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1. Quais são as etapas de um Plano de Cargos e Salários?

Primeiramente veremos a definição do termo. De acordo com Marques (2016), um plano


de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de recursos humanos para
definição das políticas de remuneração, normatizando internamente os critérios para criação,
alteração e extinção de cargos, bem como para as tabelas e formas de progressão salarial.
Possibilita, também, contribuir para a definição de políticas que tenham em vista o
desenvolvimento, a capacitação, a valorização e o reconhecimento dos colaboradores,
propiciando um ambiente de busca de resulta-dos e aumento da produtividade individual e
coletiva, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais
ou insatisfações. Suas etapas consistem em: levantamento dos cargos, definição dos salários,
avaliação e classificação dos cargos, elaboração da estrutura salarial, criação de política do
plano e divulgação do plano (MARQUES, 2016).

A equipe do RH Portal define as seguintes etapas de um plano de caros e salários: O


Primeiro passo para a estruturação do plano de cargos e salários, é fazer um levantamento de
todas as funções existentes na empresa. Todos os cargos que existem e quais as funções
que cada um exerce. Além dos cargos, também é necessário fazer um levantamento dos
salários de cada função (segundo passo). Isso é importante para conseguir reorganizar
quanto cada colaborador ganha, conseguindo manter uma igualdade de acordo com as
atividades que cada um realiza. No terceiro passo é preciso desenhar uma espécie de fluxo
de hierarquização dos cargos, qual é mais importante, como por exemplo, cargos de liderança
ou desenhar a partir de colaboradores que respondem a outros, quais cargos se equivalem.
Após pesquisar, definir e classificar os cargos e salários, é muito importante que seja montada
uma estrutura de crescimento dos valores de remuneração de cada cargo (quarto passo).
Após estes passos, é hora de criar uma política de crescimento, baseada no plano. Isso
significa determinar iniciativas para que os colaboradores consigam subir de cargo (quinto
passo). Quando o plano for concluído, o sexto passo é fazer com que o plano seja divulgado
para toda a empresa. Fazendo com que todos entendam melhor sobre os seus cargos e
atividades e vejam as possibilidades de aumento de salário e mudança de função.

2. Explique o que é Equilíbrio Interno e seu objetivo

O equilíbrio interno pode ser definido como a capacidade da empresa de manter uma
hierarquia dentro dela, de forma que, cada cargo tenha a sua função e remuneração justa

Sorocaba, novembro de 2020.


conforme sua colocação na hierarquia. Ele é alcançado por meio de informações internas
obtidas através da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa
de descrição e análise de cargos. Juntamente com o equilíbrio externo, o equilíbrio interno
tem por objetivo conceituar sua política salarial definindo os procedimentos a respeito da
remuneração do pessoal. A política salarial representa um aspecto particular e específico das
políticas gerais da organização (CHIAVENATO, 2009).

3. Cite as etapas do equilíbrio interno

Para que seja mantido o equilíbrio interno e externo, é necessário o desenvolvimento


criterioso de um programa de cargos e salários. Na implantação do programa de
administração de cargos e salários é necessário seguir diversas etapas, tais como;
Planejamento e divulgação do plano, Análise de cargos, Avaliação de cargos, Pesquisa
salarial, Estrutura salarial, Política salarial, Política de remuneração, Correrias profissionais,
Participação nos lucros e resultados.

4. Conceitue Avaliação de Cargos. Defina seu objetivo

Para Snell e Bohlander (2010), avaliação de cargos é um processo sistemático para


determinar o valor relativo dos cargos e estabelecer aqueles que devem receber salário maior
que outros na organização.

A avaliação de cargos permite atender um dos princípios fundamentais que é o equilíbrio


interno. Ela se dá por meio da comparação do cargo com outros da organização ou com
algumas referências que foram construídas para essa finalidade. Segundo Snell e Bohlander
(2010), os cargos podem ser comparados como um todo ou nas partes que os constituem.

 5. Conceitue classificação de cargos

A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de


colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a
estrutura de salários (CHIAVENATO, 2009).

 5.1. Qual seu objetivo?

O agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administração salarial, além de


permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genérico em termos de salários,
benefícios sociais, regalias e vantagens, sinais de status etc. (CHIAVENATO, 2009).

6. Explique o que é equilíbrio externo

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O valor da remuneração tem equilíbrio externo quando ela está compatível com o que
outras organizações semelhantes pagam para o mesmo cargo. A remuneração está
equilibrada externamente quando o valor que se recebe da organização para a qual o sujeito
trabalha for próximo do valor que organizações semelhantes pagam para o mesmo cargo que
ele ocupa. O equilíbrio externo - ou consistência externa dós salários - é alcançado por meio
de informações externas obtidas através de pesquisa de salários. (MARQUES, 2016;
CHIAVENATO, 2009).

7. Defina Pesquisa Salarial.

A pesquisa salarial é um Intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos. Em


outros termos, a empresa que pesquisa e obtém informações das demais empresas
compromete-se a entregar os resultados da pesquisa tabulados e processados, mantendo a
confidencialidade das informações dentro de certos limites. Cada empresa deverá receber os
resultados com a sua identificação, mas com a identificação das demais codificadas, a fim de
preservar-se o sigilo necessário. Ocorre que, muitas vezes, as empresas pesquisadas
comunicam-se entre si, para posteriormente intercambiar a identificação de seus códigos e
conhecer mutuamente as suas situações (CHIAVENATO, 2009).

7.1. Qual seu objetivo?

O propósito principal de uma pesquisa salarial é identificar os níveis de remuneração em


um mercado formado por empresas que são relevantes para a organização. Uma organização
pode dispor de quatro formas para realizar uma pesquisa salarial: ela própria realiza uma
pesquisa, ou participa de uma pesquisa realizada por outra organização, ou adquire uma
pesquisa pronta realizada por uma empresa especializada ou contrata uma consultoria para
que realize a pesquisa (MARQUES, 2009).

8. Defina estrutura salarial.

“Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações
entre estes valores" (Hil de brand, 1963). O foco principal deste conceito está nas relações
entre os valores salariais estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou
seja, uma escala salarial.

8.1 Qual seu objetivo?

1- Garantir o equilíbrio interno: Garantir uma adequada harmonia interna dos cargos e salários
dentro da organização.

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2- Garantir o equilíbrio externo: Utilizar a Pesquisa Salarial como provedor da harmonia
externa dos cargos e salários dentro da organização.

3- Estabelecer os critérios e os métodos para a construção da Estrutura de Cargos e Salários,


normas e procedimentos para a administração salarial.

4- Política de Cargos e Salários: Estabelecer os critérios, normas e procedimentos para a


administração salarial. 

9. Defina Faixa Salarial.

A equipe do blog RH Portal define a Faixa Salarial como uma referência para definição
do salário de cada profissional. O salário de uma pessoa não necessariamente será
exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem como referência para se
posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. A distância entre um nível e
outro pode ser entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com
um desempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00
e não necessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do
salário dentro da faixa.

10. O que é Amplitude de Faixa salarial?

De acordo com a equipe do blog RH Portal, a faixa salarial tem uma amplitude ou
extensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada
profissional conforme o seu desempenho no cargo.

10.1. Qual seu objetivo?

De acordo com a Catho, empresa especializada em recrutamento e seleção, a amplitude


da faixa salarial visa a permitir a administração do salário da pessoa que está no cargo,
conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional e outros critérios definidos pela
empresa.

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Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, I. Recursos humanos – O capital humano das organizações. Rio de


Janeiro: Editora Elsevier Editora Ltda, 2009.

MARQUES, José Carlos. RECURSOS HUMANOS. São Paulo, Cengage Learning Edições
Ltda, 2016.

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/cargos-e-salrios/

https://administradores.com.br/artigos/cargos-e-salarios

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/modelo-de-normas-e-procedimentos/

https://www.catho.com.br/salario/action/site/tabela_de_cargos_e_salarios.php

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