Cultura e Clima Organizacional

Qual a diferença entre Clima Organizacional e Cultura Organizacional?

(convenia.com.br)

Diferença entre cultura e clima organizacional: cultura organizacional é o conjunto

de normas, valores e comportamentos que regem uma instituição, enquanto o clima
organizacional é uma espécie de termômetro que medir o nível de satisfação de
seus funcionários em todos os aspectos da organização.

Porém, é muito comum ver os profissionais confundindo os dois termos, já que eles
são bastante parecidos, apesar de terem significados diferentes.

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos que
regem uma instituição. Tudo isso deve fazer parte do planejamento estratégico da
empresa e deve estar de acordo com o posicionamento que ela deseja adotar
perante todos os seus públicos.

Porém, nem sempre é assim. E pode ser que a cultura organizacional de uma
empresa seja o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos seus
colaboradores ao longo dos anos. O fato é que ela se trata sempre de um padrão,
no qual quem foge dele, não se enquadra na cultura da organização.

Podemos dizer também que a cultura organizacional é a identidade da empresa. Por

exemplo, se tratarmos a empresa como uma pessoa, a cultura organizacional será o
perfil dessa pessoa, a forma como ela age, seu tom de voz, sua linguagem, suas
preferências, a maneira com que lida com seus problemas, como trata seus amigos
e colegas, etc.

Essa identidade deve ser transmitida a cada colaborador que chegue à empresa,
para que ele se adéque e siga os padrões estabelecidos, garantindo que todos
sigam a mesma linha de atuação.

Apesar de ser algo intrínseco à companhia, a cultura organizacional pode ser

mudada gradualmente ao longo do tempo, de acordo com as mudanças e
necessidades do mercado e até mesmo dos objetivos planejados por seus gestores.
Também é importante ser dito que, além de ter uma cultura bem definida, a
organização deve comunicá-la aos seus membros de maneira eficiente, pois
somente assim eles poderão estar de acordo com as diretrizes e transparecer a
conduta e a imagem desejada pela empresa.

O que é clima organizacional?

Clima organizacional é uma espécie de termômetro em uma companhia. Por meio
dele é possível medir o nível de satisfação de seus funcionários em todos os
aspectos da organização, como na relação com a liderança, plano de carreira,
limpeza do ambiente, relacionamento com os colegas e muito mais.

Ou seja, o clima organizacional nada mais é do que a percepção que as pessoas

que trabalham na empresa têm dela. E isso pode estar em constante mudança,
dependendo de inúmeros aspectos como a demissão de um líder, contratações mal
feitas, troca de processos e ferramentas, dentre outros.

Sendo assim, o clima organizacional é algo que deve ser avaliado periodicamente,
por meio de pesquisas que coletem as impressões dos funcionários. Isso serve para
que os gestores possam ver qual é o nível de satisfação atual de seus
colaboradores e entender quais são os pontos que merecem mais atenção,
facilitando o planejamento de ações de melhoria.

Por esse motivo, é preciso ficar atento à realização dessas pesquisas, haja vista
que, se elas não forem utilizadas de maneira estratégica, perdem totalmente seu
valor.

Qual é a principal diferença entre os dois termos?

Além das diferenças descritas acima, na definição de cada um dos conceitos a
grande diferença entre cultura e clima organizacional é quanto à sua adaptabilidade.

Ou seja, como já dito anteriormente, a cultura organizacional dificilmente é mudada,

pois ela vem de cima, sendo o direcionamento que o colaborador deve seguir. E
isso é muito difícil de se mudar, pois os hábitos e as formas de trabalhar são
adquiridos rapidamente e vão passando de funcionário para funcionário,
solidificando a cultura da empresa.
Já o clima organizacional sofre diversas alterações em pouquíssimo tempo, pois
está exposto a todos os fatores externos à liderança da companhia e sendo afetado
facilmente diante de qualquer mudança externa ou interna.

Como um pode influenciar o outro?

Tanto a cultura quanto o clima organizacional influenciam no desempenho e na
produtividade dos colaboradores. Afinal, quando um funcionário se identifica com o
propósito, os valores e a maneira de conduzir os negócios da empresa em que
trabalha, seu trabalho rende muito mais.

Da mesma maneira, quando ele está feliz com o clima organizacional de sua
companhia e se dá bem com sua equipe, tem muito mais motivação para alcançar
as metas e objetivos propostos.

O clima organizacional pode influenciar na cultura organizacional, já que ao longo

do tempo, caso ele não seja cuidado, pode fazer com que os trabalhadores se
habituem a uma nova maneira de trabalhar e enxergar as situações, mudando
pouco a pouco a cultura organizacional da empresa.

Por exemplo, uma empresa que começa com uma cultura organizacional jovem,
alegre e orientada aos resultados, mas que não contrata pessoas com esse perfil,
vai sofrendo alterações em seu clima organizacional e, se isso não for percebido,
pode se enraizar na cultura da companhia.

Já o clima organizacional pode ser influenciado pela cultura organizacional,

principalmente de maneira positiva, quando ela é bem desenhada e seguida
fielmente por seus gestores, fazendo com que os colaboradores se identifiquem de
verdade com a cultura da empresa e “vistam a sua camisa”!

Por que devemos nos preocupar com a cultura e o clima

organizacional?
Ao trabalhar com esses aspectos de uma organização estamos lidando diretamente
com o capital humano dela, que tem o poder de impactar todos os processos e
produções da companhia.
Tanto a cultura quanto o clima organizacional afetam a produtividade e os índices
de turnover, absenteísmo e retenção dos colaboradores, por isso devem ser
cuidados de perto.

Entender quais são as diferenças entre os dois conceitos é o ponto de partida para
identificar qual dos dois lados está merecendo mais atenção em sua organização e
qual deve ser trabalhado primeiro, impulsionando o sucesso do outro.

Cultura e Clima Organizacional

Cultura e clima organizacional (administradores.com.br)

A cultura de uma empresa é algo vivo, sendo reconstruída a cada dia, sofrendo
interferências do ambiente externo e interno.

A cultura de uma empresa dita a sua forma de conduzir seu posicionamento e suas
ações, seus processos e suas decisões. Uma vez que essa cultura é composta pela
soma de elementos de seu ambiente, ela interfere nele, assim como sofre
interferências do mesmo.

A cultura organizacional é, ou deveria ser, a base para todos os processos, como, e

talvez principalmente, o processo de seleção. O sucesso para uma menor
rotatividade de colaboradores, geralmente está diretamente ligado a encontrar
pessoas aderente a cultura da organização, emparelhando valores, ética, moral e
hábitos, facilitando assim o entendimento, por parte do colaborador, das decisões e
comportamento da empresa, assim como otimizando enormemente o processo de
treinamento dos novos colaboradores, uma vez que, se os pormenores fazem
sentido aos seus sensores perceptivos, o aprendizado e a aceitação dos porquês se
tornam naturais.

Ouso dizer que, a tão esperada motivação profissional também tem relação direta
com a aderência à cultura, uma vez que, se encontro sentido no meu trabalho, se as
características do mesmo estão alinhadas com aquilo em que acredito, sinto-me
mais motivado para executar.
A gestão da cultura de uma empresa precisa ser muito bem elaborada, assim como
a gestão de todas as outras partes. Ao mesmo tempo que é preciso permitir a
transformação da cultura em algo mais adequando à época, tamanho e propósito,
também se faz necessário cuidar para que a essência da mesma permaneça forte e
influenciadora, pois, assim como um ser vivo, a empresa precisa evoluir, mas não
pode abrir mão de sua identidade.

Uma empresa sem identidade é uma empresa sem propósito, e nesse caso,
principalmente ao longo de seu crescimento, vai se formando pequenas outras
culturas, ou subculturas, e corre-se o risco de, em dado momento, se encontrar
diversas empresas dentro de uma só, e, além da reintegração ter um alto custo a
falta de integração também é muito dispendiosa.

Normalmente, a cultura organizacional nasce naturalmente com a fundação da

empresa, herdando características de seu(s) fundador(es). Ainda que, isso seja
natural, é importante entender que o resultado dessa cultura também depende de
outros pontos, como localização, idioma e costumes, para citar alguns. Ou seja,
duas empresas fundadas pela mesma pessoa em lugares e condições diferentes
terão características diferentes. Então, na questão de cultura não existe o certo ou o
errado. O que existe é o que se acredita, no que se acredita e o quanto se acredita.

Diante de tudo isso, percebe-se o quanto a cultura precisa ser explicita e clara, para
que não seja mal interpretada por ninguém e com isso não se perceba um distanciar
de colaboradores e/ou setores da essência dessa cultura.

Como dito anteriormente, a cultura é algo vivo, que se transforma ao longo do

tempo, o que não quer dizer que sua transformação seja fácil e rápida, além de não
ser artificial. Essa mudança leva-se anos, além de exigir resiliência e certeza do que
se deseja, pois, ela só se torna efetiva quando é entendida pelo eu interior, pois o
que precisa mudar não é a cultura como uma entidade, mas sim, criar um novo
"entender" no coração de cada formador de opinião, para que os mesmos possam
multiplicar com empolgação a nova visão sobre o mesmo horizonte, pois o caminho
continua o mesmo, mas forma de caminhar será alterada.

Por outro lado, a cultura organizacional mal explicada, não clara, pode influenciar
tremendamente e diretamente na motivação dos trabalhadores, pois é difícil dar
tudo de si em algo que não se entende plenamente, e ainda acaba por manter no
quadro de pessoal, profissionais tremendamente competentes, mas que não tem
aderência aos valores da empresa, impactando diretamente na produtividade e
qualidades dos resultados.

"É muito importante deixar bem claro quais são os valores, visões e ideias em que a
organização acredita. Se alguns funcionários não estiverem diretamente ligados à
cultura organizacional, podem acabar tendo comportamentos incompatíveis com o
que sua empresa deseja transmitir". Disponível em
https://endeavor.org.br/importancia-cultura-organizacional-para-empresa/

"Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos
que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, esta será um
obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente
revista". Disponível em http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-
gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-de-uma-empresa/

Não é incomum que uma das tarefas mais árduas na fusão/aquisição de empresas,
seja fundir a cultura, ou transformar duas culturas em uma nova. Esse processo,
terá garantido, o fracasso, se não for conduzido por líderes de alta sensibilidade,
capaz de perceber as nuances das diferentes culturas e o engajamento dos
colaboradores em cada uma delas, ainda que seja necessário fazer certos
sacrifícios em prol de um objetivo maior.

Então imagine como fica o âmago de um profissional, profundamente identificado

com uma organização, com incrível aderência à cultura da mesma, que, de repente
se vê num processo de fusão ou aquisição, onde sua original empresa está sendo
renunciada em função da adoção da nova cultura. Se torna ingrata a participação do
colaborador que terá como função "matar" tudo aquilo no que se acredita. Então é
preciso um processo de desmistificação que explique todas as vantagens de tais
mudanças. É preciso apostar fortemente na capacidade de entendimento dos novos
colabores e investir na implantação da nova cultura ao invés de matar a anterior, o
que seria agressivo e muitas vezes incompreendido.

Ainda nessa linha de pensamento, corre-se o tremendo risco de perder todo o

potencial produtivo, que levou a empresa 1 a se interessar em adquirir a empresa 2,
uma vez que essa foi construída e obteve seu sucesso devido às pessoas que nela
investiram seu tempo e talento. E num processo mal conduzido, a empresa 1 perde
os talentos da empresa 2. O que a empresa 1 comprou? Diversas máquinas e
equipamentos que nada produzem, e ainda adquiriu um grande problema. Como
manter a sucesso de outrora sem as pessoas que o fizeram?

Com essa visão, conseguimos entender a importância de uma boa conduta na

gestão da cultura organizacional e quanto a cultura influencia em todos os
resultados da empresa.

A falta de aderência dos colaboradores com a cultura da empresa, talvez seja

percebida, somente numa futura pesquisa de clima organizacional, que é um
levantamento para entender até que ponto os objetivos de cada colaborador estão
alinhados com o objetivo da empresa. Muitas vezes essa pesquisa evidencia
discrepâncias de objetivos, diferenças de crenças e valores e problemas de
motivação. Nesse momento entra em jogo algum projeto para melhorar o clima, que
por sua vez, irá fazer efeito como um remédio para dor de cabeça. Trata os
sintomas e esquece a fonte.

"A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de

propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou
indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que
influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas". Disponível em
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=cjh8hedkz

Uma empresa somente se mantem no mercado se for competitiva. E

competitividade se obtém com investimento em tecnologia, inovação de processos
e, principalmente, no capital humano. No que se refere ao capital humano, é
fundamental conhecer a opinião dos colaboradores sobre os mais diversos itens que
influenciam direta e indiretamente o clima organizacional. A melhor forma de se
avaliar o índice de satisfação dos colaboradores em relação à empresa em que
trabalham é através da realização da chamada pesquisa de clima organizacional.
(Moreira, Elen Gongora, 2011, Posição 1125)

A pesquisa de clima se torna cada vez mais eficaz quando alinhada a tantos outros
elementos da organização, que faça parte de um processo mais amplo e que seus
resultados retroalimentem esse processo, promovendo alterações onde necessário.
Exemplifico essa situação citando casos em que a pesquisa mostre claramente a
falta de compatibilidade entre os valores da empresa e de seu colaborador. Se essa
pesquisa não alimentar com informações o processo de seleção mostrando que são
necessárias algumas adaptações a fim de melhorar o alinhamento desses valores
para aumentar a retenção dos profissionais, não tem sentido tal pesquisa.

O clima organizacional é a temperatura da empresa e através do termômetro, que é

a pesquisa de clima, pode entender se o organismo está febril ou não, e caso
esteja, como toda febre, é sinal de algo errado. Por tanto, com exame feito, é
preciso aumentar a investigação a fim de encontrar a causa, medicar, deixar o
organismo saudável e começar ações preventivas para minimizar uma nova
possibilidade do mesmo tipo. Medir a satisfação dos colaboradores é de vital
importância para detectar problemas que causam grandes estragos na organização.
E não se deve medir somente ao perceber, explicitamente, algo errado, mas com
certa frequência a fim de, se encontrar algo, que seja no início.

A análise de clima é um investimento com retorno garantido. Se, como dito

anteriormente, os resultados nela encontrados, alimentarem outros processos,
certamente a organização terá colaboradores mais motivados e uma força de
trabalho positiva e produtiva é o combustível necessário para alimentar o motor de
uma máquina fantástica capaz de surpreender e se surpreender com sua força.

A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente

percebida pelos colaboradores e descobrir onde e quanto essa percepção está
comprometendo a boa performance das equipes.

Essa ferramenta deve investigar algumas questões como:

 a percepção do colaborador sobre o quanto a empresa é um bom lugar para

se trabalhar
 se os líderes são motivadores e incentivadores
 se os gestores têm as habilidades necessárias
 se os colaboradores conhecem a importância do próprio trabalho
 Se todos conhecem os objetivos da empresa
 se o relacionamento interpessoal é agradável

São apenas alguns exemplos de questões a se abordar. As perguntas devem ser

amplas e tentar abranger o máximo possíveis todas as áreas que possam impactar
na satisfação, no trabalho e na performance dos colaboradores.
Os benefícios de um bom clima organizacional são visíveis, motivadores e
necessários para permitir a empresa dar largos passos em direção a seu futuro, pois
mantem e atraem profissionais competentes, motivados e altamente
comprometidos, o que torna o processo um ciclo virtuoso, pois quanto melhor os
resultados observados nas pessoas melhor o ambiente percebido nas empresas o
que promove o crescimento dos profissionais e melhora ainda mais o ambiente. Por
outro lado, um clima organizacional não muito agradável não permite a aderência
dos profissionais e acaba provocando:

 Maior rotatividade de pessoal

 Reclamações trabalhistas
 Falta de produtividade
 Pouquíssimo comprometimento
 Afastamento de bons profissionais (pois lá fora acaba-se sabendo e
afugentando as pessoas)
 Diminuição de inovação
 Maior absenteísmo

É impressionante como algo simplesmente natural possa separar as melhores

empresas daquelas que apenas sobrevivem. Por outro lado, é totalmente
compreensível que seja assim, pois é assim com tudo na vida.

As pessoas bem-sucedidas são assim porque são conduzidas pela sua essência,
pelos seus valores e propósitos. Elas escutam seu interior, trabalham com
direcionamento claro, gerem seu ambiente, corrige seu caminho, fazem parceria
com empresas e pessoas com aderência aos seus valores. Dessa forma é natural e
motivador o caminhar, pois quando o caminho não é agradável, provavelmente, o
objetivo está mal definido.

Conclusão

Ao debater o tema e tentar explorar os pormenores desse assunto, fica evidente o

quando é importante considerar essa questão em todos os aspectos empresariais,
desde uma decisão de atuar em um novo mercado, passando pela contratação de
novos colaboradores, até a condução da linha de produtos a se trabalhar.
Entendo que, por falta de incentivo pessoal e falta de esclarecimento, muitos
empresários não consideram essa uma questão primordial para o negócio, o que
pode causar muitas perdas, tanto financeiras quanto de talentos. Muitas vezes, por
falta de observação dessa característica empresarial a empresa acaba se cercando
de pessoas sem as características que melhor se alinham ao propósito da empresa,
permitindo a entrada de alguns que estão em busca de objetivos que destoam do
que a empresa propõe, causando uma corrida maluca em busca de alcances
individuais e uma disputa para ver quem chega primeiro, ou em outro caso, o
aumento da rotatividade, o que provoca perda de tempo e dinheiro nos processos
de contratação e dispensa, além de perder campo para a concorrência bem
alinhada.

Clima e cultura organizacional: quais as diferenças e importância?

Clima e cultura organizacional: entenda as diferenças e como gerenciá-los
(twygoead.com)

Problemas como índice de turnover muito alto, conflitos internos e absenteísmo são
comuns nas organizações. Porém, cada vez mais elas percebem que há uma forma
de reduzir esses problemas: dar atenção ao clima e cultura organizacional.

Muitos confundem o clima e a cultura organizacional porque os dois conceitos

andam de mãos dadas, apesar de serem coisas diferentes. Ambos são fatores
decisivos na experiência dos colaboradores e, consequentemente, impactam nos
resultados entregues e na satisfação dos profissionais com o trabalho.

Que tal entender definitivamente esses conceitos para poder gerenciá-los

adequadamente na sua organização? Acompanhe o texto para entender o que é
clima e cultura organizacional e como melhorá-los na sua empresa!

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional compreende as regras, filosofias e valores de uma
empresa. Em outras palavras, é um código de conduta que esclarece o que a
corporação espera dos colaboradores e também dos líderes e gestores. A cultura
organizacional de uma empresa está diretamente ligada ao seu propósito de
existência e é o molde para formular as bases éticas que nortearão todo
funcionamento da organização.

A cultura organizacional não é algo volátil, que se altera no dia a dia. Na verdade, é
algo enraizado. São as ideias que predominam internamente e que não se alteram
de maneira rápida ou por decisões arbitrárias. Por fazer parte da forma como a
empresa se apresenta ao mercado, a cultura organizacional pode ajudar a
definir a como a organização é vista aos olhos do público externo.

Para facilitar o entendimento, pense na empresa como se ela fosse uma pessoa. Os
valores pessoais desse indivíduo seriam como a cultura de uma organização. Assim
como uma pessoa tem valores intrínsecos à sua existência, a cultura organizacional
representa o mesmo em relação a uma empresa.

Ainda, é preciso lembrar que toda empresa possui uma cultura, mesmo que você
não saiba exatamente qual é.

Como identificar as características da cultura organizacional?

Algumas questões são importantes para identificar qual é a cultura de uma
empresa. Por exemplo:

• Somos uma empresa aberta à inovação ou valorizamos apenas o tradicional?

• Valorizamos o aprendizado ou buscamos resultados sempre acurados?
• Temos uma hierarquia rígida ou as relações são mais flexíveis?
• Somos mais orientados a pessoas ou a resultados?

Em geral, a cultura organizacional é composta por mais ou menos ênfase em 7

características principais: inovação, atenção aos detalhes, orientação para as
pessoas, orientação para os resultados, orientação para as equipes,
agressividade e estabilidade.

Observando a forma como cada uma dessas características se apresenta

internamente, é possível identificar para qual tipo de cultura a empresa está voltada.
Uma empresa pode ter:

• Cultura de poder, baseada em uma hierarquia rígida e líderes com papel mais
centralizado.
• Cultura de papéis, muito voltada à estrutura dos processos e ao desempenho dos
colaboradores.
• Cultura de pessoas, que tem como ponto chave a valorização dos colaboradores.
• Cultura de inovação, que propõe um ambiente propício ao surgimento de novas
ideias e dá espaço para formas mais colaborativas de decisão.
• Cultura de performance, voltada ao desempenho do colaborador na realização
de suas atividades.
• Cultura conservadora, que tende a rejeitar mudanças e abraçar ideias tradicionais.
• Cultura adaptativa, que é flexível e está em empresas que revisam
constantemente suas práticas, sendo uma cultura muito aberta à inovação.
• Entre outras.

Conseguiu entender o que é a cultura organizacional? Se sim, temos meio caminho

andado. Agora, vamos entender o que é o clima organizacional.

O que é clima organizacional?

O clima de uma organização parte da percepção que os colaboradores têm de seu
ambiente de trabalho. Ele diz respeito a questões cotidianas, a como colaboradores
lidam com o que acontece no dia a dia da empresa. É o clima organizacional que diz
o que os funcionários pensam da empresa e o quanto estão (ou não) motivados.

O clima organizacional é um indicativo do bem-estar coletivo da empresa e da

qualidade do ambiente de trabalho e, como os colaboradores impactam diretamente
na produtividade do negócio, podemos dizer que o clima organizacional de uma
empresa está no centro de seus resultados.

Assim como toda empresa tem uma cultura, toda empresa também tem um clima,
mesmo que não saiba como ele é. A principal ferramenta utilizada para
compreender e mensurar a qualidade do clima organizacional é a pesquisa de
clima.

Pesquisa de clima
A pesquisa de clima é feita, geralmente, por meio da aplicação de um questionário
que busca entender como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho. Ela
pode ser feita em diversos formatos, como: perguntas de múltipla escolha,
atribuição de notas para cada quesito da empresa, perguntas abertas etc. Alguns
exemplos de perguntas que podem constar na pesquisa de clima são:
• Considero minha remuneração adequada às funções que exerço?
• Meu time se relaciona de forma amigável?
• A postura de liderança do meu gestor é adequada?
• Há abertura para dar sugestões nos processos em que atuo?
• Estou satisfeito com as funções e com a área em que atuo na empresa?
• Gosto de trabalhar nessa empresa?

Por meio das respostas, os colaboradores podem indicar como eles se sentem
trabalhando na organização. Além disso, o colaborador não precisa se identificar.
Isso garante que as respostas serão mais sinceras, para que não haja receio de
retaliações.

Além da pesquisa de clima, há alguns indicadores que podem te ajudar a perceber

como está o clima da sua empresa. Por exemplo:

• Índices de produtividade: quando o clima organizacional é melhor, os

colaboradores tendem a ser mais produtivos.
• Índice de rotatividade: quando há muitos pedidos de demissão ou demissões
involuntárias, isso pode indicar problemas no clima organizacional. Realizar
entrevistas de desligamento pode ajudar a entender melhor o que está levando a
essa rotatividade.
• Absenteísmo: muitas faltas, atestados pouco confiáveis e ausência da sala de
trabalho indica que os colaboradores estão desmotivados. Um alto absenteísmo é
um indicador de mau clima.
• Reclamações trabalhistas: se a sua empresa recebe reclamações trabalhistas
frequentes, é urgente dar mais atenção ao clima.

Para tentar melhorar o clima organizacional, você deve oferecer um ambiente de

trabalho adequado. Isso inclui equipamentos adequados, locais confortáveis,
espaços de convivência etc.

Além disso, investir em desenvolvimento de colaboradores e um plano de carreira

também pode ajudar a manter a motivação, assim como metas viáveis, benefícios,
incentivo a práticas saudáveis, e líderes bem treinados que saibam liderar de forma
adequada, ética e saudável.
Quais as diferenças entre clima e cultura organizacional?
O clima é influenciado diretamente pela cultura, podendo ser uma manifestação
daquilo que a cultura estabelece como foco. Porém, enquanto a cultura
organizacional diz respeito a algo fundamentado e quase imutável, o clima
organizacional se refere ao cotidiano – algo que muda constantemente. Em geral,
colaboradores se adequam à cultura organizacional, enquanto o clima
organizacional é transformado a partir dos colaboradores.

Outra diferença considerável é que a cultura organizacional está ligada a

práticas, enquanto o clima organizacional está ligado a percepções. Como a
cultura da empresa é passada de forma prática (através de treinamentos de
integração, por exemplo), seus valores são rapidamente disseminados e tendem a
ser respeitados com naturalidade.

Já o clima organizacional está muito atrelado ao momento e é facilmente alterado

por situações diversas (como uma crítica dura vinda de um gestor ou mudanças nos
processos internos).

Clima e cultura organizacional: por que são importantes?

Como você viu, sua empresa tem um clima organizacional a ser preservado e
melhorado constantemente. Além disso, sua corporação tem uma cultura
organizacional (mesmo que não definida e os colaboradores sigam uma cultura
sensorial, que foi se construindo sem planejamento). A importância tanto de um
quanto da outra está no impacto das relações humanas com os resultados que você
planeja alcançar.

Ter conhecimento claro da cultura e do clima organizacional da empresa é

fundamental para evitar que um influencie negativamente o outro. Isso por que
clima organizacional tem influência sobre a cultura organizacional e vice-versa.

Uma cultura organizacional engessada, que prioriza questões burocráticas à

produtividade real, por exemplo, pode tornar o clima organizacional muito
desgastado e gerar desmotivação nos colaboradores. Por outro lado, é possível que
uma cultura organizacional moderna (com horários flexíveis, opções de lazer etc.)
cause um clima exageradamente descontraído, causando prejuízo nos resultados.
Conciliar clima e cultura organizacional já é desafiador por natureza. Por isso,
conhecer bem as duas coisas é fundamental para evitar desvios de conduta e foco
no negócio por parte de todos os envolvidos.

3 benefícios em valorizar a cultura e o clima organizacional

1 – Redução de absenteísmo
Quando o colaborador apresenta muitas faltas ou atrasos, é necessário identificar o
porquê desse absenteísmo. Muitas vezes, a razão está em questões pessoais, mas
um clima organizacional ruim também pode ser responsável pelo aumento de
índices de absenteísmo.

Quando a empresa se preocupa com o clima organizacional – dando atenção aos

colaboradores e suas opiniões – uma consequência é a redução do absenteísmo.
O profissional passa não apenas a evitar as faltas, como deseja estar na empresa
porque se sente realizado na atividade que desempenha.

2 – Diminuição do índice de turnover

O índice de turnover mostra o cenário da empresa em relação ao desligamento de
funcionários, seja ele voluntário ou involuntário. Índices muito altos, em qualquer
uma das opções, revelam problemas na gestão de recursos humanos – e no clima
organizacional. Quando o clima organizacional da empresa é agradável, menos
funcionários optam por deixar a empresa.

Da mesma forma, é do interesse dos membros da equipe continuar numa empresa

com uma cultura que seja condizente aos seus valores pessoais. Por isso, mapear
bem a cultura da organização ajuda a realizar contratações mais precisas, para
encontrar colaboradores que possuem um fit melhor com a organização.

3 – Aumento de produtividade (e de resultados!)

A maioria das pessoas concorda: há mais produtividade em ambientes organizados,
onde os grupos não têm conflitos e que entendem suas funções de forma bem clara.
Assim, a produtividade de sua empresa aumenta quando clima e cultura
organizacionais estão de acordo com as necessidades dos colaboradores.