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UNIVERSIDADE DE SANTIAGO

DEPARTAMENTO DE Ciências económico e empresarial …


CURSO: Gestão de Empresa

TÍTULO
Motivação Pessoal e Desenvolvimento organizacional

Nome do aluno: Dileia Pires Monteiro

Janeiro 2021

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Sumário

1. INTRODUÇÃO ....................................................................................... 4

2. UM BREVE HISTORIAL SOBRE A MOTIVAÇÃO ................................... 5

3. DEFINIÇÃO DA PALAVRA MOTIVAÇÃO .............................................. 7

4. OS MODELOS DA MOTIVAÇÃO - INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA. .......... 9

5. AS PRINCIPAIS TEORIAS QUE DEBRUÇARAM SOBRE A MOTIVAÇÃO

DO PESSOAL E O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .............. 10

6. A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES ....... 13

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................... 14

8. REFERENCIAS .................................................................................... 15

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Resumo

A busca de uma nova gestão organizacional que procure prestar serviços ao cidadão com
qualidade e eficiência tem sido o alvo a ser alcançado pelas Organizações contemporâneo.
Dentro desse prisma o estudo das pessoas dentro das organizações apresenta-se como
estratégico. O conhecimento é gerado, processado e comunicado a enorme velocidade, o que
leva a sociedade a assumir novas posturas. Mas para enfrentar os desafios do novo milénio,
as organizações terão que pensar mais nas pessoas e sobretudo, preocupar-se mais em criar
estímulos que motivem os colaboradores para alcançarem tanto os objetivos da organização
quanto os objetivos pessoais de cada um porque, não adianta obter lucro e produtividade se a
organização não desenvolver políticas e práticas que privilegiam o ser humano. Motivação
envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de
exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o
trabalho. A verdade é que a adoção de uma gestão organizacional focada na qualidade requer
mudanças na cultura organizacional, exigindo principalmente, motivação, que conduz ao
esforço, dedicação, persistência e comprometimento.

Nesse artigo hora elaborado, pretendemos saber qual a importância da Motivação no


Desenvolvimento de numa Organização.

O meu trabalho encontra-se dividido em 5 itens: no primeiro vou apresentar um breve historial
sobre a motivação, na perspetiva de deferentes autores; numa segunda instância iremos
apresentar a Definição da própria palavra Motivação, em algumas perspetivas, logo de seguida
tratar-nos-emos modelos da motivação – Intrínseca e Extrínseca, posteriormente, iremos
abordar as principais teorias que retrataram a questão da Motivação; e por último vou abordar
a questão da Importância do capital humano nas organizações.

Palavras-Chave: Motivação; Desenvolvimento organizacional; Capital Humano.

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Introdução

A motivação é considerada como a disposição que um indivíduo possui para exercer um


elevado e permanente esforço a favor das metas da organização na qual ele trabalha, sob a
condição de que esse esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade sua. A motivação é
um impulso à ação originada no interior do indivíduo, e é provocada por uma necessidade de
autoconhecimento e autoestima, podendo ser considerada como a busca em atender suas metas
pessoais.

Apesar de a motivação ser um impulso interior, intrínseco ao indivíduo, existe a possibilidade


de criar estímulos externos capazes de fazer com que a pessoa se sinta motivada a cumprir
suas tarefas. Isso significa que motivar pode ser a ação de encorajar e incentivar alguém a
buscar algo a mais, e, consequentemente, alcançar grandes objetivos.

Hoje em dia, a motivação tem sido um assunto muito estudado haja num ambiente de
complexas e rápidas mudanças, que fazem com que as empresas focalizem somente seus
objetivos, na tentativa de acompanhar essas mudanças, deixando um pouco de lado o bem-
estar de seus colaboradores. Sendo assim, surgiu a necessidade de homem, a estudar as
diversas maneiras de motivar os colaboradores, para que os objetivos da organização fossem
alcançados mais rapidamente.

Ao contrário do pensamento espontâneo, que define a administração como somente uma


maneira de gerir recursos, é preciso ter a inteligência de que administrar é trabalhar com
pessoas diferentes, que possuem sonhos e anseios diferentes. Portanto, este trabalho surge
com o intuito de demonstrar que a administração também lida com as práticas motivacionais,
de maneira a enfatizar a autoestima e o potencial dos colaboradores, para que seja criado um
ambiente de trabalho mais dinâmico e delicioso.

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Um breve historial sobre a Motivação

De acordo com Bergamini (1997), citado por Delgado, R. R. R. (2011), o interesse pela
motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade.

Desde os primeiros pensadores filósofos, já havia a preocupação de explicar e conhecer o


comportamento do ser humano. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de
que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e
suas formas de manifestação realmente já existia, embora tenha aparecido sob outras
denominações. Porém, apesar dessas inquietações, a preocupação com o comportamento
humano no trabalho levou muito tempo à sua investigação até chegar às organizações.

Na perspetiva de Bergamini (1997), citado por Delgado, R.R.R. (2011):

Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de


punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições
não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de
restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de
ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo
antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspeto
motivacional do comportamento humano no trabalho represente um facto bastante
recente.

Porém, foi a partir da Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais
avultados nas produções, com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais,
os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retorno.

Segundo Marras (2000), citado por Delgado, R.R.R, (2011), os primeiros estudos sobre
motivação deu o início no século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a discussão
sobre motivação, adotando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. De acordo com
ele, as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam
ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível.

Além da abordagem científica de Taylor, o início do século XX também viu surgir a teoria
clássica (1906) e burocrática (1909).

O precursor da primeira teoria foi Henri Fayal, que acreditava ser as funções da gerência
(Prever, Comandar, Organizar, Coordenar, Controlar) aplicáveis em todos os tipos de
organização, focando seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na
responsabilidade. Em função disso, sofreu críticas por ser considerada uma abordagem
manipuladora.

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A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber:
Achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração, porque operava em uma
base hierárquica geralmente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de
especialistas, Kwasnicka, (2003)

Por volta de 1930 Elton Mayo, professor de Harvard, e sua equipa estudaram as variações do
ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric Company, em
Hawthorne, Chicago. Descobriram-se que o grupo pesquisado aumentava a produtividade
independente da melhoria ou não das condições de trabalho, mas sim da atenção dada a ele
por seus superiores. Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos
métodos de trabalho do que dos fatores emocionais ou comportamentais, contrariando assim
a visão da administração científica de Taylor. Esse estudo ficou conhecido como “Efeito
Hawthorne”.

Com esse estudo realizado por Fayal e a sua equipa, surgia aí uma outra abordagem das
relações humanas na administração de empresas, procurando entender o comportamento
humano nas organizações e por meio desse entendimento aumentar a produtividade.

De acordo com Kwasnicka (2003):

A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz,
em meados do século XX, com ênfase nas pessoas, acomodações, delegação de autoridade,
autonomia e confiança. Começava assim, a era de os psicólogos cuidarem da administração e
surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial.

Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem ser
divididas em intrínseca e extrínseca que vamos ver nos próximos capítulos.

A primeira afirma que a motivação se encontra ligada ao que queremos da vida, é um conceito
abstrato e tem sentido apenas individualmente. É algo endógeno, originado no interior dos
indivíduos. Nesse sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer
é obtido na atividade. A motivação não é um produto acabado, mas sim um processo que se
configura a cada momento visto que, nasce das necessidades interiores de cada um e que estas
se renovam e se alteram continuamente. Não podemos afirmar que as organizações motivam
seus colaboradores. O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação,
criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário.

Porém, a motivação é intrínseca, e não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou
aquilo. Todavia, ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os

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de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira,
a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Chiavenato (1995), citado por Delgado, (2011), vai muito além, afirmando que:

É óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades


variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de
comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir
os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais,
as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo
conforme o tempo.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Marras (2000), citado por Delgado, R.R.R, (2011)
afirma que “cada um desenvolve forças motivacionais distintas em momentos distintos e que
essas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas.”

Definição da palavra Motivação

Robbins, (2008, p. 132), citado por Chais, C; Ganzer, P. P; Radaelli, A e Welchen, V. (2015),
afirmam que a palavra motivação representa uma razão que mobiliza as pessoas na busca de
algo, estando diretamente, ligada ao comportamento das pessoas por oferecer a energia
necessária para praticar a ação e atingir seus objetivos. Argumenta, que a “A motivação é o
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de uma determinada meta”.

Chiavenato (2010, p. 121), citado por Chais, C; Ganzer, P. P; Radaelli, A e Welchen, V.


(2015), acredita que “é difícil definir exatamente o conceito de motivação, uma vez que tem
sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, diz ele que motivo é tudo aquilo que
impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um
comportamento específico”.

Santos (2010, p. 241), citado por Chais, C; Ganzer, P. P; Radaelli, A e Welchen, V. (2015),
salienta ainda que:

A palavra “motivação” vem do latim motivo, que significa: que move ou o que pode
fazer mover. Há diferentes definições para esse comportamento, mas em todos
encontramos algo que se movimenta com um dado motivo. Diferentes estudos sobre
o tema apontam que a motivação pode ser intrínseca ou extrínseca ao indivíduo.

Para Bergamini, (2003, p.2), citado pelos mesmos autores (2015, p. 3), “o estudo da motivação
humana consiste na pesquisa dos motivos pelos quais as pessoas fazem o que fazem e se

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encaminham em direção a seus objetivos – objetivos que são, em última análise, escolhas de
ordem interior ou intrínsecas à personalidade de cada um”.

A motivação é definida como sendo intrínseca, que está no interior de cada um e que ocorre
de fora para dentro, pois envolve o prazer de fazer, que traz consigo além de resultados o
prazer de fazer. A motivação que é dita extrínseca tem base no resultado, é ter um foco e
buscar atingi-lo, não importando, necessariamente, os sentimentos envolvidos e o que precisa
ser feito. “Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa
[…] ela nos é, absolutamente, intrínseca, isto é, está dentro de nós, nasce de nossas
necessidades interiores” Vergara, (2010, p. 42), in (2015, p. 3)

Porém, a motivação ganhou importância já na década de 1950, quando gestores perceberam


que alguns fatores influenciavam na produtividade e nos resultados da empresa. Segundo o
autor, a motivação humana no ambiente de trabalho é sensível a diversos fatores, entre os
quais, as limitações culturais, os objetivos individuais, os métodos de diagnósticos e
intervenção variáveis de análise, Santos, (2014, p. 123), in 2015, p. 3).

Segundo Maslow, citado por Chiavenato (2010), in (2015, pp. 3 a 4), a motivação humana
está baseada na satisfação de necessidades. Para ele, o ser humano busca através das condições
do dia-a-dia, maneiras de colmatar as necessidades que existem e que são classificadas por ele
em cinco delas, considerando uma forma hierárquica. Para ele, a pessoa percebendo no
trabalho que algumas das necessidades serão satisfeitas irá se motivar para o trabalho, em não
havendo esta perceção a motivação tende a não acontecer.

Chiavenato (2010, p. 125), in (2015, p. 4) afirma que “Maslow concebeu essa hierarquia pelo
fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. À
medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas, outras mais elevadas tomam o
predomínio do comportamento”. Esta é a tal hierarquia: Fisiológicas – diz respeita a
Intervalos, conforto físico, horários razoáveis numa organização. Temos a Segurança diz
respeito as condições seguras, estabilidade, remuneração e benefícios; temos socias, a tais
relacionamentos com colegas; Estima, diz respeito a reconhecimento e promoções e por
último temos a autorrealização que corresponde a trabalhos criativos e desafiantes, Autonomia
e a Participação.

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Os modelos da motivação - Intrínseca e Extrínseca.

Amabile (1993, p. 186), citado por Lira. M e Silva, G.P.V, (2015), afirma que:

Os indivíduos são motivados intrinsecamente quando buscam o prazer, o interesse, a


satisfação da curiosidade, a autoexpressão ou um desafio pessoal no trabalho. Os
indivíduos são motivados extrinsecamente quando se envolvem no trabalho a fim de
atingirem algum objetivo que está para além do trabalho em si.

Deci (1971), citado por Lira. M e Silva, G.P.V, (2015), frisa que as atividades motivadas
intrinsecamente caracterizam-se por serem aquelas em que não existe uma recompensa
aparente para além da atividade em si mesma, o que leva a concluir que a motivação intrínseca
se encontra associada à realização pessoal ou ao trabalho em si, ou seja, a motivação
intrínseca, isto é, refere-se a uma necessidade psicológica inata para a competência e
autodeterminação. Desta feita, os indivíduos intrinsecamente motivados são aqueles que têm
um locus de controlo interno elevado, atribuindo o seu comportamento a necessidades
internas, esforçando-se por obter recompensas que satisfaçam tais necessidades intrínsecas.

Cameron e Pierce (2006), Osterloh e Frey (2002), Kessler (2001) ou Ko (2001), citado in por
Lira. M e Silva, G.P.V, (2015, p. 175), definem a motivação intrínseca numa perspetiva das
recompensas. Porém, as recompensas intrínsecas são todas aquelas em que não se encontra
presente algo de tangível que justifique o comportamento adotado pelo trabalhador, ou seja,
quando não existe uma recompensa aparente, exceto a atividade por si própria. Como
exemplos de recompensas intrínsecas temos a autoestima, o crescimento pessoal, tarefas
desafiadoras, os sentimentos de realização por um trabalho bem feito, os sentimentos de uso
e desenvolvimento das suas competências e aptidões, o deleite em satisfazer a curiosidade ou
o prazer de participar de uma discussão estimulante.

Já a motivação Extrínseca, são fornecidas pelo meio ambiente, sendo exemplos os salários e
outros benefícios monetários, diminuição da carga de trabalho, promoções ou prémios. Estas
recompensas extrínsecas resultam em motivação extrínseca porque proporcionam uma
satisfação que é independente da tarefa em si e são controladas por outrem que não o próprio
indivíduo, como por exemplo, os supervisores, os colegas de trabalho ou o sistema de
recompensa da organização.

Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestados


por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado
para o trabalho. Quando se fala sobre motivação, não se pode deixar de mencionar o incentivo,

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que é um reforço que adquiriu propriedades motivacionais, mesmo na ausência da
necessidade.

Um dos maiores desafios do gestor é motivar as pessoas; faze-las decididas, confiantes e


comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; estimulá-las o suficiente para
que sejam bem-sucedidas através do seu trabalho na organização. O conhecimento da
motivação humana é indispensável para que o gestor possa realmente contar com a
colaboração incondicional das pessoas.

As principais teorias que debruçaram sobre a Motivação do pessoal e o


Desenvolvimento organizacional

As teorias apresentadas a seguir possuem uma visão humana. Porém, cada indivíduo tem
peculiaridades, traços de personalidade e processos motivacionais, preferências próprias.
Estas teorias aplicam-se de forma diferente às distintas visões do homem e da vida, onde as
diferenças individuais exercem um papel importante. Elas se complementam e contribuem
para um estudo mais abrangente do ser humano. Todavia, não existe uma teoria capaz de
explicar todas as características da motivação humana, é de fundamental importância
compreender essas diferentes preposições teóricas.

A Teoria da Hierarquia das necessidades de Maslow

Tavares, M.S.A, (2010), na sua dissertação de mestrado que Abraham H. Maslow, psicólogo
e consultor americano, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão
dispostas em cinco níveis: as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança, as
necessidades sociais, as necessidades de estima e autorrealização.

As mesmas estão arrumadas numa pirâmide hierárquica de importância e de influência do


comportamento humano:

Necessidades fisiológicas: são as necessidades inatas, ou biológicas, sendo sua principal


característica a premência. Exige satisfação cíclica e reiterada para garantir a preservação da
espécie e sobrevivência do indivíduo. São predominantes sobre todas as demais necessidades,
e são nomeadamente: fome, abrigo, repouso, sexo, etc. Quando essas necessidades não são
satisfeitas, consequentemente a direção do comportamento das pessoas fica comprometida;

Necessidades de segurança: surgem no comportamento humano quando as necessidades


fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo ordenado e previsível,
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protegido e seguro são manifestações típicas dessa necessidade e leva o indivíduo a proteger-
se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato, nomeadamente proteção contra:
perigo, doença, desemprego, roubo. Quando essas necessidades não são satisfeitas, causam
incerteza e insegurança;

Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas


(fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas, são as necessidades de
associação, participação e aceitação por parte dos colegas. A amizade, o afeto e o amor são
seus pontos altos. Quando essas necessidades não são satisfeitas, conduzem geralmente à falta
de adaptação social e à solidão;

Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a autoavaliação e autoestima,


envolvem a autoapreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e aprovação
social, de status, prestígio, consideração. Quando essas necessidades não são satisfeitas,
podem produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao
desânimo;

Necessidades de realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo
da hierarquia, estão relacionadas com autonomia, independência, autocontrolo e competência.
São as necessidades de cada pessoa realizar seu próprio potencial e desenvolver-se
continuamente como criatura humana. Pode ser expressa pelo impulso do indivíduo tornar-se
mais do que é, e vir a ser tudo o que pode ser.

Teoria X e Teoria Y de McGregor

Douglas McGregor (apud Robbins, 2004, p.153), citado por Tavares, M.S.A, (2010), propôs
duas opiniões distintas sobre a natureza dos seres humanos; Teoria X que considera os
empregados sob a ótica negativa e a Teoria Y que considera os empregados sob a ótica
positiva. Na realidade, o tratamento que os gestores destinam aos funcionários depende da
forma como os mesmos são rotulados.

Segundo a autora (2010, p. 75) McGregor (op. cit., 153) lista as quatro premissas negativas
da teoria X:

- Os funcionários, por natureza, não gostam de trabalhar e, sempre que possível, tentarão evitar
o trabalho.

- Como eles não gostam de trabalhar, eles precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados
com punições para que atinjam as metas.

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- Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível.

- A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os outros fatores associados
com trabalho e mostrará pouca ambição.

Em oposição com essas visões negativas, Mc Gregor lista as quatro premissas positivas, sob
a teoria Y:

- Os funcionários podem ver o trabalho como descanso e lazer.

- Homens e mulheres exercerão a auto-orientação e autocontrolo se estiverem comprometidos


com os objetivos.

- A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até mesmo buscar responsabilidades.

- A habilidade de tomar boas decisões está amplamente dispersa por toda a população e não é
necessariamente condição exclusiva dos gerentes.

Porém, forma de o gestor conduzir os funcionários dependerá do conceito formado em relação


à sua equipa de trabalho. Se o rótulo se basear na Teoria X, os funcionários serão conduzidos
de forma autoritária.

Teoria da expectativa de Vroom

Victor H. Vroom, segundo Tavares M. S.R (2010, p.77), afirma que a motivação para produzir
numa determinada organização é constituída em função de três fatores determinantes, a saber:

Expectativas: objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos. Porém, esses
objetivos podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento,
trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode
procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.

Recompensas: a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos


individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante obter um salário maior e se
trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir
mais devido a recompensa percebida. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas do
grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como
padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nessa situação poderá significar a
rejeição do grupo.

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A importância do Capital Humano nas Organizações

Refatti, Santos, (2013, p. 49), citado por Soler, R.D.V, (2019), no contexto das organizações,
o capital humano é um fator muito importante, que reflete, inclusive, no fator económico. Se
constitui, também, como um ativo de importância essencial nas organizações atuais,
aumentando até mesmo seu patrimônio.

Para Rocha, (2017), citado por Soler, R.D.V, (2019), os sujeitos constituem as organizações
e, por conta disso, eles precisam ser valorizados nelas. A motivação e a produtividade
aumentam quando os colaboradores são valorizados, respeitados e sentem-se participantes dos
processos de decisão, tendo a sensação de que fazem parte da organização. Quanto aos
gestores, cabem dedicarem-se à valorização dos colaboradores e enfatizar que eles fazem parte
do crescimento e do sucesso das organizações, para que, a partir do desempenho e habilidade
de cada um, a organização obtenha resultados mais produtivos e inovadores.

Para valorizar os sujeitos, é importante que as organizações ultrapassem o conceito de recursos


humanos, seguindo em direção ao conceito de capital humano. Assim, ao invés de ver os
sujeitos como recursos perecíveis a serem consumidos, passam a concebê-los como um bem
de valor a ser desenvolvido.

A noção de capital humano ressalta um aspeto muito importante no contexto dos processos de
subjetivação na contemporaneidade, qual seja, a tese de que o sujeito necessita perceber como
o seu modo de vida faz parte de um valor intrínseco.

Delgado, (2015), citado por Soler (2019), salienta que o capital humano se traduz em uma
potência geradora de vantagem competitiva não somente nas organizações, como também, na
vida dos sujeitos, por meio de fatores como o seu conhecimento, competências, capacidades
e experiências.

É de capital importância que as organizações buscam, no seu capital humano, as competências


que precisam para o seu negócio e para cada função. Os conhecimentos e habilidades obtidos
no processo educacional, na escola ou nas organizações são muito importantes e levam em
consideração os objetivos e missão da empresa.

Segundo Barroso, Silva e Monteiro (2013), citado por Soler (2019, p. 50), o conceito de capital
humano traduz um efeito muito importante no contexto da sociedade da informação: ele liga
o processo da organização aos modos de condutas dos sujeitos, e dessa forma acaba por
produzir um efeito no qual a criação, a inovação e a adaptação, são definidas como uma troca
de conhecimento traduzidas pela sabedoria e experiência do sujeito.
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Portanto, hoje em dia, vê-se um aumento da potencialização dos sujeitos ocorrendo nas
organizações atuais a partir do surgimento da noção de capital humano. Esse fenômeno
acontece concomitante à transformação social, econômica e tecnológica que configura a
sociedade da informação. O conhecimento, a sabedoria, experiência, competências e
criatividade são cada vez mais valorizados pelas organizações, que, em uma via de mão dupla,
retornam ao sujeito melhores ambientes de trabalho, mais valorização, condições para o
aumento da motivação e de suas capacidades, da saúde e bem-estar. Assim, podemos afirmar
que as organizações mudaram. E a Psicologia, seus métodos, técnicas e produção de
conhecimento precisam estar alinhadas com essa mudança contemporânea.

Considerações Finais

Está provado de que qualquer organização para ter sucesso é necessário que valorize o
potencial humano. Pois esses colaboradores são agentes expressivos de transformações dentro
dos sectores onde atuam e, com isso, contribuem para o crescimento da organização. É nessa
circunstância, que as Organizações devem mais do que nunca, valorizar as relações afetivas e
emocionais de seus colaboradores, através da comunicação, motivação, e das relações
interpessoais. Assim, a conciliação nas relações de trabalho, a valorização do conhecimento
de todos os que compõe a equipa, a escuta dos seus anseios e propostas de soluções para seus
problemas, serão elementos essenciais na edificação de uma nova forma de trabalhar.

Estima-se que a motivação não pode ser forçosa, mas sim estimulada. Ela surge dentro das
pessoas e por esta razão o colaborador tem que querer ser motivado, cabendo ao serviço
público oferecer os incentivos necessários para o êxito deste processo motivador, seja através
de promoções, seja de meios monetários, ou outros.

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Referências

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Lisboa. AbERTA. Disponível em:

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