Desenvolva um conjunto de perguntas de entrevista para cada posição com base em

seus critérios de seleção e expectativas de serviço ao cliente desejadas. Explique como

eles devem ser administrados para garantir justiça e atender aos requisitos de EEO,
incluindo provisões para pessoas com necessidades especiais.

Se o formato de entrevista que você escolher envolver perguntas padrão, é importante que você reveja o que está
tentando descobrir dos candidatos. Você precisa fazer perguntas que permitirão ao candidato se abrir e se
expressar. Eles precisam ser suficientes para permitir que você julgue a adequação do candidato para o trabalho e
desafiadores o suficiente para que ele mostre suas habilidades. Você deve deixar espaço para perguntas de
acompanhamento improvisadas e outras discussões sobre respostas específicas que você recebe.
Exemplos:
 Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que reagir rapidamente a uma situação inesperada.
 O que você faria se um cliente reclamasse que sua sopa estava fria?
 Como você lidou com o desempenho de colegas ou de equipe no passado?
 Descreva um momento em que você teve que lidar com um conflito entre os membros da equipe
 Como você age como parte de uma equipe?

O intuito das entrevistas é conhecer e entender mais sobre os candidatos, dessa forma, caso seja adotado modelos
padrões de perguntas, eles devem ser guiados para esses lados de conhecimentos. Eles precisam ser suficientes
para permitir que você julgue a adequação do candidato para o trabalho e desafiadores o suficiente para que ele
mostre suas habilidades. Deve haver perguntas que facam com que o candidato se abra e também mostre o
pensamento logico, improviso e demais habilidades que se julga importante para as vagas. Alguns modelos de
perguntas que podem serem feitas são:
Conte como foi seu ultimo emprego e seu relacionamento com os colegas de equipe?
O que você faria caso um cliente reclamasse sobre o atendimento recebido?
Conte uma situação que precisou que você agisse rapidamente.
Descreva um momento em que você teve que lidar com um conflito entre os membros da equipe.

Descreva o processo de seleção e organização de um painel de entrevistas. Inclua as instruções e a documentação

básica que você fornecerá para cada membro do painel, para que eles possam avaliar as respostas dos candidatos a
cada pergunta que você desenvolveu na Questão 5 (faça isso para cada posição).

Entrevistas em painel são entrevistas nas quais vários entrevistadores estão presentes.
Os painéis normalmente consistem de duas a cinco pessoas, embora em alguns casos possa haver mais. Muitas
vezes há uma pessoa que "conduz" a entrevista, embora todos os presentes sejam importantes.
Para o empregador, há vantagens distintas na realização de entrevistas de painel; isso envolve vários
entrevistadores e aumenta a precisão da avaliação da compatibilidade de um candidato para a posição.
Aqui estão cinco etapas para garantir que uma entrevista de painel alcance o que deveria,
1. Faça com que todos os entrevistadores do painel revisem a descrição do trabalho com base no desempenho
antes da entrevista.
2. Use as duas perguntas, a descrição do trabalho com base no desempenho antes da entrevista.
3. Tenha apenas um líder com o restante dos pesquisadores do painel.
4. Os líderes podem ser apuradores de fatos, mas os apuradores não podem ser líderes.
5. Use um scorecard de avaliação formal logo após a entrevista para registrar as descobertas.

Entrevistas que seguem o modelo painel possuem entre duas a cinco entrevistadores no local, sendo uma pessoa a
responsável por conduzir a entrevista, os demais também são importantes. Adotar esse modelo faz com que tenha
visão de mais de uma pessoa na entrevista, aumentando a precisão da avaliação da compatibilidade de um
candidato para a posição. Para que a entrevista no modelo painel alcance o objetivo deve ser realizada as seguintes
etapas:
Todos os entrevistadores do painel revisem a descrição do trabalho com base no desempenho antes da entrevista.
Use as duas perguntas, a descrição do trabalho com base no desempenho antes da entrevista.
Tenha apenas um líder com o restante dos pesquisadores do painel.
Os líderes podem ser apuradores de fatos, mas os apuradores não podem ser líderes.
Use um scorecard de avaliação formal logo após a entrevista para registrar as descobertas.