STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Intervention d’Alain MEIGNANT

18/11/2004
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Alain Meignant – Conseil en management des ressources humaines – www.alain-meignant.com
 QUATRE SITUATIONS TYPE

LES MARCHES
EXISTANTS NOUVEAUX

ANTICIPER INNOVER
Quelles compétences
C Quelles compétences
NOUVELLES pour se positionner
O pour répondre aux
avant les concurrents
M nouvelles exigences
sur les marchés les plus
P des clients?
intéressants de demain?
E
T CONSOLIDER DEVELOPPER
E Quelles compétences Quelles compétences
N pour fiabiliser la capacité permettraient de
EXISTANTES à répondre aux attentes conquérir de nouveaux
C
E des clients marchés?
S d ’aujourd’hui?

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 La notion de compétence
s'observe en C’est un savoir-faire perçu par les autres
situation (de travail) (clients/usagers, collègues, encadrement).
Le diplôme n’est qu’un élément de pronostic

est une Grande individualisation

combinatoire de Relativisation du rôle de la formation
connaissances, de
savoir-faire et
d'expérience
est Activée ou non dans un environnement
(organisation, management, équipement)
"contextualisée":
Avoir « compétence pour »
Compétence collective et organisation apprenante
est validable Règles du jeu: qui valide quoi? quels effets?
- internes (classification, rémunération, carrière)
- externes (certifications, VAE, ..)

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L’apprenant adulte

« l’assimilation est d’autant plus forte

que le contexte d’utilisation et de
mise en application est donné
d’emblée »
Malcolm Knowles

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Les 4 clés de la réussite d’une
formation: STAR
S
(sélection: des objectifs, des participants)

A
T (adéquation:
(training: dans le temps,
contenu, aux priorités,
pédagogie, aux plans d’action)
formateurs, )

R
(importance des résultats attendus par les acteurs)
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La formation: traitement du symptôme
ou traitement du problème?

UNE ACTION
DE
UN PROBLEME
FORMATION

- optimisé
- piloté
- individualisé
UN PROBLEME DIAGNOSTIC RESSOURCES PROCESSUS RESULTATS

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Formation et organisation
z La formation ne devient un investissement
que dans un environnement organisationnel
et managérial favorable:
z qui transmet et encourage la
volonté d’apprendre et de progresser
z qui favorise le renforcement
des acquis dans l’action
z qui crée des occasions
d’apprendre en dehors de la formation «
classique »

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Formation formelle et informelle

SAVOIR CONSTITUÉ

1. ACQUISITION 4. CAPITALISATION

FORMATION ORGANISATION
"APPRENANTE"
INFORMATION

2. ECHANGES 3. EXPERIMENTATION

SAVOIR EN EMERGENCE

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MODALITES POSSIBLES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

CAPITALISATION
ACQUISITION
18. Programmes de knowledge management
1. Stages et séminaires 17. Formation des autres et formalisation de
2. Formation à distance, supports
e-formation, …. 16. Recherche, mémoires, thèses
3. Tutorat, mentoring 15. Retour d'expérience, Revue de projet
4. « sur le tas »
ECHANGES EXPERIMENTATION
5. Coaching, … 14. Mission spécifique, délégation temporaire
6. Lecture, colloques, ... 13. Responsabilité / participation à projets
7. Formation-action 12. Groupes de progrès, systèmes de suggestions
8. Echange d ’expériences 11. Rencontres et enquêtes clients
et de « bonnes pratiques » 10. Parcours de carrière formateur
9. Veille externe, benchmarking

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Les clés de l’investissement
formation
z Une organisation n’a pas de besoins de formation.
Elle a des problèmes que la formation pourrait
éventuellement contribuer à résoudre
z L’encadrement a un rôle majeur en amont
(objectifs, dialogue) et en aval (suivi d’application)
z La formation transmet des connaissances et des
méthodes qui ne se valorisent que dans l’action
z Les organisations les plus efficaces ne se
contentent pas de former. Elles créent une
dynamique « apprenante » où l’on apprend
ensemble par l’échange et l’innovation

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