GESTÃO ESTRATÉGICA DO CAPITAL HUMANO

Profa. Dra. Silvia Mara Novaes Sousa Bertani

Aula 8 - Remuneração por competências e remuneração indireta

Remuneração por competência

Características da remuneração por competência

A remuneração por competência recebe vários nomes: remuneração por habilidade ou por
qualificação profissional. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e
o nível de capacitação de cada funcionário. O sistema premia certas habilidades técnicas ou
comportamentais do funcionário.

O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isto significa que a remuneração não
está relacionada às exigências do cargo, mas às qualificações de quem desempenha as tarefas.
O funcionário polivalente leva a melhor.

Por competência, as empresas entendem vários atributos, como capacidade técnica,

personalidade, criatividade, inovação e conhecimento. Na remuneração por competência, os
funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a
competência de cada um. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário,
de acordo com a sua competência pessoal.

A remuneração por competência surgiu da necessidade de diferenciar empregados com

habilidades diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais autonomia e
responsabilidade e havia a extinção de níveis
intermediários e de cargos, pessoas com habilitações desiguais acabaram ficando no mesmo
nível hierárquico.

O novo conceito resgata as diferenças: as pessoas ganham

pelo que sabem e pela colaboração no sucesso da empresa.
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Existem certos impedimentos da legislação trabalhista que vetam diferenças salariais para
funções iguais, para um mesmo cargo e para a mesma perfeição técnica. A solução é pagar um
adicional a tributo de prêmio, mês a mês, em caráter estritamente pessoal.

A remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de acordo com a

contribuição pessoal de cada funcionário à organização e incentivar a participação e
envolvimento das pessoas na condução dos negócios da empresa.

Esta nova realidade tem uma evolução gradativa, apesar de ainda ser pouco disseminada em
nosso meio empresarial. Vamos rever um pouco como está se processando esta nova tendência
no sistema de remuneração de pessoal.

Mudanças de paradigmas na remuneração

As mudanças mais importantes de paradigmas que resultam da substituição do modelo
tradicional pelo modelo moderno de remuneração são:
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Condicionar o aumento salarial ao aumento de quantidade de tarefas que o profissional executa

e à aquisição dos conhecimentos e habilidades requeridos para o exercício delas é a forma
principal de fazer justiça aos mais competentes e também estimular o desenvolvimento
profissional.
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Quais resultados esse novo modelo pode trazer? As empresas

estão se preparando para esse novo desafio?

Além de proporcionar justiça e transparência, esse modelo favorece a administração das

expectativas dos funcionários em relação aos aumentos salariais e evita que as organizações
utilizem mal a aplicação das verbas pertinentes, isso quer dizer, evitam erros na hora de pagar
mais ou menos que o devido aos seus empregados.

Veja como se apresenta a nova tendência de remuneração por competências:

Por outro lado, este sistema de remuneração por competências também pode trazer certos
desconfortos para os gestores e funcionários das organizações. Para funcionar, este programa
de incentivo e remuneração precisa de comprometimento das pessoas, o que inclui:
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1. Campanha de qualificação profissional.

2. Redução da burocracia.

3. Supervisão direta.

Veja, então, as comparações das vantagens e desvantagens da remuneração por competências:

Sistema de benefícios sociais

A remuneração é feita por meio de muitas outras formas além da forma salarial. Uma
considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e serviços sociais.
O benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos funcionários uma base
para a satisfação das necessidades pessoais.
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A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os
empregados, porém, o que a empresa pode desenvolver são planos diferentes de serviços e
benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados
mensalistas, horistas, cargos técnicos etc.

Uma primeira reflexão sobre benefícios nos traz: quais são os

objetivos de um plano de benefícios sociais?

Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da empresa em relação aos

resultados dos planos de benefícios. Assim, temos que além da remuneração, é necessário
incentivar continuamente as pessoas para que alcancem metas e resultados desafiadores.

Os novos métodos de remuneração incluem necessariamente a remuneração variável para

incrementar resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa dos
colaboradores nas empresas.

Os benefícios

Benefícios compulsórios (legais)

Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º
salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário-família. Alguns
são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos
Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de benefícios marginais: refeições,
seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de aposentadoria, assistência médico-
hospitalar.

Agora que você já estudou esta aula, resolva os exercícios e verifique seu conhecimento. Caso
fique alguma dúvida, leve a questão ao Fórum e divida com seus colegas e professor.

• Melhoria da qualidade de vida dos empregados.

• Melhoria do clima organizacional.

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• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo.

• Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos

Em uma segunda reflexão sobre o tema, temos: quais as diferentes visões sobre os benefícios
sociais?

Do ponto de vista do empregador, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista:

• Os custos da remuneração total.

• Os custos proporcionais dos benefícios.

• O que as outras empresas oferecem aos seus empregados.

• O seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.

Do ponto de vista do empregado, os benefícios são analisados pela:

• Distribuição justa (equidade).

• Adequação às suas necessidades pessoais.

Na terceira reflexão sobre benefícios, observamos: como podemos classificar os benefícios

sociais?

Benefícios compulsórios (legais)

Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos: 13º
salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, salário-família. Alguns
são pagos pela empresa e outros, pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da empresa. São chamados também de

benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de
aposentadoria, assistência médico-hospitalar.

Vimos até aqui os benefícios sociais mais comuns oferecidos pelas empresas que, de alguma
forma, constituem a remuneração total de seus colaboradores.

No entanto, uma tendência muito moderna de administração de benefícios vem se espalhando

entre as organizações, trazem resultados satisfatórios e muito mais expressivos para as
empresas e seus colaboradores. Estamos falando dos benefícios flexíveis. Veja como funciona.
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Benefícios flexíveis
Os planos flexíveis de benefícios, adotados mais recentemente por organizações de países
desenvolvidos, são aqueles em que os empregados podem escolher, entre os benefícios
disponíveis, aqueles que acham mais interessantes.

A ideia consiste em que os próprios funcionários administrem o montante a que têm direito da
maneira que bem entenderem.

Para os gestores, a implantação desse sistema flexível de benefícios deve seguir algumas
condições, pois estarão em jogo os resultados a serem alcançados pela empresa e a satisfação
dos empregados. Vejamos alguns motivos e objetivos para a flexibilização dos benefícios sociais
nas empresas:

Motivos e objetivos da flexibilização

Motivos para a flexibilização dos benefícios

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• Melhoria da qualidade e redução dos custos dos benefícios.

• Novo relacionamento entre empresa e empregado.

• Alinhamento dos benefícios às estratégias de RH e às mudanças

culturais.

• Maximização do valor percebido pelos benefícios.

Os benefícios sociais procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência

social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela
comunidade.

Para atender a um ou mais destes objetivos, a organização desenha e planeja o seu projeto
específico de benefícios. Assim, os benefícios são elaborados para satisfazer os empregados de
várias formas:

• No cargo – Envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de

vida.

• Fora do cargo, mas dentro da organização – Envolvendo refeitórios,

cantinas, lazer, transporte.

• Fora da organização – Envolvendo recreação, atividades esportivas e

comunitárias.

Mas nem tudo é assim tão automático. As empresas necessitam avaliar suas possibilidades e
realizar estudos bem criteriosos para a implantação de um plano de benefícios ou somente
conceder um benefício em específico. Veja o quadro a seguir:

Objetivos e critérios de programas de benefícios sociais

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Embora os planos de benefícios tenham surgido com uma perspectiva paternalista e unilateral
para reter pessoas, reduzir o absenteísmo e a rotatividade de pessoal, hoje eles fazem parte da
competitividade organizacional para obter e manter talentos.