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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Departamento de Economia e Gestão


Licenciatura em Gestão de Sistemas de Informação

Tema: Processo de Selecção de Pessoal - Como esse processo pode afectar


positiva ou negativamente produtividade em um ambiente de projecto

Elton Filipe Gonçalves Chuva - 51210028

Chimoio, Agosto 2021


INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Departamento de Economia e Gestão

Licenciatura em Gestão de Sistemas de Informação

Tema: O processo de recrutamento de pessoal. Como esse processo pode


afectar positiva ou negativamente produtividade em um ambiente de projecto

Trabalho de Campo a ser submetido na


Coordenação do Curso de Licenciatura em
Gestão de Sistemas de Informação na
cadeira de Analise e Gestão de Projectos.
ISCED.
Tutor: Msc.IT Solomone Rumhungwe

Elton Filipe Gonçalves Chuva - 51210028

Chimoio, Agosto 2021

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Índice
1. INTRODUÇÃO.................................................................................................................................4
1.1. Objectivos...................................................................................................................................5
1.2. Metodologia................................................................................................................................5
2. REVISÃO TEÓRICA.......................................................................................................................6
2.1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................6
2.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO...........................................................................................6
2.3. Processo de Recrutamento........................................................................................................7
2.4. Tipos de Recrutamento.............................................................................................................8
2.4.1. Recrutamento Interno.......................................................................................................8
2.4.2. Recrutamento Externo......................................................................................................9
2.5. SELEÇÃO................................................................................................................................11
2.5.1. TÉCNICAS DE SELEÇÃO............................................................................................11
3. CONCLUSÃO..................................................................................................................................14
Bibliografia................................................................................................................................................15

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1. INTRODUÇÃO

Todas as empresas estão preocupadas com o melhoramento dos seus serviços, o objectivo de
toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. E para atingir este objectivo as pessoas
devem ser bem seleccionadas, não só porque contribuem para o funcionamento das organizações,
como constituem também um significativo potencial para futuras substituições. As empresas
estão descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas
perspectivas humanas. Por outro lado este processo de recrutamento pode afectar de forma
positiva ou negativa nos projectos. Muitas empresas optam por contratar profissionais já
capacitados, uma vez que acreditam que estes poderão dar um retorno mais rápido ao projecto.

Para que uma organização não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita
importância e valor ao processo de recrutamento e selecção de pessoas que irão compor o quadro
de funcionários necessários aos cargos disposto. Neste contexto o trabalho irmos descrever o
processo de selecção de pessoal e também iremos discutir como é que este processo pode afectar
o ambiente de um projecto.

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1.1. Objectivos

Geral

 O objectivo geral deste trabalho é de descrever o processo de selecção de pessoal numa


organização.

Específicos

 Descrever os elementos constituintes de um processo de Recrutamento e Selecção numa


empresa;
 Demonstrar e discutir os critérios de Recrutamento e selecção geralmente utilizados pelas
empresas;
 Discutir como esse processo pode afectar de forma positiva ou negativa produtividade
em um ambiente de projecto.

1.2. Metodologia

A metodologia utilizada neste trabalho será bibliográfica descritiva, que vai se basear nos livros,
com o conjunto de opiniões de vários actores, que conhecem o assunto. Serão realizadas
pesquisas bibliográficas utilizando sites da internet que abordem o assunto e apresentem
argumentos e materiais como artigos, reportagens que contribuam para a realização de tal
projecto.

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2. REVISÃO TEÓRICA
2.1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A Gestão de Recursos Humanos é o conjunto de actividades levadas a cabo pelas organizações,


que facilitam que estas e os respectivos colaboradores acordem entre si a natureza da sua relação
de trabalho, bem como os objectivos de ambos, garantindo assim o cumprimento desse acordo e
o sucesso da organização.[ CITATION Ros16 \l 2070 ]

Lacombe e Heilborn apud [ CITATION Ros16 \l 2070 ], por sua vez, definem este conceito como o
conjunto de esforços que, reunidos, têm por objectivo planear, organizar, dirigir, coordenar e
controlar as actividades de um grupo de indivíduos, que se associam a fim de atingir resultados
comuns. A gestão de pessoas é uma forma de aplicar os princípios básicos da administração nas
pessoas, pois são estas que definem e conduzem a existência de qualquer organização.

2.2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Actualmente, quando se fala de recrutamento e selecção, refere-se a uma das mais ricas
ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações
estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas
como parceiros (GUIMARÃES & ARIEIRA, apud [CITATION And14 \l 2070 ].

Araújo e Garcia (2006) definem o recrutamento como o processo de identificação e atracção de


um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados para o emprego. Há, no fundo, uma função básica vinculada a este processo, que é
atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de
selecção[ CITATION Ros16 \l 2070 ].

Marras define que o recrutamento é uma actividade de responsabilidade da administração de


recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à
organização com objectivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa. O recrutamento
ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre o intercâmbio
entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos humanos que é o conjunto de candidatos
que buscam em emprego, este mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e

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também as que já estão trabalhando. O recrutamento é feito a partir das necessidades de recursos
humanos na organização e se divide em três etapas pesquisa interna das necessidades, pesquisa
interna do mercado e a definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de
recrutamento.[ CITATION Dan11 \l 2070 ]

O Recrutamento requer um cuidadoso planeamento constituído por uma sequência de três fases:
i. Necessidades da empresa em termos de pessoal;
ii. Ofertas do mercado de Recursos Humanos;
iii. Técnicas a utilizar para este recrutamento.

2.3. Processo de Recrutamento

Segundo Guimarães & Arieira (2005) um recrutamento bem feito é sinónimo de economia para a
empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que um
profissional capacitado inteira-se rapidamente dos objectivos da organização.

Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em


todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o
que Chiavaneto (2009) confirma ao dizer: “A rigor, toda a organização deve estar engajada no
processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser compartilhada por todas
as áreas e por todos os níveis[ CITATION Ros16 \l 2070 ].

O processo de recrutamento passa por vários momentos (AIRES, 2007) tais como:

Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal - O órgão se manifesta


mediante a vaga a ser preenchida, seja por abandono da empresa ou transferência, ou quando
surge uma nova vaga. Caso a necessidade de preencher a vaga persistir o órgão ou departamento
deve oficializá-la emitindo uma requisição de pessoal devidamente preenchido pelo
departamento ou seção solicitante da vaga.[ CITATION Ros16 \l 2070 ]

Definição do Perfil da Função – A requisição deverá conter dados da função, ou seja, requisitos
para o preenchimento da vaga.

Detalhes envolvidos no documento que dependem do grau de sofisticação existente na área de


Recursos Humanos CHIANENATO, 2009 apud [ CITATION Ros16 \l 2070 ].

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Escolha do Tipo de Recrutamento – De acordo com Aires (2007) há cinco tipos de
recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo, recrutamento misto, recrutamento on-
line e os assessment centers. Nota-se Chiavenato (2009) inclui o recrutamento on-line (ou site da
empresa) no recrutamento externo.

2.4. Tipos de Recrutamento


2.4.1. Recrutamento Interno

Para CHIAVENATO, 2009 apud [ CITATION Ros16 \l 2070 ] O recrutamento é interno quando a
empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio da gestão de seus
próprios funcionários através de promoção (movimentação vertical), transferidos (movimentação
horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal. Em geral, o
recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra,
promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de
desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal).

Para Marras (2009) apud [ CITATION Dan11 \l 2070 ] o recrutamento interno é aquele que privilegia
os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas
que já estão na empresa á concorrem a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver
transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal,
programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal.

2.4.1.1. Vantagens e desvantagens de Recrutamento Interno

Vantagens do recrutamento Interno

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização;

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;

3. Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários á organização

4. Ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental;

5. Não requer socialização organizacional de novos membros;

6. Probabilidade de melhor selecção, pois os candidatos são bem conhecidos;

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7. Custa financeiramente menos do que fazer o recrutamento externo.

Desvantagens do recrutamento Interno

1. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina actual;

3. Matem quase inalterado o actual património humano da organização;

4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;

5. Matem e conserva a cultura organizacional existente;

6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

2.4.2. Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com candidatos
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2009).

No recrutamento externo há dois tipos de abordagem: a directa e a indirecta (CHIAVENATO,


2009): Recrutamento Directo O recrutamento directo é realizado pela empresa sendo ela
própria que recorre ao mercado através da Mídias (meios de comunicação) através dos quais a
divulgação será efectuada (AIRES, 2007) podendo a empresa ser identificada ou não (CÂMARA
et.al., 2003); Recrutamento Indirecto Quando o recrutamento directo não é eficaz, ou quando a
empresa não possui recursos próprios para efectuar recrutamento e selecção ou ainda quando
pretende distanciar-se do processo, a organização opta pelo contacto com empresas
especializadas como headhunters (caçadores de cabeças) search (consultores de pesquisa
directa) e consultores de recrutamento[CITATION CÂM03 \l 2070 ]

Para Chiavenato (2009), o recrutamento externo proporciona novas experiências para a


organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização e
aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresas ou pelos próprios
candidatos.[ CITATION Dan11 \l 2070 ].

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2.4.1.2. Vantagens e desvantagens do recrutamento Eterno

Vantagens do recrutamento Externo

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;

2. Enriquece o património humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;

5. Incentiva a interacção da organização com Mercado de Recursos Humanos;

6. Indicado para enriquecer mais intensas e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens do recrutamento Externo

1. Afecta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;

3. Requer aplicação de técnicas selectivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa
custos operacionais;

4. Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários;

5. É o mais caro, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Pelas vantagens e desvantagens que cada um dos tipos aporta, geralmente as empresas nunca
fazem apenas um deles, recorrem sim a ambos, uma vez que os dois recrutamentos se
complementam. A isso dá-se o nome de recrutamento misto.

Para Chiavenato (2002) apud [ CITATION Dan11 \l 2070 ], existem três tipos de recrutamento misto:

 Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso o externo não


apresente os resultados desejáveis. A empresa prefere a entrada de recursos humanos à
sua transformação, ou seja, precisa de pessoal já qualificado num curto prazo e precisa
importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos adequados,

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recorrem ao próprio pessoal, não considerando inicialmente os critérios sobre as
qualificações necessárias;
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o interno não
apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade aos seus empregados na disputa
das oportunidades existentes. No caso de não encontrarem candidatos internos
adequados, partem para o recrutamento externo;
 Recrutamento interno e externo em simultâneo, nos casos em que a empresa está mais
preocupada em preencher a vaga existente. Uma política de pessoal bem-feita dá
preferência aos candidatos internos sobre os externos, se esses apresentarem as mesmas
características enquanto colaboradores.
2.5. SELEÇÃO

Após o recrutamento, vem a selecção propriamente dita. O ato de seleccionar é uma constância
da natureza. O homem, como parte desse processo, naturalmente selecciona, muitas vezes, sem
perceber. O processo de selecção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por
diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A selecção de
pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um padrão de
referência e uma escolha feita pelo chefe imediato (AIRES, 2007) com o objectivo de manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização [ CITATION
MIL00 \l 2070 ]

Para França e Arellano (2002) a selecção é a escolha dos candidatos mais adequada para
organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise
avaliação e comparação de dados.[ CITATION Dan11 \l 2070 ].

2.5.1. TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Para CHIAVENATO após obter as informações sobre o cargo a ser preenchido e as


competências desejadas, é necessário adaptar as técnicas de selecção à realidade da empresa.
Estas técnicas geralmente “…permitem um rastreamento das características pessoais do
candidato através de amostras de seu comportamento”[ CITATION And14 \l 2070 ]

2.5.1.2. Entrevista de Selector

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É a técnica mais utilizada é que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, deve
ser bem elaborada e planejada, sendo o primeiro contacto entre o candidato recrutado e gestor da
vaga.

2.5.1.3. Provas ou testes de conhecimento

É a técnica utilizada para avaliar os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo,


da prática ou do exercício. Conforme França e Arellano (2002), as provas específicas visam
ampliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis para o bom
desempenho da função.

2.5.1.4. Testes psicológicos

Os testes psicológicos vão auxiliar o seleccionador na análise no perfil profissional, as aptidões


de qualquer espécie, que poderão afectar no desempenho de funções. Para França (2009) os
testes psicológicos oferecem condições de sensibilidades, ou seja, se são adequados à idade, a
escolaridade e ao grupo de social, económico ou profissional daqueles que serão examinados.

2.5.1.5. Testes de personalidade

Este tipo de teste serve pra analisar os diversos trações de personalidade determinados pelo
carácter ou pelo temperamento. Para Chiavenato (2009) um traço de personalidade é uma
característica marcante da pessoa, capaz de distingui-la das demais. Para França (2009) os testes
de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e
distúrbios emocionais.

2.5.1.6. Técnicas de simulação

São técnicas que permitem observar o comportamento do candidato em grupos num contexto
dramático. São dinâmicas de grupo que avaliam o comportamento do candidato numa simulação
mais próxima do real. Para Chiavenato (2009) as técnicas de simulação são essencialmente
técnicas de dinâmica de grupo, é o psicodrama é a principal técnica de simulação que se
fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em acção os papéis que lhes são mais
característicos sob forma de comportamento isolado ou com interacção com outras pessoas. Para

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Ferreira o uso instrumentos, especialmente os psicrométricos, é considerado um importante
apoio nas decisões nos processos de selecção.

1) Selecção de estágio único: tipos de selecção cuja abordagem faz com que as decisões sejam
baseadas nos resultados de uma única técnica de selecção. É a situação de selecção em que
existem várias vagas, e as restrições referem-se somente às exigências mínimas para aceitação do
candidato.

2) Selecção sequencial de dois estágios: tipo de selecção utilizado quando as informações


colhidas no primeiro estágio são insuficientes para uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar
um candidato. Seu objectivo é melhorar a eficiência do programa de selecção por meio do plano
sequencial: somente os candidatos que passaram no primeiro estágio passarão para o segundo,
permitindo a economia de testes.

3) Selecção sequencial de três estágios: envolve uma sequência de três decisões tomadas com
base em três técnicas de selecção.[ CITATION And14 \l 2070 ]

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3. CONCLUSÃO

Todas empresas precisam de pessoas para o seu funcionamento, são elas que fazem todas as
actividades e ao mesmo tempo garantem o sucesso da empresa.

Todas empresas dependem das empresas pata atingir o seu objectivo.

Os processos de recrutamento e seção são de grande importância no acto da procura de novos


membros na organização.

A contratação de profissionais adequados e bem qualificados vem diminuindo os custos com


pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem das empresas. Por isso os
processos de Recrutamento e Selecção de Pessoal dentro de uma organização devem ser
criteriosos. Assim verifica-se a importância de planejar a captação de novos funcionários para as
empresas por se tratar de uma actividade com metodologia própria para o preenchimento de
vagas. Planejar correctamente a necessidade de pessoal, recrutar, seleccionar, capacitar e
desenvolver um ambiente produtivo dentro de uma organização é um trabalho que exige um
olhar crítico e objectivo visando atender as demandas da empresa.

E ao mesmo é importante reconhecer que estes processos por algumas vezes podem afectar na
motivação do pessoal numa organização.

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Bibliografia
BAYLÃO, A. L., & ROCHA, A. P. (2014). A Importãncia do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal
na Organização.

CÂMARA, P. B., GUERRA, P., & RORIGUS, J. (2003). Humanator. Recursos Humanos suesso empresarial.
Lisboa, Portugal: Dom Quixote.

FERNANDES, D. M. (2011). RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS:Processo fundamental para a


escolha de uma boa equipe profissional. Aracatu.

MILKOVICH, G., & BOUDREAU, J. W. (2000). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

RAIMUNDO, R. J. (2016). O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COMO FATOR DE


DESENVOLVIMENTO NUMA ORGANIZAÇÃO PÚBLICA DO KWANZA-SUL-ANGOLA. Viana do
Castelo.

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