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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PIAUÍ – UESPI

CAMPUS D.ª JOSEFINA DEMES – FLORIANO


CURSO: BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: DIREITO EMPRESARIAL

Karoline Aparecida Castelo Branco


Maria Elvira Alves Costa
Raiane Alves de Almeida
Sabrina de Sousa Barnabé
Vanessa de Oliveira Silva

Trabalho de Direito Empresarial

FLORIANO – PI
2021
Karoline Aparecida Castelo Branco
Maria Elvira Alves Costa
Raiane Alves de Almeida
Sabrina de Sousa Barnabé
Vanessa de Oliveira Silva

Trabalho de Direito Empresarial

Trabalho apresentado como requisito para


aprovação na disciplina de Direito
Empresarial do curso de Administração-
UESPI, Campus Dra. Josefina Demes.

Docente: Prof. Ivanildo da Rocha Teles

FLORIANO – PI
2021
INTRODUÇÃO

O trabalho é a atividade por meio da qual o ser humano produz sua própria existência.
Essa afirmação condiz com a definição dada por Karl Marx quanto ao que seria o trabalho. A
ideia não é que o ser humano exista em função do trabalho, mas é por meio dele que produz os
meios para manter-se vivo. Dito isso, o impacto do trabalho e do seu contexto exercem grande
influência na construção do sujeito. Assim, existem áreas do conhecimento dedicadas apenas a
estudar as diferentes formas em que se constituem as relações de trabalho e seus
desdobramentos na vida de cada um de nós.

Não seria difícil, então, de se imaginar que, quando as relações de trabalho alteram-se
no fluxo de nossa história, as nossas estruturas sociais também são alteradas, principalmente a
forma como se estruturavam nossas relações, posições na hierarquia social, formas de
segregação e, em grande parte, aspectos culturais erguidos em torno das relações de trabalho.

As mudanças trazidas pelo surgimento da indústria alteraram profundamente o sentido


estabelecido para o trabalho e para a relação do sujeito com ele. A impessoalidade nas linhas
de montagem que a adoção do Fordismo trouxe, em que milhares de pessoas amontoavam-se
diante de uma atividade repetitiva em uma linha de montagem, sem muitas vezes nem ver o
resultado final de seu esforço, passou a ser a principal característica do trabalho industrial.

O trabalho presente e futuro

As transformações de nossas relações de trabalho não pararam na Revolução Industrial,


pois ainda hoje o caráter de nossas atividades modifica-se. Contudo, as forças que motivam
essas mudanças são outras. A globalização é um dos fenômenos mais significativos da história
humana e, da mesma forma que modificou nossas relações sociais mais íntimas, modificou
também nossas relações de trabalho.

A possibilidade de estarmos interconectados a todo momento encurtou distâncias e


alongou nosso período de trabalho. O trabalho formal remunerado, que antes estava recluso
entre as paredes das fábricas e escritórios, hoje nos persegue até em casa e demanda parte de
nosso tempo livre, haja vista a crescente competitividade inerente ao mercado de trabalho.

A SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

O que é segurança e saúde no trabalho?


Segurança e Saúde no Trabalho - SST é um conjunto de normas e procedimentos
legalmente exigidos às empresas e funcionários visando prevenir doenças ocupacionais,
acidentes de trabalho e proteger a integridade física do trabalhador. Existem, no Brasil,
profissionais específicos responsáveis por garantir que as normas sobre saúde e segurança do
trabalho sejam devidamente aplicadas nas organizações.

No âmbito do Ministério da Economia, é a Coordenação-Geral de Segurança e Saúde no


Trabalho – CGSST, vinculada à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, a responsável
pela gestão no Brasil das atividades relacionadas à segurança e saúde no trabalho no âmbito do
Poder Executivo. No entanto, outros órgãos e instituições também atuam na matéria, embora
não possuam a atribuição de editar NRs. Como exemplo, pode-se citar a Justiça do Trabalho, a
qual lidera o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Trabalho Seguro).

As empresas entendem a importância de atuar em prol da segurança e da saúde de seus


colaboradores. No âmbito do conjunto de requisitos que precisam ser implementados, é possível
citar ações como a criação de políticas de SST, organização, planejamento e avaliações
periódicas dos colaboradores.

Qual a importância da saúde e segurança no trabalho?

As ações que promovem saúde e segurança no trabalho criam ambientes seguros e


saudáveis oferecem condições adequadas aos trabalhadores o que contribui para o aumento da
produtividade.

Para auxiliar as indústrias do país a promoverem um ambiente de trabalho seguro e


saudável com proteção e integridade a seus funcionários, o Serviço Social da Indústria
(SESI) oferece diversos serviços às empresas, como diagnósticos, programas e laudos,
assessorias e consultorias especializadas, cursos, capacitações / treinamentos, serviços de
higiene ocupacional, atendimento médico ocupacional.

Uma das principais entregas do SESI dentro deste escopo é o SESI Viva+ que tem por
objetivo consolidar em um único ambiente os dados de saúde e segurança, fornecendo
ferramentas para mapear e gerir o estilo de vida do trabalhador da indústria brasileira,
possibilitando a geração de informações qualificadas e estruturadas, além de viabilizar o
desenvolvimento de estudos epidemiológicos para apoiar as indústrias na redução de riscos
legais e ocupacionais, contribuindo com a redução de custos com saúde e afastamentos e na
prevenção de acidentes.
Qual a relação entre segurança e saúde no trabalho?

Programas de Segurança e Saúde no Trabalho nas organizações contribui para a


manutenção da saúde do trabalhador e capacidade de dar sua contribuição social no trabalho,
na comunidade e na família. Ações de SST também potencializam os resultados, reduzindo
afastamentos de longo prazo e contribuindo para manutenção da capacidade laboral do
trabalhador. Dessa forma, a Saúde e Segurança no Trabalho pode ser entendida também como
fator crítico de produtividade e competitividade na indústria brasileira.

Também é importante destacar que as empresas, ao atuarem proativamente para a


promoção de segurança e saúde no trabalho vinculam-se ao bem-estar dos seus trabalhadores,
atuando de acordo com as modernas atitudes de responsabilidade social corporativa. Trata-se
de práticas que aliam interesses e benefícios não só para os colaboradores, como para as
empresas.
Em sentido oposto, a ocorrência de acidentes de trabalho acarreta danos sociais imediatos. O
mais importante é o comprometimento da saúde e integridade física do trabalhador.

Mas também deve-se mencionar o impacto nos seus dependentes, e custos para a
sociedade, tanto no sistema de saúde como na Previdência, além do próprio absenteísmo e
aumento de custos da empresa com a seguridade (FAP, ações regressivas, por exemplo).

Saúde e segurança do trabalho no Brasil

Conforme disposto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) sobre saúde e segurança
do trabalho no brasil, as empresas têm a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de
segurança do trabalho e de instruir os empregados sobre as precauções para evitar acidentes.
Aos empregados, também cabe observar os requisitos das normas de segurança. Assim, todos
têm parcela de responsabilidade na prevenção. Ações preventivas em saúde e segurança do
trabalho aumentam a produtividade.

Caso as medidas de eliminação ou mitigação riscos ocupacionais de agentes insalubres


químicos, físicos e biológicos ou de agentes periculosos, por exemplo, não sejam suficientes
para adequar o ambiente aos níveis de segurança previstos na legislação, as empresas deverão
pagar os empregados expostos à condição de risco o adicional de insalubridade ou de
periculosidade respectivo.
São consideradas atividades perigosas aquelas em que o trabalhador tem contato com
fatores de riscos de acidentes tais como inflamáveis, explosivos, energia elétrica, radiação
ionizante ou exposição a roubos e outras violências físicas.

Já atividades insalubres são as que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde


acima dos limites de tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos. Entre eles podem ser citados ruído, calor, frio, umidade,
radiações ionizantes e não ionizantes, agentes químicos e agentes biológicos.

Os constantes investimentos da indústria em segurança e saúde no trabalho reduzem, ao


longo dos anos, o número de acidentes e as doenças ocupacionais. Diante desse cenário, o SESI
auxilia empresas a identificar as ameaças, a implementar uma gestão de segurança e saúde do
trabalho e a atender às 36 normas reguladoras definidas pelo Ministério do Trabalho e
Previdência Social e os requisitos legais do Ministério da Previdência e Saúde.

CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é o gênero do qual faz parte o contrato de emprego sendo dessa
forma sua espécie, constitui em um negócio jurídico e como tal em espécie de ato jurídico de
acordo com o art. 104 do Código Civil. Conforme o art 442 da CLT é o acordo expresso
(verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, correspondente a relação de emprego por meio
do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma
subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente
sem personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.
O contrato individual de trabalho pode ser por tempo indeterminado ou por tempo
determinado. Os contratos indeterminados são aqueles em que o seu prazo final não está fixado,
constituindo em regra geral, no sentido de serem os que predominam no Direito Pátrio.
Já o contrato por tempo determinado constitui em exceção à regra, pois a sua duração é
preestabelecida.
A regra é que o contrato de trabalho seja consensual, não depende de qualquer forma
para sua validade, conforme dispõe o art 443 da CLT, podendo ser feito de forma tácita ou
expressa, verbalmente ou por escrito. Ocorre a exceção, pois existem certos contratos que
exigem para sua validade certo formalismo, como os contratos de jogador de futebol que
necessitam serem escritos.
O contrato de trabalho representa reciprocidade de obrigações, tem de um lado o
empregado que realiza seu serviço e de outro o empregador com a obrigação de remunerar o
trabalhador pela execução dos serviços, criando dessa forma direitos e obrigações para ambas
as partes.
Apresenta o contrato de trabalho uma sucessão de obrigações que não termina em uma
única obrigação, o que o caracteriza como sendo continuo.
Existem obrigações para ambas as partes contratantes, obrigam reciprocamente uma
para com a outra, é necessário a existência de uma contraprestação. Não sendo permitindo que
o contrato seja gratuito, pois se assim o for descaracterizará a figura do contrato de trabalho.
Essa característica diz respeito ao empregado devendo o serviço ser realizado de forma
exclusiva e pessoal, ou seja, ser feito por determinada pessoa.
Os riscos do contrato de trabalho são assumidos pelo empregador. O empregado executa
os serviços de acordo com as ordens do empregador, não assumindo qualquer risco pela
atividade.
O Contrato de trabalho é uma espécie de ato jurídico como estabelece o Código Civil
em seu art 104, exigindo para que seja válido agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou
não defesa em lei.
O direito do trabalho respeita a nossa Constituição quando proíbe o trabalho do menor
de 16 anos, a não ser na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, no qual o empregado tem que ser sempre
uma pessoa física, natural, onde deve existir uma contraprestação em decorrência do serviço
prestado por parte do empregado, sendo que a prestação de serviço não pode ser eventual, mas
sim contínua. O empregado não pode prestar os serviços de qualquer forma; o empregador tem
o direito de determinar o modo como o trabalho deve ser feito pelo empregado.
O contrato por prazo determinado é uma exceção, não apresenta a característica da
continuidade, possuindo natureza jurídica convencional, ou seja, necessita de um acordo de
vontade.
Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos
que o individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do empregador,
seja pela limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida.
A) O serviço justifica por sua natureza ou transitoriedade a prefixação do prazo. O
serviço transitório surge em virtude de o tempo ser limitado, a atividade neste caso tem que ser
breve, como exemplo, podemos citar a contratação de pessoas para trabalhar na época do Natal.
B) Quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Neste caso a
atividade da empresa é breve e justifica o contrato a prazo, é que acontece nas atividades
realizadas pelos circenses.
C) Contrato de Experiência. Este tipo de contrato irá fazer com que o indivíduo seja
avaliado, verificar se o mesmo tem condições de exercer a atividade, verificando seu
desempenho em determinada função.
Como já foi dito, o contrato por prazo determinado é aquele em que sua duração é fixada,
desde o início do pacto contratual e que com o termino de sua duração máxima a empregado é
dispensado sem aviso prévio.
A CLT em seu art 443 § 1º determinou três formas de se estipular o seu prazo final.
Temos então:
• A estipulação mediante prefixação do termo que é certo em relação ao fato, podendo
ser utilizado em todas as modalidades de contrato por prazo determinado sendo obrigatória
nos contratos de experiência.
• Mediante execução de serviços especificados. É essencial que a obra ou serviço seja
especificado.
• Mediante realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só é
possível diante de circunstancias que justificaram o contrato a termo, o que ocorre, por
exemplo, com o contrato de safra.

RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAIS TRABALHISTAS

As relações trabalhistas e sindicais nas empresas vêm tomando novo rumo depois da
Reforma Trabalhista. Para que sindicatos e empresas possam manter condições de um
relacionamento saudável é importante que os profissionais responsáveis pela intermediação
tenham profundo conhecimento da legislação e que estejam capacitados para conduzir de forma
apropriada as negociações.
É necessário entender que as negociações podem afetar diretamente o clima
organizacional e a viabilidade econômica das empresas e, portanto, esse relacionamento deve
ser feito de forma estruturada e organizada.
Através de uma base sólida, as relações trabalhistas e sindicais podem ser conduzidas de
maneira a evitar paralizações e minimizar os conflitos existentes, gerando melhor clima
organizacional. Em razão disso, os profissionais envolvidos no processo precisam estar
atualizados não apenas com relação à legislação, mas também com as técnicas de negociação.
Com a reforma trabalhista, os líderes devem estar devidamente treinados para obter sucesso nas
negociações, mantendo um bom relacionamento com os dirigentes sindicais ou com os
representantes sindicais dentro das empresas, estabelecendo as condições para que as
reivindicações sejam resolvidas de acordo com as possibilidades da empresa, ao mesmo tempo
em que os colaboradores devem ser conscientizados do seu importante papel para o
desenvolvimento empresarial.
Portanto, as relações trabalhistas e sindicais devem ter como base uma visão global da
empresa, criando processos de negociações que sejam determinantes para não oferecer qualquer
tipo de prejuízo, seja para a empresa, seja para os trabalhadores, oferecendo um planejamento
de ações que possam ser aplicadas em curto, médio e longo prazo, avaliando-se, ao mesmo
tempo, os resultados obtidos depois de sua aplicação.
Para que as relações trabalhistas e sindicais não apresentem problemas, os participantes
das negociações devem considerar as ferramentas disponíveis para gestão de pessoas e de
procedimentos, evitando, ao mesmo tempo, estabelecimento de competências, criando formas
de comunicação mais eficientes entre os dirigentes sindicais e os representantes empresariais e
líderes de equipe.
Ferramentas disponíveis para as relações trabalhistas e sindicais
Criando um bom ambiente para o relacionamento entre os sindicatos e as empresas, a
gestão de Recursos Humanos pode se utilizar de pesquisas de clima organizacional, entrevistas
de desligamento, avaliação de desempenho, mapeamento de demandas trabalhistas, entre
outras, oferecendo melhor direcionamento às reivindicações e mantendo um bom ambiente de
trabalho.
É de se prever que, após a reforma trabalhista, muitas condições foram alteradas e novas
perspectivas se abrem para os processos de negociação. Em decorrência disso, trabalhadores e
empresa devem se unir para atingir os objetivos demarcados pela empresa, participando mais
ativamente dos processos e oferecendo sugestões para a tomada de decisões.
Diante da grave situação econômica enfrentada pelo país, as empresas são as que mais se
ressentem. Por isso, as relações trabalhistas e sindicais devem envolver todos os fatores,
principalmente os que afetam o desempenho empresarial.
As condições econômicas sempre são um fator preponderante nas negociações sindicais
e, diferentemente de tempos anteriores, onde se discutia a recomposição salarial, hoje deve
haver um impulso maior em direção a outros pontos das relações trabalhistas e sindicais,
principalmente voltadas para a relação de emprego, os benefícios oferecidos pelas empresas, as
formas de remuneração diferenciadas e o ambiente de trabalho.
Percebe-se, portanto, que as relações trabalhistas devem buscar o enfoque através de uma
dimensão maior do que simplesmente a negociação salarial. Mesmo porque, nos dias atuais,
são várias as propostas em discussão com relação ao emprego e trabalho.
Para os sindicatos, é importante continuar presente na vida das empresas e dos
trabalhadores, já que são instituições que podem estabelecer condições propícias para melhor
envolvimento entre o trabalhador e a empresa.
Como principal obrigação, evidentemente, os sindicatos devem manter as relações
trabalhistas e sindicais de forma harmoniosa e eficiente, oferecendo aquilo que o trabalhador
espera deles: maior segurança na manutenção do emprego.

TRABALHO DA MULHER, CRIANÇA E ADOLESCENTE

A fim de compreender as condições de trabalho para mulheres, adolescentes e crianças em


nossa sociedade brasileira, buscou-se a observação da legislação vigente referentes ao tema.

Trabalho da mulher:

Até início do século XX, as mulheres ainda passavam por uma situação de inferioridade
declarada, sem direito ao voto, com condições limitadas de trabalho e, em sua maioria, sob uma
conduta de dependência dos pais ou maridos. O Código de Trabalho, de 1912, já trazia em sua
redação, algumas condições favoráveis as mulheres, como jornada limitada de 8 horas diárias,
licença maternidade (antes e após o parto), entre outros benefícios. Atualmente, a Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT (BRASIL, 1943) regula, de maneira igualitária, as condições e a
duração do trabalho a ser realizado e o salário, sem discriminação para ambos os sexos. Regem
também o trabalho noturno, os períodos de descanso, os processos e ambientes de trabalho,
além da proteção ao matrimônio e à maternidade, sendo direitos assegurados para as mulheres.
A condição de incapaz, existente na redação do Código Civil de 1916, foi retirada em 1989,
tornando os direitos de empregabilidade das mulheres igualmente protegidos como aos homens,
sendo vetados, inclusive, anúncios que façam indicação de vagas com especificidade de sexo,
independente de este privilegiar as mulheres.

A Lei 9.029, de 1995 definiu normas sobre a proibição da exigência de atestados de


gravidez e esterilização, para efeitos admissionais, visto se tratar de discriminação. Visto a
constante luta por igualdade travada pelas mulheres a fim de preservar sua condição de trabalho
válida, se recorre a Constituição Federal (BRASIL, 1988), em seu artigo primeiro, para amparar
os trabalhadores e, principalmente as mulheres por não serem reconhecidas com igualdade em
uma sociedade machista, resquícios do patriarcado de séculos atrás, a fim de promover a
igualdade e a punição aos casos de assédio, independente de sua natureza (sexual, moral,
ambiental, etc).

Trabalho da criança e do adolescente:

O ECA - Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei n. 8.069 de 13 de julho de 1990


(BRASIL, 1990), em seu artigo 2º define que “criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até
doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de idade”. E a
esses indivíduos é garantido o direito de educação e condições dignas de sobrevivência,
prezando pelo seu desenvolvimento sadio e harmonioso (art. 7º).

Ao menor, cabe proteção sobre diversos fatores, cada qual visando seu desenvolvimento
humano e social, garantindo seus estudos. Ao trabalhar, a CLT garante que ele deve ser
segurado que não será submetido a locais que prejudiquem sua moralidade (art. 403) ou
insalubre, penoso, perigoso (art. 405), à noite (art. 427), para que possa se desenvolver de
maneira normal, além de ser resguardado com normas de segurança para evitar acidentes de
trabalho.

No entanto, a própria CLT prevê o Menor Aprendiz, quando considera “aprendiz é a


pessoa que estiver entre 14 a 18 anos” (art. 428). E caracteriza-se pelo parágrafo 2º (CLT, art.
428), que ao menor aprendiz, deverá ser atribuído salário mínimo.

Dessa forma, a mão de obra do menor aprendiz se torna viável por questões tributárias e
sociais, conforme CLT: os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e
matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. (CLT,
1943, art. 429)

Os infratores das disposições deste Capítulo ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 (um)
salário mínimo regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em
desacordo com a lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 (cinco) vezes o
salário-mínimo, salvo no caso de reincidência em que esse total poderá ser elevado ao dobro.
(CLT, 1943, art. 434)
PARTICIPAÇÃO DO TRABALHADOR NA GESTÃO DA EMPRESA E OS
DIREITOS SOCIAIS

A chamada globalização gerou uma série de mudanças na ordem econômica mundial,


com profundas repercussões nas relações de trabalho dos diferentes países. Neste quadro de
transformações, um dos aspectos que tem sido analisado com frequência são as diferentes
estratégias de que as organizações produtivas vêm lançando mão para fazer frente às pressões
por competitividade do mercado mundial. Essas estratégias não se constituem apenas da
introdução de tecnologias automatizadas, mas também da incorporação dos chamados novos
modelos de gestão.
As estratégias gerenciais inspiradas neste modelo pretendem estabelecer novos
compromissos com os trabalhadores, substituindo o rígido controle do processo de trabalho por
estratégias mais sutis de motivação. As empresas vêm buscando o envolvimento de seus
trabalhadores através da participação no trabalho.
Os níveis de intensidade podem variar, portanto, entre: colaboração, inspeção,
administração de determinados setores, co-decisão em órgãos primários e, finalmente, co-
decisão em órgãos de administração superior.
O Direito à participação do trabalhador na gestão da empresa significa a abertura da
gestão empresarial, onde o trabalhador passaria da condição de mero executor de ordens para a
posição de co-partícipe do processo produtivo do qual faz parte. Os sistemas legislativos da
França e da Alemanha foram pioneiros na previsão normativa desse direito, exercendo
influência em sistemas jurídicos de diversos outros países. No caso brasileiro percebeu-se,
particularmente durante os anos 90, que as mudanças organizacionais foram fortemente
inspiradas pelo modelo japonês.

O processo de abertura à participação na gestão empresarial ocorre, primeiramente,


mediante eleições de representantes pelos trabalhadores, onde os escolhidos democraticamente
irão compor os chamados conselhos ou comitês de empresa. Esta escolha deve ser periódica e
aberta a todos os trabalhadores, independentemente do nível hierárquico do cargo que ocupam
na empresa.

Pateman (1992) classifica o exercício participativo dos trabalhadores em três categorias:


pseudoparticipação, participação parcial e participação plena. As estratégias utilizadas apenas
para persuadi-los a aceitar as decisões já tomadas pelas chefias são consideradas como
pseudoparticipação. A participação parcial refere-se a um processo no qual o trabalhador pode
influenciar na tomada de decisões, mas a decisão final não é dele. A existência de grupos de
trabalhadores auto-regulados, capazes de tomar suas próprias decisões, corresponderia a
participação plena.
A participação na gestão da empresa não significa, obrigatoriamente, participação em
órgãos de decisão, pois há vários níveis de participação; a co-gestão é o último nível de
participação do trabalhador na empresa, havendo, antes disso, várias outras modalidades de
participação. Além disso, não se pode incorrer no equívoco de confundir o direito à co-gestão
com a autogestão, pois são institutos distintos. A autogestão poderá estar presente em relações
de cooperativismo, por exemplo. A co-gestão, ao contrário, está relacionada a sociedades
empresariais onde o conselho ou comitê de empresa emite decisões que vinculam a
administração.
Cabe transcrever o que prevê a Constituição de 1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
Arnaldo Sussekind (2004, p. 217) interpreta a expressão constitucional
"excepcionalmente" como sendo de aplicação para empresas de certo porte ou de determinado
setor da economia. Essa interpretação parece ser a mais correta, considerando que a
Constituição já sinalizou a importância do tamanho da empresa para o fim de estabelecer a
democratização do espaço de diálogo entre empregado e empregador, como se extrai do artigo
11, que preconiza que nas empresas de mais de duzentos empregados é assegurada a eleição de
um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto
com os empregadores.
Segundo prevalece no Direito Comparado, a participação pode corresponder a funções
meramente consultivas, consubstanciadas nas atribuições conferidas ao representante do
pessoal ou a órgãos integrados por empregados, em representação exclusiva ou paritária;
inclusão de empregados em comitês ou comissões internas, geralmente paritárias, encarregadas
de velar pela prevenção dos infortúnios do trabalho, promover a conciliação dos litígios
individuais, de caráter trabalhista ou gerir obras sociais, culturais, desportivas, programas de
aprendizagem etc.; e integração de representantes dos empregados, em paridade com os
acionistas ou, minoritariamente, em órgãos com poder de decidir.

O sistema internacional e a regulamentação do direito à participação na gestão da


empresa
É notório o avanço do Direito Comparado e do Direito Internacional na regulamentação
do direito à participação do trabalhador na gestão da empresa.
A Constituição de Weimar, na Alemanha, foi a primeira a prescrever, em 1919, a criação
de conselhos de trabalhadores nas administrações das empresas. Nesse país, há a lei de co-
gestão dos assalariados (1976), que criou conselhos compostos de representantes dos acionistas
e dos empregados, em número igual e com poderes decisórios (SUSSEKIND, 2004, p. 214).
A França previu esse sistema de representação na Constituição de 1958, onde todo trabalhador
participa, por intermédio dos seus delegados, da determinação coletiva das condições de
trabalho e da gestão das empresas.
O Comitê de empresa, instituído por lei interna de 1984, determina que as empresas com
mais de 50 empregados devem compor um comitê com um diretor, 2 a 11 trabalhadores eleitos,
um representante dos sindicatos interessados (sem direito a voto) e um do serviço social da
empresa. Este comitê opina em matéria econômica e financeira (SUSSEKIND, 2004, p. 213-
214).
A partir de 1970, o direito de participação passou a figurar nas Constituições de Portugal
(1976), Equador (1978) e Peru (1979).
O diálogo na empresa, a partir do direito à informação e à participação do trabalhador na
gestão da empresa, torna o ambiente de trabalho mais democrático e legítimo, podendo haver
drástica redução de políticas discriminatórias de admissão ou de ascenção no emprego,
acidentes de trabalho, adoecimento de trabalhadores, demissão em massa, fraudes, utilização
de produtos nocivos à saúde ou ao meio ambiente, fechamento de empresas sem capital com
verbas trabalhistas em débito, exploração de trabalho em empresa economicamente inviável e,
ainda, da realização de negociações coletivas sem conhecimento de causa sobre a real situação
financeira da empresa.

CONCLUSÃO
Diante do que foi citado pode-se perceber que a saúde e segurança do trabalho são
elementos fundamentais para o bem-estar e a qualidade de vida, operam de maneira interligada
nas empresas. Elas atuam diretamente na produtividade do colaborador e, por isso, são pontos
de atenção para a gestão, e, para que esses pontos sejam seguidos, normas foram criadas.
Podemos ver também como funciona o contrato de trabalho, que é um documento
imprescindível que firma o vínculo empregatício entre a contratante e o funcionário e possui
diversas finalidades que vão desde seguir uma determinação prevista pela Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), até estabelecer as funções que serão exercidas pelo colaborador e seus
direitos garantidos.
Para garantir os direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício surgiu as relações
trabalhistas e sindicais, elas devem buscar o enfoque através de uma dimensão maior do que
simplesmente a negociação salarial. Mesmo porque, nos dias atuais, são várias as propostas em
discussão com relação ao emprego e trabalho.
Por fim vimos que o diálogo na empresa, a partir do direito à informação e à participação
do trabalhador na gestão da empresa, torna o ambiente de trabalho mais democrático e legítimo,
podendo haver drástica redução de políticas discriminatórias de admissão ou de ascenção no
emprego.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARRUDA, Neimar. Relações trabalhistas e sindicais nas empresas. Doura Soft. Disponível em
<https://dourasoft.com.br/relacoes-trabalhistas-e-sindicais/>. Acesso em: 07 de Set. de 2021.

COUTINHO, M. C. PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES: UM ESTUDO SOBRE


AS PRÁTICAS E AS REPRESENTAÇÕES EM UMA ORGANIZAÇÃO
PARTICIPATIVA. Psicologia em Estudo, Maringá, v. 7, n. 2, p. 101-109, jul./dez. 2002.

PAULINO, Lincoln. Contrato de Trabalho, suas características, seus elementos e classificações.


Disponível em: https://lincolnpaulino99.jusbrasil.com.br/artigos/849278474/contrato-de-
trabalho-suas-caracteristicas-seus-elementos-e-classificacoes Acesso em: 08 de Set. de 2021.

RODRIGUES, Lucas de Oliveira. "As relações de trabalho e a sociedade"; Brasil Escola.


Disponível em: https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/o-trabalho-futuro.htm. Acesso em 09
de setembro de 2021.

Segurança e saúde no trabalho, tudo sobre as normas e leis. Disponível em


<https://www.portaldaindustria.com.br/industria-de-a-z/seguranca-saude-trabalho/ >Acesso
em: 07 de Set 202.

Trabalho da Mulher, criança e do adolescente. Disponível em:


https://www.trabalhosgratuitos.com/Humanas/Direito/Trabalho-da-Mulher-Crian%C3%A7a-
e-Adolescente-1469492.html Acesso em: 09 de Set. de 2021.

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