela, salário, benefícios, local e período de
vazão a profissionais ambiciosos. inscrição.
 Dificuldades: possibilidade de preencher a vaga;  Fases do Recrutamento:

requer treinamento; chefes inseguros que não querem
 Identificação da necessidade de pessoal – por
funcionários capacitados; necessidade de avaliação
demissão, aposentadoria, desligamento, licenças,
movimentação, ampliação atividades, aumento da
59
demanda, criação de novos cargos, implantação nova
 Objetivos: Orientar o candidato quanto aos objetivos
unidade organizacional. Faz-se a “Requisição de
da empresa, seus direitos e deveres, salário e
Empregados”.
benefícios oferecidos, jornada, horário e tipo de
 Análise da Requisição - utilizada por RH para definir trabalho a ser realizado. Analisar as condições
o tipo de recrutamento e fazer a divulgação da vaga. Analisar condições físicas, psíquicas, higiene,
aparência pessoal.
 Inscrição do Candidato ou Solicitação de Emprego
(etapa final do recrutamento)- preenchimento pelo  Vantagens de uma boa seleção: satisfação pessoal,
candidato com uma rápida entrevista. agilidade, ajuste ao emprego; melhoria do potencial
humano; redução do turnover; maior rendimento e
Dados Ficha Inscrição produtividade e melhoria das relações humanas.
Dados pessoais:
Nível de Instrução
Experiências anteriores
Habilidades mais expressivas
Salário pretendido
Referências pessoais e de trabalho
Outro tipo de trabalho
Atividade de lazer
Cursos realizados
Dificuldade no recrutamento no segmento de

alimentação coletiva:
•Problemas na adaptação ao trabalho;
•Rejeição natural da profissão; Testes
•Baixa remuneração; Capacidade, conhecimento e habilidade - para avaliar
•Oportunidade de carreira limitada; se o candidato atende aos requisitos do cargo. Podem ser
•Competição com setores de produção mais valorizados; realizados de forma teórica ou prática.
•Falta de status;
 Teóricos - escritos ou orais
•Trabalho muitas vezes insalubre;
•Horários impróprios.
 Práticos – para verificação habilidade. Ex: cozinheiro
(destreza, qualidade, segurança, higiene). Deve ter
Vantagens oferecidas no recrutamento:
padrão de desempenho de qualidade e quantidade
•Oportunidade de emprego; para poder diferenciar os candidatos e não permitir
•Alimentação gratuita; subjetividade.
•Plano de carreira.
Exemplo: Ajudante de cozinha
3. SELEÇÃO
Tarefa: Descascar abacaxi
Escolha do candidato mais adequado ao cargo. Estão
Parâmetros - qualidade do produto sem pontos pretos e
envolvidos: motivação, necessidades, aspirações,
sem estar danificado, fator correção, tempo gasto, técnica
objetivos pessoais e organizacionais; escolaridade, tipo
correta com faca e corte, cuidados no manuseio.
físico, facilidade de acesso ao serviço, disponibilidade para
trabalhar em turnos.
Psicométricos e de Personalidade
 Análise da ficha de inscrição – se o candidato atende

Aplicados geralmente pela área de psicologia.
à descrição de cargo.
60
Objetivo: analisar o grau de inteligência, aptidões, tipo de
personalidade e emoções. Avaliação – pode ser feita por pontuação com escala de
valores.
Aptidões: relações sociais, resolução problemas,
liderança. Análise das Experiências anteriores - verificar se teve
experiência no cargo almejado.
Temperamento: agressividade, interesse pelos outros,
ansiedade e equilíbrio emocional. Exames de Saúde – após aprovação nos testes e
entrevista deverá fazer o exame de saúde. Caso não dê
Entrevista
satisfatório deverá melhorar antes de ser admitido.
É necessário planejar, conhecer a técnica, definir padrões

 Avaliação clínica (anamnese ocupacional e exame
de resposta, de comportamento e atitudes do candidato.
físico e mental) e exames complementares de acordo
Pré- Estruturada: perguntas já elaboradas (não considera com o médico do PCMSO (NR 7). Exames usuais:
hemograma, coprocultura, coproparasitológico. e
muito a individualidade do candidato).
VDRL.
Não-Estruturada: perguntas e respostas fluem no diálogo.
 Seleção por competências (ISOSAKI)
Fatores importantes a se abstrair do candidato:
Conjunto de conhecimentos aplicados, habilidades e
 Aparência geral – postura, cabelo, vestimenta etc. comportamentos observáveis que criam vantagens
 Sociabilização – atitudes, forma de falar, segurança, competitiva para uma organização (CHA – conhecimentos,
nervosismo etc. habilidades e atitudes).
 Vida comunitária- participa de clubes, associações,

atividades de lazer etc.
 Experiência de empregos anteriores
 Conhecimentos técnicos
61
4. ADMISSÃO  A capacitação fornece ao empregado: possibilidade de
aumento por mérito; maiores oportunidades de
 Mediante contrato de trabalho entre a Organização e o
promoção; menor desgaste no desempenho das
empregado. Deve haver orientação do novo
tarefas, satisfação pessoal.
funcionário sobre a organização e o setor que irá
trabalhar, capacitação inicial, atividades a executar,
higiene e uso de EPI.
Orientação ao novo funcionário

 Mostrar o contexto da organização
 Informar sobre funcionamento da empresa, contatos,
normas e procedimentos, políticas de pessoal,
programas de treinamento.
 Apresentar seu trabalho, EPIs.
5. EDUCAÇÃO EM SERVIÇO E TREINAMENTO Fonte: Abreu, 2013

(Mezomo)
Fases:
Objetivos
 Diagnóstico da situação – levantamento das
 Mostrar a organização para o empregado; necessidades e prioridades de treinamento
 Compreender a importância de seu desempenho; (mobilização da equipe, baixa produtividade, baixa
 Dar ciência dos direitos e deveres; qualidade do produto, conflitos, perdas, danos, falta de
 Desenvolvimento das habilidades no desempenho das padrão, mudanças no serviço).
tarefas;
 Elaboração de um projeto de treinamento
 Familiarizar-se com o uso dos equipamentos
disponíveis;
 Implementação do treinamento – segue o
 Orientação sobre cordialidade com os clientes,
programado no projeto.
colegas e superiores.
 Acompanhamento e controle – ao longo de todo o
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (Teixeira)
processo, e pode ser feito por relatórios, reuniões,
visitas, análise de cargos e verificação após o
 Importância do treinamento – é um investimento no
treinamento das mudanças efetivas (ex. melhoria fator
desenvolvimento do empregado e da Organização.
correção).
 Capacita os funcionários para o desempenho de suas
tarefas com menor esforço, menor tempo e custo e
 Programa de Treinamento – periódico (semestral,
com mais eficiência.
anual), planejado ou esporádico (contingencial).
 Representa fator de motivação.
 Maior respeito pelos colegas, pela Organização e  Plano- título, objetivos geral e específicos, justificativa,
autoestima, maior segurança, melhoria das técnicas, clientela-alvo, carga horária, períodos de duração,
dos padrões de execução, redução do absenteísmo, local, conteúdo programático, métodos didáticos,
rotatividade e qualidade dos produtos, redução da recursos audiovisuais, técnicas e critérios avaliação e
frequência de danos e perdas do serviço. responsável.
 Método didático – aulas expositivas, discussão em
Capacitação de Pessoal (Abreu)
grupo, demonstração prática.
 O planejamento de programas de capacitação deve  Recursos – data show, textos, gêneros, etc.
levar em consideração as qualidades individuais das  Técnicas de avaliação - perguntas orais com 80%
pessoas. apto.
 Deve ser planejado, além de contínuo e sistemático.

62
 Classificação do treinamento 1. Teorias Não Críticas: integram um conjunto que
compreende a educação como um instrumento de
 Anterior à admissão - quando a empresa pretende
equalização, integração e coesão social.
aproveitar o candidato posteriormente.
Pedagogia Tradicional: centrada no professor que
 Treinamento após admissão - Indução para recém repassa os conhecimentos estruturados e acumulados
admitido e funcional utilizado para desenvolver a pela sociedade.
equipe, em serviço no próprio ambiente trabalho, Pedagogia Nova: centrada no aluno onde o professor é o
externo ao serviço dentro ou fora da organização, mediador do processo de aprendizado. Os métodos
geral quando tem interesse para todos os cargos, valorizam a experiência, vivência em grupo, o debate.
específico para um cargo, individual e coletivo.
Pedagogia Tecnicista: foco é a formação de técnicos
Segundo ISOSAKI - Tipos de Treinamento competentes usando conteúdos de maneira lógica e
 Integração funcionários recém-admitidos racional, com métodos adequados.
 Período de experiência
2. Teorias Crítico-Reprodutivistas: a educação é vista
 Em serviço – on the job
como instrumento de marginalização e manutenção da
 Teórico
estrutura social e fortalece o binômio classe
 Reciclagem
dominante/dominada.
 Programas de desenvolvimento
 Avaliação do treinamento – reação (opiniões), Teoria da Escola enquanto aparelho ideológico do
aprendizagem do funcionário, comportamento no Estado: ordem e força do estado e imposição de valores,
cargo e da organização. conteúdos e ideias pela igreja, família, sindicatos,
imprensa e escola.
Programa – modelo (Mezomo)
Teoria do Sistema enquanto violência simbólica:

1. Introdução
imposição de valores e ideias da classe dominante
a) Ao hospital (macroindução): objetivos e
(religião, mídia).
regulamentos do hospital; organização e
funcionamento; Teoria da Escola Dualista: co-existem a rede secundária-
b) Serviço de alimentação (microindução): objetivos e superior (burguesia) para postos intelectuais e primária-
regimento interno do S.A, organização e profissional (proletariado) para trabalho manual.
funcionamento, relações interdepartamentais.
3. Teoria Crítica: centrada na relação professor / aluno.
2. Orientações Os conhecimentos são oriundos do acervo do
a) Ética profissional: conduta e atitude, apresentação professor e do aluno na sua experiência de vida.
pessoal, direitos e deveres, sigilo profissional. Privilegia a troca de informações.
b) Educação sanitária: noções sobre microbiologia e
parasitologia, assepsia, higiene e saúde. AVALIAÇÃO DESEMPENHO (Abreu):
EDUCAÇÃO NA ÁREA DE ALIMENTAÇÃO COLETIVA Deve ser periódica e consiste no julgamento a respeito do
(Aguiar, 2013) desempenho do funcionário (só desempenho e não
características pessoais), em todos os níveis, planejar o
Capacitação ou Treinamento é a proposição de ações futuro, enfatizar o positivo, resultados esperados e
educativas para profissionais no desempenho de suas alcançados.
atividades (Chiavenato, 2004).
Resultado da combinação de várias forças: da própria
Principais Teorias Educacionais pessoa, pessoas com as quais trabalha, do seu
equipamento, do seu cliente, do seu administrador, da sua
chefia e das condições ambientais (barulho, confusão e
calor).
63
Fatores necessários para uma boa avaliação: Vantagens de se trabalhar em equipe:
 Baseada no desempenho e não nas características •Agilidade na captação e no uso das informações;
pessoais. •Possibilita a produção de ideias mais ricas com diferentes
 Em todos os níveis, ter como objetivo planejar o visões;
futuro. •Maior tendência de assumir os riscos pela
 Ser espaçada e com ênfase no sucesso responsabilidade compartilhada;
 Liderança que ajuda as pessoas. •Maior responsabilidade e engajamento das pessoas.
Avaliação mal feita: As dificuldades de se trabalhar em equipe permeiam a
 Aumentar a variação do desempenho entre as necessidade de lidar com as diferenças (pessoas com
pessoas. visão de mundo diferentes, culturas diferentes).
 Alimentar o medo ou trabalhar individualmente pelo

Na área de alimentação coletiva um ponto crítico é a
seu progresso.
consolidação das equipes de trabalho pelo absenteísmo e
Itens: assiduidade, disciplina, iniciativa, produtividade, rotatividade. A baixa qualificação e remuneração gera um
responsabilidade, conhecimento trabalho, trabalho em cenário do qual os nutricionistas gestores possuem desafio
equipe, higiene. de criar um ambiente para a integração das pessoas para

alcançar resultados planejados.
Cabe ao empregador
Habilidades: são mais relacionadas às carreiras
 Selecionar e capacitar adequadamente; operacionais.
 Dar condições satisfatórias de trabalho;
Competências: capacidade técnica adequada a um
 Instituir a formação de liderança;
padrão preestabelecido. Conhecimentos técnicos, crenças,
 Remunerar dentro de uma política comum a todos;
valores e características de personalidade. O
 Fazer reuniões periódicas;
desenvolvimento das competências é uma condição
 Fazer entrevista anual de avaliação.
imprescindível para que se alcancem os resultados
Motivação organizacionais.
O empregado satisfeito com seu trabalho eleva sua 6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (Mezomo)
produtividade em quantidade e qualidade.
 Melhorar o desempenho; desenvolver as pessoas;
Ciclo Satisfação – Produtividade possibilitar o diagnóstico do baixo desempenho e
 Planejamento adequado da seleção, orientação, condições para melhora; discrepâncias entre
capacitação e avaliação. capacidade e desempenho; avaliar contrato de
experiência; base para política salarial; melhorar
NECESSIDADES, HABILIDADES E COMPETÊNCIAS relações humanas; ajudar nos critérios para
(Aguiar, 2013) recrutamento, seleção, treinamento, promoção,
transferência e demissão; estimular o potencial;
Novo modelo de trabalho – cooperação, valorização da
identificar necessidade de treinamento.
equipe de trabalho, redução de níveis hierárquicos,
delegação de tarefas, responsabilidade compartilhada e a  A avaliação pode ser feita por uma escala de
transparência nas decisões. pontuação; entrevista, comparação entre empregados;
avaliação por um grupo de supervisores; observação
É necessário um elemento de identidade, elemento de
direta e autoavaliação.
natureza simbólica que una as pessoas, revelado nas
normas, nos processos, nos objetivos, na situação em que Avaliação do serviço: Reuniões periódicas para avaliação
os membros do grupo sejam percebidos como membros do serviço
pelos demais.
64
 Frequência semanal ou quinzenal
 Não deve ser zero e nem muito elevado;
 Discutir o andamento do serviço, alterações de
 Quando não é alto, permite renovação do quadro;
rotinas, oferecer sugestões, trocar experiências.
 Turnover elevado implica em equipe sempre em
7. CONTROLE E AVALIAÇÃO EM RECURSOS treinamento, reflexos na qualidade da produção,
HUMANOS custos com desligamentos e novas contratações.

 Relacionada à cultura, ao clima e qualidade do
Indicadores criados a partir de padrões estabelecidos, que serviço;
permitem avaliar e melhorar a qualidade dos produtos e
serviços na área de alimentação, levando em consideração Atenção: Na edição de 2002 do livro MEZOMO existe a
uma otimização da mão-de-obra. seguinte recomendação descrita abaixo que não consta
mais no MEZOMO 2015.
 Taxa de Absenteísmo (TA) – taxa de ausência diária.
Mede o comprometimento da equipe com o trabalho,  10 a 12% - boas condições de trabalho, renovação
senso equipe e motivação. Ausências não adequada, estabilidade da organização.
programadas geram transtornos como mudanças no  20%- indica insegurança, baixa produtividade e alto
cardápio, atrasos na distribuição, desgaste na equipe custo.
refletindo nos custos e qualidade do serviço.

8. AVALIAÇÃO DA PRODUTIVIDADE (ABREU)
A produtividade está relacionada ao gerenciamento dos

processos, em torno dos mesmos ou da eficácia gerencial,
e pode ser medida de várias formas.
Exemplo1 (Teixeira): Uma empresa com 80 empregados

e média de ausência diária de 4 funcionários
Qual a taxa de absenteísmo?
TA= 4 x 100 = 5%
80
Exemplo 2 (Abreu): Uma UAN com 30 empregados

registrou uma média de ausências diárias igual a 1,5. Qual
a taxa de absenteísmo?
A produtividade é efeito e não causa, ou seja, é a interação
TA= 1,5 x 100 = 5% de várias e distintas influências, todas relacionadas entre si
30 e ativas dentro das categorias ambiental, tecnológica e
Ideal é zero, porém, cada unidade deverá determinar humana.
padrão aceitável.
 Categoria ambiental: Define o ambiente em que se
 Rotatividade de Pessoal ou turn-over (RP) - relação realizam as operações dentro da UAN, nos seus
em % dos desligamentos num determinado período diversos setores, e as condições que os mesmos
(D) e o número médio do quadro de pessoal da possuem em relação a equipamentos e sua
empresa no mesmo manutenção, calor, luz, ventilação, cor das paredes,

layout das máquinas e dos processos e nível de
ruídos.
período.  Categoria Tecnológica: Refere-se às máquinas,

equipamentos e métodos de trabalho empregados no
Ex: UAN com 30 empregados e 5 desligamentos em 6
transporte de mercadorias, recepção, testes,
meses.
armazenamento, pré-produção, produção e fluxos de
RP = 5 x 100 = 16,7%
trabalho.
30
65
 Categoria Humana: A influência do fator humano é Parâmetros de avaliação:
mais importante numa UAN voltada para a qualidade, Nº de refeições IPI
pois está na gerência e nos detalhes que se Até 100 1/30
distribuem entre as equipes, de forma que tudo gira 100-300 1/35
entre o que se programou acontecer e as metas que 300-500 1/40
cada um precisa executar. 500-1.000 1/50
1.000-1.500 1/55
A Produtividade não é qualidade, mas a qualidade
1.500-3.000 1/60
incorpora a produtividade e pode ser aprimorada com a
Acima de 3.000 1/66
criação de controles.
Neste cálculo já consta o número de operacionais e

 Indicador de Rendimento de Mão de Obra (IRd)
administrativos.
Avalia o rendimento mão de obra em função do tempo
Deve levar em consideração a realidade da UAN, tipo de
previsto para o preparo e distribuição de uma refeição (em
serviço, das opções oferecidas, dos recursos tecnológicos
minutos).
e dos recursos materiais e humanos na produção.
Para refeição transportada, essa produtividade ultrapassa

qualquer previsão apresentada nesse quadro, podendo
chegar até 1/300, pois o número de refeições produzidas
Ex: UAN com 20 empregados que trabalham 8 horas / dia em local centralizado otimiza os recursos humanos.
e serve 1.000 refeições / dia.
Controle de Saúde
IRd = 20 x 8 x 60 = 9,6 min por refeição
1.000
 Exame médico admissional: apto ao trabalho. Exames
exigidos por lei e audiometria para aqueles que
Parâmetros de avaliação:
trabalham na área de devolução e higienização de
Número de refeições Número de minutos (n) bandejas e utensílios.
300├ 500 15 ├ 14  Exames periódicos: realizados anualmente. Mesmos
500├ 700 14 ├ 13 exames do admissional.
700├ 1.000 13 ├ 10  Exame demissional: exame clínico e audiometria para
1.000 ├ 1.300 10 ├ 9 devolução e higienização de bandejas e utensílios.
1.300 ├ 2.500 9 ├ 8
9. DIMENSIONAMENTO DE RH
2.500 e mais 7
Fonte: Gandra e col. (1986) Variáveis que influenciam (Teixeira):
 Indice de Produtividade Individual (IPI)  Política de RH- tem repercussão no processo de

gestão.
Avalia o rendimento da mão de obra em função do número
 Padrão de atendimento
de refeições produzidas.
 Recursos Físicos – um ou dois pavimentos,
localização.
 Padrão dos cardápios - mais ou menos preparações.
 Tipo de Refeições- pequenas e grandes.
 Sistema distribuição – descentralizados exigem
Ex: UAN com 20 empregados e 1.000 refeições/ dia
maior quantitativo de pessoal.
IPI = 1.000 = 50 refeições por empregado  Modalidade serviço - self-service reduz quadro de
20 pessoal e à inglesa aumenta.
66
 Horário de refeições – maior o tempo distribuição e Exemplo: Hospital com 100 leitos
em mais de um refeitório aumento contingente.
1 funcionário ______ 8 leitos
 Sistema higienização - descentralizado é maior.
x _______ 100 x= 12,5 = 13 funcionários
 Dependência administrativa - particular ou pública.
 Jornada de Trabalho – jornada 12/36 ou 12/60
+ 20% (substituição de faltas e licenças, ou seja, 2
aumenta o quantitativo.
funcionários) = 15 funcionários (* arredonda para
 Nível de tecnologia - equipamentos
menos)
Dimensionamento de pessoal do S. A. – Fatores

2. Quadro de Pessoal do Hospital (Mezomo)
importantes
8% do quadro de pessoal total do Hospital
 Tipo de hospital: oficial ou particular; geral ou para o S.A
especializado.
 Tipo de construção: monobloco: horizontal ou Exemplo: Hospital com 130 funcionários precisa de
vertical; pavilhonar. quantos funcionários para o S.A?
 Tipo de paciente: particulares, conveniados e
acompanhantes. 130 funcion. _______ 100%
 Número de refeições: pacientes, funcionários e x _______ 8%
acompanhantes. x = 10,4 = 10 funcionários
 Padrão de atendimento: tipo de cardápio

 Cálculo dos substitutos (regime CLT)
padronização; à la carte.
 Sistema de distribuição: centralizado,  Substitutos de folga semanal – já que a semana se
descentralizado e misto. completa em 7 dias para cada 6 funcionários
 Quantidade e qualidade das instalações e acrescenta-se 1.
equipamentos: qualificação e jornada de trabalho.
Exemplo: calcule os substitutos para 10 funcionários
Cálculo para dimensionamento de pessoal 1 substituto ______ 6 funcionários
X ______ 10 x = 1,6
 Unidades hospitalares – se baseia no número de
leitos, número de funcionários do hospital e do número
ou seja 1 (arredonda para menos)
de refeições diárias.
10 + 1 = 11 funcionários no S.A
1. Número de Leitos (Mezomo)
 Substituto de férias - cada funcionário tem direito a
1 empregado para cada 8 leitos + 20%
para faltas e licenças 30 dias de férias por ano e considerando feriados dá
um total de 330 dias trabalhados/ano.
Exemplo: Quantos empregados são necessários para Nº funcionários fixos x 30 dias férias
hospital de 100 leitos? Dias trabalhados no ano (330)
1 empregado ______ 8 leitos Continuando o exemplo anterior:
X _______ 100
11 funcionários x 30 dias de férias (330) = 1
X= 12,5 funcionários + 20% (2,5) = 15 funcionários dias trabalhados no ano (330)
No livro do Mezomo, o mesmo exemplo é descrito 1 substituto + 11 = 12 funcionários
como:
67
3. Número de Refeições Servidas (UAN)  Indicador de Pessoal Substituto (IPS)
 Indicador de Pessoal Fixo (IPF) Coletividade Sadia IPS = IPF

(Teixeira) ISD
IPF = nº refeições x n minutos*  Indicador pessoal Total (IPT)

Jornada de trabalho em min
IPT = IPF +IPS + (IAD de IPF)
*15 min – média para preparo de uma refeição (de acordo
com a tabela pode variar).
IAD = Indicador de absenteísmo diário - faltas,
licenças e afastamentos.
Exemplo1: Uma Unidade de Alimentação e Nutrição com

jornada de 8 horas diárias e que produz 300 refeições por
dia, sendo o tempo de produção unitário de 15 minutos,
qual deverá ser o total de funcionários?
IPF = nº refeições x 15’ = 300x15 = 4500 = 9,3

Jornada diária (min) 8x60 480
ISD = (fixo) 3,06
Somatório de refeições servidas: desjejuns, almoços, IPS = IPF /ISD = 9,3/3,06 = 3 substitutos
jantares, refeições noturnas e lanches. Inclui nutricionistas
envolvidas nas atividades operacionais. IPT = IPF +IPS = 9,3 +3 = 12,3 = 12 funcionários
 Indicador de substituição de descanso (ISD) Exemplo2: Se a jornada média em minutos for de 650
minutos/dia, o número de pessoal fixo para produzir 1.000
Jornada 44 horas semanais refeições, numa UAN de coletividade sadia será?
ISD = dias do ano – dias de descanso IPF = 1.000 x 10’ = 15 funcionários fixos
Dias de descanso 650
Dias do ano – 365 ISD = (fixo) 3,06

Dias do ano: 365
Dias de descanso: 30 dias férias + 48 folgas anuais + 12 IPS = IPF /ISD = 15/3,06 = 4,9 substitutos
IPT = IPF +IPS = 15+5 = 20 funcionários
feriados (média) = 90 dias
ISD = 365-90 = 3,06 períodos de descanso  Distribuição do pessoal nos cargos
90
Cargo Teixeira (cita Mezomo
Jornada 12/36
Mezomo)
Dias do ano - 365 Administração 15% 15%
Dias descanso - 30 (férias) + 168 (folgas) = 198 dias Recebimento e estocagem 18% 8%
descanso Preparo de gêneros 11% 11%

Cocção 20% 20%
ISD = 365 - 198 = 0,84 períodos de descanso Merenda, lanche e desj. 5% 5%
198 Cafeteria 7% 7%
Copas de Distribuição 12% 20%
ISD (44h/sem) - 3,06
ISD (12x36) - 0,84 Lavagem 8% 8%
Serviço Noturno 6% 6%
68
4. Segundo Passos (ISOSAKI) 7. Anexo III da Resolução nº380 do CFN (ISOSAKI)
Hospital Geral  UAN

 1,5 funcionários / leito ( até 250 leitos) Nº refeições / Tipo de Refeição
 2 funcionários / leito ( acima de 500 leitos) dia 2 grandes refeições
1 grande refeição
ou mais
Nº C. H. Nº nutri C. H.
Deste total, 10% é destinado ao SNH
nutri sem. sem.
Ex: Hospital com 500 leitos
Até 100 1 10 1 10
2 funcionários ____ 1 leito 101 a 200 1 15 1 15

201 a 300 1 20 1 20
X _____ 50 leitos
301 a 500 1 30 1 30
X= 1.000 funcionários sendo 100 (10%) para o SNH. 501 a 1.000 1 40 2 40
1.001 a 1.500 2 40 2 40
5. Gonçalves (ISOSAKI) 1.501 a 2.500 2 40 3 40
Acima 2.500 Estudo individualizado
Hospital geral com 20% leitos para clínica médica, 25%
para pediatria, 35% para cirurgia, 15% para obstetrícia e  Nutrição Clínica
5% para especialidades, o autor recomenda:
Hospitais e clinicas em geral com assistência 12 horas
 Nutricionista: 1/100 leitos
ininterruptas, inclusive final de semana e feriados.
 Técnico em nutrição: 1/50 leitos
 ASD (aux serviços diversos): 1/6 leitos Nível atendimento Nº
 Sem orientação para cargos administrativos Nº nutricionistas
nutricional pacientes
Instituição ambulatorial para população de 100.000 Até 60 1
habitantes com 3 consultas/habitante/ano: Primário Acima 60 1 + 1 a cada 60
 Nutricionista: 1/25 consultórios ou fração ou fração
Até 30
6. Pichiai (ISOSAKI) 1
Considerando 5 refeições / dia, 1 refeição funcionário /dia, Secundário Acima de

1 + 1 a cada 30
8 mamadeira /dia e jornada de trabalho de 40 horas 30 ou
ou fração
semanais: fração
Até 15 1
 1 nutricionista para cada 50 leitos
Terciário Acima 15 1 + 1 a cada 15
 1 funcionários para 35 refeições/dia
ou fração ou fração
 1 auxiliar administrativo para SNH
 Sendo 20% cozinheiros, 25% atendentes de nutrição,  Banco de Leite Humano e Lactário
20% copeiros e 10% auxiliares de nutrição.
1 banco leite – 1 nutricionista – 30 horas semanais
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Administração de Serviços de Alimentação – ASA II

ORGANIZAÇÃO (Abreu) Organizar consiste:

Representação da Estrutura Organizacional (Mezomo) Gráfico organizacional deve representar a

uma empresa. Define a finalidade da mesma, a

b) Organograma em Setores – os órgãos são

 Funcionograma - documento que registra as

c) Organograma Clássico – mais utilizado e mais

 Aspecto Vertical: dimensão escalar ou

 Aspecto Horizontal: é paralelo funcional; fluxo de

O princípio escalar evidencia a cadeia de relações diretas

Tipos de Estrutura Organizacional  Duplicidade de comando e quebra da disciplina.

** Mais usada em U.A.N

5. Estrutura Mista ou Matricial - É um tipo de estrutura

 Coordenação formal e hierárquica vertical, própria

Ex: enfermeiro nas unidades de internação, atuando em

Departamentalização contabilidade e custos hospitalares; departamento de

1. Vertical - quando há aumento de níveis hierárquicos

 Tipo 1 (chamada de Gulick, MEZOMO 2002):

processos; afinidade e ajustamento. quer aumentar a eficiência e melhorar a qualidade do

 Por área geográfica – atividades executadas por uma

Critérios para departamentalização da Empresa:

 Por processo ou técnica – atividades que utilizam o

 Por objetivo ou propósito ou finalidade – tarefas

É feita através de documentos legislativos que

2. Rotina - descrição dos passos para a realização de

 Por clientela – atividades destinadas a um uma atividade.

determinado grupo de pessoas ou clientes. Muito

ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS OU LOGÍSTICA DE financeira e política de suprimentos, número de refeições,

SUPRIMENTOS frequência de utilização dos gêneros, sazonalidade,

 Compras no setor público – tem o dever de pautar

 Bolsa Eletrônica de Compras (BEC) – compras de

 Pregão presencial ou eletrônico – aquisição de

ISOSAKI, 2009 Propostas e lances sucessivos vencendo o menor

* número de dias para gêneros estocáveis e

empresa desperdiçará recursos. consumo de aquisição (Qr) – intervalo de

Deve levar a determinação de níveis nem tão altos com

a) Aquisição de materiais: redução de custos por meio

 Processo administrativo interno.

 Nome do produto, inscrição estadual, municipal,  Pode fornecer custo.

CNPJ, Registro no órgão fiscalizador sanitário, data

Fonte: Mezomo, 2015  Listagem dos gêneros em ordem decrescente de

 Determinação da Curva ABC

 Levantamento do consumo médio mensal de cada

(Isosaki) Despesas – conjunto de gastos administrativos e

Custos: é a soma dos valores de bens e serviços

 Medidas monetárias dos sacrifícios com os quais uma

Custos em UAN: soma dos gastos necessários à

Razões da contabilidade de custos

 Sob aspectos contábeis: diretos e indiretos

Diretos ou Controláveis: apropriados diretamente ao

Indiretos: são apropriados através de rateio (aluguel,

Produção: incluídos no setor industrial (gêneros).

Benefícios – Vantagem adicional à remuneração direta do

Programa de Integração Social (PIS) - imposto de  Controle de recebimento, manipulação e distribuição

tributação federal que incide sobre as vendas e serviços. de gêneros;

Alíquota de 0,65% sobre o faturamento.  Planejamento de produção e acompanhamento da

Custo Unitário (ISOSAKI)

Custo Unitário = custo global

Ex: Forno - Valor de compra - R$ 80.000,00

Parâmetros para Avaliação do Custo Realizado: Custo-

Previsão Orçamentária – planejar e depois analisar o

Controle de custos determinado período. Excelente instrumento de controle.

Ex: Produto com custo de R$1.000 e