MOTIVAÇÃO PROFISSIONAL: A

ESSÊNCIA DA ADMINISTRAÇÃO

Danielle Soares -UNIDESC-Centro Universitário de Desenvolvimento do

Centro-Oeste Resumo O presente trabalho tem como objetivo esclarecer,
dentro do contexto organizacional, a motivação . Busca-se, também, enfatizar o
quanto às organizações estão preocupadas com a satisfação de seus
colaboradores em seus ambientes de trabalho, abordaremos também as
teorias que abordam e esclarecem quais são os fatores motivacionais dos
colaboradores e o quanto que a motivação esta ligada a produção,com essa
consciência as organizações tem investido muito do que diz respeito a
motivação de seus funcionários. A partir de conceitos simples e objetivos,
poderemos ter uma visão geral sobre a motivação. Palavras-chaves:
motivação, organização, colaborador, satisfação, estímulo, trabalho
INTRODUÇÃO Motivação profissional é algo que as empresas sempre buscam
para os seus colaboradores ,pois procuram descobrir o que necessariamente
motiva cada um, investem grandes recursos pois acreditam que terão retorno
em forma de aumento de produtividade. Isso porque desmotivação profissional
era algo que quase não existia em relação ao trabalho, as pessoas
trabalhavam por prazer, o fato de estarem em equipe ajudava o desempenho
de cada um. No inicio do século XX, com a implantação da organização
cientifica do trabalho, os conhecimentos técnicos dos saber operário forma-lhe
retirados, o homem foi perdendo aos poucos o senso de coletividade e passou
a exercer atividade predominante individual . Motivação envolve sentimentos
de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de
exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e
significado para o trabalho (Lopes, 1980, p.23 ; Ribeiro, 1994, p.32). É o
objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em geral contamos
encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro,
desejo de segurança seu esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas
quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são
apenas meios de alcançar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a
riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas, que
supomos ser a "causa" do comportamento humano, não passam de
instrumentos de que se serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo,
que é ter personalidade própria (Boss, 1997, p.30). MOTIVAÇÃO
PROFISSIONAL A palavra motivação tem sido bastante destacada por vários
estudiosos que buscam uma forma de explicá-la e de, certo modo, saber de
onde ela se origina. Motivação é o conjunto de fatores psicológicos
(conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os
quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua
vontade e interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de
dentro das pessoas, não há como ser imposta. Despertar o interesse das
pessoas para a Qualidade é fundamental, uma vez que não se implantam
qualidades por exortação, decretos ou quaisquer mecanismos coercivos. As
pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de
indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. A
motivação depende, basicamente, de três variáveis: da percepção do estímulo
(que varia conforme a pessoa na mesma pessoa, conforme o tempo), das
necessidades (que também variam conforme a pessoa) e da cognição de cada
pessoa. Ela refere-se ao motivo pelo qual as pessoas fazem as coisas – o
porquê de envolverem-se em um dado esforço. A motivação é um processo
mais complexo, que não depende da vontade de quem quer motivar, mas de
disposição intrínseca daqueles a quem se dirige a estratégia motivacional.
Talvez aqui esteja a principal característica da motivação: ela não é
transferível. Uma pessoa altamente motivada não consegue, automaticamente,
contagiar aqueles que a rodeiam, por exemplo. É difícil definir exatamente o
conceito de motivação , uma vez que tem sido utilizado com diferentes
sentidos.De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que da origem a um comportamento
especifico.Esse impulso a ação pode ser provocado por um estimulo externo
(provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos
mentais do individuo. Neste aspecto, a motivação esta relacionada com o
sistema de cognição do individuo. Visto que a motivação não é alcançada
através de uma atitude coercitiva ou imposta, torna-se um grande desafio para
as empresas alcançá-la. Jornadas de trabalho prolongadas, trabalhos
desgastantes, podem levar ao ponto crucial, a desmotivação profissional. A
psicologia já explica que a motivação é um fator de muita importância nas
atividades que o ser humano desempenha e em seu desenvolvimento. Um
funcionário desmotivado dentro da empresa pode representar um perigo, pois
além de não produzir, poderá formar movimentos de contraculturas, podendo
ou não influenciar outros funcionários. Caso o gestor não consiga motivar os
funcionários a crescerem junto com a empresa, possivelmente seu papel como
líder estará sendo ineficiente. Para Sawrey e Telford (1976, p. 18), “motivo
pode ser definido como uma condição interna relativamente duradoura que leva
o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento orientado para
um objetivo, possibilitando a transformação ou a permanência da situação”.
Sendo assim, todo comportamento motivado tem a sua causa determinada por
um motivo que, por sua vez, se diferencia dos termos incentivo e impulso.
Incentivo é um objeto, condição ou significação externa para o qual o
comportamento se dirige (Pisani, 1985), que pode ser positivo, (aquele na
direção do qual o comportamento se dirige), e negativo (quando o indivíduo
procura afastar-se do comportamento dirigido). Podemos exemplificar o
incentivo positivo como sendo o alimento, o dinheiro, o sucesso; e o incentivo
negativo como o ferimento, o isolamento social. Impulso é considerado a força
que põe o organismo em movimento (Pisani, 1985). É entendido como a
conseqüência de uma necessidade. A fome, por exemplo, é um impulso,
conseqüência da necessidade de alimento. Difere-se do motivo porque não dá
direção ao comportamento, é apenas seu ativador. Alguns motivos são
considerados não-aprendidos, isto é, são aqueles que estão presentes no
nascimento ou se desenvolvem por efeito da maturação. É o caso da fome e da
sede. Apesar de não dependerem da aprendizagem para seu aparecimento,
podem ser influenciados por ela. Outros motivos são considerados aprendidos.
A aprovação social, o almejo ao dinheiro são considerados motivos que
adquirem valor de incentivos porque foram associados à satisfação de
necessidades básicas como comer, vestir, etc. Várias teorias foram levantadas
acerca da motivação e do que ela é. Três delas, em particular, mantiveram
credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma apresentação
concisa, embora completa sobre o assunto: w “A teoria das necessidades”, de
Maslow; w “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg; w “A teoria da expectativa”,
de Vroom. A teoria das necessidades surgiu dos estudos do psicólogo
americano, Abraham Maslow, que parte do princípio de que os motivos do
comportamento residem dentro do próprio indivíduo. Algumas dessas
necessidades são conscientes, outras não. Para Maslow, as necessidades
humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação
do comportamento humano. Na base da pirâmide estariam as necessidades
mais baixas e recorrentes, enquanto que no topo estariam as mais sofisticadas
e intelectualizadas: 1. Necessidades fisiológicas – também denominadas
biológicas ou básicas. Elas orientam a vida humana desde o momento do
nascimento. São as necessidades relacionadas com a própria subsistência e
existência do indivíduo. Primeiro nível das necessidades e devem ser
satisfeitasem primeiro lugar. 2. Necessidades de segurança – surgem no
comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão
relativamente satisfeitas. Estão vinculadas a assuntos como segurança no
trabalho, auxílio-doença, etc. 3. Necessidades sociais – são as necessidades
de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas. Surgem
quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se
encontram relativamente satisfeitas. A frustração dessas necessidades
conduzem geralmente à falta de adaptação social e à solidão. 4. Necessidades
de auto-estima – estão relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê
e se avalia. Envolvem auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de
aprovação social, de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A
frustração dessas necessidades produz sentimentos de inferioridade, fraqueza,
dependência e desânimo. 5. Necessidades de auto-realização – estão no topo
da hierarquia. Podem ser atingidas quando se proporcionam trabalhos
gratificantes e interessantes, através dos quais o indivíduo possa se auto-
desenvolver. A teoria dos dois fatores de Herzberg é também conhecida como
teoria dos fatores higiênicos e motivacionais. Herzberg, na década de 50,
formulou essa teoria para melhor explicar o comportamento das pessoas em
situação de trabalho. Concluiu que dois fatores diferentes influenciam a
motivação. Contradizendo a visão tradicional, afirmou que certos fatores têm o
poder principal de insatisfazer o funcionário quando certas condições se acham
ausentes. São os chamados fatores de higiene, ou higiênicos, ou de
manutenção, ou ainda, extrínsecos. Esses fatores podem ser considerados
como fortemente motivadores. Estão relacionados ao contexto de trabalho, ou
seja, estão ligados com o ambiente que envolve o trabalho, como por exemplo,
o salário, benefícios sociais, condições físicas e ambientais de trabalho, etc. Os
fatores de motivação ou intrínsecos estão centrados no trabalho; estão ligados
ao conteúdo do trabalho. Os funcionários encontram-se fortemente motivados
por aquilo que eles fazem para si mesmos. Existe, assim, uma relação direta
entre o trabalho e as recompensas internas, como por exemplo, sentimento de
crescimento individual, de reconhecimento A característica mais importante dos
fatores motivacionais é que quando são ótimos, eles levam a satisfação das
pessoas no trabalho. Porém, quando precários, evitam a satisfação. Os fatores
higiênicos quando estão presentes não provocam estado de satisfação, e sim
um estado neutro de não-insatisfação. Na ausência dos mesmos as pessoas
se sentem insatisfeitas. Podemos, então, definir a motivação como sendo a
força que leva os indivíduos a agirem de uma forma específica. A Motivação na
organização No campo da Administração, a motivação se tornou alvo de
estudiosos a partir da Revolução Industrial. Nesta época, a principal maneira
de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente
generalizado de medo. Tais punições eram direcionadas tanto ao aspecto
psicológico, como também, à questão de restrições financeiras. A partir do
estudo Taylorista, por volta de 1911, o clima de punição cedeu lugar a crença
de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação. Acreditava-
se que a maioria dos trabalhadores escolheria os seus empregos não tanto
pelo tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas principalmente o faria
tomando por base as perspectivas de remuneração. Segundo o pensamento
dominante, os trabalhadores seguiriam à risca tudo aquilo que estivesse
previsto e claramente especificado. Dentro desse ambiente de incentivo à
produtividade máxima, esses trabalhadores logo perceberem que estavam
arriscando a sua própria segurança no trabalho. É bem verdade que poderiam
receber salários bem maiores, mas isso requeriria número menor deles para
atingir a mesma produtividade. Como resposta a tal fato, optaram por adotar
atitudes que levassem à restrição da produtividade, salvaguardando, assim, a
sua permanência no emprego por mais tempo. Uma Segunda proposta surge
com Elton Mayo que percebeu a importância de considerar a pessoa na sua
totalidade. Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os empregados
deveria caracterizar-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos.
Os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer com que
os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. A
estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada
pessoa, além de buscar a satisfação das suas necessidades sociais. Esse tipo
de suposição que relaciona a motivação a um único fator, seja ele dinheiro,
seja relacionamento interpessoal, logo dá provas da sua debilidade como
explicação capaz de oferecer maior segurança em termos de escolha da
melhor filosofia administrativa. O ser humano não só em si mesmo, como
também enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais
complexo do que era de se esperar. Dentro de uma perspectiva mais
abrangente, os modelos de administração consideram os trabalhadores como
indivíduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de
fatores, que, por sua vez, guardam correlações entre si. Além disso, começa-se
a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas diferenças
individuais em situação de trabalho. Diferentes pessoas buscam diferentes
objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho.
Cada trabalhador possui diferentes habilidades e talentos pessoais que são
inéditos, próprios a um único indivíduo. Portanto, cada um deles terá condições
de contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos
organizacionais. A motivação é considerada como um aspecto intrínseco às
pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a
motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele.
Cabe às organizações encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída
dos talentos pessoais, para que, objetivamente, se transformem em ações
eficazes e produtivas. Na teoria X ele afirma que os executivos deixavam de
confiar em seus subordinados, pois acreditavam que estes não
desempenhavam um bom trabalho, Nas teorias X e Y de Douglas McGregor
(1960), o desempenho do indivíduo na organização está diretamente ligado às
crenças e valores (cultura) de seus líderes dentro da mesma. deixavam de
delegar tarefas, o que ocasionava a desvalorização do funcionário e a
irresponsabilidade deste no serviço. Já na teoria Y, acontecia o oposto, os
executivos delegavam tarefas, de alta confiança e responsabilidade, a seus
funcionários sem cobrança e marcação cerrada, o que os deixavam a vontades
para executar suas atividades, dedicando o melhor de si. Desta maneira, o
funcionário sente-se motivado a trabalhar porque sabe que é um membro
indispensável para o alcance dos objetivos da empresa.Ergonomia e motivação
andam paralelas, ou seja, ambiente adaptado ao indivíduo é o pressuposto
para boa rotina de trabalho. Como dizem muito especialistas na área de
ergonomia, o ambiente deve ser adaptado às necessidades do indivíduo. O. G.
Pereira (2004) afirma, ainda, que a motivação refere-se ao comportamento que
visa um objetivo, ou seja, sem objetivo o indivíduo não caminha junto com a
organização. O comportamento humano orienta-se basicamente para a
consecução de objetivo, ou pelo desejo de alcançar o objetivo, mas nem
sempre as pessoas têm consciência dos seus objetivos, e nem sempre nossa
mente vê conscientemente a razão das nossas ações. Os impulsos que
determinam nossos padrões comportamentais, a personalidade é em grande
parte subconsciente, onde Sigmund Freud foi um dos principais a reconhecer a
importância da motivação subconsciente (HERSEY E BLANCHARD, 1986). O
absenteísmo é uma das principais conseqüências da desmotivação
profissional, que é a falta de trabalho ou atraso ao trabalho. O trabalhador
desmotivado inventa desculpa para chegar tarde ou faltar, pois quanto menos
tempo no local de trabalho, para ele, melhor se sentirá, uma vez que, o próprio
ambiente não o motiva. Atrelado ao absenteísmo está a acumulação de
trabalho por parte do funcionário, haja vista que, a falta de programas de
incentivos o deixa desmotivado e lento para a realização das atividades, além
de fazê-las de modo “mal feito”. Se a empresa deseja que seu funcionário
tenha desempenho ótimo, é necessário que ela incentive-o. É válido lembrar
que a organização apenas propicia condições e incentivos para que o
trabalhador se sinta motivado, se este não estiver disposto a isso, de nada
adiantará. Continuará desmotivado profissionalmente. Tolman e Honzig
provaram no “experimento de aprendizagem latente” que o impulso é comum e
constante a todos os animais, desde o de menor simplicidade (rato) até o de
maior (homem). Eles utilizaram três grupos de ratos, e os colocaram em um
labirinto. O Grupo I a cada fim de prova, recebia uma recompensa (comida), o
Grupo II não recebeu nada e o Grupo III só recebeu depois da décima prova.
Para vencer esta desmotivação, a Empresa Multimídia Brasil, de São Paulo,
estabeleceu um jogo de incentivo que motiva toda a equipe de trabalho, desde
o vendedor até o gerente. Racco montou um plano de incentivos que premia a
cada semana todos os funcionários que atinjam suas metas estabelecidas. As
organizações precisam entender que elas devem oferecer o que o funcionário
quer e precisa ganhar, e não os incentivos que ela está disposta a oferecer,
pois as pessoas são diferentes, possuem necessidades e emoções distintas, e
o que parece mais “assustador”, o homem é um ser insaciável. As metas que a
organização estabelecer devem ser atingíveis, pois caso contrário poderá
desmotivar o funcionário. A empresa pode disponibilizar uma relação de
benefícios, sendo que uns são obrigatórios e outros não, assim o funcionário
escolherá o que mais lhe agradar ou estiver de acordo com as suas
necessidades. CONCLUSÃO Os instrumentos que serviram de base teórica
para a elaboração do presente artigo foram, artigos científicos, revista técnica e
pesquisas bibliográficas.Este artigo nos mostra o quanto às empresas estão
conscientizadas de que precisam manter os seus funcionários motivados, pois
colaborador motivado significa aumento na produtividade da empresa pois os
mesmos trabalham satisfeitos em suas organizações A motivação não deve ser
imposta e sim estimulada, ela surge dentro das pessoas, por esta razão o
funcionário tem que querer ser motivado, cabe a empresa oferecer os
incentivos necessários para o êxito deste processo motivacional, seja através
de promoções ou por meios monetários. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
De livros BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed.
São Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO,Idalberto. Administração de Recursos
Humanos. 5º ed. Atlas,2003 EVANS, Phil. Motivação. Vol D2, Rio de Janeiro:
Zahar Editores, 1976. HAMPTON, David R. Administração contemporânea:
teoria, prática e casos. São Paulo: HERSEY, Paul. Psicologia para
administradores de empresas: a utilização de recursos humanos. São Paulo:
Editora Pedagógica e Universitária Ltda, 1974. MAITLAND, Iain. Como motivar
pessoas. São Paulo: Nobel, 2000. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS,
Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. 1ª ed. São Paulo: Atlas,
1997. PEREIRA, O. G. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2ª
ed.Lisboa: Editora Fundação Calouste Gulbenkian, 2004. HAMPTON, David R.
Administração contemporânea: teoria, prática e casos. São Paulo: De artigo de
Revista PEQUENAS EMPRESAS E GRANDES NEGÓCIOS – Marketing e
Vendas. O poder do vil metal. São Paulo. n .7, set. 2006. Edição Especial.
 
Texto retirado do site abaixo em 17/abr/2011.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-essencia-da-
administracao/14189/