Instituto Superior de Ciências e Tecnologias Alberto Chipande

Licenciatura em Gestão de Empresas e Recursos Humanos

4º Ano / Laboral

Tema: Desevolvendo e Refinando Alternativas de Carreira Apropriadas

Discentes: Docente:

Abel Cansano dr.ª Laura Manhiça

Andreia Conjo

Rita Massiza

Maputo, 2021
 Abel Cansano

Andreia Conjo

Rita Massiza

Desevolvendo e Refinando Alternativas de Carreira Apropriadas

Licenciatura em Gestão de Empresas e Recursos Humanos

4º Ano / Laboral

Trabalho científico na Faculdade de Ciências Económicas

do Instituto Superior de Ciências e Tecnologias Alberto
Chipande, na disciplina de Orientação Vocacional à ser
entregue a dr.ª Laura Manhiça

Instituto Superior de Ciências e Tecnologias Alberto Chipande

Maputo

2021
Índice
1. Introdução......................................................................................................................2

2. Estrutura do Trabalho....................................................................................................3

3. Objetivos do Trabalho...................................................................................................3

3.1. Objetivo Geral.........................................................................................................3

3.2. Objetivos Específicos.............................................................................................3

4. Metodologia do Trabalho..............................................................................................3

5. Revisão da Literatura.....................................................................................................4

5.1. Desenvolvendo e Refinando Alternativas Apropriadas de Carreira.......................4

5.1.1. Conceito de Carreira........................................................................................4

5.1.2. Aconselhamento de Carreira............................................................................4

5.1.3. Modelo do Processo de Elaboração de Lista de Alternativas de Carreira.......5

5.1.4. Fontes de Informação Ocupacional..................................................................8

5.1.5. Avaliação da Informação Ocupacional..........................................................10

5.1.6. Processos Usados Para Trabalhar...................................................................11

6. Conclusão....................................................................................................................12

Referências Bibliográficas...............................................................................................13
1. Introdução
Tanto os jovens assim como os adultos, em determinadas fases do seu percurso escolar
e/ou profissional, podem deparar-se com situações de indecisão quanto à escolha do
caminho a seguir. Ao longo do processo de Orientação Vocacional e/ou
Aconselhamento de Carreira os jovens ou adultos têm recebido ajuda para tomarem
decisões, orientando-os para as suas melhores escolhas na carreira académica ou
profissional. Estes processos permitem conhecer as suas aptidões, interesses e
personalidade, para que possas escolher melhor o teu percurso académico e/ou
profissional mais adequado ao seu perfil. Para além disso, ajuda a conhecer as escolas
onde lecionam os cursos e as saídas profissionais que possam demonstrar mais interesse
e vocação. Antes de fazermos uma escolha é fundamental saber o que queremos, mas
para isso temos de recordar e avaliar tudo o que fizemos, pensar no que gostamos de
fazer, no que sabemos fazer bem, no que é mais importante para nós, no que
aprendemos com facilidade, no tipo de tarefas que realizamos com entusiasmo. O
planeamento da nossa carreira tem de ser um processo dinâmico, que ocorre ao longo da
nossa vida. Com este trabalho de pesquisa queremos aprofundar mais o processo de
orientação vocacional, olhando mais para os processo de aconselhamento de carreira, os
métodos usados para poder fazer uma elaboração das listas das carreiras apropriadas
para o cliente.

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2. Estrutura do Trabalho
O presente trabalho de pesquisa científica apresenta a seguinte estutura: Introdução,
Estrutura do Trabalho, Objetivos (Geral e Específicos), Metodologia do Trabalho,
Revisão da Literatura, Conclusão e Bibliografia.

3. Objetivos do Trabalho
3.1. Objetivo Geral
O presente trabalho de pesquisa tem como principal objetivo trazer material relevante ao
desevolvimento e refinamento alternativos de carreira apropriadas.

3.2. Objetivos Específicos

O presente trabalho tem como objetivos específicos:

 Apresentar conceito da carreira

 Apresentar de forma sintentizada os passos do aconselhamento de carreira;
 Falar das fontes de informação ocupacional.

4. Metodologia do Trabalho
O presente trabalho de pesquisa científica é de natureza descritiva com tendência
qualitativa, tendo se recorrido á revisão de literatura para o processo de recolha de
dados por meio de livros e páginas de internet para uma melhor percepção do tema em
questão, e finalmente para a realização da mesma foi necessário o uso da ferramenta
digital Microsoft Word.

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5. Revisão da Literatura
5.1. Desenvolvendo e Refinando Alternativas Apropriadas de Carreira
5.1.1. Conceito de Carreira
Segundo Zunker (1994) citado por Magalhães (2005), carreira é o conjunto de
actividades e posições envolvidas nas vocações, ocupações e empregos que compõem a
vida profissional ou de trabalho de um indivíduo.

5.1.2. Aconselhamento de Carreira

Uma das maiores tarefas neste período, de acordo com Yost & Corbishley (1987), inclui
adquirir informação geral sobre o mundo de trabalho, assim como informação específica
sobre as diversas profissões existentes. Muitos clientes, segundo este autor, possuem um
conhecimento incorrecto e insuficiente sobre trabalho e suas áreas; sobre os requisitos
do trabalho em termos de personalidade, habilidade ou qualificações académicas, sobre
o desempenho da tarefa e sobre a remuneração oferecida. Estas ideias erróneas devem
ser removidas se o cliente quiser fazer uma escolha baseada na realidade.

Para fazer um excelente trabalho de aconselhamento de carreira, o conselheiro deve ser

um perito no mercado de trabalho, com acesso completo à informação e uma
compreensão clara sobre as últimas tendências de carreiras ou profissões. Deste modo,
conselheiros com experiências limitadas ou interesse limitado no que diz respeito ao
aconselhamento de carreira, não serão capazes de fornecer informação ocupacional ou
profissional suficiente ao cliente, enquanto que conselheiros peritos em informações de
carreira podem estar disponíveis para o cliente guiando-o, deste modo, por todos os
estágios do aconselhamento de carreira. Todavia, tem que se explicar ao cliente o
carácter natural da informação de carreira e o imenso volume de material disponível em
várias fontes. O conselheiro deve se certificar que consegue falar com o cliente sobre as
diversas fontes que conhece, comunicando-o o facto de que nesta área particular, a sua
experiência como conselheiro permite-o estar capacitado para direccionar o cliente para
as melhores fontes.

A segunda maior tarefa neste período requer primeiro a elaboração de uma vasta lista de
escolhas ou opções, praticáveis ou não, e a limitação dessas opções até que algumas

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sejam seleccionadas para uma avaliação detalhada. Contudo, como nova informação
será adquirida, as alternativas podem ser adicionadas ou retiradas da lista pois uma nova
alternativa desperta a necessidade de uma nova informação. Para alguns clientes,
particularmente aqueles com pouca ou nenhuma experiência de trabalho têm, será
importante que se tornem familiarizados com o mundo do trabalho em geral antes de
reunir as alternativas, pois o que ocorre durante este processo é encorajar o cliente a
elaborar uma extensa lista sem fazer julgamento de valores e daí começar
prematuramente o processo de eliminação. Neste caso, é necessário ajudar o cliente a se
manter e a permanecer aberto a novas possibilidades de carreira.

Como tarefa preliminar para gerar alternativas, é necessário introduzir o cliente na

organização do mundo do trabalho. Elaborar um esquema poderá permitir que o cliente
visualize novas possibilidades, proporcionando assim a primeira oportunidade para que
o cliente possa ver onde se encaixar no mundo do trabalho. Um esquema bem
organizado pode proporcionar também uma orientação para o caminho onde a
informação de carreira está disposta e, consequentemente, reduzirá a confusão do
cliente e o senso de não familiaridade sobre as carreiras, quando ele usar o material pela
primeira vez.

5.1.3. Modelo do Processo de Elaboração de Lista de Alternativas de Carreira

Existem quantro passos e etapas envolvidas na recolha de informação ocupacional e
elaboração de alternativas de carreira, nomeadamente:

Passo I: Classificação Ocupacional

Este passo descreve a classificação e oganização de carreiras dando ênfase aos clientes,
proporcionando-os um esquema de classificação ocupacional. Muitos clientes tendem a
olhar apenas para os aspectos mais óbvios de uma área particular.

Passo II: Gerando Alternativas

O objectivo deste passo é que o conselheiro juntamente com o cliente crie uma lista que
envolva um grande número de alternativas de carreira. Antes de começar a identificar as
alternativas, o conselheiro e o cliente precisam de decidir que critério irão usar. Existem

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muitos critérios a considerar quando se elabora uma lista de alternativas e as
seleccionadas dependerão de cada cliente.

Para clientes com interesses limitados, o critério para elaborar opções seria ver quantas
opções se encaixam nesses interesses; para outros clientes, seria necessário aplicar mais
de um critério. O número e a rigidez do critério escolhido para guiar o processo de
elaboração de alternativas deve ser cuidadosamente aperfeiçoada para cada cliente.
Teoricamente o uso de um único critério, pode ter como consequência uma lista pesada,
contendo numerosas opções desagradáveis, visto que na realidade os clientes,
principalmente os que têm uma visão negativa sobre o seu potencial ou oportunidades,
preferem criar listas muito curtas. Por isso, antes de o cliente começar a elaborar a lista
deve-se explicar o processo por detrás dessa elaboração de alternativas e o cliente deve
ser encorajado a empregar, pelo menos no início, algum critério para a selecção das
alternativas. O uso de mais de um método, ajuda ao cliente a explorar as opções. Alguns
métodos sugestivos para elaborar alternativas de carreira, incluem:

i. Origem pessoal: Sonhos de infância, Questões estimulantes, Modelos

ambientais, Preferências de trabalho relatadas.
ii. Origem comercial: Inventário de interesses, Listas idênticas, Literaturas
especializadas.

Os sonhos de infância são muitas vezes a origem das alternativas, por isso é importante
que o conselheiro pergunte ao seu cliente, quando ele era criança qual era o seu sonho
ou que profissão ele gostaria de seguir quando fosse adulto; e porque é que ele não
seguiu esse sonho, essa profissão. É também tarefa do conselheiro observar se
actualmente o cliente mostrou-se um pouco interessado pela carreira dos sonhos. Se o
interesse foi típico da idade (como por exemplo: querer ser bombeiro aos 4 anos) ou
actualmente não demonstra o mesmo interesse, pode ser ignorado, mas provavelmente
será incluído na lista se despertar sentimentos intensos. A vantagem ao incluir
possibilidades remotas na lista, é a capacidade de estimular outras ideias. Para muitos
clientes, o uso da imaginação pode proporcionar o acesso a desejos escondidos, daí que
as direcções devem ser modeladas às necessidades e situações dos clientes.

A selecção de situações ou questões estimulantes pode ser guiada através da

informação que o conselheiro sabe do cliente, mas com o cuidado de não limitar muito o

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cliente, especialmente no início do processo e elaboração de alternativas. É importante
também, evitar usar a imaginação do cliente que está restringida para a própria
experiência de trabalho ou áreas que o conselheiro acredita serem apropriadas para o
cliente. As melhores questões a serem usadas será na área na qual o cliente aparenta ter
constrangimentos cognitivos.

O cliente também pode reunir alternativas olhando para outras alternativas no meio
ambiente onde ele está inserido. Por exemplo: instruir o cliente a obter um jornal com
uma secção procura de ajuda extensiva e a marcar todos os que tenham qualquer
apelação, recompensa monetária, pedido de emprego, ou qualquer outra consideração.
Qualquer um desses trabalhos podem ser adicionados à lista.

Se o cliente assiste televisão, pode-se pedir a ele que faça uma lista mencionando dez
trabalhos que despertam o seu interesse e que são retratados no decorrer da noite. Deve
ser dito à ele que para se encontrar nas características do trabalho e não nos aspectos
que não são, necessariamente, correlacionados com trabalho, como os personagens ou
membros do trabalho ou as relações entre os membros. O conselheiro deve também
pedir ao cliente que faça uma lista de todos trabalhos relativos ao conhecimento e
escolher dez que podem ser apelados. Se o cliente se sentir atraído por uma determinada
área, pode ser proveitoso fazer com que ele visite lugares, onde possa reunir
informações, observando ou conservando com o pessoal, sobre os diferentes tipos de
trabalho executados nessa área.

As preferências relacionadas ao trabalho podem ser a fonte das alternativas,

especialmente para que o cliente veja a interacção entre as preferências relacionadas ao
trabalho e mundo. Também pode ser vantajoso para os objectivos do cliente, perguntar a
uma terceira pessoa sobre as preferências relacionadas ao trabalho. Nesta perspectiva,
pode ser produtivo se o conselheiro puder fazer parte deste período o mais divertido
possível, tentando enquadrar a criança e o sonho dentro do adulto. Porque o propósito
destas actividades é a lista de alternativas e não fazer uma extensiva investigação de
trabalhos particulares, pois não há necessidade de se escrever muito.

O mais importante dos inventários de interesses é a habilidade para gerar alternativas

para o cliente. Por exemplo, Mencke e Hummel citado por Yort & Corbishley (2000),

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apresentaram 500 ocupações classificadas de acordo com os interesses úteis, habilidades
requeridas e áreas de carreira.

Passo III: Limitar a lista

Uma vez compilada a lista de alternativas, é necessário limitar as escolhas pelo simples
facto de que a examinação detalhada das opções leva tempo. Há métodos para limitar as
escolhas, como por exemplo, o cliente pode separar os itens em categorias,
representando as opções mais desejadas, as menos desejáveis e aquelas que estão entre
as duas. Se este método parcer difícil de manejar na categoria das opções mais
desejáveis, o cliente pode reduzir a lista, usando outro critério. Se todas as opções da
categoria das “mais desejáveis“ são igualmente atractivas, uma outra possibilidade é
escolher cinco alternativas diferentes. As opções que sobraram podem ser consideradas
mais tarde. Quando o cliente não consegue separar as alternativas em categorias pode se
pedir que ele faça uma lista pequena de alternativas, baseando-se em algum critério que
seja importante para ele, como o estatuto ou remuneração financeira. Este método é
vantajoso, mas o conselheiro deve observar se o cliente não está sendo influenciado
pelos outros antes de examinar as alternativas com cuidado.

Passo IV: Reunir Informações sobre cada opção

Informação ocupacional é qualquer informação sobre trabalho, incluindo aspectos com

as tarefas do trabalho, as áreas de trabalho, treinamento requisitado e remuneração. O
objectivo é instruir o cliente a reunir informação sobre cada alternativa na lista reduzida.

5.1.4. Fontes de Informação Ocupacional

Informação ocupacional pode ser obtida através de várias fontes como: material escrito,
material audiovisual, entrevistas com profissionais, experiência profissional e
informação informal.

Material escrito:a informação escrita sobre as profissões é abundante. Este tipo de

informação pode ser encontrado em livrarias públicas, nos centros de recursos de
profissões, e outros. O DOT (Dicionário de Títulos Ocupacionais) é uma enciclopédia
de descrição de trabalho que descreve detalhadamente 20.000 profissões, daí que o uso
do DOT é um óptimo método, pois ajuda a comparar as características individuais e os
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requisitos para o trabalho. As vantagens da informação escrita é que leva-se menos
tempo a ter acesso do que outros tipos de informação. A desvantagem é que pode não
ser apropriados para clientes que não tem boa capacidade de leitura, pode também
incomodar o cliente.

Material audiovisual: os centros de carreira de universidades ou colégios às vezes

mantém os ficheiros de cassetes áudio de áreas de maior estudo, e alguns institutos
possuem também cassetes de vídeo ou áudio que descrevem várias ocupações,
profissões. Os materiais audiovisuais são mais vivos e dão mais aquele gosto pela
profissão do que o material escrito, mas eles proporcionam informação limitada, podem
ser inconvenientes (requerem equipamento apropriado) e também tendem a ser
dispendiosos.

Sistemas pré-concebidos: há também uma variedade de sistemas pré-concebidos que

embora não sejam exclusivamente dedicados à informação de carreira, levam o cliente
desde o início ao fim do processo de aconselhamento de carreira. O cliente pode usá-los
tanto para o processo de escolha de carreira assim como para certas partes do processo.
Os livros-guia do planeamento de carreira constituem um tipo de sistema pré-concebido,
nos quais existem muitos exemplos excelentes. Estes livros-guia levam o cliente através
de cada fase do processo de planeamento de carreira, desde a auto-compreensão até as
técnicas de procura de trabalho. A vantagem de tais programas é que o cliente pode
proceder a seu próprio passo. A desvantagem seria se a pessoa trabalha sozinha, prestará
menor atenção às suas necessidades, sem um conselheiro para monitorar as reacções do
cliente e o diálogo interno; o cliente poderá tomar decisões prematuras e nenhum
conselheiro estará lá para reconhecer tais decisões como sendo prematuras. No entanto,
se se usar o livro-guia, é importante que o conselheiro se mantenha actualizado naquilo
que é o pensamento e sentimento do cliente sobre o material, através do resumo de cada
segmento do sistema com o cliente. Por exemplo: o conselheiro e o cliente podem
passar juntos por um livro de auto-ajuda, discutindo cada parte com alguns
exercíciossendo, deste modo, atribuído como trabalho de casa.

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Entrevistas com profissionais: Mencke & Hummel citados por Yort & Corbishley
(2000) acreditam que a melhor forma de obter informação sobre carreiras é falando com
pessoas que trabalham na ocupação em que está sendo considerada pelo cliente.
Qualquer pessoa que trabalhe numa área específica é de facto um profissional naquela
mesma área. Para obter melhor ponto de vista, seria melhor que os clientes
entrevistassem profissionais que estejam a trabalhar em cada ocupação considerada pelo
cliente. O conselheiro deve também trabalhar junto com o cliente para identificar as
melhores questões a expor para obter as mais completas informações. A vantagem de
entrevistar profissionais como fonte de informação ocupacional é que os trabalhadores
tem em primeira mão uma experiência de trabalho - qual é a sensação, quais as
obrigações, as frustrações e satisfações e como isso influencia a vida deles. Os
trabalhadores estão muito mais aptos para proporcionar a mais válida informação. A
desvantagem é que a pessoa particular que é entrevistada não pode representar os outros
trabalhadores da mesma área.

Experiência profissional - observação e participação: é na maioria dos casos, o melhor

método para reunir informação. Alguns trabalhadores podem ter vontade de mostrar ao
cliente o escritório ou organização ou mesmo capacitar o cliente, onde o cliente
acompanha a vida do trabalhador por um ou dois dias, para criar certos vínculos com o
trabalho. Para tal, o cliente pode trabalhar em uma parte do tempo, ou então em
trabalhos de verão. Se estas opções não forem possíveis, o cliente pode se tornar
voluntário, pois, muitas  empresas empenham-se em conceder ou admitir pessoas que
sejam voluntárias, propondo assim ao cliente uma primeira experiência de trabalho. A
vantagem destas oportunidades é de proporcionarem a primeira experiência para aqueles
clientes que tiveram pouco contacto com o mundo de trabalho. A desvantagem seria a
imensa dificuldade para obter tais oportunidades. O facto de muitos estagiários não
serem pagos, eles podem ser considerados apenas quando o salário não for o assunto
importante.

Informação informal: a informação informal é uma informação ocupacional que não é

escrita e muitas vezes modifica ou contradiz os relatos oficiais e informações
publicadas.

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5.1.5. Avaliação da Informação Ocupacional
Para avaliar a amostra da informação ocupacional, o conselheiro deve olhar para o
material tendo em conta a data; se tiver mais de três anos, pode apresentar uma imagem
expirada do trabalho particular em questão. Se o cliente parecer tentar burlar o
conselheiro na ocupação, mencionando apenas as vantagens e não as desvantagens,
então a literatura não é correcta e exacta. O conselheiro deve também ver tanto se o
nível da interpretação do cliente, como se o material é livre de influência sexual, racial,
social, ético, idade, ou religiosa que adversamente afectar o cliente.

5.1.6. Processos Usados Para Trabalhar

Assumindo que o conselheiro já avaliou a informação ocupacional, há apenas duas
funções que devem ser adicionadas neste estágio: ensinar o cliente a ter habilidades para
reunir a informação e discutir com o cliente sobre a informação reunida. Quem reúne a
informação ocupacional é o cliente e não o conselheiro. A função do conselheiro é
ensinar o cliente o mais eficiente método para obter a mais útil informação. Na maioria
dos casos, o conselheiro precisa apenas de situar o cliente em direcção à mais proveitosa
e útil biblioteca e em mais lugares para iniciarem a pesquisa. A maioria dos clientes
pode beneficiar-se com essa instrução, entrevistando pessoas para obter informação. A
segunda função do conselheiro na discussão com o cliente seobre a informação obtida, é
ajudar o cliente a explorar o significado da informação, permitindo uma ampla
oportunidade para a expressão de atitudes e sentimentos da parte do cliente.

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6. Conclusão
Depois da pesquisa e recolha de dados que sustentam este trabalho de pesquisa
científico, concluiu-se que muitos dos jovens assim como dos adultos, em determinadas
fases do seu percurso escolar e/ou profissional, muitas das vezes podem deparar-se com
situações de indecisão quanto à escolha do caminho a seguir, e para isso é necessário
que os mesmos passem por processos de orientação vocacional e/ou aconselhamento de
carreira, onde os mesmos poderão receber auxílio profissional para tomarem decisões,
orientando-os para as suas melhores escolhas na carreira académica ou profissional.
Durante o processo de desenvolvimento e refinamento de alternativas de carreira, o
cliente pode possuir um número reduzido de opções de carreira, pois não tem
informação suficiente sobre as carreiras ou profissões existentes. Neste caso, é
importante que o orientador ou conselheiro elabore uma lista de alternativas de carreira
e possua um conhecimento profundo sobre elas. Portanto, depois de o cliente passar
pelas etapas que compõem este processo, terá uma pequena lista de opções de carreiras
com informação suficiente de cada opção estando, deste modo, em altura de avaliar e
escolher a carreira que lhe é adequada em função das suas aspirações profissionais.

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Referências Bibliográficas
Yost, E. & Corbishley, M. (1987). Carrer Counselling: A Psychological Approch.
Jossey-Bass

Magalhães, M. de O. (2005). Personalidades vocacionais e desenvolvimento na vida

adulta: generatividade e carreira profissional. Rio Grande do Sul: Instituto de
Psicologia

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