RA.

1- Conhecer conceitos e princípios básicos do Direito do Trabalho

Com a abolição da escravatura em todo o mundo e posterior proclamação das Repúblicas algumas
leis esparsas e com temas limitados sobre as relações de trabalho foram promulgadas.

Ainda que lentamente e, por vezes ameaçados, os trabalhadores têm conquistado seus direitos,
sobretudo por meio de constantes reivindicações e do exercício do direito de greve. Além disso, a
formação do Direito do Trabalho e a criação da Justiça do Trabalho também foram essenciais para
a conquista e consolidação desses direitos.

O Direito do Trabalho também passou por um processo evolutivo até se tornar um ramo autônomo
do Direito, com conceitos, características e princípios próprios.

CD a) – Definir o Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é um ramo autônomo do Direito, que tem por objeto tratar das normas e
princípios que regulam as relações de trabalho.

O direito do trabalho, também chamado de direito trabalhista, é um ramo do direito privado que é
responsável por regular a relação jurídica entre trabalhadores e empregadores, baseado nos
princípios e leis trabalhistas.

CD b) - Identificar as fontes do Direito do Trabalho

As fontes primárias do direito do trabalho são:
a) A Constituição da República;
b) Os actos normativos emanados da Assembleia da República e do Governo;
c) Os tratados e convenções internacionais de que Moçambique é parte; e
d) Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Estes incluem, por sua vez,
diversas formas de convenções colectivas; acordos de adesão; e decisões arbitrais
voluntárias.

Constituem igualmente, fontes secundárias de direito do trabalho os usos laborais de cada

profissão, sector de actividade ou empresa, que não forem contrários à lei e ao princípio da boa fé,
excepto se os sujeitos da relação individual ou colectiva de trabalho convencionarem a sua
inaplicabilidade.

Embora não sejam considerados uma fonte do direito do trabalho (do mesmo modo como não são
os regulamentos internos), a lei permite que os sujeitos da relação de trabalho possam estabelecer
códigos de boa conduta.

Na falta de definição legal na Lei do Trabalho, podemos definir códigos de boa conduta como o
instrumento onde constam os princípios e regras gerais aplicáveis nas relações entre uma empresa
ou um sector ou sectores de actividade económica e seus trabalhadores que procura reflectir as
expectativas das partes envolvidas, em diferentes matérias, ajudando a reduzir as incertezas,
flexibilizar e melhor adequar algumas matérias sujeitas às especificidades e dinâmica da tecnologia
utilizada e aumentar a transparência e responsabilidades nas relações entre as partes.

As fontes de direito superiores prevalecem sobre as fontes hierarquicamente inferiores, excepto

quando estas, sem oposição daquelas, estabeleçam tratamento mais favorável ao trabalhador.
Salvo excepções, as disposições da Lei do Trabalho só podem ser afastadas por instrumentos de
regulamentação colectiva de trabalho e por contratos de trabalho, quando estes estabeleçam
condições mais favoráveis para o trabalhador.

CD c) - Identificar os vários instrumentos legais do Direito do Trabalho

Dentro das fontes do Direito do Trabalho, temos as denominadas fontes formais
comuns ou heterónimas, resultam da vontade e do poder regulamentar do Estado, uma
vez que são criadas e impostas pelos mesmos. Esta imposição será sempre unilateral e dirigida
a toda Sociedade.

A par daquelas fontes do Direito do Trabalho, existem as específicas ou autónomas, traduzidas no

art.15, nº 2 da Lei do Trabalho, os denominados IRCT negociais, estes resultam do
poder das partes envolventes em definirem por si, as regras pelos quais se submeterão
na definição e prossecução de seus interesses. Produto de auto-regulação de interesses
e consequência directa de acordos bilaterais assim, quem intervir nas negociações,
estipulará as cláusulas e escolherá (de comum acordo) o IRCT, que melhor lhes convier.

Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT), são uma fonte de

direito específica do contrato de trabalho em funções públicas. Assim, as relações de trabalho
constituídas por contrato são reguladas não apenas pela lei, mas também pelos instrumentos de
regulamentação colectiva que lhes sejam aplicáveis.

Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT)

Os IRCT são contratos celebrados entre organizações sindicais e empregadores de um
determinado sector de actividade. Estes contratos aplicam-se aos trabalhadores que
exerçam funções nos empregadores públicos abrangidos e aos filiados das associações sindicais
presente no processo negocial.

Tipologias de IRCTs
De acordo com o nº 1, artigo 15 da Lei do Trabalho, os instrumentos de regulação colectiva dividem-
se em dois tipos:

1. IRCT Negocial
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais, são:
➢ A convenção colectiva;
➢ O acordo de adesão; e
➢ A decisão arbitral voluntária (resulta de negociação entre as partes).

a) As convenções colectivas.
É uma forma de ajuste de interesses entre as partes, que acertam as diferentes
posições, visando encontrar uma s olução capaz de compor suas relações”,assim, “mister
se faz o atendimento de certas regras, a saber a de garantia de segurança aos negociadores
para que, com liberdade, possam expor suas ideias, disciplina, respeito, e agirem com
lealdade e boa-fé (como autêntica obrigação jurídica), como se deve proceder em
qualquer contrato podem constituir-se sob a forma de:

a) Acordo de empresa: quando subscrita por uma organização ou associação sindical

e umsó empregador para uma só empresa;
b) Acordo colectivo: quando outorgada por uma organização ou associação sindical
e umapluralidade de empregadores para várias empresas;
 c) Contrato colectivo: quando celebrada entre associações sindicais e associações
de empregadores.

b) O acordo de adesão.
É um “convénio celebrado pelos sujeitos, laborais colectivas, com vista a aplicação de
convenção colectiva de trabalho em que não interviriam, no âmbito das suas próprias situações
laborais. Corresponde à adopção, no todo ou em parte, de um instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho em vigor numa empresa, mediante a subscrição
deste por ambos os sujeitos da relação colectiva de trabalho.

c) A decisão arbitral.
É a determinação tomada por árbitro ou árbitros, que vincula as partes de um conflito
emergente de uma relação de trabalho. A decisão Arbitral apenas será passível de se
verificar, se as partes decidirem submeter “á arbitragem, o conflito que resulta da
celebração ou revisão de uma convenção colectiva.”

2. O IRCT não negocial.

O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho não negocial é a decisão
arbitral obrigatória (frutos de imposições Normativas Estaduais), ou necessária. São actos
genéricos da administração pelos quais são criadas normas jurídico-laborais de trabalho, de
certas categorias de empresa, de trabalhadores e (também por vezes regulamenta questões
laborais) num domínio geográfico limitado” (verbi gracia, distritos).

Sua principal função é a de alargar o âmbito de aplicação das convenções colectivas

e de decisões arbitrais (regulamento de extensão) e, têm por objecto a definição
directa das condições do trabalho a praticar em certo sector (regulamento de condições
mínimas).

Arbitragem Obrigatória
“Nos conflitos que resultem da celebração ou revisão de uma convenção colectiva de
trabalho, pode ser tornada obrigatória a realização de arbitragem, quando, depois de
negociações prolongadas e infrutíferas, tendo-se frustrado a conciliação e a mediação,
as partes não acordem.

Na Arbitragem O brigatória, “ não há autonomia, pelo menos de uma das partes”

sendo assim, “põe-se a questão de saber se a decisão arbitral constitui um instrumento
autónomo de regulamentação colectiva”, uma vez que por ela (arbitragem obrigatória) a
Liberdade contratual de uma das partes “fica coarctada” visto que a uma dela “ a arbitragem é
imposta.

Arbitragem Necessária
É admitida arbitragem necessária sempre que após a caducidade de uma ou mais
convenção colectivas aplicáveis a uma empresa, grupo de empresa ou sector de actividade, não
seja celebrada nova convenção nos 12 meses subsequentes, e não haja outra convenção
aplicável a pelo menos 50% dos trabalhadores da mesma empresa, grupo de empresas ou sector
de actividades.

Concorrência entre os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

Em caso de es colha de aplicação, por um lado, dá-se prevalência aos instrumentos
negociais em detrimento dos instrumentos não-negociais.
Por outro havendo concurso em caso de aplicação de vários Concorrência Colectiva do
Trabalho, a alguns trabalhadores, a prevalecer será definido em função do critério da
especialidade aferida em relação a empregadores. Ou seja, preferem acordos de empresa e
os acordos colectivos ao contrato colectivo, sendo assim, aplicar-se-á uma Convenção
Colectiva celebrada entre uma Associação Sindical e uma Associação de Empregadores, na
medida em que, “em princípio no acordo de empresa celebrado entre uma associação
s indical e um só empregador foram tidas em conta as particularidades daquela empresa (em
concreto), enquanto no contrato colectivo a Convenção Colectiva destina-se a vigorar
numa multiplicidade de Empresa”. Logo, o acordo colectivo por ter um campo de aplicação
específico a afasta a aplicação do contrato colectivo.

Os instrumentos legais de direito do trabalho têm um papel importante no equilíbrio das

relações laborais e dele advêm vantagens tanto para a entidade empregadora como
para as associações sindicais, no que tange ápossibilidade de conformarem as suas
pretensões sem perigo de ocorrências de conflitos,existência de melhores comunicações
entre as mesmas entidades no sentido de negociarem asexigências de cada lado, sem
pretensão de prejudicarem um ao outro mais sim, com o intuito demelhor uniformizar
os ganhos, a rentabilidade e a satisfação dos direitos dos trabalhadores,melhores
salários, melhores condições de trabalho, e muito mais. E também, ao estado cabe
apossibilidade de se distanciar da ingerência ou de interferência, mas soluções em que
as própriaspartes estão em condições de procurarem as soluções para seus conflitos,
culminando assim comum instrumento de paz social.