Introdução

Em meados dos anos de 1930 as teorias sobre Administração eram totalmente voltadas para a própria empresa, deixando de lado o bom relacionamento entre funcionários e seu bem estar. A Teoria de Relações Humanas surgiu para contestar as teorias anteriores, transformando o pensamento administrativo. O presente trabalho demonstra como essa teoria revolucionou o sistema gestacional das empresas, tira o foco da própria organização empresarial e direciona para o trabalhador inserido em um grupo social de trabalho. Criada pelo cientista social Elton Mayo, através de uma experiência com trabalhadores em condições de trabalho, a pesquisa expandiu-se e dividiu-se em quatro fases, visando cada vez mais conhecimentos específicos e resultados que contribuíssem para qualidade de vida do trabalhador. A teoria obteve muitos resultados positivos e mudou o conceito de relações humanas de trabalho na trajetória das empresas. Paralelo a isso, também surgiu uma série de críticas a Escola de Relações Humanas, cada uma abordando um lado negativo da mesma. Com novos ajustes e revisões à Escola de Relações Humanas deu uma outra visão á organização e as mudanças podem ser vistas e comparadas ao longo de todos esses anos.

3

antropólogos. mas poucas áreas foram evidenciadas. Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendência à desumanização do trabalho decorrente da aplicação de métodos rigorosos. Grande ênfase foi dada aos estudos de grupos informais. o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. cientistas políticos. o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo. Nesta abordagem.Escola de Relações Humanas 1. científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. satisfação do empregado. A abrangência de seus assuntos foi extensa. Origem Essa escola foi basicamente um movimento em oposição Teoria Clássica de Administração. atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas. Questões como sentimentos. surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance 4 . Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução na literatura organizacional. isto é um ser humano. tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. sociólogos. professores e praticantes de administração. A partir da concepção do homo social. As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos. orientado pelas regras e valores do grupo informal. com os seus objetivos e inserção social própria. já se observava a reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrária a Administração Científica que era interpretada como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. O homem passou a ser visto como um ser social. Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional A escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade. uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organização. Naquela época. num país eminentemente democrático como os EUA.

A partir de estudos realizados na Universidade de Michigan. como forma de atingir as necessidades da organização. observou-se que as características do líder taylorista e do líder de relações humanas permeiam ainda hoje os ambientes organizacionais. Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne da Western Eletric. 2. Mayo escreveu três livros. e que deram origem à teoria das Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933). baseados nas descobertas da experiências realizada em Hawthorne. Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne.dos objetivos organizacionais. Elton Mayo Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos. em Chicago de 1927 à 1932. Assim. a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais. então. 5 . foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Os líderes orientados para o empregado tendem a agir democraticamente. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne. Há certos líderes que se inserem mais na primeira situação e há outros que se identificam mais com a segunda. enxergando as pessoas como seres humanos na organização. o de orientação para a produção e o de orientação para o empregado. Fritz J. Os líderes orientados para a produção tendem a ser autoritários e enxergam as pessoas como recursos para a organização. Roethlisberger professor de Relações Humanas em Harvard e Willian J. The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). surgiram dois conceitos. Estados Unidos. O líder passou. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard.

eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários. já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários e com a experiência pretendia. dos acidentes de trabalho. quando foi suspensa devido à crise de 1929. 6 . da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários. motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932. entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company. Experiência da Hawthorne A experiência de Hawthorne foi realizada. situada em Chicago. então estranho e impertinente.3. a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga. A fábrica da Western Electric Company. Com os primeiros resultados. medida pela produção. A partir daí. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.

que trabalhava sob luz variável e o outro grupo. veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar. conhecer melhor os seus empregados. A pesquisa foi dividida em doze períodos experimentais. tomou-se dois grupos de operários em salas diferentes. não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis. Segunda Fase A Segunda fase da experiência iniciou em abril de 1927. já quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. mas sim.2. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção. Primeira Fase Na primeira fase da experiência. O restante do departamento constituía o grupo de controle. Para surpresa dos pesquisadores. A experiência se desenvolveu em quatro fases. em condições idênticas sendo um grupo experimental ou de referência. Para isso. que continuava trabalhando nas mesmas condições. os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava. que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.não o aumento da produção. onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência. 3.1. 7 . (iluminação e rendimento dos operários) mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. o de controle. com 6 moças de nível médio constituindo o grupo de experimental ou de referência separadas do restante do departamento apenas por uma divisória de madeira. Baseados em suas suposições pessoais. que faziam o mesmo trabalho. pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. vistas à seguir: 3.

foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para 8 . A empresa através do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados.3. bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as relações humanas.As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salários. As conclusões a que os pesquisadores chegaram foram que:  Grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade. 3. O que se pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. redução de jornada de trabalho. seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. intervalos de descanso de diversas durações.  Havia um ambiente amistoso e sem pressões. pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão. no setor de inspeção. aos equipamentos de trabalho e a própria empresa. devido a boa aceitação do programa. bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados.  Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. Nos doze períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças. Em fevereiro de 1929.  Grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns. pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta. A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas.  Não havia temor ao supervisor. Terceira Fase Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle. etc).

e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Basicamente o que observaram os pesquisadores. Para isso foi formado um grupo experimental. foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários.5. entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21. 3.000. revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos. isto é. Os pesquisadores notaram que os operários. Nesta etapa. tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários.4. devido a crise de 1929. Conclusão da Experiência A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. 3. informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro.000 empregados da fábrica. composto de nove soldadores. reduziam o ritmo de trabalho. com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem estar. O sistema de entrevista em 1931 sofreu uma alteração. Esta experiência foi suspensa em 1932. nove operadores e dois inspetores. em que os trabalhadores foram entrevistados. sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro. em caso de excesso solicitavam pagamento. Das 40. passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Destacamos a seguir as principais conclusões: 9 . porém a Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal de fábrica e a organização informal das operários.absorver e ampliar o programa de pesquisa. Quarta Fase A Quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932. após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal.

contrariando a política da empresa. seus objetivos. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos.1. 2. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. mas elevava o moral do grupo.A importância do Conteúdo do Cargo. Essas trocas eram negativas na produção. 10 . Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho.Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica). O grupo que define a quota de produção. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. tanto maior a sua disposição de produzir.As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos. mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. sua escala de valores sociais. mas como membros do grupo. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal.Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo.Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. 5. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais. suas formas de recompensas ou sanções sociais. suas crenças e expectativas. 4. 3.

Foi um dos primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser social. as organizações não sobrevivem por não estarem de acordo com dois critérios essenciais para sua sobrevivência: efetividade e eficiência. Os elementos emocionais. Enquanto sua definição de efetividade era a usual. Outros Autores e suas contribuições Chester Barnard (1886 – 1961) Foi o criador da teoria da cooperação. não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.6. Segundo Barnard. em que estuda a autoridade e a liderança.Ênfase nos aspectos emocionais. se uma organização atende às necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos 11 . a de eficiência em uma organização referia-se ao grau em que uma organização se encontra quanto à capacidade de satisfazer as necessidades dos indivíduos. Teoria Clássica Trata a organização como uma Máquina Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade Centralizada Linhas claras de autoridade Especialização e competência Técnica Acentuada divisão do trabalho Confiança nas regras e nos regulamentos Clara separação entre linha e staff Teoria de Relações Humanas Trata a organização como um grupo de pessoas Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de psicologia Delegação plena de autoridade Autonomia do empregado Confiança e abertura Ênfase nas relações humanas entre as pessoas Confiança nas pessoas Dinâmica grupal e interpessoal 4. e a estudar suas organizações informais dentro das empresas.

dos pensadores do Taylorismo. Ele descreveu quatro incentivos gerais. Ele dizia que os gestores devem obter autoridade tratando seus subordinados com respeito e competência. Mary Parker Follet (1868 – 1933) Tratou de diversos temas relativos à administração. continuam sendo até hoje desafiantes. 3. educador e psicólogo – criador de uma pedagogia baseada no instrumentalismo. e propor que o ser humano somente se desenvolve quando carregado de responsabilidade. 2. Follett. cujo objetivo primordial é a solução 12 . mais além do que incentivos econômicos.1952) John Dewey. Com suas teorias. 4.explícitos. que renovou o método de ensino nos EUA. etc. John Dewey (1859 . Ela foi capaz de enxergar através do Homo economicus. como o orgulho de ser trabalhador. Quanto aos incentivos. filósofo. O crescimento e o desenvolvimento são os termos-chave de seu pensamento filosófico. Suas ideias foram muito revolucionárias para sua época. e. Foi uma das precursoras ao analisar os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. a cooperação entre os membros deve perdurar. Oportunidades pessoais não-materias de distinção. deu maior importância às relações individuais dos trabalhadores e analisou seus padrões de comportamento. variedade do pragmatismo. em boa parte. Dinheiro e outras formas de indução material. na chamada Escola das Relações Humanas ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”. ele propôs duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangíveis e persuasão. Benfeitorias ideias. Condições físicas ideais para o trabalho. e quatro específicos. Os específicos eram: 1. Muita importância é dada à persuasão.

sustentou a ideia de que todas as formas de relação conduziam basicamente a uma adaptação ao meio (funcionalismo). afirma que as variações individuais do comportamento humano com relação à norma são condicionadas pela tensão entre as percepções que o indivíduo tem de si mesmo e pelo ambiente psicológico em que se insere. Kurt Lewin (1890 – 1947) A teoria do campo psicológico. O campo psicológico ou espaço vital (lifespace. Dewey defendeu uma humanização da sociedade capitalista. . e sua obra pedagógica Democracia e Educação (1916) foi determinante para o que neste século se evoluiu no sistema educativo norteamericano. onde abriu novos caminhos para o estudo dos grupos humanos. O funcionalismo tende a considerar as atividades do grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si. Os indivíduos participam de uma série de espaços vitais (ex: família. motivação e personalidade. igreja etc) e esses foram construídos sob a influência de inúmeros vetores de força. O comportamento é função do campo que existe no momento em que o comportamento ocorre e é representado pela seguinte fórmula: 13 .O comportamento deriva da coexistência dos fatos.das tensões e a melhoria das relações sociais. Dedicou-se às áreas de processos sociais. escola. trabalho. O campo é a totalidade da coexistência dos fatos que são concebidos como mutuamente interdependentes.Essa coexistência dos fatos cria um campo dinâmico. o espaço vital. dentro dos quais as pessoas agem. . Algumas prerrogativas da teoria de campo de Lewin: . Como psicólogo. precisa ser levado em conta a fim de entender o comportamento. em inglês). o que significa que o estado de qualquer parte do campo depende de todas as outras partes.O comportamento depende do campo atual ao invés do passado ou do futuro. formulada por Lewin. Indivíduos se comportam diferentemente de acordo com o modo em que as tensões da percepção do self e do ambiente são trabalhados.

não foram alvos de pesquisas. alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos.apenas contestavam. a teoria das relações humanas negava. Críticas Após o domínio da Teoria das Relações humanas por cerca de mais de uma década.C = f (P. que os incentivos salariais fossem a causa de satisfação do operário. 5. o próprio número de elementos pesquisados e testados torna frágil o resultado. passando a ser intensamente criticada. produtivo e integrado no ambiente de trabalho". e mais.A fábrica. mas nada provaram ou comprovaram.E) A fórmula significa que o comportamento de alguém está relacionado as características pessoais da pessoa e à situação social na qual se encontra. d) Limitação no campo experimental . a tal ponto que suas concepções passaram a ser profundamente revistas e alteradas. universidades."Um trabalho feliz. entrou em declínio. Logo os resultados foram limitados e sua aplicabilidade não foi nestes setores. etc. b) Inadequada visualização dos problemas das relações industriais em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa. o comércio. e) Parcialidade nas conclusões . Citamos a seguir as principais críticas à teoria: a) Oposição cerrada à teoria clássica .A) em inglês estas siglas tornam-se: B = f (P. as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu. 14 . hospitais. por exemplo. ao final dos anos 50. c) Concepção ingênua e romântica do operário .Tudo aquilo que esta preconizava.

podendo até ocorrer o inverso.Se desenvolveu uma sutil estratégia de enganar os operários.f) Ênfase nos grupos informais .A coesão grupal é colocada como fundamental para a produtividade. Essa manipulação visava favorecer a administração. g) Enfoque manipulativo das relações humanas . fazendo-os trabalhar mais e exigir menos. entretanto. pesquisas têm demonstrado não ser isto uma verdade. 15 .

mas também para o ambiente de trabalho. 16 . os aspectos de relações pessoais e psicológicos se aprofundaram. porém o equilíbrio tão procurado só existiu quando os resultados apareceram e surpreenderam a muitos. graças às contribuições das pesquisas da Escola de Relações Humanas. elaborar e pesquisar foram à preocupação de psicólogos. inseridos em um grupo social de trabalho. transformando o conceito das organizações diante de seus funcionários. abrindo caminho não apenas para a própria empresa. dando às empresas o equilíbrio em suas relações com os funcionários. cientistas e outros profissionais. Pose-se ver atualmente. grandes melhorias nas organizações no setor de relações humanas. De acordo com os resultados obtidos de experimentos feitos com trabalhadores. gestão e liderança.Conclusão A Teoria de Relações Humanas deram as empresas um novo segmento organizacional. Fazer experimentos. O que se pode ver nas empresas atuais é a fusão da teoria com algumas adaptações.

br/Textos/Teoria%20das%20relacoes %20humanas.historiadaadministracao.adm. 13h30min. 16h20min.pdf Acesso em: 13 de março de 2011.org/wiki/Kurt_Lewin 17 . http://www. 13h40min.ufrgs.com.Bibliografia Acesso em: 12 de março de 2011.professorcezar.wikipedia.html Acesso em: 12 de março de 2011.org/wiki/Mary_Parker_Follet Acesso em: 13 de março de 2011.uniriotec. http://pt. http://pt.br/jl/index.wikipedia. http://nutep.adm. 16h49min. http://www.php? option=com_content&view=article&id=45:chester-barnard&catid=10:gurus&Itemid=10 Acesso em: 12 de março de 2011.br/adp/RH. 15h10min.br/~simone/Analise%20Empresarial/Parte%201%20%20TGA/5_TGA.pdf Acesso em: 12 de março de 2011. 22h25min. http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful