SUMÁRIO

1. APRESENTAÇÃO…………….……………………………………………………01

2. DESENVOLVIMENTO…………………………………………………………….01

2.1 Contextualização………………………………………………………………...01

2.2 Criatividade……………………………………………………………………...01

2.3 Inovação……………………………………………………………………….....01

2.4 Trabalho do Psicólogo Organizacional………………………………………...01

3. CONCLUSÃO……………………………………………………………………….02

4. REFERÊNCIAS……………………………………………………………………..02

ANEXOS…………………………………………………………………………….......02
1. APRESENTAÇÃO

Trazer luz à temas como criatividade e inovação, é também tratar de temas como
desempenho e motivação no trabalho, pois estes temas estão ligados e são dotados de uma
extensa complexidade. No passado, durante muitos anos os psicólogos industriais e
organizacionais tiveram um interesse salientado nas habilidades cognitivas, estas apareciam o
pré-requisito para uma melhor performance no trabalho (Azar, 1995).
Hoje se sabe que não só a inteligência tem sua importância no bom desempenho no
trabalho, mas variáveis como personalidade tem seu papel importante nesse processo. Para
Azar (1995) este último é o mais importante no que diz respeito a desempenho no trabalho.
Dentro deste contexto, a criatividade e a inovação são de suma importância no meio
organizacional, inerente a este é imprescindível que os colaboradores tenham seus processos
criativos incentivados, pois é a partir dessa criatividade que surgirá a inovação, desse modo é
possível que haja o surgimento ou a melhoria de tarefas, funções, procedimentos e até em
produtos, auxiliando no desenvolvimento organizacional (Lin & Liu, 2012).
Segundo Amabile (1997), criatividade é a capacidade humana cognitiva de produzir
ideias úteis em uma área específica, adequada e diferente de algo já feito anteriormente, a
criatividade também depende do quão aptas estão as pessoas ou equipes, a terem novas ideias
que podem ser aplicadas no trabalho. Ainda para este autor é possível que todos os indivíduos
tenham potencial criativo, porém o ambiente pode afetar o desenvolvimento deste de forma
positiva ou negativa, portanto é importante que exista um meio que apoie e dê sustento a esse
processo. Já inovação é o resultante da criatividade, ou seja, a realização efetiva das ideias
originadas no processo criativo (Amabile, 1997).
No âmbito organizacional as inovações são de suma importância, pois são elas que
proporcionam a renovação e otimização de produtos e processos, assim sendo cada vez mais
valoriza-se a promoção da criatividade de seus colaboradores que logo será transformada em
inovação organizacional (Amabile, 1997).
Portanto, apesar de serem conceitos diferentes, criatividade e inovação estão
diretamente ligadas, e organizações que valorizam as inovações tendem a investir na
formação de seus colaboradores proporcionando maiores aquisições de conhecimentos,
desenvolvendo competências importantes, proporcionando no ambiente organizacional um
terreno fértl para que haja êxito no processo de criatividade e inovação. Desta forma este
trabalho procurou entender os conceitos ligados a criatividade e a inovação e quais são os
incentivos e as barreiras existentes no desenvolvimento de ambos no ambiente de trabalho.
2. DESENVOLVIMENTO

2.1 Contextualização

Ao se falar sobre criatividade e inovação, no contexto organizacional, estes dois

conceitos, mesmo que diferentes, possuem uma relação estreita entre si, já que, deve-se
entender que a inovação decorre da implementação de ideias criativas. Corroborando para este
entendimento, Rocha e Wechsler (2016) afirmam que toda inovação começa com ideias
criativas, pois a implementação bem-sucedida de novos programas, novos produtos ou
serviços depende que seus colaboradores consigam desenvolver boas ideias. Essas ideias,
segundo Bedani (2012) tem a capacidade de desenvolver e promover a inovação de estruturas,
estratégias e processos organizacionais, contribuindo para o desenvolvimento da organização
como um todo.
Já as raízes organizacionais da criatividade e da inovação encontram-se nas diversas
estratégias utilizadas pela organização, que representarão os objetivos e propósitos que a
empresa visa atingir no futuro. Estas estratégias podem tanto estimular quanto inibir a
criatividade e a inovação. Assim, o funcionamento da organização expressaria a concretização
dos valores priorizados pela sua cultura, e estes poderiam influenciar positiva ou
negativamente a expressão da criatividade (Martin & Terblanche, 2003). Destaca-se, assim, a
importância que estes conceitos possuem para contexto organizacional, não apenas na
produção de novos produtos, mas também para traçar novas estratégias de enfrentamento de
problemas e de resolução de possíveis conflitos que surjam no ambiente de trabalho.
Dito isto, os conceitos de criatividade e inovação se fazem essenciais no trabalho do
psicólogo organizacional que, além de utilizar-se destes conceitos em seu trabalho no dia a
dia, também deve conhecê-los para realizar um recrutamento e uma seleção eficientes para
cargos que exijam estas características, como também, para entender como estimular os
trabalhadores a desenvolverem seus processos criativos. Ademais, o psicólogo organizacional
também pode procurar entender quais são as possíveis barreiras e impedimentos que levam a
desestimulação deste trabalhador, já que, de acordo com Ortiz (2013), muitas dessas barreiras
à criatividade têm em sua base psicológica individual, grupal ou até mesmo organizacional.
Assim, cabe ao psicólogo organizacional compreender estes possíveis impedimentos ao
trabalhador, entendendo a importância de motivá-lo no exercício da sua criatividade para a
busca de ideias inovadoras.
2.2 Criatividade
A criatividade para a psicologia pode ser definida basicamente por uma soma de
capacidades que possibilitam a pessoa a porta-se de maneiras diferentes e adaptativas em
circunstâncias estabelecidas (Mouchird & Lubart, 2002). Corroborando com a definição de
criatividade os autores Sternberg e Lubart (1999), indicam também a habilidade de gerar uma
solução que é coincidentemente inovadora e adequada. Assim, a criatividade ela ocorre não de
maneira natural, mas se manifesta a partir das interações do indivíduo com o meio, e nos
impactos que estas interações ocorrem sobre o indivíduo e os coletivos sociais no qual ele faz
parte. Diante disso, este fato dispõe de 3 naturezas imprescindíveis, sendo elas, (1) natureza
biológica/individual que está atrelada à auto-organização do sujeito, para se adequar na
estrutura sem que ocorra a perda da organização perante novas situações, (2) natureza social
da criatividade, que se baseia na ampliação de lugares ou domínios de concordância, que
ocorrem através de interações na linguagem, (3) proporção emocional, que intervém nas
prováveis ações criativas do indivíduo, é o que aponta Brito, Vanzin e Ulbrithc (2009).
De acordo com Wolfradt e Pretz (2001), foi constatada uma relação entre as
características da personalidade e superiores níveis de criatividade entre os sujeitos. Segundo
Nakano, Zaia e Oliveira (2016), considerando-se o Modelo dos Cinco Grandes Fatores (CCF),
os resultados têm destacado que, abertura à experiência tem sido apontada como o fator de
personalidade que mais estaria associado à expressão criativa. Também segundo as pesquisas
realizadas por Martinsen (2011), este relatou que os traços de personalidade mais relacionados
ao desenvolvimento criativo seriam a independência, intuição, flexibilidade, perseverança,
vontade de assumir riscos e independência de julgamento.
Nesta perspectiva, se o indivíduo se percebe e se avalia como competente capaz e
criativo, ele tende a ter mais confiança em expressar ideias e em exibir comportamento
criativo. Por outro lado, se o indivíduo se percebe como incapaz e não criativo esta
percepção irá refletir em suas ações, limitando as possibilidades de uma expressão
mais plena de seu potencial e talento. (Alencar, 1997, p. 8).

Conforme Paixão, Oliveira e Costa (2020), uma das ferramentas que também auxiliam
no processo de criatividade é o Feedback, que pode ser explicada pelos procedimentos
organizacionais, bem como, esclarecimento sobre o desempenho dos sujeitos, que, para ser
benéfico, devem envolver os aspectos positivos e negativos. A prática desse Feedback de
maneira apropriada possibilita transformações e aperfeiçoamento nos comportamentos,
revelando mais engajamento por parte dos colaboradores, gerando um reconhecimento aos
mesmos, como também, concebe uma figura mais positiva sobre a empresa.
 À vista disso, Zhou (2008), apresenta alguns tipos de feedbacks ligados à criatividade,
sendo o primeiro deles o positivo, tornando essencial, pois possibilita que o sujeito assimile,
aprenda e internalize parâmetros de trabalho tidos como criativos, e favorece o alcance de
habilidades e técnicas criativas pertinentes, que expandem a chance dos sujeitos distinguirem
de maneira mais clara o problema, formarem mais ideias e operarem medidas mais adequadas
para avaliar e reformular ideias. O Feedback possibilita, dessa maneira, encorajar os
colaboradores a um desempenho mais criativo, mas sua repercussão necessitará de condições
como o estilo e a valência da informação que é apresentada (Egan, 2005; Shalley & Gilson,
2004; Zhou, 1998, 2008, como citado em Braia, Curral & Gomes, 2014, p. 49).
Ainda de acordo com Zhou (2008), se o Feedback impulsar ou mantiver a motivação
intrínseca, espera-se que a criatividade seja encorajada. Para tanto, os autores Deci, Koestner
e Ryan (1999), reconhecem a capacidade e o desempenho do sujeito, sem descartar sua
autonomia. O Feedback negativo pode desencorajar o comportamento criativo. Ainda que seja
conduzido de maneira informacional, pode gerar um efeito nocivo na motivação intrínseca e
no sentimento de capacidade do sujeito (Guay, Vallerand & Blanchard, 2000). Não obstante,
no contexto das organizações algumas vezes se faz necessário que se transmita o Feedback
negativo aos funcionários.
Na sequência, outro Feedback considerado importante é o de desenvolvimento, que
dispõe de informações que possibilitam aos sujeitos a aprendizagem, para que se desenvolvam
e exerçam melhorias no trabalho, fortalecendo um desempenho mais criativo (Egan, 2005;
George & Zhou, 2007; Zhou, 2003; Zhou & Shalhey, 2003, como citado em Braia, Curral &
Gomes, 2014, p. 49). Para mais, o Feedback do desenvolvimento posiciona os sujeitos em
uma forma de aprendizagem e aprimoramento, onde possui maior chance dos mesmos
exibirem, de forma natural, novas soluções e técnicas para problemas e aperfeiçoamentos em
relação ao trabalho. Desta maneira, o Feedback está mais associado aos comportamentos de
apoio, por parte do superior, que é capaz de estimular a criatividade (Amabile, Schatzel,
Moneta & Kramer, 2004; Hennessey & Amabile, 2010, como citado em Braia, Curral &
Gomes, 2014, p. 50).
Segundo os autores George e Zhou (2007), atestam a essencialidade do feedback de
desenvolvimento quando conduzido pelos superiores de cada funcionário, na criatividade dos
mesmos, de acordo com as situações. Embora o feedback negativo seja capaz de provocar a
diminuição da motivação intrínseca e da criatividade, se for transmitido feedback de
desenvolvimento de imediato em seguida, possivelmente este resultado negativo possa ser
diminuído. Ou seja, se forem repassadas informações que conduzam o sujeito a aprender e
aprimorar seus conhecimentos e estratégias essenciais para a criatividade, seguramente a
mesma será estimulada por meio de duas direções, sendo elas, o acréscimo do sentimento de
aptidão e da motivação intrínseca, e a para um desempenho mais criativo, o aprendizado de
novos recursos e competências (Braia, Curral & Gomes, 2014).
Em relação à motivação intrínseca, ela compõe recursos relevantes para a criatividade
e possui evidência no modelo de Amabile (1983). Conforme Collins e Amabile (1999), a
motivação intrínseca é determinada como sendo o motivo para promover o comprometimento
na atividade, já que, é através desta que o indivíduo a entende como envolvente, interessante,
satisfatória, pois é apontada com o foco no desafio e prazer propostos pelo trabalho em si.
Assentido, Lubart (2007), reconhece que a proporção do prazer é promovida por meio de
atividades para receber a motivação intrínseca, estando associada aos desejos internos que são
satisfeito devido à execução da tarefa.
Nesse sentido, Amabile (1996), justifica que a motivação intrínseca é a força interna
que impulsiona o sujeito a proceder e efetuar a tarefa devido ao desejo de produzir,
dispensando componentes exteriores de caráter compensatório. Logo para Amabile (1988), os
sujeitos que possuem uma criatividade em melhor performance constitui-se daqueles
motivados para a tarefa primordialmente por sua vontade, desafio e entusiasmo que ela
representa e não por condições externas.
Outro ponto importante a se destacar, é sobre as recompensas extrínsecas. De acordo
com Klotz (2012), tende a noção de que às mesmas tendem a incentivar e incitar os
colaboradores para uma prática mais criativa, conforme às circunstâncias. Esse argumento
pode ser justificado por dois motivos. Primeiramente, às recompensas extrínsecas, servem
para reconhecer o colaborador e corresponder às necessidades humanas de capacidades
pessoais. O segundo motivo, diz respeito ao aumento da relação do sujeito na atividade
criativa (Shalley & Gilson, 2004). Estas duas afirmações expressam que, se o sistema de
recompensas basear-se no suporte, se aparelhar de informações benéficas para o colaborador
acerca do desempenho e a respeito de sua capacidade, a motivação intrínseca pode ser
elevada, bem como, a criatividade, é o que ressalta Hennessey e Amabile (2010).
Assim sendo, Unsworth, Wall & Carter (2005) aponta três tipos de recompensas
extrínsecas, as quais afetam a criatividade dos colaboradores dentro do ambiente institucional.
Para estes, a criatividade não é estimulada por recompensas que se destinam a envolver os
indivíduos, pois argumentam que não dispõem informações para que os sujeitos saibam o que
se espera dele, como ser criativo. Em relação às recompensas contingentes ao desempenho,
elas podem bloquear a criatividade do mesmo, afinal delimita-se a performance do
colaborador, é o que afirma (Selart et al., 2008). Destoando destas questões, Eisenberger e
Shanock (2003) indicam que as recompensas contingentes à criatividade tendem a elevar o
comportamento criativo, visto que os sujeitos conseguem vislumbrar as expectativas sobre si,
sem que dominem sua atuação, dando espaço para se dedicarem ao aprimoramento da
criatividade.
A partir disso, o clima psicológico preeminente na organização é a condição
fundamental para promover a criatividade e a constituição de sugestões inovadoras. Algumas
características relevantes a respeito das características de um clima favorável da criatividade
nas organizações, segundo Alencar (1995).
A primeira delas, sendo a “autonomia”, estágio em que se dá aos colaboradores
independência para inovar. Uma forma de promoção dessa autonomia, que é colocada em
prática por algumas empresas, trata-se de conceder 15% de parte do tempo para os
funcionários da área da pesquisa, para que possam desenvolver projetos que não estejam
dentro de suas obrigações, que por consequência pode resultar em algo que seja interessante
para a organização (Alencar, 1995).
A segunda, que diz respeito ao “sistema de premiação dependente do desempenho”,
conceitua que quando o sistema de premiação é honesto e adequado, às chances de
aparecerem novas ideias dos funcionários é maior, usando como base na capacidade e
desempenho, ao invés, de fundar na sorte ou nas relações pessoais de colaboradores com os
indivíduos em cargo de chefia na empresa (Alencar, 1995).
Em sua terceira característica Alencar (1995) traz que o apoio “à criatividade” é uma
compreensão, por parte dos colaboradores, visto que, a organização permite novas ideias e
contribui para prováveis transformações que podem trazer benefícios à instituição. A seguir
temos a quarta característica que Alencar (1995) denominou de, “aceitação das diferenças e
interesse pela diversidade entre os membros” onde se tem constatado que o maior número de
sugestões transformadoras ocorre quando há devido espaço no local para que se aconteça às
discordâncias de pensamentos e proposta. De outro modo, a criatividade poderá
provavelmente ser contida em um ambiente que não se admite distinções entre os indivíduos.
Na quinta, o autor Alencar (1995), cita o “envolvimento pessoal”, encontrado em
muitas pesquisas que indicam que a motivação intrínseca é aspecto muito potente para a
criatividade. Um sujeito motivado, com um grau de envolvimento maior, mostrará muito
possivelmente um nível elevado em relação à dedicação no trabalho. Em contrapartida, notou-
se que há empresas que possuem essa característica de dar suporte ao sujeito, reconhecendo o
esforço e suas competências, movendo o mesmo a se sentir satisfeito e estimulado no
trabalho, fazendo-o procurar dar o melhor de si. A sexta e última característica, apontada por
Alencar (1995), é o “apoio da direção”, que indica que um clima criativo só se realizará se
houver base dos setores superiores da organização.
Vale ressaltar também da importância de algumas técnicas no ambiente
organizacional.
A aplicação de técnicas de grupo, tais como brainstorming, votação múltipla, técnica
de grupo nominal e outras, permite que os funcionários demonstrem suas capacidades
criativas sem restrição de suas ideias, o que geralmente resulta em soluções concretas
dos problemas apresentados nas reuniões. (Nóbrega, Neto & Santos, 1997, p. 249).
Ainda de acordo com, Martins e Terblanche (2003), afirmam que as bases
organizacionais da criatividade e da inovação localizam-se na estratégia e em arranjos
adotados pela organização e mais estritamente, nos focos e na perspectiva que apontam os
propósitos futuros que a organização planeja alcançar.
Dessarte, umas das técnicas que podem ser utilizadas é a “técnica brainstorming”, que
também pode ser chamada de “tempestade de ideias”, que para Heslin (2009), constitui-se
basicamente em despejar várias ideias, marca-las de maneira rápida, expandindo a conexão o
máximo que puder entre um conceito e outro. Disponibilizando resultados agradáveis,
particularmente nos problemas que apresentam uma maior quantia de alternativas. Se
utilizado em grupo, esse instrumento pode exibir resultados mais valiosos, tendo em vista que
o número de ideias será mais elevado. Pesquisas direcionadas a essa temática relatam que
cerca de 80% dos momentos em que se é executado, chega-se a um resultado final, sendo uma
ideia apropriada para tal. Ainda para Heslin (2009), essa técnica é uma das mais utilizadas nas
organizações, para a reprodução de ideias criativas.
A seguinte técnica utilizada é a técnica da “distância psicológica”, que consiste nas
descobertas no campo da criatividade, sendo usada para acréscimo nas ideias criativas. Tal
conceito constitui-se em distanciar o máximo de conflitos a fim de que se arranje uma solução
criativa. Estudos apontam que as pessoas aumentam o número de possibilidades para as
soluções quando pensam a respeito de uma circunstância de um amigo, colega ou
desconhecido (Sousa, 2013).
Outro fator importante conforme citado por Alencar e Martinez (1998), é da parte
indispensável que o ambiente desempenha em relação a inibição da criatividade. Dentre os
fatores do bloqueio eles podem ser classificados em classes, como às barreiras perceptivas,
culturais, emocionais, intelectuais, ambientais e expressivas, que estão associadas a valores
normas e conjecturas presente na sociedade. Em conformidade, a autora Amabile (1999),
acrescenta que é complexo para a empresa gerar um ambiente que estimule a criatividade,
sendo mais comum que a mesma seja afetada por ordens enrijecidas e modelos de trabalhos
singulares. Ainda assim, Alencar e Fleith (2003), complementam que as organizações
normalmente podem prejudicar e atrapalhar a criatividade, revelando barreiras que se
atravessam em padrões estruturais, sociais e políticas, processuais, de recursos e individuais.
Haja vista que, para os autores, Mumford, Kimberly e Robledo (2012), os estímulos e
barreiras à criatividade compõe uma das temáticas mais abordadas sobre a criatividade
organizacional. Há uma relevância em relacionar a ideia da criatividade em contribuição
significativa com a inovação, efetividade e a sobrevivência das organizações. Todavia,
admite-se que a capacidade criativa das organizações repousa na mente dos seus
colaboradores. Dessa maneira, a expressão da criatividade organizacional se envolveria em
uma profunda relação, onde há interação dos indivíduos, dos grupos e o contexto de trabalho
pertencente. Ainda, afirma-se Mclean (2005), que o contexto social e estritamente a cultura
organizacional impactam diretamente no acontecimento de comportamentos criativos no
contexto do trabalho.
Logo, as ações e comportamentos individuais interferem dentro do contexto
organizacional, como também, são influenciadas por eles. Por conseguinte, entender de que
modo e quais componentes do âmbito organizacional bloqueiam ou incentivam a
manifestação de criatividade facilitaria aos estudiosos acrescer sua compreensão quanto ao
acontecimento do fenômeno criativo diante esse campo característico. Em prática, acarretaria
a probabilidade de promover nas organizações subsídios para que possam ser capazes de
interferir no contexto do trabalho com o intuito de promover seu grau de criatividade.
(Alencar, 2005; Amabile, 1997; Andriopoulos, 2001; Choi; Ander-son; Veillette, 2009;
Shalley; Zhou; Oldham, 2004; Veiga, 2010, como citado em Bedani, 2012, p.156).
Outrossim, o autor Alencar (2005, p. 93), discorre que “vários são os fatores que têm
influência no reconhecimento, mobilização e uso do talento criativo nas organizações”. Indo
de encontro Bedani (2012), alega que em várias pesquisas realizadas, os motivos pelos quais
mais impossibilitaram a criatividade englobariam, a incomplacência, autoritarismo,
protecionismo e paternalismo, falta de incorporação entre os níveis, ausência de suporte para
dispor de novas ideias em prática e falta de estímulo aos funcionários. Sendo assim, a
criatividade seria elevada em organizações das quais a cultura pudesse reconhecer o potencial
limitado de seus recursos humanos, preservasse às boas relações do grupo, instituísse
perspectivas apropriadas, houvesse tolerância às diferenças, bem como, aos esforços
individuais.
2.3 Inovação
Inovação tem por definição global como novidade, algo novo. No ambiente
organizacional, o termo se direciona ao núcleo das organizações, sendo utilizado para definir
as transformações dos processos internos da empresa, independentemente do setor em que foi
implementada a mudança, (Faria e Fonseca, 2014). Ainda para os mesmos autores, em todos
os tipos e categorias de organizações, vem-se objetivando inovar. Tal fenômeno é justificado
por Stoeckicht (2005), o qual demonstrou que a inovação no âmbito organizacional propicia
novos conhecimentos tecnológicos e dinâmicos, possibilita o direcionamento de competências
técnicas e experiências de aprendizado. Acarretando na reinvenção e na criação de novos
métodos, produtos e processos dentro das empresas. Parolin, Vasconcellos et. al., (2006)
apontam ainda que investir em inovação eleva a qualidade e o rendimento da produção, uma
vez que é através da mesma que as organizações fortalecem sua competência competitiva.
Ainda em relação ao meio organizacional, a inovação foi analisada e segmentada por
Shavinina e Seeratan (2003) em individual e social. Individualmente, a inovação está na
habilidade intelectiva dos sujeitos, a criatividade dos mesmos, sendo a fonte primordial de
novas ideias. Assim sendo, apoiar e incentivar a criatividade dos colaboradores é essencial
para o processo de inovação nas empresas. No que tange o social dentro das organizações, esta
se relaciona diretamente à aplicabilidade nas inovações, o coletivo determina a aceitação e a
adoção das novidades sendo elas, produtos, técnicas ou alterações nos processos internos. Isto
posto, no âmbito social a inovação se direciona a interação entre tecnologia, mercado e
instituição organizacional (Tidd, Bessant, et. al.,1997). Para os mesmos autores, a inovação se
caracteriza pelo desenvolvimento da aprendizagem organizacional, afinal, as implementações
neste contexto estarão sempre cobertas de dúvidas e passível de perdas, no entanto, a partir
dela se encontra as soluções de problemas internos ou a otimização dos mesmos.
Sendo assim, inovar em uma organização também pode trazer perdas sejam na
lucratividade ou na organização dos processos, acarretando no receio de arriscar da
organização. O que se caracteriza como uma barreira à inovação, bem como, a condição
conservadora da instituição, a rigidez interna dos métodos de produção, a burocracia, cultura
organizacional inflexível, e os impedimentos ocasionados pelas hierarquias internas, é o que
afirmam (Perin, Sampaio, et. al., 2007). Os autores também apontaram alguns fatores que
impulsionam a inovação organizacional, sendo caracterizado, basicamente, pelo perfil inverso
da instituição ao citado anteriormente, como posicionamento gerencial positivo no que tange
as mudanças da organização, fomentar e gratificar novas ideias dos colaboradores, e ser
flexível em relação às mudanças internas.
2.4 Trabalho do Psicólogo Organizacional
No que se refere ao trabalho realizado exclusivamente pelos psicólogos no âmbito
organizacional, destaca-se o uso de diferentes técnicas para avaliação. A pesquisa realizada
por Rocha e Wechsler (2016), investigou 50 psicólogos organizacionais que trabalhavam
dentro do Recursos Humanos de diferentes empresas, foi investigado à necessidade de
avaliação da criatividade, e observou-se que 82% desses profissionais já precisaram avaliar a
criatividade em algum momento no seu trabalho. Em relação às técnicas utilizadas, destacam-
se a Dinâmica de Grupo, representando 21%, a Entrevista, com razão de 17% e os Testes
Psicométricos representados em 6%. Os instrumentos para avaliação psicológica mencionados
foram Testes Projetivos e Human Guide de Rolf Kenmon (1999).
Ao se falar sobre os testes psicométricos, Pinheiro (2013), salienta que o uso de testes
criatividade, aplicados exclusivamente por psicólogos, são uma excelente forma de saber mais
e mais a respeito das pessoas criativas e do próprio fenômeno em si. Segundo Fleith (2007) a
avaliação da criatividade é extremamente relevante, pois auxilia na identificação e
desenvolvimento de talentos, favorecendo a compreensão da natureza do potencial humano,
sobretudo nas organizações, sendo assim uma excelente ferramenta para entender os
fenômenos psicossociais existentes no meio organizacional. Em complemento, as autoras
Rodrigues e Veloso (2013), afirmam que na área organizacional, a expressão e o interesse
pela criatividade são nítidos, uma vez que estão intimamente com a inovação, e inovar hoje é
uma necessidade e um desafio para as empresas.
Assim, o fato dos psicólogos reconhecerem a possibilidade de realizarem intervenções
na empresa, no sentido de desenvolver a criatividade, é um grande ganho para a área,
considerando-se o fato que grande parte do comportamento criativo é aprendido e pode ser
sim estimulado (Fleith, 2007). Além disso, diante da importância da criatividade no mundo
atual, onde tanto empresas com um perfil mais inovador, como também empresas com perfil
mais conservador, indicam que necessitam de profissionais com perfil criativo, fazem-se
necessárias técnicas e ferramentas que possibilitem a melhor identificação da criatividade
visando estimulá-la e desenvolvê-la em vários contextos (Rodrigues & Veloso, 2013).
3. CONCLUSÃO
Com base nos materiais encontrados, pode-se concluir que criatividade e inovação são
elementos imprescindíveis para um melhor desempenho no âmbito de trabalho, tendo isso em
vista, ambos são de suma importância dentro da psicologia organizacional e do trabalho.
Ainda assim, a priori, é a criatividade que deve ser incentivada, uma vez que esta permite que
sejam elaboradas ideias para melhoria na área em que se desenvolve o serviço e após a
formulação desta é que se abrem caminhos para a inovação.
Por sua vez, a inovação significa colocar em prática as ideias que surgiram do
processo criativo dos colaboradores que, antes de tudo, devem ser estimulados a criar visando
benefícios para a organização. Assim sendo, é a partir dela que irão aparecer ferramentas para
que ocorra a otimização no que se refere aos diversos pontos existentes no trabalho, desde
projetos e dinâmica dos profissionais, como na execução das ações propriamente ditas.
Tendo isso em vista, percebe-se que criatividade e inovação, mesmo que se deem
como conceitos distintos, se relacionam e caminham juntos. Inobstante, para a psicologia, o
papel fundamental da criatividade é a possibilidade do indivíduo de adaptar-se frente
situações novas e diferentes das habituais, o que é indispensável no ambiente de trabalho,
sendo que podem haver imprevistos e, como a sociedade é repleta de culturas que se diferem e
está sempre evoluindo, a criatividade é o elemento principal na sustentação de uma empresa.
A partir da criatividade, que também é pensada com base nas necessidades dos
consumidores, o sentido da inovação é buscada para acompanhar o desenvolvimento global e
para que a empresa não perca o seu espaço no mercado de trabalho para seus concorrentes e,
ainda além, mercadorias originais, decorrentes destes processos de criação e inovação, podem
gerar um status melhor e lucro para a organização. Por isso, o psicólogo organizacional se
apresenta como um recurso para que sejam avaliados os pontos que necessitam de atenção.
Destacando-se, dessa maneira, a avaliação e compreensão de como estão os processos
de criatividade no local, tomando conhecimento acerca de quais indivíduos são mais
indicados para realizar projetos onde as demandas requerem criação e inovação. Ainda além,
o psicólogo intervém para estimular e desenvolver tais processos.
Visando tais fatores, neste trabalho, para que se possa esclarecer a importância do
tema dentro da psicologia organizacional e do trabalho, a dinâmica do crachá é uma técnica
que se enquadra, visto que, visando o momento de pandemia, esta foi adaptada, de modo
criativo, para ser realizada com as máscaras de proteção. Ademais, tendo em vista o objetivo
da dinâmica, de produzir arte para autoconhecimento e reflexão acerca de si, esta se enquadra
no tema, vez que, de forma inovadora, estimula a criatividade.
 Além disso, a dinâmica visa compreender como os sujeitos se percebem e realizam
sua autoimagem e lidam com pressões, organizações, desafios e criatividade, o que faz dela
uma técnica de suma importância como instrumento do psicólogo organizacional. Por fim, tal
atividade servirá para que as pessoas possam compreender como algo inovador (dinâmica a
ser apresentada), decorrente de um processo criativo, pode estimular a criatividade e
inovação.
4. REFERÊNCIAS

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ANEXOS
Descrição da atividade prática proposta em sala de aula
Dinâmica do Crachá:
● Para cada um dos participantes é entregue uma folha em branco e materiais para
desenho (lápis, canetas)
● Os participantes têm 2 minutos para confeccionar um crachá de apresentação
● É pedido que o sujeito represente através de palavras ou desenhos alguns pontos sobre
si mesmo (maior qualidade, maior defeito, o que te representa profissionalmente, etc.)
● Objetivo: avaliar como os participantes realizam uma autoimagem de si mesmos, além
de observar como lidam com a criatividade, pressão e organização.

Adaptação da Dinâmica do Crachá para o Atual Contexto:

● Dinâmica das Máscaras: necessário uma máscara descartável branca e materiais para
desenho. A execução será a mesma, apresentando figuras e palavras que representam
os participantes, exercitando a criatividade dos sujeitos e a capacidade de lidar com
contextos incomuns e materiais atípicos (máscaras).