Danielle Soares -UNIDESC-Centro Universitário de

Desenvolvimento do Centro-Oeste Resumo O presente trabalho

tem como objetivo esclarecer, dentro do contexto organizacional, a
motivação . Busca-se, também, enfatizar o quanto às organizações
estão preocupadas com a satisfação de seus colaboradores em
seus ambientes de trabalho, abordaremos também as teorias que
abordam e esclarecem quais são os fatores motivacionais dos
colaboradores e o quanto que a motivação esta ligada a
produção,com essa consciência as organizações tem investido
muito do que diz respeito a motivação de seus funcionários. A partir
de conceitos simples e objetivos, poderemos ter uma visão geral
sobre a motivação. Palavras-chaves: motivação, organização,
colaborador, satisfação, estímulo, trabalho INTRODUÇÃO
Motivação profissional é algo que as empresas sempre buscam
para os seus colaboradores ,pois procuram descobrir o que
necessariamente motiva cada um, investem grandes recursos pois
acreditam que terão retorno em forma de aumento de produtividade.
Isso porque desmotivação profissional era algo que quase não
existia em relação ao trabalho, as pessoas trabalhavam por prazer,
o fato de estarem em equipe ajudava o desempenho de cada um.
No inicio do século XX, com a implantação da organização cientifica
do trabalho, os conhecimentos técnicos dos saber operário forma-
lhe retirados, o homem foi perdendo aos poucos o senso de
coletividade e passou a exercer atividade predominante individual .
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e
atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o
trabalho (Lopes, 1980, p.23 ; Ribeiro, 1994, p.32). É o objetivo que
se imagina possuído pelos outros e que em geral contamos
encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de
dinheiro, desejo de segurança seu esforço para ter prestígio. No
entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem
analisadas, freqüentemente são apenas meios de alcançar uma
outra meta mais fundamental. Sendo assim, a riqueza, a segurança,
a posição elevada e todas as demais metas, que supomos ser a
"causa" do comportamento humano, não passam de instrumentos
de que se serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que
é ter personalidade própria (Boss, 1997, p.30). MOTIVAÇÃO
PROFISSIONAL A palavra motivação tem sido bastante destacada
por vários estudiosos que buscam uma forma de explicá-la e de,
certo modo, saber de onde ela se origina. Motivação é o conjunto
de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem
fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e
determinam a conduta de um indivíduo, despertando sua vontade e
interesse para uma tarefa ou ação conjunta. A motivação surge de
dentro das pessoas, não há como ser imposta. Despertar o
interesse das pessoas para a Qualidade é fundamental, uma vez
que não se implantam qualidades por exortação, decretos ou
quaisquer mecanismos coercivos. As pessoas são diferentes no
que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para
indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. A
motivação depende, basicamente, de três variáveis: da percepção
do estímulo (que varia conforme a pessoa na mesma pessoa,
conforme o tempo), das necessidades (que também variam
conforme a pessoa) e da cognição de cada pessoa. Ela refere-se ao
motivo pelo qual as pessoas fazem as coisas – o porquê de
envolverem-se em um dado esforço. A motivação é um processo
mais complexo, que não depende da vontade de quem quer
motivar, mas de disposição intrínseca daqueles a quem se dirige a
estratégia motivacional. Talvez aqui esteja a principal característica
da motivação: ela não é transferível. Uma pessoa altamente
motivada não consegue, automaticamente, contagiar aqueles que a
rodeiam, por exemplo. É difícil definir exatamente o conceito de
motivação , uma vez que tem sido utilizado com diferentes
sentidos.De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que da origem
a um comportamento especifico.Esse impulso a ação pode ser
provocado por um estimulo externo (provindo do ambiente) e pode
também ser gerado internamente nos processos mentais do
individuo. Neste aspecto, a motivação esta relacionada com o
sistema de cognição do individuo. Visto que a motivação não é
alcançada através de uma atitude coercitiva ou imposta, torna-se
um grande desafio para as empresas alcançá-la. Jornadas de
trabalho prolongadas, trabalhos desgastantes, podem levar ao
ponto crucial, a desmotivação profissional. A psicologia já explica
que a motivação é um fator de muita importância nas atividades que
o ser humano desempenha e em seu desenvolvimento. Um
funcionário desmotivado dentro da empresa pode representar um
perigo, pois além de não produzir, poderá formar movimentos de
contraculturas, podendo ou não influenciar outros funcionários.
Caso o gestor não consiga motivar os funcionários a crescerem
junto com a empresa, possivelmente seu papel como líder estará
sendo ineficiente. Para Sawrey e Telford (1976, p. 18), “motivo pode
ser definido como uma condição interna relativamente duradoura
que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num
comportamento orientado para um objetivo, possibilitando a
transformação ou a permanência da situação”. Sendo assim, todo
comportamento motivado tem a sua causa determinada por um
motivo que, por sua vez, se diferencia dos termos incentivo e
impulso. Incentivo é um objeto, condição ou significação externa
para o qual o comportamento se dirige (Pisani, 1985), que pode ser
positivo, (aquele na direção do qual o comportamento se dirige), e
negativo (quando o indivíduo procura afastar-se do comportamento
dirigido). Podemos exemplificar o incentivo positivo como sendo o
alimento, o dinheiro, o sucesso; e o incentivo negativo como o
ferimento, o isolamento social. Impulso é considerado a força que
põe o organismo em movimento (Pisani, 1985). É entendido como a
conseqüência de uma necessidade. A fome, por exemplo, é um
impulso, conseqüência da necessidade de alimento. Difere-se do
motivo porque não dá direção ao comportamento, é apenas seu
ativador. Alguns motivos são considerados não-aprendidos, isto é,
são aqueles que estão presentes no nascimento ou se
desenvolvem por efeito da maturação. É o caso da fome e da sede.
Apesar de não dependerem da aprendizagem para seu
aparecimento, podem ser influenciados por ela. Outros motivos são
considerados aprendidos. A aprovação social, o almejo ao dinheiro
são considerados motivos que adquirem valor de incentivos porque
foram associados à satisfação de necessidades básicas como
comer, vestir, etc. Várias teorias foram levantadas acerca da
motivação e do que ela é. Três delas, em particular, mantiveram
credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma
apresentação concisa, embora completa sobre o assunto: w “A
teoria das necessidades”, de Maslow; w “A teoria dos dois fatores”,
de Herzberg; w “A teoria da expectativa”, de Vroom. A teoria das
necessidades surgiu dos estudos do psicólogo americano, Abraham
Maslow, que parte do princípio de que os motivos do
comportamento residem dentro do próprio indivíduo. Algumas
dessas necessidades são conscientes, outras não. Para Maslow, as
necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de
importância e de influenciação do comportamento humano. Na base
da pirâmide estariam as necessidades mais baixas e recorrentes,
enquanto que no topo estariam as mais sofisticadas e
intelectualizadas: 1. Necessidades fisiológicas – também
denominadas biológicas ou básicas. Elas orientam a vida humana
desde o momento do nascimento. São as necessidades
relacionadas com a própria subsistência e existência do indivíduo.
Primeiro nível das necessidades e devem ser satisfeitasem primeiro
lugar. 2. Necessidades de segurança – surgem no comportamento
humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente
satisfeitas. Estão vinculadas a assuntos como segurança no
trabalho, auxílio-doença, etc. 3. Necessidades sociais – são as
necessidades de associação, de participação, de aceitação por
parte dos colegas. Surgem quando as necessidades mais baixas
(fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
A frustração dessas necessidades conduzem geralmente à falta de
adaptação social e à solidão. 4. Necessidades de auto-estima –
estão relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se
avalia. Envolvem auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de
aprovação social, de reconhecimento, de status, prestígio e de
consideração. A frustração dessas necessidades produz
sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desânimo. 5.
Necessidades de auto-realização – estão no topo da hierarquia.
Podem ser atingidas quando se proporcionam trabalhos
gratificantes e interessantes, através dos quais o indivíduo possa se
auto-desenvolver. A teoria dos dois fatores de Herzberg é também
conhecida como teoria dos fatores higiênicos e motivacionais.
Herzberg, na década de 50, formulou essa teoria para melhor
explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho.
Concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivação.
Contradizendo a visão tradicional, afirmou que certos fatores têm o
poder principal de insatisfazer o funcionário quando certas
condições se acham ausentes. São os chamados fatores de
higiene, ou higiênicos, ou de manutenção, ou ainda, extrínsecos.
Esses fatores podem ser considerados como fortemente
motivadores. Estão relacionados ao contexto de trabalho, ou seja,
estão ligados com o ambiente que envolve o trabalho, como por
exemplo, o salário, benefícios sociais, condições físicas e
ambientais de trabalho, etc. Os fatores de motivação ou intrínsecos
estão centrados no trabalho; estão ligados ao conteúdo do trabalho.
Os funcionários encontram-se fortemente motivados por aquilo que
eles fazem para si mesmos. Existe, assim, uma relação direta entre
o trabalho e as recompensas internas, como por exemplo,
sentimento de crescimento individual, de reconhecimento A
característica mais importante dos fatores motivacionais é que
quando são ótimos, eles levam a satisfação das pessoas no
trabalho. Porém, quando precários, evitam a satisfação. Os fatores
higiênicos quando estão presentes não provocam estado de
satisfação, e sim um estado neutro de não-insatisfação. Na
ausência dos mesmos as pessoas se sentem insatisfeitas.
Podemos, então, definir a motivação como sendo a força que leva
os indivíduos a agirem de uma forma específica. A Motivação na
organização No campo da Administração, a motivação se tornou
alvo de estudiosos a partir da Revolução Industrial. Nesta época, a
principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando,
dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições
eram direcionadas tanto ao aspecto psicológico, como também, à
questão de restrições financeiras. A partir do estudo Taylorista, por
volta de 1911, o clima de punição cedeu lugar a crença de que o
dinheiro seria a principal fonte de incentivo à motivação. Acreditava-
se que a maioria dos trabalhadores escolheria os seus empregos
não tanto pelo tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas
principalmente o faria tomando por base as perspectivas de
remuneração. Segundo o pensamento dominante, os trabalhadores
seguiriam à risca tudo aquilo que estivesse previsto e claramente
especificado. Dentro desse ambiente de incentivo à produtividade
máxima, esses trabalhadores logo perceberem que estavam
arriscando a sua própria segurança no trabalho. É bem verdade que
poderiam receber salários bem maiores, mas isso requeriria número
menor deles para atingir a mesma produtividade. Como resposta a
tal fato, optaram por adotar atitudes que levassem à restrição da
produtividade, salvaguardando, assim, a sua permanência no
emprego por mais tempo. Uma Segunda proposta surge com Elton
Mayo que percebeu a importância de considerar a pessoa na sua
totalidade. Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os
empregados deveria caracterizar-se por forte ênfase do
comportamento social dos mesmos. Os administradores e
supervisores passaram, então, a procurar fazer com que os
empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no
trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o
reconhecimento do valor de cada pessoa, além de buscar a
satisfação das suas necessidades sociais. Esse tipo de suposição
que relaciona a motivação a um único fator, seja ele dinheiro, seja
relacionamento interpessoal, logo dá provas da sua debilidade
como explicação capaz de oferecer maior segurança em termos de
escolha da melhor filosofia administrativa. O ser humano não só em
si mesmo, como também enquanto confrontado com seu trabalho
mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar.
Dentro de uma perspectiva mais abrangente, os modelos de
administração consideram os trabalhadores como indivíduos que se
mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores, que,
por sua vez, guardam correlações entre si. Além disso, começa-se
a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas
diferenças individuais em situação de trabalho. Diferentes pessoas
buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em
determinado tipo de trabalho. Cada trabalhador possui diferentes
habilidades e talentos pessoais que são inéditos, próprios a um
único indivíduo. Portanto, cada um deles terá condições de
contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos
organizacionais. A motivação é considerada como um aspecto
intrínseco às pessoas; ninguém pode, por isso mesmo, motivar
ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho
depende do sentido que se dá a ele. Cabe às organizações
encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída dos talentos
pessoais, para que, objetivamente, se transformem em ações
eficazes e produtivas. Na teoria X ele afirma que os executivos
deixavam de confiar em seus subordinados, pois acreditavam que
estes não desempenhavam um bom trabalho, Nas teorias X e Y de
Douglas McGregor (1960), o desempenho do indivíduo na
organização está diretamente ligado às crenças e valores (cultura)
de seus líderes dentro da mesma. deixavam de delegar tarefas, o
que ocasionava a desvalorização do funcionário e a
irresponsabilidade deste no serviço. Já na teoria Y, acontecia o
oposto, os executivos delegavam tarefas, de alta confiança e
responsabilidade, a seus funcionários sem cobrança e marcação
cerrada, o que os deixavam a vontades para executar suas
atividades, dedicando o melhor de si. Desta maneira, o funcionário
sente-se motivado a trabalhar porque sabe que é um membro
indispensável para o alcance dos objetivos da empresa.Ergonomia
e motivação andam paralelas, ou seja, ambiente adaptado ao
indivíduo é o pressuposto para boa rotina de trabalho. Como dizem
muito especialistas na área de ergonomia, o ambiente deve ser
adaptado às necessidades do indivíduo. O. G. Pereira (2004)
afirma, ainda, que a motivação refere-se ao comportamento que
visa um objetivo, ou seja, sem objetivo o indivíduo não caminha
junto com a organização. O comportamento humano orienta-se
basicamente para a consecução de objetivo, ou pelo desejo de
alcançar o objetivo, mas nem sempre as pessoas têm consciência
dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente vê conscientemente
a razão das nossas ações. Os impulsos que determinam nossos
padrões comportamentais, a personalidade é em grande parte
subconsciente, onde Sigmund Freud foi um dos principais a
reconhecer a importância da motivação subconsciente (HERSEY E
BLANCHARD, 1986). O absenteísmo é uma das principais
conseqüências da desmotivação profissional, que é a falta de
trabalho ou atraso ao trabalho. O trabalhador desmotivado inventa
desculpa para chegar tarde ou faltar, pois quanto menos tempo no
local de trabalho, para ele, melhor se sentirá, uma vez que, o
próprio ambiente não o motiva. Atrelado ao absenteísmo está a
acumulação de trabalho por parte do funcionário, haja vista que, a
falta de programas de incentivos o deixa desmotivado e lento para a
realização das atividades, além de fazê-las de modo “mal feito”. Se
a empresa deseja que seu funcionário tenha desempenho ótimo, é
necessário que ela incentive-o. É válido lembrar que a organização
apenas propicia condições e incentivos para que o trabalhador se
sinta motivado, se este não estiver disposto a isso, de nada
adiantará. Continuará desmotivado profissionalmente. Tolman e
Honzig provaram no “experimento de aprendizagem latente” que o
impulso é comum e constante a todos os animais, desde o de
menor simplicidade (rato) até o de maior (homem). Eles utilizaram
três grupos de ratos, e os colocaram em um labirinto. O Grupo I a
cada fim de prova, recebia uma recompensa (comida), o Grupo II
não recebeu nada e o Grupo III só recebeu depois da décima prova.
Para vencer esta desmotivação, a Empresa Multimídia Brasil, de
São Paulo, estabeleceu um jogo de incentivo que motiva toda a
equipe de trabalho, desde o vendedor até o gerente. Racco montou
um plano de incentivos que premia a cada semana todos os
funcionários que atinjam suas metas estabelecidas. As
organizações precisam entender que elas devem oferecer o que o
funcionário quer e precisa ganhar, e não os incentivos que ela está
disposta a oferecer, pois as pessoas são diferentes, possuem
necessidades e emoções distintas, e o que parece mais
“assustador”, o homem é um ser insaciável. As metas que a
organização estabelecer devem ser atingíveis, pois caso contrário
poderá desmotivar o funcionário. A empresa pode disponibilizar
uma relação de benefícios, sendo que uns são obrigatórios e outros
não, assim o funcionário escolherá o que mais lhe agradar ou
estiver de acordo com as suas necessidades. CONCLUSÃO Os
instrumentos que serviram de base teórica para a elaboração do
presente artigo foram, artigos científicos, revista técnica e pesquisas
bibliográficas.Este artigo nos mostra o quanto às empresas estão
conscientizadas de que precisam manter os seus funcionários
motivados, pois colaborador motivado significa aumento na
produtividade da empresa pois os mesmos trabalham satisfeitos em
suas organizações A motivação não deve ser imposta e sim
estimulada, ela surge dentro das pessoas, por esta razão o
funcionário tem que querer ser motivado, cabe a empresa oferecer
os incentivos necessários para o êxito deste processo motivacional,
seja através de promoções ou por meios monetários.
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2006. Edição Especial.

RESENHA
Em seu artigo ”A motivação e o trabalho”, publicado em 2002 no livro As
Pessoas na Organização, a professora doutora psicóloga Tânia Casado
descreve
sobre a motivação, sua evolução e como é vista nos dias atuais tanto
pelos
empregados como pelas empresas.
A autora destaca que é historicamente recente a preocupação com a
motivação
no ambiente de trabalho sendo posterior à revolução industrial, quando
as empresas
se tornaram maiores e mais complexas e utilizavam formas mais
impessoais de
tratamento em relação a seus funcionários.
A motivação tem sido muito estudada, segundo o texto em questão,
tanto
academicamente quanto pelas empresas que estão preocupadas com o
assunto em
relação aos seus funcionários. As organizações se utilizam de vários
métodos de
motivação com o intuito de aumentar a eficiência e eficácia de seus
colaboradores
porém não têm alcançado o resultado desejado já que o efeito tem curta
duração. Isto
ocorre porque no meio empresarial a palavra motivação tem relação
direta com a
produtividade e lucratividade divergindo completamente do real conceito
e
entendimento dos estudiosos deste assunto.
A autora se baseia nas idéias dos autores Freud (1984), Aurélio
Buarque de
Holanda Ferreira (1986), Calvin S. Hall e Grardner Lindzey (1984),
Richard M. Steers e
Lyman E. Porter (1975), Burkard Sievers (1997) trazendo suas idéias
para o debate
como a definição de motivação conceituada por Piéron (1964, Archer,
1997)
“Motivação é definida como impulso à ação. É também traduzida como
necessidade
ou tendência.” Os estudiosos concordam que a motivação vem do
interior do individuo
e desta forma fica claro que motivar os funcionários não é possível. A
autora baseou
seu estudo na pesquisa teórica, tanto destes autores como nos que
abordam a
motivação humana no trabalho consideradas de maior relevância para
ela.
( METODOLOGIA)
Na evolução da história da motivação foram utilizados vários modelos
dos quais
a autora destaca os seguintes: a administração científica, que
considerava que osfuncionários eram preguiçosos e que deveriam
receber recompensas que os
induzissem a produzir mais, mais rápido e melhor. Posteriormente surgiu
o modelo das
relações humanas que entende que o homem deve ser percebido como
um todo; o
trabalhador deveria sentir-se importante e participativo ficando assim
satisfeito. Outro
modelo importante foi o dos recursos humanos que entende que são
diversos os
fatores que influenciam a motivação e estes fatores alteram de pessoa
para pessoa; o
objetivo deste modelo é entender cada trabalhador para motivá-lo.
Tânia também menciona algumas teorias que explicam a motivação
sendo a
mais conhecida a do teórico Abraham Maslow: a teoria das
necessidades. Trata-se de
uma pirâmide em que ele apresenta a motivação como algo infinito e
complexo com
duração curta já que, segundo ele, não atingimos um estado de
satisfação por mais de
alguns momentos quando outro desejo surge e passamos para a busca
de mais
satisfação. Casado também descreve o conceito dos teóricos Clayton
Alderfer;
Frederick Herzberg; Edwin Locke; a teoria da equidade; Victor Vroom.
Em cada uma
destas teorias podemos reconhecer sua visão pessoal sobre o tema.
Na última parte se seu artigo ela comenta que, para se entender a
motivação no
trabalho, é necessário compreender as teorias e estudos sobre o
assunto, pois trata-se
de um tema complexo muito importante para as empresas e
trabalhadores no aumento
da produtividade e da satisfação.
Este artigo possui como publico alvo os líderes, gestores e
trabalhadores mas
considero que todas as pessoas deveriam ler para entender um pouco
sobre a
motivação já que faz parte de todos os momentos de nossa vida. O
material trás de
uma forma muito clara o entendimento da motivação e a idéia se trata
de uma atitude
interna e individual e se manifesta quando o sujeito possui uma
necessidade e
permanecerá continuamente se manifestando por toda a vida. Outro
ponto importante
apresentado pela autora é de como a motivação deve ser tratada no
trabalho e de que
forma os superiores podem auxiliar para que estes estímulos ocorram
trazendo a
busca de uma satisfação e com isto aumentando sua produtividade e
lucro para a
empresa.Bibliografia Pesquisada
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