ESAMC

1 - Conceitue avaliação de desempenho.

A avaliação de desempenho é uma forma de medir como está sendo a performance dos
colaboradores em uma empresa na execução de suas atividades, isso devido à necessidade
de melhoramento dos resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da
organização quanto em relação ao desenvolvimento profissional do colaborador. Essa
avaliação é um dos recursos mais valiosos para a gestão de pessoas, já que permite
diagnosticar e analisar o comportamento de um funcionário pelo tempo que for necessário e
também o seu desenvolvimento potencial para o futuro (CHIAVENATO, 2009).

2. Como se chama o método de Avaliação de Desempenho que vincula o resultado da

Avaliação de Desempenho ao cumprimento de metas por equipes? Explique-o.

Neste método, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e

programa as providências necessárias para melhorar. É positivo o fato do próprio time se
tornar responsável pela avaliação dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas
que precisam ser alcançadas. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e
completa, atende a três objetivos:

 revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;

 apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos;
 avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua
carreira dentro da organização.

Fonte: Gabrielle Armbrust (Especialista de Inbound na Gupy, software referência em

recrutamento e seleção atualmente).

3. Um outro método moderno de avaliação de desempenho é o “Feedback 360º.

Explique como é este método e quais suas vantagens.

A avaliação do desempenho 360° envolve o contexto externo que cerca cada pessoa.
Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todas as pessoas que mantêm
alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior,
colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas
que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360°. É a forma mais envolvente
de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados e
proporciona condições para que o indivíduo se ajuste às várias e diferentes demandas que
recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros (CHIAVENATO, 2009).

Sorocaba, novembro de 2020.

4. Uma das ferramentas mais importantes para a gestão de qualquer empresa é o
feedback. No modelo de avaliação de desempenho, qual a finalidade do feedback? O
que significa feedback?

O feedback (ou retroação, como diz Chiavenato), significa o retorno ou a influência que
as saídas provocam sobre as entradas a fim de balancear ou equilibrar o funcionamento do
sistema. No caso da avaliação de desempenho, o feedback tem por objetivo dar uma resposta
à avaliação e criar um círculo virtuoso de crescimento da equipe, destacando os pontos fortes
e fracos a fim de sejam realizadas melhorias para a próxima avaliação.

 6. Explique o que é o Plano de Desenvolvimento de Pessoal (PDI) e qual é a sua

importância.

Para o Instituto Brasileiro de Coaching, o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é

um planejamento realizado com determinado profissional a fim de que ele possa desenvolver
sua carreira, como também as competências necessárias para assumir determinadas funções
dentro da organização. O Plano de Desenvolvimento Pessoal deve atender tanto aos
interesses da empresa, como também os anseios profissionais e pessoais do colaborador. O
PDI é um pilar fundamental para o sistema de liderança de uma empresa, pois este processo
auxilia no fortalecimento do potencial de cada talento de maneira plena. Ao aplicar o Plano de
Desenvolvimento Pessoal, o líder estará maximizando a capacidade de realização de seu
time, promovendo uma cultura de alta performance. Trata-se de um método que proporciona
resultados a curto, médio e longo prazo. Nesse sentido, os profissionais estão sendo
desenvolvidos para atender tanto as necessidades imediatas, como também para assumir
novos desafios e responsabilidades com projetos futuros.

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 1. Conceitue Treinamento de Pessoal

Chiavenato (2009) esclarece que o “treinamento de pessoas na organização deve ser

uma atividade continua constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam
excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre devem ser
introduzidas ou incentivadas”. Treinamento é uma ação voltada para obtenção de novas
metodologias e técnicas voltadas a um cargo específico de atuação do indivíduo, a fim de se
ampliar o seu desempenho profissional.

2. Elabore um exemplo de treinamento na organização

O treinamento técnico, por exemplo, objetiva justamente aprimorar os conhecimentos

relacionados às hard skills dos profissionais da empresa. Ou seja, serão voltados para o
conhecimento de ferramentas e técnicas que sejam novas no mercado e tenham o potencial
de melhoria da produtividade da equipe. É desejável que esses novos conhecimentos trazidos
sejam diretamente relacionados às atividades que os profissionais realizem na rotina da
empresa, para que justamente melhorem suas performances e produtividade. Exemplo:
treinamento de Power BI.

3. Conceitue Desenvolvimento de Pessoal

Conforme descreve Milkovich e Boudreau, em seu livro sobre Administração de recursos

humanos, de 2000: "Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da
organização".

4. Elabore um exemplo de desenvolvimento de pessoal na organização

Na empresa onde trabalho (CBA), há um programa de desenvolvimento chamado “Potenciar”,

onde o funcionário recebe treinamentos, orientações e experiências a fim de que sejam
desenvolvidas habilidades voltadas principalmente à liderança. Ou seja, um cargo de
supervisor, coordenador ou gerente, por exemplo.

5. O treinamento e o desenvolvimento envolvem basicamente quatro etapas

interdependentes com constante fluxo de informações: Cite e explique de forma
sucinta as quatro etapas

Primeiramente é necessário que sejam definidas as necessidade de treinamento, ou seja,

verificar o que é necessário de pessoa para pessoa, uma vez que o treinamento depende
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para cada caso. A seguir é feito um planejamento do treinamento visando os objetivos e
metas a serem alcançadas, eliminando o risco de erros. A terceira etapa é a própria execução
para que, de fato, tudo o que foi planejado entre em ação. Por fim, temos a avaliação de
resultados do treinamento, onde é realizada uma análise de desempenho do colaborador com
feedback do gestor e com os pontos fortes e fracos após o treinamento. É possível resumir
estes pontos na figura abaixo:

6. Explique os diferentes tipos de avaliação do treinamento, evidenciando os

objetivos de cada um deles.

Avaliação de Reação - A avaliação de reação é o primeiro nível na escala

avaliativa. Seu objetivo é identificar a percepção dos participantes em relação ao
conteúdo, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua relevância para o
desenvolvimento pessoal e profissional.
Avaliação de Aprendizagem - Após identificar a percepção dos participantes em
relação ao programa, é preciso avaliar se ele gerou aprendizado. Na etapa de
planejamento de um treinamento, são definidos, entre outros itens, os objetivos
específicos de aprendizagem. Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta
avaliação. Os objetivos podem se relacionar a aquisição de novos conhecimentos,
habilidades ou a mudanças na forma como participantes percebem a realidade.
Avaliação de Comportamento - A mudança de comportamento só acontece se a
aprendizagem é efetiva. Uma vez que os participantes tenham alcançado os objetivos
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 de aprendizagem do programa, é hora de colocarem em prática os novos
conhecimentos e habilidades. Afinal, o maior objetivo de qualquer treinamento é que
os participantes apliquem tudo o que foi aprendido.
Avaliação de Resultados - Este é o nível mais importante de avaliação para a
Diretoria e Acionistas, pois é através dele que é possível identificar se o treinamento
contribuiu para os resultados do negócio. Para avaliar se o programa influencia ou não
nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais
indicadores o treinamento poderá contribuir.

Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento ofereça ações efetivas e tenha

cada vez mais o patrocínio dos Administradores da empresa, é preciso estruturar seus
programas de forma que eles possam ter a sua eficácia comprovada. Desta forma, a área
estará atuando efetivamente como parceira estratégica do negócio.

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 Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, I. Recursos humanos – O capital humano das organizações. Rio de Janeiro:

Editora Elsevier Editora Ltda, 2009.

https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-carreira/plano-de-desenvolvimento-individual-
o-que-e-o-pdi/

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-avaliao-de-desempenho-nas-organizaes/

https://www.gupy.io/blog/avaliacao-de-desempenho

https://administradores.com.br/artigos/o-treinamento-de-pessoal-nas-organizacoes

https://blogrh.com.br/os-4-niveis-de-avaliacao-em-treinamento/