CENTRO UNIVERSITÁRIO UNINTER

LUCIANO SIMONATO

O COACHING NA GESTÃO DE PESSOAS

PARANAGUÁ

2019
 LUCIANO SIMONATO

O COACHING NA GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de Pesquisa apresentado ao

Programa de Pós-Graduação em
_______________________________
______da Escola Superior de Gestão
Pública, Política, Juridica e Segurança
do Centro Universitário Uninter, como
requisito parcial à obtenção do título de
especialista em__________________.

Orientador:

Prof.º ___________________________

PARANAGUÁ

2019
 O COACHING NA GESTÃO DE PESSOAS

Luciano Simonato1

Orientador (professor)2

Resumo

A razão para o desenvolvimento deste presente artigo é a de procurar entender

e especialmente pela vontade de conhecer mais a respeito do tema, Para
tanto, através de pesquisa bibliográfica, será apresentada uma breve história
dos caminhos recentes percorridos pela área de Gestão de Pessoas na busca
do desenvolvimento de seus colaboradores, em seguida será abordada a
importância da execução de uma liderança ativa nas organizações e como os
líderes estão buscando desenvolver o talento presente em suas equipes. o
coaching hoje representa para sociedade um instrumento que promove
desenvolvimento de pessoas. Quando aplicado em empresas o coaching
promove mais competitividade no mundo corporativo. Já para a instituição de
Ensino poderá trazer bons resultados no campo cientifico, onde um novo
material de apoio será de grande valia para futuras pesquisas.Conhecer a
visão de profissionais que trabalham com coaching acerca dos benefícios que
o coaching pode trazer para uma organização. Coletar conceitos de coach;
Explicar a origem do coaching e a importância da execução de uma liderança
ativa nas organizações e como os líderes estão buscando desenvolver o
talento presente em suas equipes.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Liderança. Recursos Humanos.

Coaching.

1
Quem é o autor (formação-instituição e curso que está matriculado).

2
Quem é o orientador (titulação-instituição, profissão e instituição que está vinculado).
 1 Introdução

O coaching aborda o comportamento humano, fazendo com que as

pessoas enxergam por que não consegue atingir tudo aquilo que desejam na
vida. O coaching gera um esforço conjugado de desenvolvimento pessoal,
onde elevando a desempenho de um indivíduo, ou grupo de uma empresa,
aumenta os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e
técnicas cientificamente validadas.

Tudo isso é aplicado por um profissional habilitado (o coach) em parceria

com o cliente (o coachee) levando o cliente a pensar, em novos entendimentos,
novas alternativas e novas opções capazes de fazer com que ele amplie suas
realizações e conquistas.

Para DA MATA (2012, p.67)

“Coaching é um processo que visa elevar a performance de um

indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos
por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente
validadas, aplicados por um profissional habilitado (o coach), em
parceria com o cliente (o coache)”.

Focando no aumento de desempenho ou na mudança, transformação e

aprendizado. Ou seja, o processo de coaching parte do principio de que todos
os seres humanos possuem habilidades, precisam apenas trabalha-las de
forma estratégica para canalizar ações e energias em prol de um beneficio que
é o de atingir seus objetivos.

Coaching é uma nova profissão, combinam prática e procedimentos

distintos visando dar suporte aos clientes para que criem uma vida ideal:
MATTA & VICTORIA (2012, p.67).

• Coaching é arte de aumentar performance dos outros;

• Coaching é o processo de evocar excelência nas pessoas;
• Coaching promove uma ferramenta continuamente excelente;
• Coaching potencializa o poder pessoal;
• Coaching é uma metodologia que gera conversações, reformulação de
valores e busca de soluções eficazes e transformadoras;
 • Coaching também é considerado uma competência de gestão e
gerenciamento de pessoas indispensável para executivos e líderes.
No atual cenário de crescimento do mercado brasileiro, as organizações
começam a sentir o efeito do “apagão de talentos e liderança”, constituindo um
autentico gargalo para aproveitar as oportunidades do mercado.

Segundo VENTURA (2011, p.167)

“Este é o desafio atual, onde as competências comportamentais

começam a entrar em pauta de avaliação dos líderes para se
construir ao longo dos anos e crescimento sustentável”.

Para DA MATTA (2012, p.75)

“É importante diferenciar o coach, terapia, consultoria, mentoring e

aconselhamento, e autoajuda. As distinções entre coaching e terapia
não tem como ressaltar uma pratica em detrimento de outras. Elas
servem apenas para orientar a atuação do coach e fornecer subsídios
para que ela possa esclarecer dúvidas de seus clientes”.

O coaching ajuda aprimorar e desenvolver, as habilidades dos líderes,

gerentes e executivos de uma organização, dando a eles novas identidades,
criando competências e estimulando potencialidade, tornando-o apto a fazer
com que lideres e equipes desenvolvam todo o seu potencial para gerar
resultados acima do esperado.

Tendo em vista pesquisar sobre o coaching pode permitir difundir a

importância de uma nova e importante ferramenta de atuação para as
organizações. Conhecer como o coaching tem sido visto pelos profissionais e
que resultados o coaching tem trazido para as organizações traz contribuições
significativas a todos que atuam em organizações e que buscam ferramentas
eficazes para remover melhores resultados.

Assim sendo, cabe questionar como profissionais que trabalham com

coaching avaliam os benefícios do coaching dentro de uma organização.
Acredita-se que os profissionais que trabalham com coaching avaliam que o
coaching traz benefícios para as organizações promovendo elevação de
desempenho, aumentando da autoconsciência, foco nos resultados, otimização
das estratégias de pensamento, decisão e aprendizado, com a melhoria
contínua e consequente aumento de conquistas e resultados.

2 O que é Coaching.

A palavra coach vem da Hungria do século XV, referindo-se a aldeia de

Kocs, onde eram construídas carruagens de transporte. O propósito de uma
carruagem era transportar pessoas de onde elas estavam para onde
quisessem ir. Da mesma maneira, coaches facilitam o transporte de líderes a
novos níveis de desenvolvimento e eficiência.

Para DA MATTA (2012, p.71)

“Uma das definições de processo é conjunto sequencial de

procedimentos e ações que visa atingir uma meta ou objetivos. Por
ser um processo, o coaching possui procedimentos definidos, tem
começo, meio e fim, e transcorre em determinado período de tempo.
No processo de coaching, o cliente é levado a buscar novos
entendimentos, alternativas e opções capazes de fazer com que ele
amplie suas realizações e conquistas”.

Já em termos mais simples, de acordo com OLIVEIRA (2012, p.199)

“O desenvolvimento do funcionário para fazer bem seu trabalho ou a

situação em que o profissional experiente em dado trabalho orienta
outro, ensinando-o, motivando-o, fazendo-o praticar o trabalho (ou
partes especificas dele) e oferecendo-lhe feedback sobre seu
desempenho”.

Um coach deve ser capaz de corrigir vícios de execução, desempenhos

defeituosos, falhas de produtividade, situações de baixa eficiência.

Ele deve ter um bom “olho” para enxergar tarefas mal executadas,
perceber o porquê disso e saber o que deve ser corrigido na execução destas
para que sua qualidade melhore nas próximas vezes.

O profissional que trabalha com coaching deve também ser capaz de

observar um profissional em plena execução de um trabalho e saber distinguir
em quais partes desse desempenho esse profissional está bem qualificado e
em quais outras seu desempenho é deficiente.
 No caso de atividades realizadas em equipe, o coach deve até mesmo
ter o olho clinico para identificar quais partes do projeto cada membro da
equipe teria melhores condições de executar.

O exercício de um bom coaching pelo líder de equipe, na empresa,

contribui positivamente para as relações internas, para a elevação do clima
interno e, sem dúvida, para a melhora da relação custo benefício da atividade
focalizada.

Alguns problemas comuns tratados com o coaching são (OLIVEIRA,

2010, p.201):

“Baixo desempenho, Resultados que estão além do esperado, Erros

no trabalho, Demoras ou retardamento da execução, Retrabalho
frequente, Indecisão do executor sobre como fazer o trabalho,
Confusão entre o executor, sobre o que se espera dele, Utilização
pelo executor, de ferramentas, instrumentos, materiais,
procedimentos errados. O coach é alguém preocupado com: A
obtenção de resultados pelo seu orientado, Atingimento de suas
metas, O cumprimento das tarefas dentro das especificações ou
procedimentos esperados, A correção de modos inadequados de
proceder, A manutenção de alto nível de motivação pelo executor do
trabalho”.

Segundo CHIAVENATO (2012, p.04), tem-se como o conceito de

coaching:

“É uma atividade de consultoria e aconselhamento em uma

abordagem, geralmente confidencial, entre o consultor, treinador e a
pessoa que está sendo treinada, visando seu desenvolvimento
pessoal, e principalmente profissional, com resultados previamente
negociados e estabelecidos”.

Um coach orienta também pessoas que ainda não realizam aquele

trabalho, mas virão a realizá-los, isto é, ele prepara pessoas para novos
encargos e responsabilidades. O foco do trabalho do coach é, em última
análise, a solução de problemas específicos de desempenho.

Origens do Coaching.
 Segundo CHIAVENATO (2012, p.71), o coaching é um fenômeno
recente. Fruto da modernidade. Não ele já foi um processo pedagógico de
ensinar pessoas a pensar e refletir para buscar o conhecimento no fundo de si
mesmo. Isso aconteceu há mais de 2.500 anos, quando Sócrates, seu criador,
passou a adotar a maiêutica como processo de ensino de seus alunos.

O coaching não é absolutamente um processo novo, embora seja ainda

pouco disseminado no território das organizações. Provavelmente, uma das
razoes é o fato de ter sido transposto do esporte ou do lar para a empresa sem
os filtros e as adaptações necessários. Talvez até com as mesmas limitações
com que é feito no clube ou em casa. Gerentes e líderes podem confundir o
papel de coach como de um esportista profissional que trata seu cliente
pessoal de forma militar ou, pior ainda, o de um pai que trata o outro
profissional como se fosse filho. Isso lembra perfeitamente a tradicional
situação de conflito entre pai/filho da análise transacional.

Afinal os benefícios do coaching precisam ser bem claros para todos os

envolvidos. Caso contrário, por que as pessoas deveriam dedicar-se ao
desenvolvimento dos outros.

Para OLIVEIRA (2012, p.09) em uma análise, o termo coach surgiu em

meados do ano 1500, para se referir à carruagem que pegava pessoas e as
transportava, colocando-as numa situação desejada, ou seja, elas os
direcionava para seus objetivos.

Considerar que a abordagem do coaching sempre existiu, desde quando

uma pessoa, com elevados conhecimentos e experiência se predispunha a
ouvir e acreditar no potencial de uma outra pessoa, com poucos
conhecimentos e experiência, visando a uma evolução pessoal e profissional.

De forma mais estruturada, pode-se considerar que o coaching começou

a se consolidar na década de 1930 e se efetivou no início da década de 1980,
com Sir Jhon Whitmore, consultor internacional, junto com alguns professores
da Universidade Harvard, e com Thimothy Gallwey, um treinador e estudioso
de tênis competitivo, que acreditava que um treinador competente pode
remover e reduzir os obstáculos psíquicos, técnicos e táticos, que um jogador
de tênis apresenta, impedindo-o de alcançar os resultados almejados.

No final da década de 1980, Whitmore, junto com outros profissionais,

fundaram na Inglaterra, a Inner Game para capacitar outros treinadores,
consolidando um processo de disseminação de ideais e de conhecimentos, os
quais receberam contribuição de vários outros estudiosos do assunto,
possibilitando uma plena amplitude de aplicação do coaching para os mais
variados segmentos de interesse das pessoas.

No Brasil, a técnica de coaching começou a ser consolidada em meados

da década de 1990 e, com maior intensidade, uma dezena de anos depois.
Inclusive, já existem em nosso país associações que cuidam desse assunto, tal
como a ICF – Internacional Coach Federation.

O Propósito do Coaching.

Muitos líderes acreditam que precisam conseguir um coach, sem

entender completamente por que precisam dele, embora seja visto que essa
modalidade de gestão virou moda. Isso se aplica também a muitas
organizações.

Cabe levantar alguns questionamentos Qual é o propósito do coaching?

Por que empresas contratam coaches?

O processo de coaching leva o cliente a buscar novos entendimentos,

alternativas e opções capazes de fazer com que ele amplie suas realizações e
conquistas. Este processo pode ser focado no aumento de desempenho ou na
mudança, transformação e aprendizado.

Segundo MATTA & VICTORIA (2012, p.67)

“coaching é um processo que visa elevar o desempenho de um

indivíduo (grupos ou empresa), aumentando os resultados positivos
por meio de metodologias, ferramentas e técnicas cientificamente
validadas, aplicados por um profissional habilitado (o coach), em
parceria com o cliente (coachee)”.
 É uma assessoria pessoal e profissional que visa potencializar o nível de
resultados positivos nas diversas áreas da vida de um cliente, grupo ou
empresa. O coaching é um processo que envolve diálogo entre coach e seu
cliente, diálogo este que tem como objetivo levar o cliente a encontrar mais
satisfação em sua vida. Isso é obtido por meio de procedimentos específicos e
acompanhamento contínuo.

Coaching é uma nova profissão, combinam prática e procedimentos

distintos visando dar suporte aos clientes para que criem uma vida ideal:
MATTA & VICTORIA (2012, p.67).

“Coaching é arte de aumentar performance dos outros, Coaching é o

processo de evocar excelência nas pessoas, Coaching promove uma
ferramenta continuamente excelente, Coaching potencializa o poder
pessoal, Coaching é uma metodologia que gera conversações,
reformulação de valores e busca de soluções eficazes e
transformadoras, Coaching também é considerado uma competência
de gestão e gerenciamento de pessoas indispensável para executivos
e líderes”.

Comparação entre Coaching Interno e Externo: VANTAGENS E

DESVANTAGENS.

Há muitos critérios consistentes quanto a o que faz um coach bem

sucedido, que valem tanto para coaches externos quanto internos.

Coaches fortes focam em resultados, sabem escutar, fazem

recomendações úteis e ajudam o líder a manter-se no rumo.

O fato de serem interno ou externo não afeta essas qualidades. Então,

quais são os benefícios ou diferenças das duas categorias.

Para VIEIRA (2011, p. 71), o coaching dentro das organizações pode ser
exercício de maneira formal ou informal.

O coaching formal funciona muito bem quando se trata de

desenvolver um processo para alcançar um objetivo, sendo neste
caso mais prudente contratar um coach externo, que seja neutro e
imparcial, para atender no âmbito da empresa, pois há uma relação
de ética e confidencialidade implicada, o que fica comprometido,
sobretudo quando há a relação de subordinação, tonando mais difícil
abordar certas questões que possam incomodar o coachee
prejudicando dessa maneira a relação de confiança e parceira,
fundamentais no processo de coaching.
 O coaching informal é o modelo mais indicado para a atuação do líder
coach, que consistem em desenvolver uma cultura de coaching
realizando intervenções no dia a dia da empresa, individualmente ou
em grupos, por meio de perguntas que conduzam os colaboradores a
entrar em ação para que estes atinjam os resultados propostos pela
empresa sem que necessariamente sejam formalmente convidados a
participarem do processo.

Figura 1: Benefícios e desvantagens de coaches internos e externos

Benefícios Desvantagens

Coaches internos -custo mais baixo; - Gestão de tempo pode

-Maior controle e
consistência dos métodos;
-Maior entendimento da
cultura organizacional;
-Flexibilidade de
agendamento
Pode ter mais tempo para
observar os líderes em
ação.
ser um desafio;
- Percepção de menor
credibilidade;
- Qualificações, nem
sempre pós-graduados,
experientes e certificados
em coaches;
- Conhecimento limitado
de diferentes organizações
e melhores práticas.
Coaches Externos - Maior credibilidade; - Maiores custos e gastos;
- Maior objetividade; - Menos familiarizados
- Experiência em várias com a cultura e as políticas
;organizações, setores e da empresa;
ambientes de negócios; - Métodos inconsistentes
- Maior confidencialidade; ao longo do pool de
- Trazem novas coaches;
perspectivas; - Menor disponibilidade
- Como profissionais sem agendamento prévio.
especializados, dependem
do sucesso de cada
encargo;
- Larga variedade de
habilidades em coaching;
- Podem ser especializados
em áreas específicas;
- Maior exposição a outros
coaches e melhores
práticas.

Fonte: UNDERHILL, Brian. Coaching executivo para resultados: guia definitivo para o
desenvolvimento de líderes organizacionais. Osasco: Novo século Editora, p.140, 2010.

Coaching Como Estratégia De Liderança.

Dentre os vários métodos e ferramentas disponíveis atualmente,

encontra-se coaching, que pode ser entendido como uma versão mais
moderna e original do “empowerment” (delegação de autoridade), no caso da
liderança propriamente dita. Isto porque propicia ao indivíduo descobrir e
acessar o que há de melhor em si, através de perguntas assertivas, de modo a
assumir as responsabilidades pelos seus erros e acertos, fracassos e
sucessos, atitude ou a ausência dela.
 Segundo OLIVEIRA (2010, p.171) liderança pode ser definida como “O
processo de exercer influencia a um indivíduo ou um grupo, nos esforços para
realização de objetivo em determinada situação”.

Neste sentido, o coaching aparece como uma ferramenta estratégica

sem precedentes, principalmente porque uma ferramenta vem a romper com os
velhos padrões de liderança tradicional que se baseiam fundamentalmente no
exercício do poder do cargo, onde:

• Utiliza-se da posição ou força para conseguir seus objetivos;

• Persiste a faculdade de força ou coagir alguém a fazer as coisas
segundo a vontade de quem está no poder;
• Adota como lema: manda quem pode, obedece quem tem juízo.
• E por fim, não pode esquecer a ética e a confidencialidade. É possível
que os colaboradores sintam a necessidade de compartilhar coisas
particulares que possam estar impactante em sua performance, o que
exige certa sensibilidade por parte do líder para tratar do assunto com
maestria e discrição.
Isso leva a refletir sobre outra habilidade de coaching que o líder deve
desenvolver, que é a arte de fornecer feedback, onde o líder entrega o que há
de melhor nele, com a intenção positiva de contribuir genuinamente com o
desenvolvimento contínuo de colaborador. Deve ser feito de uma forma
verdadeira, segura e transparente.

O futuro do Coaching em que direção o setor está indo? Será que o

coaching é uma moda passageira? Como será a pratica do coaching no futuro?
Na realidade, o coaching executivo acabou de começar. A crescente demanda
por desenvolvimento de lideranças, o aumento nos encargos de coaching nos
últimos dez anos e o interesse por coaching interno são sinais de um vento
favorável no setor. (UNDERHILL, 2010, p.207).

PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DE UM LÍDER COACHING

Para o profissional, os principais benefícios de um processo de um líder

coaching são os seguintes (COSTA, 2011, p.108):
 • Elevação do nível do bem estar, de satisfação, e principalmente de
motivação e de energia para o desempenho das atividades laborais;
• Compreensão e (re) encontro do sentido do trabalho;
• Alinhamento e sinergia da missão profissional no ensejo da missão de
vida;
• Direcionamento (foco) para aquilo que se interessa e faz sentido,
evitando desperdício de energia, esgotamento mental e doenças
psicossomáticas relacionadas ao trabalho;
• Utilização das potencialidades profissionais e não profissionais;
• Desbloqueio dos entraves mentais de que limitam a atuação
profissional;
• Reconfiguração do padrão de pensamento para um novo modelo de
atuação;
• Desconstrução de crenças inverídicas e limitantes sobre si mesmo e
sobre o mundo de trabalho;
• Abertura e expansão para novas possibilidades de atuação profissional,
etc.;
Para as organizações, a realização de processos de coaching junto aos
seus colaboradores proporciona:

• Mapeamento das competências profissionais atuais e potenciais;

• Diminuição do desperdício da subutilização das potencialidades de cada
colaborador;
• Alinhamento de sinergia dos interesses dos profissionais ao da
organização;
• Elevação do nível de oportunidade;
• Redução do nível de absenteísmo e das doenças ocupacionais
decorrentes da perda de sentido de trabalho.
A semelhança de um atleta profissional de elite, ser treinado por bom
técnico (coach) é indispensável para a elevação do nível de desempenho e
para a obtenção dos resultados desejados.

O mesmo vale para um profissional que deseja obter sucesso e

realização em sua carreira. Para ele um processo de coaching de carreira
passa a ser uma ferramenta indispensável.
 3 Considerações Finais

Com base no exposto o presente artigo buscou mostrar como uma

grande transformação nas lideranças e nas organizações vem acontecendo
nas últimas décadas. De um lado, o aumento da competitividade e a grande
pressão por resultados. Do outro lado, uma disputa de talentos acirrada e a
falta de gente qualificada para preencher vagas nas companhias.

De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching,

Villela da Mata, baseado em pesquisas internacionais, a profissão de coach é
uma das que mais cresce no mundo.

Hoje, o cenário mais provável para o futuro é que a mudança se torne

cada vez mais rápida, afetando cada vez mais dimensões de nossas vidas.

A aplicação do processo coach como ferramenta gerencial pode,

contribuir muito para que os líderes criem uma cultura de melhoria contínua,
uma organização do aprendizado, a fim de que a empresa ou grupo se
mantenham competitivos, com líderes comprometidos com a transformação do
aprendizado em ação, pelo desenvolvimento e desempenho de pessoas e de
equipes. O coach ajudará a desenvolver uma postura receptiva ao diálogo,
permitindo a construção de relacionamentos com base em valores como
respeito, flexibilidade e cooperação. Essa estratégia ajudará na construção de
parcerias envolvendo líderes e servidores na busca do alcance dos resultados
esperados pela organização.

Como se têm desenvolvido as negociações internas entre superiores e

subordinados, quais os caminhos seguidos pelos novos profissionais de
Recursos Humanos a fim de desenvolver e motivar os seus colaboradores com
o intuito de despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e
compromisso. As organizações necessitam de uma área de RH voltada ao
negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação das estratégias
da empresa, devendo ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando
de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção de
mudanças dentro da organização.
Com este estudo não se busca esgotar o tema uma vez que este é
dinâmico e bastante mutável, espera-se que este trabalho tenha aguçado a
expectativa de novas pesquisas na área a fim de torná-lo cada vez mais
eminente e atrativo para os interessados. Espera-se ainda que cada vez mais
as empresas se utilizem desta ferramenta para aprimorar seu material humano.

4 Referências

ASSUNÇÃO, Norma de Marchi. Manual Completo de Coaching – Grandes

especialistas apresentam estudos e métodos para excelência na pratica de suas
técnicas. São Paulo: Editora ser mais, 2011.

COSTA, Adriano César Rosa.______________________________________

CARVALHO, Pedro Carlos. _________________________________________

RODRIGUES, Eduardo H.__________________________________________

LIMA, Madailda.__________________________________________________

VIEIRA, Nelson.__________________________________________________

VENTURA, Gregório.______________________________________________

BARROS, Aidil Jesus da Silveira e LEHFELD Neide A. de Souza. Fundamentos de

Metodologia Científica. São Paulo: Makron Books, 2ª ed., 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
Di STEFANO, Rhandy. O líder – coach: lideres criando lideres. Rio de
janeiro: Qualitymark editora, 2012.
GIL, Antonio Carlos. Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1991.

GIL, Antonio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 5° ed.,
1999.

LAKATOS Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de Pesquisa. São

Paulo: Atlas, 4ª ed. 1999.

MATTA, da Villela. Personal & professional coaching – livro de

metodologia. Rio de Janeiro: Publit, 2012.

OLIVEIRA, Marco. Comportamento organizacional para gestão de

pessoas: como agem as empresas e seus gestores. São Paulo: Saraiva,
2010.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Coaching, mentoring e couseling: um

modelo integrado de orientação profissional. São Paulo: Atlas, 2012.

UNDERHILL, Brian. Coaching executivo para resultados: guia definitivo para o

desenvolvimento de líderes organizacionais. Osasco: Novo século Editora, 2010.