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Marcelo Soares
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Aula 00
Cultura Organizacional para o Banco do Brasil
Prof. Marcelo Soares
2020
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Sumário
SUMÁRIO ..................................................................................................................................................2
LISTA DE QUESTÕES...............................................................................................................................48
GABARITO ..............................................................................................................................................56
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................... 61
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Cultura Organizacional
Conceito de cultura Organizacional
Segundo Chiavenato (2005), a cultura organizacional é a maneira pela qual cada organização aprendeu
a lidar com o seu ambiente. Trata-se de uma mistura complexa de crenças, comportamentos, histórias, mitos,
metáforas e pressuposições e outras ideias que, em conjunto, representam a maneira particular de uma
organização funcionar e trabalhar.
A cultura é um aspecto que individualiza uma organização, que a torna única. Na obra de Pires e Macêdo
(2006), temos a conceituação proposta por Edgard Schein, referência mundial em cultura organizacional:
A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou
desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de
adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser considerado
válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Outro conceito interessante é aquele proposto no livro de Stephen Robbins (2014), vejamos:
COMENTÁRIO:
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A cultura organizacional é composta por valores compartilhados pelo grupo social e não por valores
individuais. O que acontece, pelo contrário, é que os valores do grupo por meio do processo de socialização
vão sendo incorporados pelo indivíduo.
Gabarito: Errado
COMENTÁRIO:
À medida que a cultura organizacional sinaliza os valores e crenças do grupo e afeta as atitudes e
comportamentos dos indivíduos, podemos, de fato, afirmar que pode ser usada como um instrumento para
controlar os membros de uma organização.
Gabarito: Certo
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos,
precisos e analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de
processos ou técnicas.
4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes
em vez de trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas
e descontraídas
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Cada uma dessas características pode ser mensurada de maneira estatística por meio do uso de escalas
e, em conjunto, elas compõem uma imagem da cultura organizacional e fornecem, portanto, uma base da
compreensão compartilhada que os membros têm sobre a organização e como as coisas são feita nela e
como devem se comportar.
( ) Foco na equipe é o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que
de indivíduos.
( ) Estabilidade é o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em vez
do crescimento.
Assinale a sequência correta.
a) V, V, V, F
b) V, V, V, V
c) F, V, F, V
d) F, F, V, F
COMENTÁRIO:
O enunciado pede para avaliarmos as características utilizadas pela literatura científica para mensurar a
cultura organizacional. Na obra de Robbins, temos as seguintes características descritas:
1. Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a inovar e assumir
riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos, precisos e
analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de processos ou
técnicas.
4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas dentro da organização.
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5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes em vez de
trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas e
descontraídas
7. Estabilidade: O grau até o qual as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do satus quo em
contraste com o crescimento.
Percebe-se que a banca apresentou corretamente quatro variáveis que ajudam a mensurar a cultura
organizacional, por isso o gabarito da questão é a alternativa B.
Gabarito: B
DIMENSÕES CARACTERÍSTICAS
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d) sinergia.
e) de papéis.
COMENTÁRIO:
O conceito de cultura organizacional, segundo parte da doutrina da Administração, pode ser decomposto em
três dimensões: dimensão ideológica, dimensão material e dimensão psicossocial (ou política).
Vejamos as características de cada uma das dimensões:
Dimensão Ideológica. Caracteriza-se como a função reguladora na organização. Abrange o conjunto de
normas e valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de conduta esperado, estilo de
gestão, rituais, padrões e códigos informais
Dimensão Material. Caracteriza-se como função responsável pelas tarefas. Abrange o conjunto de
instrumentos, processo, know how, divisão de tarefas, layout, racionalização do trabalho, recursos materiais,
cronogramas, redes de comunicação.
Dimensão psicossocial (ou política). Caracteriza-se pelo conjunto de variáveis subjetivas da organização, tais
como os aspectos emocionais do trabalho, despertados pelo tipo de tarefa e pela cultura organização.
Engloba os sentimentos, as percepções e as reações positivas e negativas.
Gabarito: B
Quando esse processo é bem sucedido, a personalidade dos fundadores torna-se incorporada à cultura.
A cultura não é estática e, assim, continuamente precisa ser fixada (construída) e reforçada por meio de
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mecanismos. Para fins de prova, é interessante que você consiga distinguir os mecanismos de fixação e os
mecanismos de reforço da cultura organizacional, por isso esquematizei abaixo:
Observe que os mecanismos de fixação (acima) da cultura organizacional decorrem de ações diretas dos
líderes. A maneira como os fundadores e os líderes da organização lidam com as crises, alocam recursos e se
relacionam com os empregados influencia diretamente no processo de construção (formação e fixação) da
cultura organizacional. Guarde uma coisa: a liderança exerce um papel central na construção da cultura
organizacional.
Os mecanismos de reforço, por outro lado, são estruturas, procedimentos e eventos que não decorrem
diretamente (apenas indiretamente) da atuação dos líderes. Os mecanismos de reforço funcionam como
instrumentos de propagação e reafirmação da cultura organizacional. Em outras palavras, ainda que os
líderes não estejam diretamente envolvidos, esses mecanismos ajudam a reafirmar os valores e crenças da
organização.
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socializam esses empregados de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam os
empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas.
COMENTÁRIO:
O enunciado reproduz a obra de Stephen Robbins. Na obra temos a descrição de três maneiras de criar uma
cultura organizacional: a) contratar e manter apenas os empregados que pensam e sentem da mesma forma
que os fundadores, b) doutrinar e socializar os funcionários com o modo de pensar dos fundadores, c)
incentivar que os empregados se identifiquem com os fundadores e interiorizem suas crenças, valores e
suposições.
Enunciado perfeito.
Gabarito: Certo
A partir da lição de Stephen Robbins (2014) e de Maximiano (2012), conseguimos listar algumas funções
realizadas pela cultura organizacional:
1. Define limites: a cultura permite criar distinções entre uma organização e outra.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem
parte de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
organização, ou seja, conseguem trabalhar além dos próprios interesses.
4. Estabilidade social (Convivência interna): a cultura ajuda a manter a organização unida, pois
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara
regular as relações entre os membros da organização.
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Note que temos quatro formas principais (existem outras) de descrever o mesmo fenômeno social.
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acima do nível da água, mas também possui elementos não visíveis, os quais, na metáfora do iceberg, seriam
a parte que fica oculta sob as águas.
Na parte visível da cultura organizacional, podemos listar componentes como: estrutura organizacional,
títulos e descrições dos cargos, políticas e diretrizes de pessoas, métodos e procedimentos, medidas de
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros. Esses componentes
são visíveis para os membros da organização e, em muitos casos, até para o público externo. São
componentes relacionados aos aspectos operacionais e de tarefas.
Na parte oculta da cultura organizacional, temos os componentes relacionados aos aspectos afetivos,
emocionais, sociais e psicológicos. Nesse sentido, podemos listar: padrões de influência e poder, valores e
expectativas, relações afetivas, sentimentos e normas de grupos, padrões de interações informações,
normais grupais, dentre outros.
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De acordo com a metáfora do iceberg da cultura organizacional, temos dois grupos de elementos na cultura
organizacional: a) elementos visíveis relacionados aos aspectos operacionais e das tarefas; b) elementos não
visíveis (ocultos) relacionados aos aspectos afetivos, emocionais, sociais e psicológicos.
Na parte visível da cultura organizacional, podemos listar componentes como: estrutura organizacional,
títulos e descrições dos cargos, políticas e diretrizes de pessoas, métodos e procedimentos, medidas de
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros.
Na parte oculta da cultura organizacional, temos os componentes relacionados aos aspectos afetivos,
emocionais, sociais e psicológicos. Nesse sentido, podemos listar: padrões de influência e poder, valores e
expectativas, relações afetivas, sentimentos e normas de grupos, padrões de interações informações,
normais grupais, dentre outros.
No nível mais alto da cultura, temos os componentes visíveis que podem ser observados diretamente:
artefatos, linguagem e os comportamentos habituais. No nível intermediário, temos elementos que não são
tão facilmente observáveis, porém podem ser identificados por meio de conversas com membros da
organização. Por fim, no nível mais profundo, temos os valores e crenças compartilhados muitas vezes de
maneira inconsistente pelos membros de uma organização. A identificação desses valores e crenças exige
uma imersão mais profunda na organização, o que costuma ser feito por pesquisadores da Administração por
meio de estudos etnográficos.
Compreendida a ideia dos níveis organizacionais, vejamos alguns conceitos dos elementos de cultura
organizacional, segundo Maximiano:
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1. Artefatos
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais. Trata-se de um conceito
utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o tipo de roupa que os
empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria organização. Em outras palavras, se é
um aspecto que revela um pouco da cultura da organização e é diretamente observável, trata-se de um
artefato.
2. Tecnologia
Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem crenças, ideologias e
todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelo integrantes da organização, a respeito de
qualquer elemento interno ou externo. Os valores influenciam diversos comportamentos nas organizações,
desde a forma de relacionamento entre as chefias e os subordinados até a forma de relacionamento que a
empresa cria com seus clientes.
5. Histórias e mitos
As histórias e os mitos são elementos das tradições orais de organização. São muito importantes para
perpetuar a cultura dominante e socializar os novos integrantes de uma organização. As histórias são
narrativas ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. É comum que histórias, ao longo do tempo, combinem elementos da
realidade e da ficção à medida que são contadas. Os mitos, por outro lado, são narrativas totalmente
ficcionais que surgem de maneira intencional ou não e são disseminadas pelos indivíduos ao longo do tempo.
6. Heróis
Os heróis são os personagens das histórias e mitos. Costumeiramente, são representados pelos
fundadores ou empregados que realizaram feitos incomuns. Os heróis personificam os valores e
comportamentos presentes na cultura organizacional.
Essa é, de longe, a maneira mais explorada em provas de cobrar os níveis da cultura organizacional.
Fique atento!
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Edgard Shein propõe uma classificação similar àquela proposta por Maximiano. Segundo Schein, a
cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores compartilhados; 3)
Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os
artefatos são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização cuja cultura
não é familiar. Os artefatos são os aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização,
como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as
coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o
que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Os valores são criados
originalmente pelos fundadores, em muitas culturas organizacionais.
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto.
Nesse nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas
quais os membros da organização acreditam.
Realmente quero que você compreenda as coisas e desenvolva a capacidade crítica de analisar as
classificações em vez de repetir tudo igual papagaio. Nesse sentido, você seria capaz de fazer um paralelo
entre as classificações de Maximiano e de Schein?
Essa habilidade vai ajudar muito na hora da prova, então vem comigo:
Fazendo uma comparação entre os conceitos propostos pelos dois autores, conseguimos perceber as
seguintes diferenças:
O conceito de artefato para Schein ele é mais amplo. Segundo Maximiano, os artefatos seriam
aspectos visíveis, enquanto para Schein, além de aspectos visíveis, são artefatos “as coisas que
as pessoas conversam”. Assim, considerando que as histórias, os heróis e os mitos são narrativas
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perpetuadas pela tradição oral, na perspectiva de Schein, esses componentes também são
artefatos.
Schein faz uma diferenciação entre as crenças conscientes (valores) e as crenças inconscientes
(pressuposições básicas), enquanto na perspectiva de Maximiano, não se faz essa distinção. Em
outras palavras, segundo Maximiano, as crenças sejam elas conscientes ou não integram o nível
mais profundo da cultura organizacional.
Se você conseguiu compreender bem essas diferenças, vai ser moleza memorizar essas classificações,
pois conseguirá decompor uma da outra, conforme esquema abaixo:
MAXIMIANO SCHEIN
Valores
Valores e crenças
Pressuposições básicas
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
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Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Gabarito: B
COMENTÁRIO:
Vejamos como Edgar Schein conceitua cultura organizacional:
“A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou desenvolvidas
por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de adaptação e internos de integração;
que funcionou bem o bastante para ser considerado válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do
grupo como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”
Note que a cultura é um produto da adaptação das variáveis do ambiente interno com o ambiente externo.
Na visão de Schein, existem três níveis de cultura organizacional: a) artefatos, b) valores e c) pressuposições
básicas. Esses níveis interferem na forma como a organização se adapta ao ambiente, por isso erra o
enunciado ao afirmar que o ambiente externo molda a cultura organizacional, “independentemente dos
artefatos e valores compartilhados”.
Gabarito: Errado
A cultura organizacional pode ser analisada de maneira mais genérica ou de maneira mais específica.
Em um formato mais genérico, temos os níveis de cultura organizacional. De maneira mais específica,
podemos analisar dentro de cada nível de cultura organizacional, os respectivos elementos.
Então, considerando a classificação de Edgar Schein, podemos esquematizar esse raciocínio da seguinte
maneira:
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Percebe que vários elementos da cultura organizacional fazem parte de um mesmo nível da cultura
organizacional? Moleza, né?
“Marcelo, quantos elementos da cultura organizacional existem?”
Muitos. Como é uma forma de análise mais específica, a literatura da administração é bem farta ao
indicar elementos da cultura organizacional. Na obra de Edgar Schein (2010), por exemplo, elencam-se 11
elementos culturais:
•» Cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos
utilizados, os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns.
•» Normas: ou as regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de
lazer, nas refeições e nos dias informais.
•» Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a
qualidade de seus produtos ou os preços baixos.
•» Filosofia formal (administrativa): que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
•» Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair
bem e ser aceito como membro de um grupo.
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•» Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com
os clientes ou com os elementos externos.
Habilidade natas: conjunto de competências especiais para realizar determinadas tarefas que são
compartilhadas pelos membros da organização e que são passadas de geração em geração sem a
necessidade de formalização por escrito.
Hábitos de pensamento, modelos mentais e paradigmas linguísticos: padrões cognitivos que
guiam as percepções, pensamentos e linguagem dos membros de um grupo e que são ensinados a novos
membros por meio do processo inicial de socialização.
Significados compartilhados: entendimentos emergentes criados pelos membros dos grupos à
medida que interagem entre si.
Símbolos de integração: maneiras pelas quais os grupos evoluem para se caracterizar de maneira
distintiva. Esses símbolos podem ser incorporados aos edifícios, layout de escritório e outros artefatos
materiais do grupo. Exemplos: bandeiras, logomarca, fardas, hinos, etc.
Rituais e celebrações: as maneiras pelas quais o grupo celebra eventos-chave que ressaltam a
importância dos valores do grupo ou que marcam “passagens” dos membros do grupo, tais como uma
promoção ou conclusão de um projeto especial.
Além desses, alguns autores incluem como elemento cultural os tabus. Os tabus podem representar
assuntos “proibidos” dentro da organização por gerarem desconforto nos membros ou podem representar
comportamentos considerados inapropriados.
Vejamos como esse assunto já foi cobrado:
COMENTÁRIO:
Na percepção de Chiavenato (2005, p. 157), dos 11 elementos culturais descritos por Edgar Schein, seis
elementos são os principais:
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•»Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade
de seus produtos ou os preços baixos.
•»Filosofia administrativa: que guia e orienta as polí- ticas da organização quanto aos funcionários, clientes e
acionistas.
•»Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser
aceito como membro de um grupo.
•»Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os
clientes ou com os elementos externos.
Dentre as alternativas, a única que descreve dois desses elementos é a alternativa A.
Gabarito: A
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Por oportuno, vejamos como Robbins (2014, p.464) conceitua uma cultura forte:
“cultura em que os valores centrais são mantidos intensamente e amplamente
compartilhados”.
Como você já deve imaginar, não existem apenas os extremos: forte ou fraca. Uma organização pode
ter uma cultura mais ou menos, sabe? Nem muito forte nem muito fraca. Para esses casos, Robbins (2014),
propõe uma distinção entre a cultura dominante e as subculturas:
Cultura dominante: cultura que expressa os valores nucleares compartilhados pela maioria dos
membros da organização.
Em alguns casos, uma escalada da tensão entre as subculturas e a cultura dominante pode levar à
criação de uma contracultura, ou seja, uma cultura que apresenta valores antagônicos (opostos) àqueles
compartilhados pela cultura dominante.
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A cultura adaptativa ou flexível é aquela que possui uma baixa resistência a mudanças. A organização
mantém um contínuo intercâmbio com o ambiente, o que garante maiores níveis de inovação e flexibilidade.
Tem como ponto forte a maior capacidade de considerar os desejos e interesses de todos os stakeholders
(partes interessadas).
Gabarito: Certo
Forte Abraço
Marcelo Soares
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Questões Comentadas
Conceito de cultura organizacional
c) objetivos e planos.
d) órgãos e departamentos.
e) cargos de direção e gerência.
COMENTÁRIO:
No sentido de entidade social, por sua vez, a organização pode ser classificada em dois tipos:
Organização formal: nessa tipologia, temos os aspectos explícitos (escritos, formais), tais como: nível
de autoridade e responsabilidades, especialização, departamentalização etc.
Organização informal: nessa tipologia, temos aspectos implícitos, tais como: regras sociais de
comportamento, valores, crenças, expectativas, atitudes e comportamentos. São aspectos que
norteiam o relacionamento dos grupos na organização, ainda que não estejam escritos em nenhum
lugar.
Esse é o conceito de Organização. E como a Cultura Organizacional se relaciona com esse conceito?
A Cultura Organizacional abrange, simultaneamente, aspectos tanto da organização formal quanto da
organização informal. Dentro do estudo da cultura organizacional, os aspectos formais são mais explícitos e
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visíveis e são classificados, em regra, como artefatos. Os aspectos da organização informal são mais
implícitos (menos aparentes) e são classificados, em regra, como valores, crenças ou suposições básicas, a
depender da classificação adotada.
Alternativa B. Errado. A hierarquia e a autoridade dos cargos são definidas de maneira formal na organização.
Integram, portanto, a organização formal.
Alternativa C. Errado. Os objetivos e planos são definidos de maneira formal na organização. Integram,
portanto, a organização formal.
Alternativa D. Errado. Os órgãos e departamentos são definidos de maneira formal na organização. Integram,
portanto, a organização formal.
Alternativa E. Errado. Os cargos são definidos de maneira formal na organização. Integram, portanto, a
organização formal.
Gabarito: A
A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem competitiva
para a organização.
COMENTÁRIO:
Segundo Stephen Robbins (2014), cultura organizacional pode ser conceituada da seguinte forma:” sistema
de significado compartilhado mantido por membros, que distingue a organização de outras organizações.”
A partir desse conceito de cultura, podemos fazer algumas constatações:
1. A Cultura Organizacional é um elemento organizacional intrínseco, ou seja, faz parte da essência da
organização, do seu íntimo.
2. A Cultura Organizacional é um elemento distintivo. Em outras palavras, é um elemento que torna
uma organização diferente de outra, por isso é uma fonte de vantagem competitiva.
3. Em razão da Cultura Organizacional, os indivíduos de uma organização tendem, ao longo do tempo,
partilharem valores, crenças e atitudes em comum. Nesse sentido, a cultura organizacional também funciona
como um instrumento de controle dos membros de uma organização.
Quando falamos de vantagem competitiva referimo-nos a um fator distintivo entre uma organização e outra.
A cultura é, por excelência, uma fonte de vantagem competitiva, pois ela extremamente difícil de ser copiada,
pois possui elementos intrínsecos e de difícil percepção.
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Considerando que a cultura permeia todas as atividades, comportamentos e atitudes dos indivíduos não há
dúvidas que ela afeta a eficácia organizacional (capacidade da organização atingir seus objetivos).Disso,
temos que o enunciado está correto.
Faço uma pequena ressalva: caso o enunciado tivesse algum termo exclusivo como “sempre”, “em todo
caso”, ele estaria errado, pois a cultura pode afetar tanto positivamente, quanto negativamente a eficácia
organizacional. Assim, pode ser fonte tanto de vantagem competitiva, quanto de desvantagem competitiva a
depender das circunstâncias.
Gabarito: Certo
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
COMENTÁRIO:
O enunciado traz o conceito de cultura organizacional, segundo Edgar Schein.
Vamos relembrar esse importante conceito.
A cultura é um aspecto que individualiza uma organização, que a torna única. Na obra de Pires e Macêdo
(2006), temos a conceituação proposta por Edgard Schein, referência mundial em cultura organizacional:
A cultura é um padrão de suposições básicas demonstradas; inventadas, descobertas ou
desenvolvidas por um dado grupo; que ensina a lidar com seus problemas externos de
adaptação e internos de integração; que funcionou bem o bastante para ser considerado
válido e, ainda, para ser ensinado aos novos membros do grupo como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Outro conceito interessante é aquele proposto no livro de Stephen Robbins (2014), vejamos:
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por
membros, que distingue a organização de outras organizações.
Gabarito: E
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Existem sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Sobre essas
características, assinale a alternativa correta.
a) A característica básica Inovação é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem precisão e
análise detalhada, apenas.
b) A característica básica Orientação para os resultados é o grau em que as pessoas são competitivas.
c) A característica básica Estabilidade é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
d) A característica básica Foco na Equipe é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas dentro da organização.
e) A característica básica Atenção aos Detalhes é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem
precisão, análise e atenção às particularidades.
COMENTÁRIO:
Atualmente, a literatura indica que sete características primárias conseguem capturar a essência da cultura
organizacional:
1. Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a inovar e
assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos,
precisos e analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de
processos ou técnicas.
4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes
em vez de trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas
e descontraídas
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Gabarito: E
b) A característica básica “Inovação” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão e
análise detalhada.
c) A característica básica “Foco na equipe” é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas, dentro da organização.
d) A característica básica “Atenção aos detalhes” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
precisão, análise e atenção às particularidades.
e) A característica básica “Estabilidade” é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
COMENTÁRIO:
Atualmente, a literatura indica que sete características primárias conseguem capturar a essência da cultura
organizacional:
1. Inovação e assunção de riscos: O grau até o qual os empregados são estimulados a inovar e
assumir riscos.
2. Atenção aos detalhes: O grau até o qual se espera que os empregados sejam atenciosos,
precisos e analíticos nos detalhes.
3. Orientação para resultados: O grau até o qual a gestão foca em resultados em vez de
processos ou técnicas.
4. Orientação para pessoas: O grau até o qual as decisões da gestão levam em consideração o
efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
5. Orientação à equipe: O grau até o qual as atividades de trabalho são organizadas em equipes
em vez de trabalhos individuais.
6. Agressividade: O grau até o qual as pessoas são agressivas e competitivas em vez de relaxadas
e descontraídas
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A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma
organização das demais. Um conjunto de características-chave que a organização valoriza. Uma das
características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização é a
estabilidade, que determina o grau em que
a) os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
b) se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
c) as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
Alternativa C. Certo.
Alternativa D. Errado. Variável de “orientação à equipe”.
Gabarito: C
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Em concursos públicos, tem prevalecido a classificação que propõe que a cultura organizacional pode ser
descrita por meio de três dimensões:
Dimensão ideológica
Dimensão material
Dimensão psicossocial
Cada uma dessas dimensões seria composta por um conjunto de variáveis que ajudam a compreender melhor
a cultura de uma organização. O que você precisa saber para sua prova é o que compõe cada uma das
dimensões:
DIMENSÕES CARACTERÍSTICAS
Perceba, portanto, que existe uma dimensão ideológica na cultura organizacional, por isso o enunciado está
errado.
Gabarito: Errado
COMENTÁRIO:
A partir da lição de Stephen Robbins (2014) e de Maximiano (2012), conseguimos listar algumas funções
realizadas pela cultura organizacional:
1. Define limites: a cultura permite criar distinções entre uma organização e outra.
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Mesmo que não conheça essa pessoa, o torcedor sente-se mais próximo dela, a pessoa parece
mais familiar do que uma pessoa que estivesse vestindo a camisa de outro time. Nesse
sentido, Maximiano, pontua que a cultura organizacional regula as relações dos membros da
organização com outros grupos e com o ambiente de forma geral.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem
parte de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
organização, ou seja, conseguem trabalhar além dos próprios interesses.
4. Estabilidade social (Convivência interna): a cultura ajuda a manter a organização unida, pois
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara
regular as relações entre os membros da organização.
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perfeitamente visível, pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e
totalmente fora da visão das pessoas.
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura organizacional no qual os aspectos formais e abertos
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela
parte submersa. Assinale a alternativa correta:
a) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais e abertos da cultura organizacional.
b) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais e abertos da cultura
organizacional.
c) Medidas de produtividade física e financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
d) A estrutura organizacional e métodos e procedimentos são aspectos informais e ocultos da cultura
organizacional.
COMENTÁRIO:
De acordo com a metáfora do iceberg da cultura organizacional, temos dois grupos de elementos na cultura
organizacional: a) elementos visíveis relacionados aos aspectos operacionais e das tarefas; b) elementos não
visíveis (ocultos) relacionados aos aspectos afetivos, emocionais, sociais e psicológicos.
Na parte visível da cultura organizacional, podemos listar componentes como: estrutura organizacional,
títulos e descrições dos cargos, políticas e diretrizes de pessoas, métodos e procedimentos, medidas de
produtividade, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, dentre outros.
Na parte oculta da cultura organizacional, temos os componentes relacionados aos aspectos afetivos,
emocionais, sociais e psicológicos. Nesse sentido, podemos listar: padrões de influência e poder, valores e
expectativas, relações afetivas, sentimentos e normas de grupos, padrões de interações informações,
normais grupais, dentre outros.
Alternativa A. Certo.
Alternativa B. Errado. As percepções e atitudes são aspectos informais e ocultos da cultura organizacional.
Alternativa C. Errado. As medidas de produtividade são aspectos formais e abertos da cultura organizacional.
“Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos
visíveis e de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte superior é
perfeitamente visível, pois se encontra acima das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as águas e
totalmente fora da visão das pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos, 2003, p.173).
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura organizacional no qual os aspectos formais e abertos
são representados na parte superior do Iceberg e os aspectos informais e ocultos são representados pela
parte submersa. Analise as alternativas que se seguem marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
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( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais da cultura organizacional.
a) C, C, E, E, E
b) E, C, C, E, C
c) C, E, C, E, E
d) E, C, E, C, E
e) C, E, C, C, C
COMENTÁRIO:
(C) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são aspectos formais da cultura organizacional.
(C) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da cultura organizacional e os valores são aspectos
informais.
(E) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais são aspectos formais informais da cultura
organizacional.
(E) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos ocultos abertos e formais da cultura
organizacional.
(E) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos formais informais da cultura organizacional.
Gabarito: A
Em uma análise de múltiplos níveis da cultura, como sugerido por Maximiano (2007), encontraremos a
seguinte sequência dos componentes da cultura organizacional, seguindo-se do nível mais invisível (ou
interno) para o mais visível (ou externo):
Assinale alternativa correta
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Gabarito: A
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com
clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela
organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do
ambiente no qual a mesma está inserida.
COMENTÁRIO:
Segundo Maximiano, a cultura organizacional pode ser dividida em três níveis. No nível mais superficial,
temos: os artefatos, os hábitos e a linguagem. No nível intermediário, temos as histórias, os mitos e os heróis.
Por fim, no nível mais profundo, temos os valores e crenças.
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Alternativa A. Errado. No nível mais superficial, segundo Maximiano, temos os artefatos, os hábitos e as
linguagens.
Alternativa B. Errado. Os pressupostos, valores e crenças pertencem ao nível mais profundo de cultura
organizacional.
Alternativa C. Errado. Os pressupostos, valores e crenças pertencem ao nível mais profundo de cultura
organizacional.
Alternativa D. Certo. No nível mais superficial, de fato, temos os artefatos que são os aspectos mais visíveis da
cultura organizacional, compreende, por exemplo, o tipo de roupa, os veículos utilizados, a arquitetura dos
prédios.
Alternativa E. Errado. Supracultura não consta na classificação proposta por Maximiano.
Gabarito: D
Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são aqueles valores relevantes e
importantes para os membros de uma organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que
fazem.
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
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aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Gabarito: Errado
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
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COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Note que a resposta mais adequada seria pressuposições básicas, porém analisando as alternativas
verificamos que não existe essa resposta. Dentre as alternativas disponíveis, aquela mais adequada ao
conceito de pressuposições básicas é a de crenças (alternativa A).
Gabarito: A
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
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Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Alternativa A. Errado. Aspectos visíveis são artefatos.
Alternativa B. Certo.
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
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Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Gabarito: D
O modelo de cultura organizacional de três camadas proposto por Schein (1981) aponta que a camada 1 é
composta por:
a) Pressupostos básicos (natureza humana, tempo, espaço e relações humanas).
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
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aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e
Schein, identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
COMENTÁRIO:
Vamos relembrar as classificações dos níveis de cultura organizacional, segundo Maximiano e Schein:
Alternativa B. Errado. Cultura organizacional é necessariamente um conceito coletivo. Não existe cultura de
uma pessoa só.
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Alternativa C. Errado. Não se pode atribuir valor a uma cultura. Qual é mais valiosa: cultura brasileira ou
japonesa? Nenhuma das duas. Não se valora cultura! Ressalta-se, no entanto, que é possível mensurar de
maneira objetiva características de uma cultura organizacional. Na literatura científica de Administração
existem escalas validadas estatisticamente que são capazes de fazer esse tipo de mensuração objetiva no
intuito de comparar culturas organizacionais.
Alternativa D. Errado. Cultura organizacional é um aspecto mais estável, mas não é estático. Deixando mais
claro: é possível mudar a cultura organizacional (não é estática), porém isso demanda um processo lento de
modificações de artefatos, valores e pressuposições básicas.
Alternativa E. Certo. Tanto a classificação de Maximiano quanto a de Schein descrevem elementos
formais/abertos (artefatos), quanto elementos informais/fechados (valores e pressuposições básicas).
Gabarito: E
b) artefatos e criações.
c) pressupostos básicos.
d) ritos, rituais e cerimônias.
e) regimentos e normas.
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
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Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Cada organização tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura organizacional. Cada organização
cultiva e mantém a sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por algumas
peculiaridades próprias. Para Schein (1985), toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação. É
CORRETO afirmar que esses níveis são
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Gabarito: C
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b) rituais e cerimônias
c) valores
d) mitos e heróis
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
As crenças, preconceitos e ideologias que influenciam o comportamento das pessoas, se explícitos são
valores, e foram inconscientes são pressuposições básicas. Nesse caso, analisando as alternativas temos
apenas como opção os valores.
Gabarito: C
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Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
As crenças, preconceitos e ideologias que influenciam o comportamento das pessoas, se explícitos são
valores, e foram inconscientes são pressuposições básicas. Nesse caso, analisando as alternativas temos
apenas como opção os valores.
Gabarito: E
De acordo com Edgar H. Schein, existem 3 níveis de análise da cultura organizacional. De acordo com os
níveis citados, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a
sequência correta.
( ) Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são
todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas.
Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se
percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o
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que conversam, como se comportam, quais coisas são importantes e relevantes a elas. Os artefatos são todas
as coisas ou eventos que podem indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os
símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
( ) Valores compartilhados: constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
( ) Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e
oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os
membros da organização acreditam. A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na
organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
a) F/ V/ F
b) V/ V/ V
c) V/ F/ F
d) V/ F/ V
e) F/ F/ F
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Todas as afirmações conceituam exatamente os conceitos dos três níveis de cultura organizacional, segundo
Schein.
Gabarito: B
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b) São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da
organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e
até mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspectos é a facilidade de ser
observado, mas a dificuldade de ser decifrado;
c) No último nível e mais profundo da organização, este nível forma o coração da cultura de uma organização.
Existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre
funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras
“táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Representam
também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos
aspectos da cultura. A partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam
ser real geralmente é indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e
influencia todas as formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que têm a capacidade de influenciar o
que os membros de uma cultura percebem e como eles pensam e agem;
COMENTÁRIO:
Segundo Schein, a cultura organizacional possui três níveis de apresentação: 1) Artefatos; 2) Valores
compartilhados; 3) Pressuposições básicas.
Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial e, portanto, o mais visível. Os artefatos
são as coisas que se pode ver, ouvir e sentir quando se depara com uma organização. Os artefatos são os
aspectos visíveis quando se percorre os escritórios de uma organização, como as pessoas se vestem, como
elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais são as coisas relevantes para elas.
Valores: constituem o segundo nível da cultura. Correspondem às razões pelas quais as pessoas fazem o que
fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros
Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo e oculto. Nesse
nível, temos as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes e nas quais os
membros da organização acreditam.
Alternativa A. Errado. Conceito de valores.
Gabarito: C
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COMENTÁRIO:
O enunciado descreve alguns dos elementos/componentes da cultura organizacional. A partir da lição de
Maximiano, conseguimos conceituar cada um desses elementos:
1. Artefatos
Os artefatos são os componentes mais visíveis de uma cultura organizacionais. Trata-se de um conceito
utilizado que compreende o tipo de arquitetura dos imóveis, os veículos utilizados, o tipo de roupa que os
empregados utilizam, os produtos ofertados e utilizados pela própria organização. Em outras palavras, se é
um aspecto que revela um pouco da cultura da organização e é diretamente observável, trata-se de um
artefato.
2. Tecnologia
Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado para resolver problemas. O conceito de tecnologia não
se limita ao uso de aparelhos tecnológicos (computadores, celulares, etc). Segundo Maximiano, trata-se, na
verdade, de um conceito bem amplo que alcança todas as ferramentas sociais, tais como as instituições
políticas (eleições, por exemplo) e as formas de organização (empresas, governo, cooperativas, sindicados),
que são utilizadas para resolver problemas básicos de interação com o ambiente e de convivência interna.
3. Símbolos
Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados
dentro de uma cultura organizacional. É o caso, por exemplo, das armas para os militares e do crucifixo para
as igrejas cristãs.
4. Crenças e Valores
Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem crenças, ideologias e todos
os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelo integrantes da organização, a respeito de
qualquer elemento interno ou externo. Os valores influenciam diversos comportamentos nas organizações,
desde a forma de relacionamento entre as chefias e os subordinados até a forma de relacionamento que a
empresa cria com seus clientes.
Gabarito: Certo
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anto as histórias quanto os símbolos integram o nível mais superficial e observável da cultura, por isso o
enunciado está correto. Esse nível, segundo Schein, é denominado de artefato.
Por oportuno, vamos relembrar os conceitos de história e símbolos:
COMENTÁRIO:
Uma forma de classificar culturas organizacionais considera como critério de comparação a resistência que
uma organização possui a mudanças. Seguindo esse critério, podemos ter:
Gabarito: Certo
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Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e
amplamente compartilhados pelos colaboradores.
COMENTÁRIO:
Uma das formas de classificar as culturas organizacionais é utilizando como critério de comparação o
nível de coesão dos indivíduos da organização. Quanto mais coesos os indivíduos daquela organização,
dizemos que mais forte é a cultura organizacional. Se, por outro lado, não existe um alto nível de coesão entre
os indivíduos, se eles não compartilham de maneira significativa os mesmo valores e comportamentos
dizemos então que a cultura é fraca. Esquematizando:
Por oportuno, vejamos como Robbins (2014, p.464) conceitua uma cultura forte:
“cultura em que os valores centrais são mantidos intensamente e amplamente
compartilhados”.
Percebe-se, portanto, que o enunciado foi construído em linha com o conceito proposto por Robbins, por isso
está correto.
Gabarito: Certo
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Lista de Questões
1. CESPE – TJ/PA – Analista Judiciário – 2020)
Com relação ao conceito de cultura organizacional, é correto afirmar que a organização informal caracteriza-se,
entre outros fatores, por
a) atitudes e comportamentos.
b) hierarquia de autoridade.
c) objetivos e planos.
d) órgãos e departamentos.
e) cargos de direção e gerência.
A cultura organizacional afeta a eficácia organizacional na medida em que fornece vantagem competitiva para a
organização.
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) a gestão por competências.
b) a motivação.
c) a gestão de pessoas.
d) o benchmarking.
e) a cultura organizacional.
a) A característica básica Inovação é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem precisão e análise
detalhada, apenas.
b) A característica básica Orientação para os resultados é o grau em que as pessoas são competitivas.
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c) A característica básica Estabilidade é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
d) A característica básica Foco na Equipe é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas dentro da organização.
e) A característica básica Atenção aos Detalhes é o grau em que se espera dos funcionários demonstrarem
precisão, análise e atenção às particularidades.
Caso alguém perguntasse às pessoas o que é cultura organizacional, provavelmente elas não saberiam defini-la,
mas diriam reconhecê-la quando estão na empresa, pelo comportamento dos colegas. Existem sete
características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização. Em relação a esse assunto,
assinale a alternativa correta.
a) A característica básica “Orientação para os resultados” é o grau em que as pessoas são competitivas.
b) A característica básica “Inovação” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão e
análise detalhada.
c) A característica básica “Foco na equipe” é o grau em que os dirigentes levam em consideração o efeito dos
resultados sobre as pessoas, dentro da organização.
d) A característica básica “Atenção aos detalhes” é o grau em que se espera que os funcionários demonstrem
precisão, análise e atenção às particularidades.
e) A característica básica “Estabilidade” é o grau em que as pessoas são agressivas, em vez de tranquilas.
A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez que isso implica uma orientação
sociopolítica a partir da qual se estabelecem relações de poder.
Cabe à cultura organizacional sinalizar para o público externo quais características são relevantes para a
organização.
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d) E, C, E, C, E
e) C, E, C, C, C
A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que
orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados
como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais
superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado
momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com
clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente
no qual a mesma está inserida.
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c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
Uma característica importante das “Suposições Fundamentais Básicas”, um dos três níveis que definem a cultura
organizacional para Edgar Schein – e o qual ele considera como exato sinônimo de cultura organizacional – é
representada por
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Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e Schein,
identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
Além de se preocupar com os comportamentos observáveis, Edgar Schein privilegia a aprendizagem do grupo e
assume que a cultura organizacional desempenha funções específicas. No modelo proposto por este autor, a
camada mais invisível que tende a ser considerada uma verdade, ou algo inquestionável, é exemplificada pelos
a) valores e tabus.
b) artefatos e criações.
c) pressupostos básicos.
d) ritos, rituais e cerimônias.
e) regimentos e normas.
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componente da cultura que compreende as crenças, preconceitos e ideologias que influenciam aspectos do
comportamento das pessoas nas organizações refere-se a:
a) símbolos
b) rituais e cerimônias
c) valores
d) mitos e heróis
( ) Artefatos: constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas
aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem
produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorrem os
escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam,
como se comportam, quais coisas são importantes e relevantes a elas. Os artefatos são todas as coisas ou
eventos que podem indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias,
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
( ) Valores compartilhados: constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como
justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
( ) Pressuposições básicas: constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e
oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os
membros da organização acreditam. A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas”, adotada na
organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
a) F/ V/ F
b) V/ V/ V
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c) V/ F/ F
d) V/ F/ V
e) F/ F/ F
b) São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da
organização. São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até
mesmo o modo de como os funcionários se vestem. Um importante aspectos é a facilidade de ser observado,
mas a dificuldade de ser decifrado;
c) No último nível e mais profundo da organização, este nível forma o coração da cultura de uma organização.
Existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre
funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas “tabu” na organização, ou seja, regras
“táticas”, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. Representam também o
que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos aspectos da cultura. A
partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é
indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as
formas de experiência do indivíduo. Schein acredita que têm a capacidade de influenciar o que os membros de
uma cultura percebem e como eles pensam e agem;
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e
amplamente compartilhados pelos colaboradores.
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Gabarito
1. A 11. A 21. C
2. C 12. A 22. C
3. E 13. D 23. C
4. E 14. C 24. E
5. E 15. E 25. B
6. C 16. A 26. C
7. E 17. B 27. C
8. E 18. D 28. C
9. C 19. B 29. C
10. A 20. E 30. C
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Resumo direcionado
Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por membros, que
distingue a organização de outras organizações.
DIMENSÕES CARACTERÍSTICAS
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A partir da lição de Stephen Robbins (2014) e de Maximiano (2012), conseguimos listar algumas funções
realizadas pela cultura organizacional:
1. Define limites: a cultura permite criar distinções entre uma organização e outra.
3. Facilita o compromisso com algo maior do que os interesses individuais. Por se sentirem parte
de um mesmo grupo, os indivíduos conseguem pensar e trabalhar para o crescimento da
organização, ou seja, conseguem trabalhar além dos próprios interesses.
4. Estabilidade social (Convivência interna): a cultura ajuda a manter a organização unida, pois
fornece padrões de comportamento para os funcionários. Contribui, dessa forma, apara regular
as relações entre os membros da organização.
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4. Crenças e valores: Os valores estão no nível mais profundo da cultura organizacional. Compreendem
crenças, ideologias e todos os tipos de atitudes e julgamentos compartilhamentos pelos integrantes da
organização, a respeito de qualquer elemento interno ou externo.
5. Histórias e mitos: As histórias e os mitos são elementos das tradições orais de organização. As histórias
são narrativas ou sequências de eventos sobre os fundadores, sobre crises, sucessos ou outros episódios
marcantes da vida de uma organização. Os mitos, por outro lado, são narrativas totalmente ficcionais que
surgem de maneira intencional ou não e são disseminadas pelos indivíduos ao longo do tempo.
8. Normas: ou as regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas
refeições e nos dias informais.
9. Valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de
seus produtos ou os preços baixos.
10. Filosofia formal (administrativa): que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
11.Regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser
aceito como membro de um grupo.
12.Clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes
ou com os elementos externos.
13.Habilidade natas: conjunto de competências especiais para realizar determinadas tarefas que são
compartilhadas pelos membros da organização e que são passadas de geração em geração sem a necessidade de
formalização por escrito.
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14. Hábitos de pensamento, modelos mentais e paradigmas linguísticos: padrões cognitivos que guiam as
percepções, pensamentos e linguagem dos membros de um grupo e que são ensinados a novos membros por
meio do processo inicial de socialização.
15.Significados compartilhados: entendimentos emergentes criados pelos membros dos grupos à medida que
interagem entre si.
16. Símbolos de integração: maneiras pelas quais os grupos evoluem para se caracterizar de maneira
distintiva. Esses símbolos podem ser incorporados aos edifícios, layout de escritório e outros artefatos materiais
do grupo. Exemplos: bandeiras, logomarca, fardas, hinos, etc.
17.Rituais e celebrações: as maneiras pelas quais o grupo celebra eventos-chave que ressaltam a importância
dos valores do grupo ou que marcam “passagens” dos membros do grupo, tais como uma promoção ou
conclusão de um projeto especial.
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Referências
Chiavenato, I. (2005). Administração nos novos tempos. Elsevier Brasil.
Maximiano, A. C. A. (2012). Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital.
Pires, J. C. D. S., & Macêdo, K. B. (2006). Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de
Administração Pública, 40(1), 81-104.
Robbins, S. (2005). Comportamento Organizacional. Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. (2014). Fundamentos do Comportamento Organizacional. Pearson Education do Brasil.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.
Souza, M. B. (2007). Análise da Cultura Organizacional de uma Empresa do Setor Elétrico. Belo Horizonte.
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