INSTITUTO DO EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, I.P.

DELEGAÇÃO REGIONAL DO CENTRO

CENTRO DE EMPREGO E FORMAÇÃO PROFISSONAL DE VISEU

CURSO Técnico/a de Apoio à Gestão

DESIGNAÇÃO DA UNIDADE 0612 (21) – Noções básicas de gestão técnica de Recursos Humanos

TIPOLOGIA EFA PRO

IDENTIFICAÇÃO DO FORMANDO

Estudo de Caso
- ESFOMEADO, SA -

A ESFOMEADO, SA é uma empresa com 210 trabalhadores e um volume de vendas de

450.000 €, pertencendo ao setor alimentar – produção de batatas fritas. São produtos
que implicam um curto ciclo produtivo, mas que requerem cuidados especiais no
controlo da produção e na qualidade do produto final, devido à rigorosa legislação
existente no país.
Esta empresa, de origem familiar, é dirigida por 3 Administradores (sendo um deles
simultaneamente o Diretor Geral). Iniciou a sua atividade há um ano. As instalações e o
equipamento são modernos e mais de 40% dos empregados vieram transferidos de uma
outra empresa do grupo que opera no mesmo setor de atividade. Os restantes 60% dos
colaboradores foram recrutados na área geográfica da empresa – zona de características
rurais – e não possuem experiência profissional neste tipo de indústria. De facto, a
maioria deles “abandonaram a enxada” para trabalhar na fábrica.

O Diretor Comercial tem três anos de experiência na área de Marketing, mas

desempenha pela 1ª vez um lugar de Direção. É o responsável pela força de vendas que
cobre todo o país. Pretende introduzir algumas alterações na rede de vendas e alargar o
número de clientes da empresa.

O Diretor de Produção não possui experiência na função e recorre frequentemente ao

Encarregado para que este o ajude a resolver problemas relacionados com a qualidade
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do produto acabado. Recebem-se frequentes devoluções devido a problemas de

embalagem e, por vezes, qualidade do produto.

O Diretor Administrativo e Financeiro possui 2 anos de experiência na função e a sua

principal preocupação neste momento é a automatização da contabilidade da empresa,
ainda muito dependente da contabilidade geral do grupo.
O pessoal operário foi na sua maioria, mais ou menos 80%, recrutado antes da
inauguração da nova fábrica, não possuindo formação específica para este tipo de
trabalho.
Neste setor, a concorrência é muito agressiva o que exige grande competitividade ao
nível da produtividade e na área comercial (grandes investimentos na publicidade, na
distribuição e uma forte dinamização das vendas).
Ao fim do ano de atividade as vendas situam-se abaixo do planeado, tendo a empresa
conseguido apenas 50% da quota de mercado a que se tinha proposto.

Com o objetivo de garantir a competitividade da empresa, a Administração decidiu

recorrer a uma equipa de consultores que começaram por elaborar um diagnóstico da
ESFOMEADO, SA:
➢ O Encarregado da Produção diz que é muito difícil trabalhar com os operários
porque estes não dão a devida atenção à qualidade do produto e deixam passar
da linha de produção para o empacotamento batatas fritas queimadas e de uma
dimensão abaixo do standard que dão uma imagem péssima do produto. “Só
pensam na hora de acabar o turno para ainda terem tempo de tratar das terras”
➢ O Encarregado do Armazém de Produtos Acabados queixa-se da dificuldade em
convencer os motoristas a levarem o produto para as delegações quando as
viagens coincidem com as sextas-feiras ou sábados de manhã. “Às vezes o
produto não chega a tempo aos armazéns das delegações…. Os motoristas dizem
que não compensa fazer horas extraordinárias ao fim de semana, …. Acham que
recebem pouco por cada carregamento”
➢ O Diretor Comercial acha que os vendedores são mal pagos e que assim não vai
ser possível ganhar à concorrência. “Para que eles vendam mais, têm que ter
outros incentivos! Sem uma boa equipa de vendas não podemos conquistar
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clientes. Por outro lado, se não posso pagar melhor, como vou conseguir arranjar
bons vendedores!”
➢ Os vendedores sentem que têm poucas oportunidades de formação profissional.
“Às vezes é difícil conseguirmos autorização para a empresa organizar ou
disponibilizar pessoas para a formação”
➢ A engenharia responsável pelo Laboratório de Controlo de Qualidade afirma que
muitos dos problemas do produto têm origem na qualidade da matéria-prima.
“Deveria existir maior rigor nestas empresas. Às vezes é aí que começa tudo…”
➢ A maioria dos chefes de equipa e de departamento foram recrutados na altura da
inauguração da nova fábrica e queixam-se que os “chefes antigos” resistem à
alteração de procedimentos e são avessos à mudança: “ainda acreditam que os
bons chefes são os que só mandam trabalhar … acham que nós somos muito
moles!”
➢ O Diretor de Produção acusa o Encarregado e os Chefes de Equipa de
incapacidades de chefia e de não saberem promover o trabalho em equipa:
“ainda acreditam no poder do chicote”
➢ Também o Diretor Comercial acha que as suas chefias revelam manifesta
incompetência ao nível da chefia e liderança “escolheram os bons vendedores
para chefes! Assim perdemos bons vendedores e ganhamos maus chefes!”

A Administração da ESFOMEADO, SA considerou este diagnóstico muito pobre e

dispensou os serviços da Empresa Consultora que o elaborou.
Contratou agora a sua equipa de consultores para fazer um diagnóstico à situação mais
aprofundado e capaz de contribuir realmente para o alcance dos objetivos da
ESFOMEADO, SA.
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Constituição da ESFOMEADO, SA

Diretor Geral (1)

Diretor Comercial (1)

⎯ Marketing (3 gestores de produto)
⎯ Armazém de produtos acabados (1 chefe, 3 op. Armazém, 3 motoristas)
⎯ Vendas Região Norte (25 vendedores)
⎯ Vendas Região Centro (15 vendedores)
⎯ Vendas Região Sul (20 vendedores)

Diretor de Produção (1)

⎯ Laboratório Controlo de Qualidade (2 analistas)
⎯ Controlo de Produção (1 técnico)
⎯ Fábrica (1 encarregado)
• Equipa A (1 chefe, 95 embaladoras)
• Equipa B (1 chefe, 13 operários da manutenção)
• Armazém de Matérias-Primas (1 chefe, 10 operários de armazém)
• Estação de Tratamento de Águas Residuais (2 operários)
• Limpeza (2 operários)

Diretor Administrativo e Financeiro (1)

⎯ Departamento Contabilidade (2 escriturários)
⎯ Departamento Financeiro (2 escriturários)
⎯ Departamento Informática (2 operadores)
⎯ Departamento Pessoal (2 escriturários)
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Orientação para a atividade

A metodologia adaptada assenta numa pedagogia de projeto, o que significa que a

aprendizagem das competências por parte dos formandos resultará do seu envolvimento
na realização de atividades que cobrem todos os domínios de intervenção do
departamento de Recursos Humanos como Recrutamento, Formação, Avaliação
Desempenho, Avaliação de Carreiras, entre outras.
Para o efeito, cada grupo constituído por 3 elementos, deverá basear-se no descritivo da
empresa que lhe é apresentada. Será a partir dessa realidade organizacional que realizará
todas as atividades de recrutamento, seleção, conceção e gestão de formação
profissional, gestão de carreiras, avaliação de desempenho dos colaboradores,…

O trabalho deve-se encontrar estruturado em várias fases:

1. LEVANTAMENTO DOS PROBLEMAS DA EMPRESA
2. AO NÍVEL DA IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Definir os cargos em falta ou em excesso na empresa e o/s tipo/s de
recrutamento a implementar.
3. AO NÍVEL DA IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADE DE FORMAÇÃO/DIAGNÓSTICO DE

NECESSIDADES DE FORMAÇÃO:

- Elaborar o plano de formação (preenchimento do Excel em anexo)

4. AO NÍVEL DO PLANEAMENTO:
- Elaborar um exemplo de um Anúncio para efetuar o recrutamento de um
cargo para a empresa;
- Elaborar o plano de Seleção do candidato, como tipo de testes a aplicar,…
(segundo o anúncio efetuado)
- Criar uma Descrição e Análise de Funções (DAF) para um cargo à sua
escolha; (preenchimento do ficheiro do word em anexo)
- Elaborar o descritivo de uma ação de formação a implementar
(fundamentação, nome da ação, destinatários, objetivos gerais, conteúdos
programáticos, metodologias pedagógicas, estratégias de avaliação, equipa de
formação, recursos didáticos e materiais)
5. AO NÍVEL DA CONCEÇÃO, ORGANIZAÇÃO E EXECUÇÃO:
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- Organizar as tarefas no tempo (calendário, prioridades, horário,…)

6. GESTÃO DA CARREIRA E SISTEMAS DE RECONHECIMENTO E RECOMPENSA
- Apresentar as possibilidades de ascensão na carreira em que o colaborador
se encontre inserido
- Plano de motivação da empresa
7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

- Criar uma ficha de avaliação de desempenho (chefias intermédias e

operadores)

BOM TRABALHO!