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Como Arrumar Emprego Via Psicologia 2
Como Arrumar Emprego Via Psicologia 2
Profissional
Treinamento, Desenvolvimento e Educação
Revisão Textual:
Prof. Me. Claudio Brites
Treinamento, Desenvolvimento
e Educação
• Introdução;
• Planejamento e Execução de Programas de Treinamento;
• Avaliação do Programa de Treinamento;
• Resultados do Treinamento;
• Utilização de um Grupo de Controle.
OBJETIVOS
DE APRENDIZADO
• Conhecer e analisar contextos organizacionais para desenvolvimento de programas de
treinamento eficientes e eficazes;
• Reconhecer os cenários de mercado e as estratégias de treinamento;
• Compreender o papel dos treinamentos para geração de resultados organizacionais.
UNIDADE Treinamento, Desenvolvimento e Educação
Introdução
Estamos vivenciando um período de complexas e dinâmicas mudanças globais, que
incluem mudanças tecnológicas, culturais, econômicas, sociais e organizacionais. Essas
mudanças, somadas ao aumento da competitividade, globalização e inovações tecnoló-
gicas, têm movimentado o mercado de trabalho e estimulado mudanças no perfil dos
profissionais que buscam cada vez mais independência, flexibilidade e adaptabilidade
em suas carreiras e, para tanto, buscam oportunidades de capacitação e aperfeiçoa-
mento (DAVIS, 1999; DELGADO FERRAZ; GALLARDO-VÁZQUEZ, 2016).
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Ao elaborar um programa de treinamentos, o gestor deve ter os cuidados ne-
cessários para que cada uma das fases seja executada com a máxima eficiência, a
fim de garantir o objetivo pretendido. Após o planejamento e a execução do pro-
grama, temos a fase de avaliação, que possui suma importância para a atividade
gerencial e o controle do investimento empregado no programa. Isso permitirá
ao gestor avaliar se os recursos empregados no treinamento foram bem alocados
e se o investimento teve um retorno positivo para a empresa (HARRIS, 2007;
KAPLAN, 2009).
Há mais de quarenta anos, o modelo proposto por Kirkpatrick serve como base
para avaliação dos programas de treinamento em organizações com fins lucrativos.
Sua popularidade advém do fato de (1) ser um dos primeiros trabalhos na área que
estimula profissionais para lidar com a avaliação dos programas de treinamento
de maneira sistemática; (2) considerar os resultados financeiros desses programas
como uma das práticas mais importantes na avaliação; e (3) simplificar o complexo
e muitas vezes subjetivo processo de avaliação dos programas de treinamento
(BATES, 2004).
Planejamento e Execução de
Programas de Treinamento
A identificação da necessidade é o primeiro passo para a criação de um programa
de treinamento que alcance os objetivos da organização. Essas necessidades podem
ser identificadas (veja Figura 2):
• Por meio das não conformidades nos processos;
• Pelo baixo desempenho dos recursos humanos;
• Por dificuldades para cumprimento de metas ou objetivos pelos gerentes;
• Por apontamentos dos próprios clientes e demais stakeholders;
• Por imposição normativa governamental ou corporativa;
• Por adoção de uma nova técnica ou tecnologia.
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Segundo Kirkpatrick (2010), esse compartilhamento de ideias e propósitos auxilia
na assertividade na decisão e aplicação dos recursos necessários. Entre os benefícios
da criação desse comitê interno, citam-se:
• Ajudar na determinação do conteúdo temático dos programas de treinamento;
• Informação aos membros do comitê sobre as iniciativas do departamento de
treinamento para proporcionar apoio prático;
• Criação de empatia pelas necessidades, segundo a percepção dos subordinados;
• Estímulo de apoio aos programas, envolvendo os integrantes do comitê
no planejamento.
Estabelecimento de Objetivos
Diz um conhecido ditado que “para quem não tem porto de destino, qualquer vento
serve”. A definição dos objetivos é passo importante para a eficácia do programa de
treinamento. O objetivo é:
• O alvo que se quer atingir;
• A posição estratégica a ser obtida;
• O propósito a ser satisfeito por uma operação, ou seja, o alvo compartilhado
pelos membros de uma empresa/organização ou equipe de trabalho.
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Os treinamentos opcionais são os que a empresa oferece para atualização profis-
sional ou tecnológica, ou mesmo para ampliar os horizontes das pessoas aumentando
suas oportunidades de promoção ou transferência para outras áreas da empresa.
A dificuldade dos cursos não obrigatórios é a insegurança na participação de cola-
boradores que realmente necessitam fazer o treinamento na opinião da empresa,
que nem sempre coincide com a percepção do empregado. Há situações nas quais
quem necessita deles não se inscreve, enquanto, por outro lado, pode haver diversos
colaboradores que não têm uma necessidade referente ao curso.
Uma vez identificadas tais condições, a empresa que investiu e contratou o trei-
namento para atender às necessidades de profissionais em determinada situação
deve tornar a presença obrigatória, pois necessidades coletivas da organização são
prioridades. A dificuldade de caracterizar um curso como obrigatório é a falta de mo-
tivação do colaborador, o que prejudica o aproveitamento e os benefícios funcionais
para ele e para a organização.
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ameaças, pontos a fortalecer, impactos sociais, funcionais e financeiros; para tanto,
faz-se necessário um estudo de viabilidade econômica (MEDINA et al., 2015).
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Essa premissa é levada muito a sério pelos prestadores de serviços na área da
educação corporativa. Eles sabem que a satisfação dos clientes é uma importante
condição a ser considerada pela empresa-cliente para as futuras contratações.
Resultados do Treinamento
Devem ser avaliados os resultados dos treinamentos da forma mais eficiente possí-
vel. A intenção principal é a prestação de contas para os stakeholders do programa
de treinamento. Entre eles, estão os executivos que destinam os recursos para os
programas de treinamento e querem ter medidos os resultados quantitativos e finan-
ceiros. Essa fase da avaliação é a que alimenta as maiores expectativas em torno da
ideia de poder transformar em valores monetários os resultados comportamentais,
as atitudes e habilidades dos treinandos.
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Avaliar a reação é o mesmo que medir a satisfação do cliente. Para que o treinamento
seja eficaz, é importante que os treinandos reajam favoravelmente a ele. Se assim não
for, não ficarão motivados a aprender.
As informações sobre a reação dos usuários devem ser colhidas por meio de pro-
cessos confiáveis. Essas avaliações contêm as esperanças dos instrutores em obter
resultados muito positivos dos clientes, tendo seus cursos de treinamento bem avalia-
dos e repetidos (igual ou atualizado) em futuros programas da empresa.
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treinamento dos outros colaboradores, treinados nos mesmos períodos e sob as mes-
mas condições que os demais.
Como o tema foi devidamente debatido no decorrer deste material, vamos à parte
mais prática. Diretrizes para avaliação do comportamento (DOS SANTOS, 2013):
» Se possível, use um grupo de controle;
» Dê tempo para que a mudança de comportamento ocorra;
» Avalie antes e depois do treinamento, se for viável;
» Pesquisa e/ou entreviste um ou mais entre os seguintes: treinandos, seu supe-
rior imediato, seus subordinados e outros que observem seu comportamento
com frequência;
» Obtenha 100% de respostas ou use uma amostragem;
» Repita a avaliação em intervalos apropriados;
» Avalie a relação custo/benefício.
• Tempo para as mudanças ocorrerem: Os participantes de um treinamento
precisam de um determinado hiato de tempo para:
» Assimilar os novos conhecimentos;
» Desenvolver as novas habilidades;
» Assumir as novas atitudes propostas.
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Uma avaliação justa deve acontecer em um tempo razoável (que varia conforme a
situação), após a realização do treinamento, ou, ainda melhor, aplicada de maneira
periódica para mensurar e acompanhar a evolução do desempenho, em todos os
itens do treinamento.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
Sites
Hamburguer University
Conheça um pouco mais sobre educação corporativa com o caso da Hamburguer
University, do MC Donalds.
https://bit.ly/2FVJzDE
Livros
Monge e o Executivo: Uma história sobre a Essência da Liderança
Leia o livro o Monge e o Executivo e reflita sobre as necessidades de treinamento,
educação e liderança servidora.
HUNTER, J. C. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a Essência da
Liderança. Editora Sextante, 15 mar. 1989.
Filmes
Sucesso a Qualquer Preço
Assista ao filme Sucesso a Qualquer Preço e reflita sobre como um programa
de treinamentos poderia ter auxiliado a empresa a alcançar resultados mais
estruturados, motivadores e duradouros com a equipe.
Leitura
Educação para Consultoras de Beleza Natura
Confira as ações da Natura para promover a educação de suas consultoras e
promover desenvolvimento local por meio da educação.
https://bit.ly/2YuzyU7
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Referências
BATES, R. A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick model and the
principle of beneficence. Evaluation and Program Planning, v. 27, n. 3, p. 341–
347, 2004. Disponível em: <https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2004.04.011>.
Acesso em: 08/07/2020.
HARRIS, K. J. Calculating ROI for training in the lodging industry: Where is the
bottom line? International Journal of Hospitality Management, v. 26, n. 2,
p. 485-498, 2007. Disponível em: <https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2005.12.001>.
Acesso em: 08/07/2020.
MEDINA, L.; et al. Training and capacity building evaluation: Maximizing resources
and results with Success Case Method. Evaluation and Program Planning,
v. 52, p. 126–132, 2015. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1016/j.evalprog-
plan.2015.03.008>. Acesso em: 08/07/2020.
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