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Direito do Trabalho II

Férias 2
Período Aquisitivo 2

Período Concessivo 2

Gozo 2

Faltas 3

Férias coletivas 4

Remuneração 4

Abono pecuniário 4
Efeitos da cessão do contrato de trabalho 4

Aviso Prévio 5
Extinção do Contrato de Trabalho 6
Requisitos da Justa Causa 6

Hipóteses da justa causa 7

Dispensa por ato do Empregado 7

Dispensa por / rescisão indireta 8


Férias
Conceito
Constitui em descanso concedido ao trabalhador após um ano de duração do contrato de trabalho. Caracteriza-se por
uma obrigação de fazer do empregador. É o período que o empregado está em descanso, mas ainda vinculado à
empresa. A partir do Art. 130 da CLT.

Natureza Jurídica
Período para que o empregado descanse e readquira a sua condição física, psicológica e social para desempenho de
suas funções no trabalho.

A compra total das férias não é prevista legalmente.


Período Aquisitivo
• É o período necessário de trabalho para poder gozar férias. Estabelecido em 12 meses.
• É diferente da forma de contagem do período para 13o. No 13o considera-se 01/01 a 31/12, nas férias são 12 meses a
partir do dia em que começou a prestação de serviço.
• Contrato de experiência é registro do empregado, no contrato de trabalho fica registrado que o começo é
experiência.
• Caracteriza-se pelos 12 meses trabalhados a partir da contratação do empregado sendo este período contado
subsequentemente ao seu término.
• Férias vencidas é o nome que se dá a férias que já podem ser gozadas.

Zera o período Aquisitivo


• Empregado que saiu do emprego e não retornou em 60 dias, Art. 133
• Quando sair para serviço militar não retornar em até 90 dias após a baixa.

Não terá direito a férias o período aquisitivo volta correr quando o empregado retorna.
• Esteve de licença remunerada por mais de 30 dias
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias por paralisação das atividades da empresa
• Recebeu da previdência por mais de 6 meses mesmo não contínuos auxilio acidente

Férias coletivas
• Paralisação total deve avisar com 15 dias de antecedência, ao empregado em local visível e ao Ministério do Trabalho
e ao Sindicato

Período Concessivo
• Período que o empregador tem para conceder as férias, se não conceder, férias são pagas em dobro. Notar que
apenas o valor é dobrado, o tempo em dias permanece o mesmo, já que logo após o fim das férias o empregado já
terá direito ao próximo período. Se o empregado é demitido e não gozou férias, também dobre-se o valor.
• O período concedido será o de interesse do empregador.
• Quando dobra o valor de um Período Aquisitivo cumprido mas não concedido e dobrado apenas o período vencido
não o próximo, que passa a contar depois de vencido este primeiro.
• Entende-se como os doze meses subsequentes ao término do período aquisitivo quando o empregador não conceder
férias ao empregado neste período é obrigado a pagar em dobro.
• Empregado pode propor ação para tirar férias “a força”, art. 137 §1o
• Multas por não concessão de férias:
• 5% do salário mínimo regional por dia para o empregado até tirar férias, art. 137 §2o
• Multa administrativa para Governo, art. 137 §3o

Admissão: 13/02/2010 1o Aquisitivo


13/02/2011 2o Aquisitivo
13/02/2012 1o Concessivo

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Demissão: 14/04/2012
Se nunca gozou férias, indeniza: Duas férias + proporcional
de (2 meses 13/02 a 14/04 + 1 meses aviso prévio

Férias proporcionais

• Se empregado pede demissão, atualmente (02-2012), tem direito a férias proporcionais. Mesmo quando empregador
entender que não tem, é melhor conceder para evitar problemas futuros, assim, fica mais vantajoso pagar as férias do
que o risco de ação trabalhista. Súmula 171 do TST e 132 da OIT.
• Entendeu-se que o empregador acabava forçando a situação para que o empregado pedisse demissão, de modo a
ser isentado do pagamento de férias.

Número de dias
• 30 dias corridos se tiver até 5 faltas
• 24 dias corridos se tiver de 6 até 14 faltas
• 18 dias corridos se tiver de 15 até 23 faltas
• 12 dias corridos se tiver de 24 a até 32 faltas
• A partir de 32 dias a lei é omissa. Parte da doutrina considera que perde direito às férias. Oura parte que serão
considerados os 12 dias, do último caso. Não há jurisprudência sobre o caso.

Registro e tempo parcial


• Tempo parcial: - artigo 58-A da CLT - Jornada de no máximo 30 horas – alterado pela reforma traballhista.

Faltas
Faltas injustificadas descontam dia de trabalho, Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Na Falta justificada pode descontar valores de vale transporte e vale alimentação, já que são benefícios ligados ao
trabalho não ao empregado.

Se tem horário de trabalho que compreende o período noturno, os valores de adicional noturno devem ser considerados
nos cálculos.

Se habitualmente recebe hora extra e falta, neste dia não serão computadas horas extras, pois o empregado não
trabalhou de fato.

Empregador pode determinar regas para falta justificada, como receber atestado apenas do plano conveniado com a
empresa, exigir que passe por perito do INSS.
• Empregado nem sempre age de boa fé em questões de atestado. Empregador tem que fiscalizar.
• Falsificação de atestado é motivo para justa causa. Porém, é necessário cautela, se não há garantias, melhor não
questionar, pois pode virar processo contra a empresa.

• Falta justificada não é falta (Art. 473, CLT)


• Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na CTPS, seja dependente. (2
dias)
• Casamento (3 dias)
• Nascimento de filho (1 dia)
• Doação de sangue, 1 a cada 12 meses.
• Alistamento eleitoral (dois dias)
• Serviço militar (cfe necessário)
• Realização provas vestibular
• Comparecimento em juízo
• Participação de reunião representando sindicado. org. internacional.
• Licença maternidade ou em caso de aborto não conta como férias, soma como tempo de trabalho, quem arca é o
INSS
• Acidente de trabalho também não conta como férias
• Afastamento por doença não conta como férias
• Do 1o ao 14o dia o empregador arca com o pagamento, do 14 o em diante é o INSS

Suspensão preventiva
• A suspensão preventiva é utilizada para casos onde um fato precisa ser investigado, dura até a conclusão do inquérito.

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• Empregador tem até 30 dias para entrar com inquérito ou sindicância.
• Se empregado é determinado culpado, considera que parou de trabalhar desde o início do afastamento (para
quando o empregado possui estabilidade)
• Se afastar por 30 dias pode ensejar abandono, então a prática é afastar por 29 dias.

Férias coletivas
• Pode o empregador, oferecer férias coletivas dentro de sua empresa a todos os seus empregados ou a determinados
setores, devendo o empregador comunicar ao sindicato e ao MTE com no mínimo de 15 dias de antecedência. Arts 139
e 140 da CLT
• Aviso de 15 dias de antecedência para Sindicato e Ministério do Trabalho e Emprego
• OAB ‘gosta’ de pedir
• Pode-se conceder férias coletivas para alguns departamentos, áreas ou setores.
• Ex: Concede férias para a linha de produção do produto X; concede apenas para fábrica, adm/rh não;
• Não é necessário aviso individual, como ocorre das férias individuais, a informação das férias deve ser afixada em lugar
visível da empresa.
• Se empregado ainda não tinha direito a férias é iniciado novo período aquisitivo.
• Se próximo de completar 12 meses, os dias em que ficar de férias, abate de férias normal.
• Ex:
Admissão: 01/08/2011 1o Aquisitivo
20/12/2012
Férias Coletivas
02/01/2012
03/01/2012 2o Aquisitivo
02/01/2013

Remuneração
• O empregado deverá receber 2 dias antes do início de suas férias, tendo como base o salário da data das férias ou em
caso de variável a média dos últimos 12 meses. Art. 142 CLT
• Pagamento durante as férias é calculado sobre salário pago na época de sua concessão. Art. 142 da CLT
• Se salário for pago por horas com jornadas variáveis, será feita a média do período aquisitivo e será considerado o valor
do salário na data de concessão das férias, 142 §1 o da CLT
• Se salário for pago por tarefas é considerada a média de produção durante os meses do período aquisitivo, aplicando
o valor da tarefa na data de concessão das férias, 142 §2o da CLT
• Se salário for pago por comissão ou viagem, será considerada a média recebida nos 12 meses que precederem a
concessão, 142 §3o da CLT
• Parte paga em utilidade é computada conforme anotação da CTPS, 142 §4 o da CLT.
• Considera adicional noturno, trabalho extraordinário, insalubre ou perigoso são considerados no salário que será base
para remuneração das férias, 142 §5o da CLT.
• Se não mais recebe mesmo adicional que recebia no período aquisitivo ou não tiver sido uniforme, será feita média duo
decimal.

Abono pecuniário
• É facultado ao empregado vender um terço de suas férias (em média 10 dias), quando as férias não forem 30 dias, é
um terço do montante das férias.
• Se empregado desejar vender ao empregador parte de suas férias, este é obrigado a comprar, 143 da CLT
• Ex: Férias de 30 dias, goza 20 e vende 10, o cálculo do 1/3 é feito sobre o valor dos 30 dias.
• A requisição do abono deve ser feita com até 15 dias de antes do fim do Período Aquisitivo, 142 §1 o da CLT
• Abono fica conforme acordo entre sindicato e empresa, não é necessário que empregado solicite.
• Não é possível abono parcial. 142 31o da CLT
• Leis: 9.093/95 e 10.607
• Abono não conta para cálculo trabalhista, Art. 144

Efeitos da cessão do contrato de trabalho


• Conforme decisão da OIT mesmo com justa causa recebe férias.
• Na justa causa perde-se férias vencidas
• Sempre computando o aviso prévio

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Admissão: 02/01/2011 1o Aquisitivo:
02/01/2012 / Férias `vencidas`

02/07/2012 Demissão,
Férias proporcionais

Aviso Prévio
• Conceito: Entende-se por aviso prévio a comunicação de uma parte a outra parte, dando ciência da vontade de
rescindir o contrato de trablho.
• Artigo 487 da CLT e Artigo 7, XXI da CF
• É a manifestação da parte de que este (a parte) não pretende dar continuidade ao contrato de trabalho.
• Pode ser: por ato do empregador, por ato do empregado
• Objetiva:
• Empregado encontrar novo emprego, quando iniciado pelo empregador
• Empregador encontrar novo empregado, quando iniciada pelo empregado
• A duração é contada depois de pedida a demissão.
• Ex: pagamento de salário é feito no dia 5, pede demissão no dia 12, trabalha até dia 12 do mês seguinte, calcula-se
o “saldo de salário” para pagamento proporcional.
• Em caso de desistência de uma das partes, a outra parte pode aceitar ou não. Art. 489 da CLT
• Na prática, o empregado não desiste, mas o empregador sim
• Contrato de trabalho vigora enquanto houve prestação de serviço, apenas reputa-se encerrado o contrato de
trabalho ao final efetivo da prestação de serviço.
• A homologação da rescisão, para empregados com mais de um ano, deve passar pelo crivo do Sindicato da categoria
ou SRTE, para ser o comprovante para de entrada para saque de FGTS e seguro desemprego – não sendo mais
obrigatório nos dias de hoje devido a reforma trabalhista.
• Caso empregado não possua conta corrente CC) aconselha-se pagar com ordem de pagamento via banco. Pois o
pagamento na hora em $$ pode ser contestado
• Sindicato não aceita se o pagamento dos 100% for em utilidades
• Se Empregado encontra novo emprego durante o aviso prévio, há quem entenda que empresa deve liberar
• O aviso prévio não gera estabilidade durante seu decurso.
• Se engravidar, não gera estabilidade para quando criança nascer
• Se acidente de trabalho, suspende contrato (ao invés de estabilidade de 1 ano), e depois que tiver alta, se
empresa quiser, volta ao trabalho, caso contrário indeniza.
• O contrato só encerra, sua validade, quando finda a prestação de serviços de fato, ou seja, o contrato não encerra
durante a suspensão por acidente, apenas depois de ter alta, deve cumprir o resto porém, irá receber apenas depois
de encerrado o contrato.
• Se empregado comer falta grave, pode resultar em demissão por justa causa.
• Ou seja, contrato só encerra depois de terminadas as atividades.

Por ato do empregador:


• Conceito: Aviso prévio por falta do empregado consiste na comunicação ao empregado de que a empresa pretende
romper o contrato de trabalho.
• Na comunicação constará a dispensa do cumprimento (aviso prévio indenizado) prazo para pagamento de 10 dias
(corridos a partir da data da demissão)
• O Empregador pode determinar que o empregado cumpra o aviso prévio, devendo o pagamento ocorrer um dia
após o término do contrato de trabalho.
• No caso de demissão o empregado poderá optar por trabalhar 2 horas a menos por dia ou 21 dias corridos.
• Avisa com 30 dias de antecedência, em duas vias
• Empregado cumpre ou empregador deve indenizar, quando indenizar o prazo para pagamento é de 10 dias.
• Ex: Demite dia 30/05/2011 paga dia 10/06/2011, gera multa, pois maio tem 31 dias, perfazendo um total de 11 dias.
• A multa é no valor de um salário
• Pagamentos devidos devem ser pagos 1 dia depois do término do aviso prévio
• Se o problema da empresa, que gerou a demissão, não for financeiro, aconselha-se a pagar
• Caso seja optado pelo cumprimento, o empregado irá trabalhar 2 horas a menos do que a jornada normal ou 21 dias
corridos. A redução objetiva facilitar que o empregado seja recolocado.

Por ato do empregado:


• Conceito: Consiste na comunicação feita por parte do empregado que ele não mais deseja continuar trabalhando
(entende-se como necessária a comunicação de próprio punho sem nenhum tipo de indução) não tem a opção de
redução de jornada, devendo cumprir os 30 dias ou poderá ter o valor descontado de suas verbas rescisórias
• Não há possibilidade de cumprir com jornada reduzida ou em 21 dias
• Devem ser cumpridos 30 dias ou descontados do pagamento do empregado

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• É opção do empregado decidir se cumpre os 30 dias ou paga, se empregador não concordar terá que demitir e
arcar com os custos
• Aconselhável que empresa solicite por escrito do próprio punho do empregado para evitar repúdio em futura ação

Lei nova do aviso prévio:


• Conceito: A nova lei determina que o aviso prévio permanece de 30 dias. Art. 7 o, XXI, CF. Acrescidos de 3 dias a cada
ano trabalhado.
• O aviso prévio continua de 30 dias, ou seja, o lapso temporal que o empregado matem a prestação dos serviços após a
demissão, continua o mesmo.
• O que muda é o pagamento do aviso prévio. Que ficará o valor inicial, mais 3 dias para cada ano trabalhado, até o
limite de 90.
• Ex: Trabalhou 7 anos; 30 + 3 x 7 = 51
• Os 30 dias iniciais podem ser indenizados ou cumpridos.
• A lei não prevê a situação de quando o empregado pede demissão, apenas quando é demitido.

Extinção do Contrato de Trabalho


Requisitos da Justa Causa
O não preenchimento dos requisitos obsta a aplicação da justa causa. É uma classificação doutrinária.

• Gravidade
• Conceito: A justa causa deve ser grave o suficiente para afetar a relação de confiança existente entre as partes.
Para faltas menores o empregador dispões de advertência ou suspensão.
• Ato deve ser grave o suficiente para romper o elo de confiança entre empregador e empregado. Não pode ser
baseado em histórico.
• Ex de histórico: falta muito; 3 advertências ao longo de x tempo; se empregado falta 10 dias e leva 10
advertências, no dia que for trabalhar termina o motivo
• Se a falta é compensada por desconto ou compensação, empregador ‘optou por’ penalizar a falta de outra
forma, não cabe mais justa causa para este fato.
• A suspensão é punição monetária, é como se tivesse faltado, perde dia de trabalho, descanso semanal
remunerado proporcional
• Proporcionalidade
• Conceito: A punição deve corresponder à gravidade da falta, para falta menores o empregador dispõe da
advertência.
• Para faltas menos graves, outros meios são utilizados, como advertências e suspensão.
• Quanto empregado se recusa a assinar advertência, empregador pede para duas testemunhas assinar. As
testemunhas assinam atestando que o empregado recusou-se a assinar, mas não atestam que os fatos são
verdadeiros.
• Imediação
• Conceito: Toda punição disciplinar seja ela qual for deve ser imediata, logo após a ciência do fato pelo
empregador, sob pena de ficar configurado o perdão tácito, o que dissolve a justa causa.
• Conta a partir da ciência do empregador (ou preposto responsável). Quando ciente, deve punir imediatamente,
caso contrário é perdão tácito.
• Ex Válido: A e B brigam, vias de fato, às 10 da manhã. Às 17hs são demitidos, com instrução para não retornar no
dia seguinte.
• Ex Inválido: A e B brigam, vias de fato, vão para casa e retornam no dia seguinte às suas atividades. Não poderão
mais ser demitidos por justa causa. Perdão tácito.
• Ex Inválido: Empregador xinga o empregado, empregado não faz nada, volta ao trabalho no dia seguinte,
configura perdão tácito.
• Ex Inválido: Empregador xinga empregado diariamente, por 2 anos o empregado suporta, retornando ao trabalho.
Depois de 2 anos empregado “chega no seu limite”, não cabe rescisão indireta, mas pode pleitear dano moral.
• Prévia tipificação legal
• Conceito: A conduta deve estar prevista na lei como passível de justa causa
• Deve estar previsto nos artigos 482 ou 483, ou na lei como conduta ilegal. Empregador deve revelar o motivo na
comunicação.
• Relação de Causa e Efeito
• Conceito: A demissão deve ser uma resposta à falta cometida. O motivo determinante da dispensa deve ser a falta
cometida e não fatos anteriores.
• Deve estar relacionado diretamente com o ato faltoso.
• Na dúvida o empregador não deve demitir com justa causa, para não ter problemas judiciais posteriormente
• Inexistência de punição pelo mesmo fato
• Conceito: as faltas já punidas anteriormente com advertência ou suspensão não podem ser objeto de justa causa.
• Se já puniu por algum ato não pode demitir por justa causa
• Em nenhum caso pode punir duas vezes pelo mesmo ato
• Elemento Subjetivo
• Conceito: A falta, para configurar justa causa, deve ser cometida por ato voluntário do empregador (482) ou do
empregado (483).

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• A vontade de cometer o ato tem que ser do empregado, se for por indução ou ordem de superior não cabe justa
causa

Hipóteses da justa causa


• Antes de suscitar justa causa é importante avaliar a possibilidade de provar a situação, a perda da justa causa pode
gerar dano moral

Dispensa por ato do Empregado


• Art. 482, da CLT
• Empregado que comete falta, deve atender aos requisitos da justa causa

• Art. 482. Por ato do empregado, justa causa para o empregador


• Conceito: constitui justa causa para rescisão do contrato pelo empregador os atos praticados pelo empregado
que se encaixam em:
• Empregador deve provar a falta e empregado deve provar que não cometeu
• a) Ato de improbidade: É o ato desonesto do empregado que atenta contra o patrimônio do empregador ou de
terceiros.
• É a conduta desonesta no ambiente de trabalho que atenta contra o patrimônio do empregador.
• Ex: Exame/atestado falso; receber comissão de vendedor (propina); furto; roubo.
• Configura: Cliente liga e funcionário diz que tal lugar tem mais barato.
• b) Incontinência de conduta ou mau procedimento:
• Incontinência de conduta: Diz respeito ao ato ofensivo de cunho sexual que atinge a moral do homem médio.
Ex:
• Assédio sexual
• Observação imunda: Assobiar para mulher e falar “gostosa”
• Pornografia: mandar e-mail, deixar revista de mulher pelada em cima da mesa
• Ato libidinoso
• Mau procedimento: todo comportamento que ofende as normas de conduta e ética, ou, ato lesivo à moral,
honra, bons costumes:
• Ex:
• Desrespeito grave aos princípios de higiene, consumo de entorpecentes durante o expediente, falta de
urbanidade ou civilidade.
• Configura: Marido bêbado, chega em casa e bate na mulher, no outro dia é demitido por justa causa.
Mau procedimento.
• Configura: Briga na esquina da empresa:
• c) Negociação deve ser habitual e sem permissão: Negociar por conta própria ou alheia, sem permissão do
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para o qual trabalha o empregado ou for
prejudicial ao serviço. Para configurar justa causa são necessárias a reiteração da conduta e a ausência de
permissão do empregador.
• Ex:
• Não configura: Cliente, liga e loja não possui produto, cliente pede dica de onde tem, funcionário
responde.
• d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena: A falta cometida pelo empregado deve ser grave, uma vez que os crimes de menor potencial ofensivo tem a
possibilidade de suspensão. ( multa, serviços sociais)
• Se ainda não transitou em julgado, pode demitir mas sem justa causa, ou pode suspender o contrato de
trabalho até a sentença (fica pagando FGTS)
• Se pena convertida em sursis ou multa ou serviço social, não é grave o suficiente, não pode haver justa causa.
• e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia é o desleixo, a falta de zelo ou de comprometimento
com a prestação de serviços. Ex: faltas reiteradas, abandono de serviço durante o expediente.
• Desleixo, falta de comprometimento ou zêlo na prestação de serviços
• Se funcionário é lento, ou tem produtividade abaixo da média, não é configurado, a menos que seja
intencional.
• Ex: Faltou 25 dias e veio no 26o, pode configurar desídia.
• f) Embriaguez habitual ou em serviço: Habitual: é a intoxicação pela ingestão de álcool ou qualquer substância de
efeitos análogos (entorpecentes) não basta a ingestão habitual é necessária a efetiva intoxicação com
exteriorização dos efeitos. Embriaguez em serviço: não precisa ser habitual basta uma ocorrência, basta “estar
bêbado”.
• Intoxicação por álcool ou substância análoga, como drogas e entorpecentes
• Não basta ingerir, deve exteriorizar os sintomas
• Mesmo que não esteja mais bêbado, mas está exteriorizando os efeitos, pode colocar a vida sua e dos outros
em risco.
• Se em serviço não exige a habitualidade, apenas a ingestão é suficiente
• Critério do empregador se demite na primeira ocorrência.
• Beber na festa da empresa e fazer fiasco é mau procedimento, não caracteriza “em serviço”. O mesmo para
beber com os colegas em boteco, as pessoas estão reunidas devido ao vínculo com o trabalho.
• g) Violação de segredo da empresa: Divulgação de patente, método, fórmula ou qualquer outra informação não
acessível ao público que possa causar prejuízo ao empregador.
• Divulgação de algo que o público não tem como saber

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• Difícil de provar
• Ex: Toma todas no boteco e fala coisas internas da empresa.
• h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina: não atendimento das normas e ordem gerais da empresa.
Insubordinação: não cumprir ordem individual dada pelo superior hierárquico, mesmo que não seja o chefe direto,
do mesmo departamento ou seção.
• Ex: Indisciplina: Não usar uniforme, EPI, EPC.
• Deixou de cumprir ordem direita: insubordinação
• i) Abandono de emprego: É a ausência injustificada e continuada do empregado com ânimo de não voltar ao
emprego. Os julgados estipulam o prazo de 30 dias para caracterização do abandono, mas poderá configurar-se
antes se surgirem sinais claros de que o empregado não mais retornará.
• Comprovado o ânimo, ex: empregado em novo emprego, mudança de cidade que não permite retorno diário
para o trabalho.
• Se os dias são intercalados, ou período menor que 30 dias, enseja desídia, não abandono
• Praxe: Enviar telegrama dizendo para voltar imediatamente.
• Se empregado sumir: demite por justa causa, deposita valores na conta do funcionário, ou deixa ordem de
pagamento em banco, caso não tenha conta
• Ex: Voltou no 91o dia com atestado de internação em UTI, deve reintegrar. Os valores são compensados no
pagamento de salário, etc.
• j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Entende-se como a a ofensa ou agressão praticada pelo empregado, exceto em casos de legítima defesa.
• Considerado para empregados de mesma hierarquia
• Se dois xingarem-se mutuamente, justa causa para ambos.
• Se um bater no outro: não dá justa causa para o que apanhou, é legitima defesa
• Quando dois brigarem é justa causa para os dois.
• Para não ser demitido o que é agredido deve “ficar quieto”.
• k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
• Deixar bem claro que empregado não pose se insurgir contra empregador ou superiores.
• l) Prática constante de jogos de azar: Entende-se como os jogos que envolvem apostas, deve ser praticado com
habitualidade para caracterizar justa causa. Ex: apostador de jogo do bixo.
• Vale para qualquer aposta não apenas em dinheiro.
• Apostar caixa de cerveja em jogo de futebol
• Bolão da mega sena: apenas se for proibido pelo regimento interno, por que não é jogo ilegal.
• Se descumprir o regimento interno é indisciplina.
• Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
• Ofensa aos símbolos da nação: Bandeira, hino, brasão, presidente.
• Ação não precisa ser praticada nas dependências da empresa, pode ser ou outro lugar. Ex: Paulista.
• Queimar bandeira do Brasil, xingar o presidente da república -> atentado aos símbolos nacionais.

Dispensa por / rescisão indireta


• Art. 483 da CLT
• Empregador que comete falta, deve atender aos requisitos da justa causa
• Conceito: O artigo 483 define a rescisão indireta ou dispensa indireta, quando o empregado dá justa causa ao
empregador, considerando rescindido o contrato de trabalho.
• Atos praticados pelo empregador ou por superiores hierárquicos. É o empregado dando justa causa na empresa,
conhecido como rescisão tácita do contrato de trabalho, ajuizando ação pedindo rescisão indireta mais dano moral.
• Empresa toma ciência da rescisão indireta quando recebe a intimação / cópia da inicial.
• Enquanto não recebe, empresa irá caracterizar abandono de emprego.
• Empregado não precisa notificar a empresa.
• Para abandono a empresa manda AR para tentar localizar o empregado.
• Se empregado provar a rescisão indireta, desconfigura a rescisão indireta.
• Se empregado não provar a rescisão indireta, a empresa ganha a demissão por abandono.
• Parte da doutrina entende que se retornar ao trabalho é perdão tácito. Para outros o empregado deve esperar a
resolução da lide trabalhando, para descaracterizar o abandono.
• Se improcedente a rescisão indireta só vai ter direito a saldo de salário e férias vencidas.
• Empregador não pode cobrar eventuais prejuízos causados pela demissão do empregado. Suportar os riscos da
atividade é cargo do empregador.
• Ex: Se empregado é ofendido mais retorna ao trabalho, é perdão tácito, pode dar dano moral, mas não justa causa
• Prazo de 2 anos, biênio, para propositura da ação. Ex: Empregador xinha empregado em 23/04/2012. Empregado para
de ir ao trabalho, entra na justiça em 23/04/2013, ainda é valido. pelo prazo
• Se empregador xinga em particular, poderá ser comprovado levando-se outras pessoas que passaram pela mesma
situação.
• A utilização de gravador juiz pode questionar qual era a intenção em gravar a conversa.
• Ex: chega de férias e crachá não passa na catraca, segurança entrega caixa com pertences do empregado:
Caracteriza dano moral pela exposição do empregado.
• Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
• a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;

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• Conceito Serviços Superiores: Entende-se quando o empregador exige do empregado algo no qual ele não
tem capacidade.
• Conceito Defesos por lei: Exigir do empregado alguma atividade tida como ilegal. Ex: Transportar entorpecentes
ilegais.
• Conceito Contrário aos bons costumes: Quando é exigido do empregado alguma atividade que ofenda a
moralidade do homem médio.
• Ex: Pedir para secretária ser acompanhante de executivo estrangeiro, uso de uniforme chamativo ou
indecente (desde que não contratado para esta finalidade ou ter contrato de exploração da imagem. ex:
Hooters, Panicat: não configura).
• Conceito de Alheios ao Contrato: Caracteriza-se pelo desvio de função.
• Não apenas superiores às forças físicas, mas também de capacitação.
• Ex: faxineiro na guarita, é fora das aptidões do funcionário.
• Defeso por lei: Ex: Entrega de entorpecentes.
• Contrário aos bons costumes: Ex: todo início de turno tem que ler a bíblia, pode ser contrário aos bons costumes
de umas pessoas, se empregador obrigar a fazer é rescisão indireta.
• Ex: Adventista não trabalha sábado das 6 às 18, não considera. O empregado deve se adequar ao
emprego.
• Ex: parede vermelha, loja cheia de caveira e velas, não considera. É característica do negócio.
• Alheio ao contrato: Desvio de função.
• b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• Conceito: Entende-se como o tratamento dado ao empregado deixando claro à ele o critério de perseguição,
pois, somente o tratamento dado a ele é diferenciado.
• Chefe dirigir-se ao funcionário com tratamento diferenciado, mais rude, mais brusco que com os demais.
• Se chefe é rude com todos de forma homogênea, não se aplica.
• c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
• Conceito: Entende-se como a exposição do empregado a um risco muitas vezes distinto da sua atividade e
consequentemente de não coberto por suas proteções.
• Ex em que não configura: Fábrica de tinta que utiliza solvente, mas usa EPI; Piloto de Fórmula 1; Piloto de
Avião.
• Ex que configura: Funcionário sem proteção, por não ser a função dele, entra em cabine de força e morre
eletrocutado.
• Expor empregado à risco.
• Ex: LER; frigorífico sem EPI (pneumonia); calor excessivo (impotência sexual); produtos químicos; solvente;
amianto; degustação de cerveja.
• Se houver risco inerente à atividade, faz jus a adicional de insalubridade
• Doença pode aparecer mais tarde. O prazo para reclamar danos de doença laboral é de 2 anos depois que
descobre
• Empregador deve buscar atuar ao máximo possível o risco para o empregado.
• Ex: Condomínio pode ser condenado a pagar insalubridade para funcionário que usa cloro para limpar ou
manipula lixo
• Adicional por insalubridade é calculado conforme natureza da exposição (frequência, grau)
• EPI Diminui a insalubridade, mas não elimina.
• d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• Conceito: Entende-se como o não pagamento de salários, podendo o empregado continuar trabalhando
até decisão final.
• Atraso de salário: empregador deve pagar até o 5 o dia útil.
• Ex: Se empregador efetuou pagamento no 10 o dia útil.
• Entende-se que no 6o dia útil já caracteriza, mas é necessário avaliar a gravidade.
• A gravidade não é pelo impacto no orçamento do empregado.
• A questão é convencimento do juiz quanto a gravidade da situação
• Atraso eventual: Dano Moral
• Atraso constante: Rescisão Indireta
• Gravidade é relativa.
• Se o atraso causar prejuízo pleiteia-se dano moral pelas consequências do atraso
• Reter o salário não é crime, pois não está tipificado.
• Não pagamento é diferente de atraso.
• Falta de pagamento do FGTS não caracteriza Rescisão Indireta. O FGTS deve ser pago até o final do contrato,
ou seja, o necessário é que todo FGTS esteja pago quando o contrato é encerrado não antes.
• Mito: Empresa tem que atrasar 3 meses, para caracterizar. Um atraso é o suficiente para caracterizar.
• Ex: atraso de direito de imagem no futebol, não foi considerado contra o contrato, já que não é salário
propriamente dito.
• e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• Conceito: Entende-se como a ofensa a moral do empregado ou de qualquer pessoa de sua família.
• Ex: Chama namorada do empregado de vadia (namorada é considerada extensão da família).
• Entende-se que ocorre ofensa indireta ao empregado.
• Não existe legítima defesa da honra apenas de agressão física
• Difícil provar o ato praticado
• f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
• Conceito: Entende-se que o empregado foi agredido por seu empregador ou seu preposto.

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• g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
• Conceito:
• É facultado ao empregado quando ocorrer a redução permanecer trabalhando
• Se a redução for por motivo de prejudicar ou por má-fé, pode ser configurado.
• Se a redução origina-se em outro motivo, como fator de mercado e de for de boa-fé, não configura. Ex: queda
de demanda pelos produtos, mercadorias presas no porto.
• § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
• § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho.
• § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
• Procedente a ação de rescisão indireta, terá direito: (é como se tivesse sido demitido sem justa causa)
• Saldo de salários:
• Calcula quando ganha por dia (dividindo o salário ou média dos últimos 12 meses, se variável, por 30) e
multiplica pelo número de dias que decorreram no mês.
• Mesmo que seja 25 dias não é arredondado.
• Aviso prévio
• Férias vencidas, acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3
• 13o Salário porporcional
• Multa de 40% do FGTS (podendo movimentar a conta)
• Seguro desemprego (Guias ou indenização até 5 parcelas do teto máximo)
• Se empresa não entregar as guias, na ação pleiteia-se que a empresa pague pelo valor do seguro desemprego
pois frustou a obtenção
• É dever do empregador entregar as guias, quando empregado entregar na CEF, a CEF irá avaliar o pagamento
ou não.
• Improcedente a ação, terá direito:
• Saldo de salário
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• Tanto na procedência como na improcedência existem doutrinadores que entendem que o empregado não deveria
receber as férias proporcionais.

Diferenças Hipóteses e Requisitos da justa causa:


• Requisitos classificação doutrinárias dos elementos que são requeridos para que haja justa causa
• Hipóteses são as condutas previstas em lei que ensejam a justa causa

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