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Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educação a Distância

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E COMUNICAÇÃO

Lidiane Cristina Nascimento Melo - RA 307353556 - ADM


Margareth Camargo C. Carlos – RA 2302292275 - ADM
Sandra de Camargo Lameu – RA 2329421199 – Ciências Contábeis
Sheila Patrícia Viel Pacheco Correia - RA 2313334685 - ADM
Stefany Sanches Teixeira – RA 2330389564 - ADM
Vanessa Iracema de Almeida – RA 2328431597 - Ciências Contábeis

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo tem por objetivo de esclarecer as dúvidas e compreender o conceito do


Comportamento Organizacional e o que enfatiza a percepção, motivação e mudança sob o ponto de
vista de diversos autores que venha ampliar os nossos conhecimentos dentro da organização e no
espaço onde vivemos. Vários estudos estão sendo realizados que enfatizam a importância das
diversas dimensões do comportamento organizacional. Desta forma nossos estudos evidenciaram
que e a experiência de utilizar conceitos da inovação e argumentos da mudança, proporcionando
um maior interesse dos indivíduos na sociedade.
A organização necessita de pessoas que realizem tarefas e, para a otimização dessa missão,
deve buscar suporte nos princípios e estudos sobre motivação humana, quer intrínseca ou
extrínseca e nos pressupostos das necessidades que mobilizam o comportamento humano.
Em todo o mundo a expressão comportamento organizacional tem sido utilizada para
denominar as habilidades humanas, incluindo motivações, comportamentos, comunicações intra e
interpessoal, intra e intergrupal, desenvolvimento de atitudes, poder de liderança, estruturas e
processos grupais, percepção, aprendizado, conflitos, mudança, planejamento e organização
humana do trabalho e a comunicação.

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Esta perspectiva permite considerar os estudos como o resultado da convergência de
diversas escolas de pensamento, valendo-se sobretudo da Psicologia, Sociologia, Economia,
Antropologia e Ciências Políticas. Tanto quanto as pessoas são complexas, as teorias que
refletem o que elas estudam também são complexas em explicar suas ações.
Pode-se dizer, então, que Comportamento Organizacional é um campo de
estudo que ajuda a prever, explicar e compreender os comportamentos nas
organizações.
A fundamentação teórica tentou contextualizar, de modo sucinto, os elementos da gestão do
comportamento organizacional, identificando, com base no grupo, as atitudes e os valores que os
permeiam.
2- Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional trabalha mais eficazmente é um campo de estudos que
investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional aplicando o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura
sobre o comportamento, para fazer com que as organizações.
Podemos dizer que o CO se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações
e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. O comportamento
geralmente é previsível quando sabemos como a pessoa percebe uma situação e qual a sua
importância para ela. Existem diferenças entre as pessoas. Elas não reagem todas da mesma
maneira a uma dada situação. Contudo, existem algumas consistências fundamentais que
sustentam o comportamento de todos os indivíduos, que podem ser identificadas e, então,
modificadas para refletir as diferenças individuais.
Ainda definindo o CO, têm-se, no final dos anos 40, pesquisadores na área de psicologia,
sociologia, ciência política, economia e outras ciências sociais, que fazem as seguintes afirmações:
- Comportamento Organizacional enfoca comportamentos observáveis e lida também com ações
internas, como pensar, decidir, perceber, as quais interagem com ações externas;
- CO estuda não só os indivíduos, como também membros de sociedades maiores;
- CO analisa o comportamento dessas sociedades maiores, grupos e organizações, pois nem os
grupos, nem as organizações se comportam da mesma maneira que os indivíduos.
Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional está ligado às atitudes e
aos atos das pessoas dentro de uma organização. As organizações entendem que incessantemente
se torna importante o estudo e a compreensão das atitudes e necessidades dos indivíduos dentro de
uma organização, principalmente neste século, em que os administradores estão enfrentando os
desafios da competitividade global.

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É notável a importância da qualidade nas empresas e é por isso que é necessário conjugar o
interesse pela qualidade com produtividade e pela satisfação e necessidade dos clientes, internos e
externos, e é justamente esse o desafio das organizações: conseguir descobrir e satisfazer as
necessidades dos clientes, principalmente, clientes internos.
Robbins (2002:6): “comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações,
com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional.”
Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, torna–se importante analisar três
determinantes: indivíduos, grupos e estrutura e aplicando-se os resultados desse estudo nas
organizações, para que elas tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja, “o
comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas fazem nas organizações e
de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas”.
Pode-se notar que o CO atua sobre as necessidades, a personalidade, a capacidade de
trabalho em equipe, as ambições, os sonhos, de cada um dos membros de uma organização. Pode-
se afirmar, também, que tudo o que os integrantes da organização almejam, podem alcançar, se a
política atual da organização permitir, pois, se as necessidades individuais não vierem de encontro
com as necessidades da organização, o resultado desta interação pode se retratar em equipes de
baixo rendimento e baixa motivação.
Entende-se, então, que, para se obter equipes eficazes e motivadas, é preciso, um cuidado especial
na interação entre estas equipes e a organização, respeitando as necessidades individuais.
A percepção trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá
sentido a ela. Pode ser colocado como um processo de seleção, organização e interpretação dos
estímulos que o ambiente oferece.
A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande medida da nossa
capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Quando
vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que resultam em
idéias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos. Contudo, a capacidade do
ser humano de apreender o mundo exterior é limitada, em decorrência da dinamicidade do
mundo, da complexidade do nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos.
As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo.
Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e
o mundo a sua volta de forma acurada, sem deformações.
A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, sobre o outro e o
mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferentemente

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daquela que se comporta de maneira rígida, preconceituosa, em face dos valores dos outros,
quando estes são diferentes dos seus.
A percepção de mudança organizacional seria a forma como o funcionário organiza e
interpreta as impressões sensoriais sobre a mudança para dar sentido ao ambiente organizacional
em transição. Em razão disto, entender os significados conferidos pelos colaboradores aos seus
processos perceptivos da dimensão real dos valores organizacionais pressupõe ampliar a base de
compreensão do modo como os gestores orientam o comportamento de seus colaboradores.

As Teorias de Motivações
Mesmo considerando que o comportamento e percepção variam conforme
cada indivíduo, ainda devemos estudar o princípio da motivação, as três premissas
que explicam o comportamento humano e também as hierarquias das necessidades
básicas que o ser humano busca para satisfazer-se.
Sob a luz das teorias motivacionais, pode-se perceber que muitas organizações, principalmente
nos dias atuais, estão empregando ferramentas que a compõem, buscando cada vez mais o melhor
emprego destas, de modo que esta interação resulte em satisfação ao individuo e em resultados de
alto desempenho na organização.
As motivações estão estreitamente vinculadas às necessidades, às carências ou desejos que as
pessoas podem apresentar em cada momento. Isto faz com que para cada necessidade exista ao
menos uma motivação, ainda que para a maior parte das pessoas exista sempre uma pluralidade de
motivações diversas, por exemplo, na necessidade de dispor de um automóvel poderão surgir
motivações muito diferentes umas das outras. Uma das motivações pode residir na utilidade do
carro para facilitar a deslocação para o emprego. Pode ser a independência face aos transportes
públicos. Para outros, a motivação principal pode estar na liberdade que o carro proporciona na
realização de viagens, a comodidade e o transporte dos familiares.
Entende-se, então, que, para se obter equipes eficazes e motivadas, é preciso, um cuidado
especial na interação entre estas equipes e a organização, respeitando as necessidades individuais.
Conceitos de Sistemas
Um sistema é qualquer entidade, conceitual ou física, composta de partes inter-relacionados,
interatuantes ou interdependentes, dotada de um objetivo.
Sistema: Níveis de Complexidade
1-Insumos (entradas, inputs);
2-Processamento (throughput);
3-Exsumos (produtos, output);

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4-Entropia;
5-Homeostase;
7-Retroalimentação (realimentação, feedback);
* Decomposição do sistema em subsistema.
*Componentes e características de um sistema
Sistema, segundo Deming

Construção do quadro comparativo entre sistemas abertos e fechados de CO.

SISTEMAS ABERTOS SISTEMAS FECHADOS


É aquele que interage com o seu ambiente, Possuem como característica básica não
ou seja sofre influência do seu ambiente e/ou apresentarem intercâmbio com o meio
influencia o mesmo. ambiente;
É aquele que não sofre nenhuma influência
do seu ambiente e também não o
Apresentam relações de intercâmbio com o
influencia. pois são herméticos a qualquer
ambiente, através de entradas e de saídas.
influência ambiental.

Não recebem nenhum recurso externo e


São adaptativos, isto é, para sobreviver
nada produzem que seja enviado para fora.
devem reajustar-se constantemente às
condições do meio.

Mantêm um jogo recíproco com o ambiente e Sistemas cujo comportamento é


sua estrutura é otimizada quando o conjunto determinístico e programado e que operam
de elementos do sistema se organiza, através com pequeno intercâmbio de matéria e
de uma operação adaptativa. energia com o meio ambiente.
A adaptabilidade é um contínuo processo de
Não tem essa capacidade.
aprendizagem e de auto-organização.
Termo é utilizado para os sistemas
Tem capacidade de crescimento, mudança,
estruturados, onde os elementos e relações
adaptação ao ambiente e até auto-reprodução
combinam-se de maneira peculiar e rígida,
sob certas condições ambientais.
produzindo uma saída invariável.
É perfeitamente aplicável à organização São os chamados sistemas mecânicos,
empresarial. como as máquinas e equipamentos.

Mudanças: Organizações que aprendem


As mudanças são fenômenos normais no cotidiano das pessoas, na natureza ou nos ambientes sociais.
Ela é necessária à sobrevivência, pois a cristalização tende à morte ou extinção. O progresso tecnológico é
um dos fatores de maior destaque como alavancador de mudanças.
Imagine uma organização capaz de lidar com os problemas de hoje e aproveitar as oportunidades do
futuro. Imagine uma organização em que todos falam, e ouvem. Imagine uma organização capaz de aplicar

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novas teorias, técnicas e ferramentas, degerar novos conhecimentos , de assimilar novos paradigmas, em
suma, capaz de acompanhar a mudança.
Imagine uma empresa em que todos os seus membros caminham para o mesmo objetivo,em que
todos se empenham em aprofundar e expandir as suas capacidades enquanto coletivo, enquanto um todo.
Você está a imaginar uma learning organization. (Peter Senge).
O que diferencia uma learning organization das demais é sua condição de reagir prontamente às
mudanças, antecipando-as ou, ela mesma, promovendo a necessidade de mudar.
As empresas precisam se orientar no mercado global, administrar surpresas e aprender com os próprios
erros. Para isto precisam aprender continuamente.
Aprender não deve ser confundido com colecionar informações, mas implica relacionar as informações
com o mundo de forma a compreendê-lo e sermos capazes de entender nossa relação com ele, de
desenvolver novas competências, de inventar e se reinventar. É esta capacidade que vai nos permitir lidar
com a mudança.
Este é o desafio de todos que não se contentam em ser meramente
espectadores, mas ambicionam ser atores da história.
Visitamos um site lemos uma entrevista de Mario Persona com um tema “O Líder na Gestão de
Mudanças”.
Segundo Mario Persona, a mudança é uma característica da natureza como um todo, tanto da
realidade que nos cerca como de nós mesmos. Tudo ao nosso redor está em constante mudança e
nós mesmos temos, em nossa índole natural, essa tendência de mudar, de buscar coisas novas, de
explorar novos mundos.
É preciso identificar quais as mudanças necessárias, com base no contexto no qual a empresa
atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos e principalmente sua liderança. Portanto este é um
lado importante da mudança, que ela aconteça de cima para baixo ou que, pelo menos, seja apoiada
pela liderança.
E para isso, a tarefa dos líderes é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Líderes
talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam também manter um excelente relacionamento com
as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de
mudança.
Mas é preciso também que existam os inovadores, os empreendedores, aqueles visionários que
estão sempre procurando o que é novo. Estes são os principais agentes de mudança, e devem
também entender que o outro lado, os que preferem manter o status quando, podem servir como
elemento de equilíbrio.
A globalização é outro fator gerador de mudanças. Os mercados tornaram-se muito mais
dinâmicos e a ascensão e queda de países e governos têm agora influência direta nas empresas em

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todo o mundo. A tecnologia permite hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas buscam se
aproveitar disso para terceirizar aqueles serviços que não exijam a presença física do trabalhador.
Além disso, hoje o mercado exige um grau elevado de ética e transparência e muitas empresas
dos velhos tempos não estão acostumadas a isto. As pessoas que transpiram criatividade não
conseguem permanecer muito tempo em um ambiente cheirando a mofo. Se a empresa não criar
meios de reter essas pessoas ela poderá acabar estagnando.
Para seguir esse raciocínio fizemos perguntas para dois advogados jovens em uma empresa de
Advocacia em equipe, sobre inovação na organização.
Drº. Lucas Sanctis: Inovação é sinônimo de reinvenção e de competitividade. Inovar também está
relacionado com a capacidade da empresa antecipar o futuro. As organizações entenderam que a
inovação é estratégica e primordial para a sobrevivência dos negócios, daí passaram a persegui-la.
Por meio da inovação as empresas criam e geram valor para os seus clientes. A inovação rompeu
as fronteiras dos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento, e passou a ser implementada pelas
diversas áreas da organização. A inovação está relacionada com gestão e lida com os conceitos de
eficiência e eficácia. Inovar é missão de todos da em empresa.
Drª. Daniela: A verdadeira inovação caracteriza-se por ser um potencial jogo de mudanças.
Portanto, uma inovação é aquela cujas características diferem da anteriormente produzidos. As
inovações em produtos, processos e serviços apresentam um alto grau de relação de proximidade
com consumidores, por serem instrumentos cada vez mais utilizados dentro das organizações.

O efeito da inovação para as organizações


As inovações geram fenômenos dinâmicos na economia, tanto nos seus aspectos macro quanto
microeconômicos. No plano macroeconômico, as inovações para serem efetivadas demandam a
aplicação de recursos para investimentos produtivos. A implementação de novos processos de
produção exige a realização de investimentos na esfera da produção. Portanto, uma nova onda de
inovações gera uma onda de investimentos em tecnologia que ocorrem ao longo do tempo.
Também é verdade que esse comportamento dos investimentos tecnológicos não é linear, mas sim
oscilante, embora haja uma tendência de crescimento no longo prazo.
Com tal evolução e, a partir do ganho de espaço do comportamento humano na teoria
organizacional surgiu o conceito de modelo de gestão de pessoas, assumindo como missão
prioritária a identificação de padrões de comportamento coerentes com o negócio da organização.
Teoria de traços de personalidade, são as teorias mais antigas a respeito da
liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo
esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade

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que o distinguem das demais pessoas. Os de traços de personalidade que podem ser
definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.
No entanto a Personalidade é fruto de uma organização progressiva do ser humano e não
apenas entendida como um fenômeno em si. Ela evolui de acordo com a organização interna do
indivíduo.

- Quadro-síntese das características das teorias de personalidade.

Teorias dos Traços de Personalidade Características


Esta está baseada em uma visão segmentada cartesiana que parte do
principio que para entender os indivíduos é preciso que literalmente
“segmentemos” os padrões de comportamento em uma série de
traços observáveis.
No campo organizacional concluiu que era possível reduzir
A Teoria dos traços todos os sugeridos traços sugeridos em apenas cinco fatores:
- extraversão;
- agradabilidade;
- consciência;
- estabilidade emocional;
- abertura para a experiência.
Esta é inteiramente baseada no trabalho do mestre e criador da
Teoria Psicodinâmica Psicanálise, Sigmund Freud. Esta teoria enfatiza especialmente o
inconsciente humano como determinante do comportamento.
O grande expoente desta teoria é Carl Rogers. Ele acreditava
Teoria Humanista fielmente, da mesma forma que Abraham Maslow, que todos os
homens possuem um impulso interno, (drive) voltado para sua auto
atualização, “em tornar-se tudo aquilo que eles têm condições de vir
a ser”
Tem um caráter sistêmico. É considerada como resultado da
associação de emoções, cognições, atitudes, expectativas e fantasias.
Abordagem Integrativa Carl Jung, desenvolveu a noção, aparentemente paradoxal, de que as
pessoas são fundamentalmente semelhantes, sugeriu que as
similitudes e as diferenças humanas podiam ser entendidas ao
combinarmos a preferências.

Teoria Clássica

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Está fundamentalmente calcada nos princípios nos princípios da Administração Cientifica que
tinha uma solução de criar condições de pegar mais àquele que produzisse mais.
A teoria clássica ainda é amplamente utilizada no mundo dos negócios. Sua premissa básica é
a de que o dinheiro é o melhor dos motivadores.
A critica que pode ser feita à Teoria Clássica não é a de que o salário não seja um elemento
motivador, mas sim que, se sim, se o adotamos como único motivador, possivelmente estaremos
em maus lençóis.
Abraham Maslow desenvolveu a Teoria das Necessidades Humanas, segundo ele, o homem é
motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotência. Isto quer
significar que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem superior
surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.
Crítica à Teoria das Necessidades de Maslow é contestada por vários autores e pesquisadores.
Os professores Frank. Gibson e Clyde E. Teasley, da Universidade de Geórgia, publicaram o
resultado de uma pesquisa onde mostraram a falta de evidência empírica capaz de apoiar a teoria
de Maslow.
Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades básicas como um dos
aspectos da motivação humana. O autor estabeleceu distinções entre motivação de crescimento e
motivação de deficiência.
Segundo o autor a motivação de deficiência constitui carências no indivíduo tem, e que
precisam ser supridas por outras pessoas. O homem não alcança um estado de satisfação global,
pois assim que satisfaz um desejo, logo surge outro em seguida.
As necessidades básicas são concebidas por organizadas categorias em uma hierarquia. As
necessidades fisiológicas constituem a base da motivação humana, sendo primordial e essencial a
sua satisfação.

Figura 1 – Hierarquia das necessidades básicas

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A teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, seus estudos levaram à conclusão de que os
fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores
que levavam à insatisfação profissional.
Verificou-se que os fatores que causam satisfação estão relacionados à própria tarefa,
natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e a capacidade de melhor executá-la.
Esses são os Fatores Motivacionais.
Já os Fatores de Insatisfação trata-se de fatores ambientais, isto é, externo à tarefa, tais
como:
- tipo de supervisão recebida no serviço;
- natureza das relações interpessoais;
- condição do ambiente.
• Estes são o Fatores Higiênicos.
• Maslow e Herzberg contrastados
• Douglas McGregor e a Motivação Humana
A teoria de motivação defendida por McGregor afirma que se o homem está até certo ponto
liberado de usar a maior parte de sua energia para satisfazer suas necessidades básicas, ele
procurará naturalmente perseguir objetivos associados com suas necessidades de nível superior.

Segundo desafio: Relação de trabalho em equipe, liderança, percepção, efeitos das ações e
comunicação.
Observamos analítica da imagem, onde mostra uma equipe de trabalhadores
despreparados estão trabalhando para manutenção de uma linha de trem, quando o
líder responsável pela equipe está inconformado com a falta de percepção e
comprometimento da equipe, surge um erro na construção da linha de trem que está
em posição errada que causa efeitos das ações como acidentes, percebe-se um
estresse continuo no líder, porque ouve o mau desempenho de um funcionário
causado por força reflexiva de outro colega, do responsável pelo setor, ou da política
da empresa em não reconhecer e valorizar os seus recursos humanos.
Equipes e organizações que consigam lidar com o estresse diário, com certeza terão uma chance
maior de serem eficazes.
Na realidade o que faltou foi à falta de comunicação e informações entre a
equipe e o líder para que surgisse o efeito pretendido, mas que deu para perceber
que a equipe está desmotivada para o trabalho, falta capacidade e experiência no
trabalho.

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Através da comunicação os indivíduos podem expor suas idéias, discutir e
descobrir novos caminhos para resolver problemas que se tornariam bem mais
difíceis e complexos se resolvidos por uma única pessoa.
Nesse contexto, é necessário destacar que comunicar para proporcionar apoio também é
um fato de bastante importância. O líder deve saber se comunicar ouvindo as pessoas e facilitando
a sua comunicação, entendendo pontos de vista para poder aconselhar e orientar da maneira
adequada. A comunicação de decisões e idéias deve ser feita com clareza, sem utilizar termos
técnicos que venham dificultar o bom entendimento pelo ouvinte. Além disso, o líder deve ser
firme e objetivo quando se comunicar com seus colaboradores, para que não hajam ruídos que
atrapalhem a transmissão da informação.
As organizações estão sempre em busca da perfeição para aumentar sua competitividade no
mercado, mas, como sabemos, a perfeição é uma busca constante. Existe ainda outro aspecto
fundamental para o sucesso de uma equipe, conseguir transformar um indivíduo em membros de
equipes.
Mas, antes de discutir as questões que envolvem o trabalho em equipe e a
importância do mesmo para o sucesso da organização, é preciso diferenciar o grupo
da equipe. São duas coisas diferentes.
“Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por
afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral,
produzem resultados de aceitáveis a bons. No entanto este grupo não é uma equipe. Já Equipe é
um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas
específicas. A formação da equipe deve considerar as competências individuais necessárias para o
desenvolvimento das atividades e atingimento das metas.
Segundo Robbins (2002), “uma equipe de trabalho gera uma sinergia
positiva por meio do esforço coordenado.” Os administradores, continuamente, estão
buscando uma sinergia positiva, que irá permitir à organização melhorar seu
desempenho; necessitando, porém de equipes de alta qualificação e desempenho,
para conseguir bons resultados, o que nem sempre se consegue facilmente.
Pode-se perceber que o trabalho em equipe é fundamental para o desenvolvimento e o
sucesso profissional do indivíduo e para o crescimento da organização. Então para saber trabalhar
em equipe é necessário, respeitar o próximo como ser humano; saber ouvir o colega; ter um
espírito de cooperação; compartilhar ideias e respeitar a opinião do próximo.
Todavia, não basta apenas chamar um grupo de pessoas de equipe, pois equipes possuem
características próprias, como já foi mencionado. As equipes de solução de problemas, embora

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trouxessem bons resultados, não conseguiam envolver todos os colaboradores nas decisões e
processos de trabalho.
“Podemos definir liderança como “capacidade de influenciar um indivíduo ou grupo de modo
a que estes atinjam os objetivos definidos”
A “capacidade de influenciar um indivíduo ou grupo” pode advir do estatuto que uma
determinada função atribui a um indivíduo… Mas também pode ocupar essa função e não
conseguir “influenciar os outros”.
Os gerentes atuam como canal de comunicação mediante a coordenação das atividades de
suas unidades com as atividades das demais unidades de uma organização. Os gerentes também
garantem a responsabilidade.
A liderança pode ser exercida de várias formas e em muitos níveis. Vai depender sempre de
quem é o Líder e de quem são os Liderados em relação a quê. Para se ter sucesso, principalmente
no ambiente de trabalho, é preciso escolher o estilo certo para o grupo certo, lembrando sempre
que hoje o homem está muito mais voltado para o relacionamento do que para a tarefa.
O líder que perceber isso terá muito mais facilidade para exercer sua liderança, com sucesso e
satisfação. Hoje as empresas querem líderes estratégicos, assertivos e colaboradores.
Comunicação é a capacidade de transmitir e expressar idéias, feedback, pensamentos, imagens,
emoções e informações de modo a gerar no outro um motivo para a ação.
Em geral, as pessoas dão maior importância à transmissão de idéias porque é através dela que
informamos, ensinamos e pensamos. No entanto, a base para um bom relacionamento interpessoal
está em saber comunicar emoções e sentimentos.
Cada vez mais a busca da excelência nas comunicações é um desafio para quem pretende
atingir um alto nível de profissionalismo.
Em um mundo competitivo, onde um bom marketing pessoal pode ser a senha para o sucesso,
há necessidade da competência técnica, aliada às competências comportamentais e emocionais,
que incluem relações interpessoais mais enriquecedoras e sustentáveis.

COMUNICAÇÃO EM EQUIPE
Nós somos do tamanho da comunicação que conseguimos estabelecer no meio em que
atuamos. Ter a coragem para se comunicar é estar disponível ao contato social.
O sucesso do funcionamento de uma equipe ou um grupo está diretamente ligado com a
eficácia da comunicação entre seus membros.
Não basta falar bem, utilizando corretamente as regras gramaticais. Há necessidade de muito
mais! É preciso mobilizar nossos recursos internos e externos para facilitar a arte do diálogo, que

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não é um simples despejar de palavras, é ir ao encontro, é abster-se de julgamentos precipitados,
dando chances para a troca democrática de ideias, propiciando um clima de confiança e bem estar,
utilizando a empatia na busca do processo de sinergia.
Ter consciência dessa imagem social faz parte da ação corajosa de quem busca uma
comunicação plena.
Através do tema analisado “Trabalho em equipe: uma vantagem competitiva”, fizemos a
comparação com a base teórica apresentada no PLT o tema explica sobre o trabalho em equipe e as
mudanças das informações e as novas habilidades, objetivo e o líder com eficácia que reflete os
atributos específicos com ideias, visão e influenciam terceiros e organização incorporando em seus
próprios comportamentos, tomando decisões difíceis sobre as pessoas e recursos.
No PLT fala da formação dos grupos que se transforma em equipe, nem todo grupo pode
ser considerado realmente como uma equipe de trabalho. Para que exista uma equipe, é preciso que
todos estejam buscando o objetivo comum do grupo, e não apenas interagindo na busca de ajuda
para a realização de seus objetivos individuais.
O processo de globalização ainda ocasiona grandes transformações nos sistemas econômicos
e, como consequência, as organizações tendem a buscar, cada vez mais, flexibilidade em suas
operações com o intuito de conseguirem novas oportunidades no mercado. O aumento de
competitividade e o gerenciamento de riscos e ameaças aos negócios obrigaram as organizações a
adotarem modelos mais complexos de estruturas organizacionais, especialmente aqueles voltados
para a participação de equipes de trabalho autogerenciadas.
A atual valorização do trabalho em equipe, por parte das organizações, está diretamente
relacionada à possibilidade de conquista de vantagens competitivas.
Devido a este fato, as equipes de trabalho passaram a ser intensamente estudadas nas duas
últimas décadas com o objetivo de se compreender como elas poderiam contribuir para o sucesso
empresarial.
Na prática, dentro de uma organização, é possível observar que uma equipe atua impondo
suas próprias metas. O diálogo é estimulado, facilitando a busca coletiva por soluções de
problemas. As ações são sempre implementadas em conjunto e o trabalho é contínuo, o que faz a
equipe conseguir uma avaliação direta de seus resultados. Assim,desenvolver equipes pode
contribuir para o alcance de vantagem competitiva pela empresa.
Segundo o referencial teórico o trabalho em equipe é importante para o relacionamento
interpessoal dos integrantes, o que consequentemente conduz para a melhoria no ambiente
organizacional, de forma que poderá trazer benefícios à organização. Entretanto, “para o trabalho

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complexo e sofisticado, o conhecimento, o apoio e a responsabilidade compartilhados representam
fatores impulsionadores significativos para funcionários com desempenho acima da média”.
Desta forma, pode-se concluir que as empresas que adotam um sistema de trabalho em
equipes estão atualizadas dentro de uma realidade de mercado que exige qualidade de vida no
trabalho e participação dos funcionários na vida da organização. Conforme acima apresentado, fica
claro que um trabalho em equipe, quando realizado de forma eficaz trará aumento na
produtividade, vantagem competitiva para a organização e melhora no clima organizacional. Na
seqüência, apresentam-se algumas características das equipes eficazes:

• Funcional;
• Multifuncional (diretrizes NBR ISO 9001:2000; comissões internas);
• Autogerenciável;
• Por interesse;
• Por comando;
• Por tarefa.

Pode-se verificar que uma equipe somente terá forças para atingir objetivos e metas se seus
integrantes sentirem-se satisfeitos em trabalhar para tal finalidade, se houver responsabilidade e
integração de técnicas e conhecimentos entre eles. É preciso que essas pessoas percebam-se
reconhecidas pela organização como sendo humanas (dotadas de capacidade de raciocínio, de
criatividade, de sentimentos e emoções) e não como apenas executoras de tarefas.
O sucesso a longo prazo de uma organização está relacionado à sua vantagem competitiva.
Por isso, as empresas devem trabalhar com o objetivo de alcançar esta vantagem competitiva, ou
seja, trabalhar guiadas por objetivos de desempenhos principais.

Fatores que geram o fracasso no âmbito da liderança segundo referencial citado no texto “A
liderança no ambiente de trabalho: porque fracassam os planos de mudança?
Alguns dos erros, freqüentemente, acometidos no planejamento da mudança relacionam-se
com a capacidade do líder de influenciar às pessoas, suas competências nas negociações e a sua
capacidade pró-ativa em antecipar possíveis ameaças na mudança.
Os problemas não estão na realidade, mas na sua interpretação. As pessoas reagem às
percepções da realidade e não à realidade em si. Muitas vezes as situações de mudança são
enxergadas como ameaçadoras em detrimento às oportunidades de criar alternativas para a solução
de problemas. Neste sentido, um erro comum é perceber a mudança como uma situação inoportuna

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e reagir na base da conduta racional, desconhecendo as vantagens de retratar a realidade em
múltiplas alternativas de soluções.
A falta de uma liderança focada nas necessidades das pessoas é outro dos erros,
freqüentemente, acometidos. Não devemos esquecer que a base das relações interpessoais
encontra-se na capacidade de atingir os objetivos traçados, preservando os interesses dos outros.
Outro motivo do fracasso das mudanças refere-se à falta de capacidade do líder em antecipar
situações ameaçadoras. A gestão da liderança implica em planejar a implementação da mudança e
tentar trazer à tona as possíveis situações que possam surgir. Um erro, freqüentemente, acometido
é a não exploração da situação atual da organização, não questionando, por exemplo, sobre o que
aconteceria no caso de se aplicar uma determinada política ou de deixar de fazer ou não inovar
uma prática empresarial mantida ao longo dos anos.
Os erros apontados neste texto são alguns dos indicativos, freqüentemente, observados em
organizações nas quais a falta de conhecimento do processo de liderança e a incipiente
comunicação são pontos fracos que têm minimizado as suas possibilidades de sucesso na
implementação da mudança.

Percepção/administração/comunicação
O ato de administrar envolve qualquer tipo de trabalho que seja realizado por duas ou mais
pessoas. Tomar decisões significa fazer escolhas.
Eficiência = A eficiência representa uma medida segundo a qual os recursos são convertidos em
resultados de forma mais econômica. Eficiência significa fazer um trabalho correto, sem erros e de
boa qualidade.
Eficácia = A eficácia mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos, ou
seja, ser eficaz é conseguir atingir um dado objetivo. Eficácia é fazer um trabalho que atinja
totalmente um resultado esperado.
Busca-se o alcance de determinados objetivos com eficiência e eficácia. De acordo com
Chiavenato (2000), a eficiência está relacionada com os meios para se alcançar um objetivo e a
eficácia preocupa-se com os resultados. Entre os vários exemplos que o autor dá, relativamente à
distinção entre os dois conceitos, diz que ser eficiente “é jogar bola com arte”, enquanto a eficácia
reside em “ganhar a partida”.
Cada empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e de eficiência,
simultaneamente. Eficácia é uma medida normativa do alcance de resultados, enquanto a eficiência
é uma medida normativa da utilização de recursos nesse processo. Em termos econômicos, a
eficácia de uma empresa refere-se à sua capacidade de satisfazer uma necessidade da sociedade

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por meio do suprimento de seus produtos (bens ou serviços), enquanto a eficiência é uma relação
técnica entre entradas e saídas, que é uma relação entre custos e benefícios que representa a relação
entre os recursos aplicados e o produto final obtido: é a razão entre o esforço e o resultado, entre a
despesa e a receita, entre o custo e o benefício resultante que se preocupa em fazer corretamente as
coisas e da melhor maneira possível. Daí a ênfase nos métodos e procedimentos internos. A
eficácia se preocupa em fazer as coisas corretas para atender às necessidades da empresa e do
ambiente que a circunda.
Desta forma, administrar é a condução racional das atividades de uma organização seja ela
qual for. Nos tempos atuais, a sociedade típica dos países desenvolvidos é uma sociedade
pluralista de organizações, na qual a maior parte das obrigações sociais (como a produção de bens
e serviços) é confiada às organizações que são administradas por dirigentes para se tornar mais
eficientes e eficazes.

Três situações em que a comunicação entre os agentes do contexto foi eficaz.


Para ocorrer a interação necessária à efetiva participação das pessoas, exigem-se sistemas de
comunicação que envolvam e estimulem todos seus agentes. A atuação alinhada dos agentes e o
ajuste mútuo das ações individuais e coletivas dependem de uma intensa e eficaz comunicação em
todo o sistema organizacional.
No inicio do bimestre teve um momento de muitas dúvidas que surgiram com o grupo que
demonstrou ter um vínculo positivo com a professora, contudo observou-se por parte dos alunos
uma resistência à aceitação com os métodos de EAD, baixa estima e relação de dependência com a
professora, pedimos para ela repetir orientações de como realizar atividades e fazia-se necessário
explicar várias vezes a mesma orientação. Percebeu-se que o grupo necessitava da mediação da
professora durante as atividades em grupo a referida sala apresentava a particularidade de
concentrar alunos com dificuldades de aprendizagem no mesmo grupo.
No início do trabalho, a turma já aguardava a equipe, todos sentados em grupos de quatro
alunos. A professora entra e pede atenção para a explicação do roteiro de atividades, os grupos
começam a prestar atenção nas interações da atividades.
O objetivo deste encontro foi resgatar, avaliar e refletir as atividades desenvolvidas, a fim de
construir uma auto-imagem coletiva da turma. Cada grupo apresentou o sua atividade e as
características descritas pelo colega. A seguir, o grupo expôs suas ideia e debateram entre grupos.
Nesse encontro, percebeu-se a reintegração da professora no seu papel de educadora e na
assunção de uma função autorizante com o grupo, ou seja, solicitando disciplina com firmeza e

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afetividade. Os alunos, por outro lado, demonstraram mais interesse, envolvimento e cooperação
no relacionamento.
Após a avaliação da equipe interdisciplinar, houve um momento para a reflexão da turma
sobre o seu desempenho e interação. Esse encontro também teve o objetivo de fazer um
fechamento e uma avaliação do trabalho, bem como identificar as implicações deste na professora,
alunos e na interação do grupo.
Ao final da aula, a equipe interdisciplinar evidenciou um movimento criativo do grupo, com
mudanças nas atitudes e comportamentos em todos os implicados no processo com relação à
realidade em aula.

considerações finais
O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a
estes gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas
organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das
pessoas. Aspectos como percepção, atitudes, valores, diversidade, assédio moral, estruturas e
processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gestão que transcenda as maiores
expectativas. Preparar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo
repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da organização.
Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos
interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no
mundo dos negócios e das organizações.
Os especialistas do comportamento organizacional, embora sensibilizados pelo tema
comunicação ainda não se ocuparam do caráter intrínseco da fala do ser humano, dimensão
considerada indispensável em nossos dias.
É importante que o processo de comunicação como qualquer outro processo que ocorre em
uma organização seja encarado com responsabilidade. Compreendendo e valorizando este processo
as pessoas e organizações passam a buscar melhores formas de captar, processar e transformar as
mensagens. Através da compreensão desta dinâmica poderemos contribuir para um ambiente
comunicacional favorecendo inclusive níveis de participação dentro e fora das empresas ou em
quaisquer locais onde ocorram processos de relacionamento humano. E nestas situações a
comunicação é premissa básica.

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Referencias
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MATOS, F. et al. Gestão do Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das


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