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ATRATIVIDADE E SELEÇÃO - MÓDULO

MARCIA DA SILVA ROSATO DE MELLO - 217602019

PORTFÓLIO DE DESAFIO
DESAFIO 01: GESTÃO DE PESSOAS: CENÁRIOS E TENDÊNCIAS
DESAFIO 03: CONSTRUINDO UM PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO CARGO

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Guarulhos
2021
 MARCIA DA SILVA ROSATO DE MELLO

PORTFÓLIO DE DESAFIO
DESAFIO 01: GESTÃO DE PESSOAS: CENÁRIOS E TENDÊNCIAS
DESAFIO 03: CONSTRUINDO UM PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO CARGO

Trabalho apresentado ao Curso Atratividade e Seleção

do Centro Universitário ENIAC para a disciplina Bacharel
em Psicologia.

Prof. Ma. Maria Helena Veloso

Guarulhos
2021
 DESAFIO 01
As mudanças ocorridas na área de Gestão de Pessoas devem-se às
mudanças ocorridas no cenário mundial e às mudanças do mercado de trabalho. Ou
seja, em um mundo cada vez mais sem fronteiras e incerto, o mercado de trabalho
exige empresas mais flexíveis, dinâmicas e integradas. Consequentemente, muda-
se o perfil profissional e a forma de gerir os recursos humanos.
Entretanto, principalmente no Brasil, numa grande parcela das empresas, a
área de RH continua focada nos processos de registro e controle de pessoal, sem
perceber que a valorização e o desenvolvimento das pessoas pode ser um grande
diferencial.

Diante desse cenário, determine estratégias que o gestor de recursos

humanos deve adotar para demonstrar à alta direção que se faz necessário ter um
RH mais competitivo, focado em atrair, reter, desenvolver e recompensar os
melhores talentos. Para isso, discorra sobre três argumentos que farão com que a
empresa perceba e entenda o valor estratégico de gerir adequadamente as pessoas.
 Resposta desafio 01:
Primeiramente vamos partir do princípio que o ser humano gosta e precisa ser
valorizado, De acordo com  Thomas Dewey,  as maiores necessidades da
natureza humana são: sentir-se importante, ser reconhecido e ser valorizado. Logo,
empresas que praticam tais práticas utilizando um RH-estratégico, podem obter
crescimento em sua receita muito maior. Pessoas engajadas estão dispostas a
permanecer na empresa e a fazer mais do que se espera dela, aumentando sua
produtividade naturalmente.
Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das
pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.
Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem
alcançar vários objetivos pessoais.
No entanto, as estratégias por si só não garantem o sucesso; são as pessoas
envolvidas que são responsáveis pela evolução dos projetos, é necessário criar um
elo, visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas ligadas a ela,
deve usar ferramentas para propiciar o comprometimento dos colaboradores com a
missão, visão e os valores da organização. Tudo isso deve ocorrer de forma
confiável, é uma construção de relacionamentos, uma troca de comunicação. Desde
que o RH saiba e participe dos planejamentos estratégicos da organização ela terá
conhecimento suficiente para saber, onde a organização quer chegar, o que deseja
alcançar; e desta forma contribuir para que esses resultados e qualidades sejam
alcançados.
Vamos destacar três pontos, que validam a importância de um RH-estratégico e
suas vantagens

Recrutamento e Seleção Humanizado

Todo processo de recrutamento de seleção deve ter seus critérios bem definidos, o
principal documento a seguir as diretrizes para recrutamento e seleção é a
Descrição e Analise de Cargo, sem a presença dessas diretrizes, fatalmente o
processo será mal realizado e trará consequências sérias para empresa. Além da
formação profissional e das competências, cada vez mais deve-se observar
aspectos relacionados a personalidade das pessoas, o modo de vida, seus sonhos e
expectativas. É necessário que haja uma percepção pelo recrutador a semelhança
das crenças e personalidade do candidato aos valores da organização. Não adianta
contratar pessoas que não acreditam nos valores da organização, pois caso
contrário é somente uma questão de tempo para o desligamento desse novo
colaborador.
Vantagem: Seleção mais assertiva e coerente com a organização, diminuindo as
dispensas e a rotatividade.

Integração ao novo colaborador.

Nesse processo, o gestor deve apresentar de forma clara e transparente a missão, a
visão, os valores, os objetivos e principalmente as estratégias organizacionais, para
que este tenha clareza da razão pela qual a empresa existe, onde ela está querendo
chegar, quais são suas metas, sua visão de futuro e que meios ela está empregando
para alcançar o que almeja. Essa integração, busca também uma adaptação e
ambientação do novo colaborador tanto em relação ao ambiente social com as
pessoas que ele vai dividir sua rotina, quanto em relação ao espaço físico em si.
Conforme Chiavenato, quando todos os profissionais conhecem a missão e os
valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, inclusive saber
qual o seu papel e como contribuir eficazmente para a organização.
Vantagem: Deixa o novo funcionário mais a vontade e com animo para realizar suas
novas atividades com segurança.

Remuneração, programas de incentivos e benefícios

Houve-se um tempo em que as organizações viam a necessidade apenas de se
pagar o salário como forma de recompensa pelo serviço prestado. Hoje no RH-
estratégico, além de um salário compatível com a função, existe também programas
de incentivos, benefícios, planos de carreia, etc. É um investimento e valorização do
colaborador que trará os resultados satisfatórios a empresa de forma natural.
Quando um funcionário além do seu salário, recebe elogios e incentivos, ele se
sente motivado e cresce muito mais. Ele sabe que depende dele as premiações, os
programas como; plano de saúde, descontos em farmácias, faculdades através dos
convênios firmados pela empresa. Ele almeja e cria expectativas de crescimento na
organização, sabendo que elas são reais e possíveis ao seu alcance.
Vantagens: funcionário comprometido e retido na organização.
O RH estratégico, em organizações empreendedoras, procura fazer com que
seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. Por isso, investe em muitas
ações para proporcionar o bem-estar dos seus colaboradores. A organização
precisa estar atenta às necessidades dos seus colaboradores. Muitas vezes a
empresa está tão ‘voltada para fora’, realizando ações sociais e internamente perde
grandes oportunidades de realizar ações em prol do seu time. Uma frase bastante
famosa de Stepen Covey, pode nos fazer pensar como a valorização dos recursos
humanos podem trazer grandes benefícios para as empresas, a frase diz: “trate
sempre seus funcionários exatamente como quer que eles tratem os seus melhores
clientes”
 DESAFIO 03

Você possui uma consultoria de Recursos Humanos e foi contratado para avaliar
todo o corpo executivo de uma empresa, visando escolher um dos diretores
operacionais para assumir o cargo de diretor-presidente. Sendo assim, deverá
conduzir este processo com o acionista majoritário, que tomará a decisão final,
baseada no mapeamento que será apresentado por você. Esta avaliação e a
escolha do novo cargo deverá ser feita com muito cuidado, pois trata-se da função
mais estratégica da empresa, que definirá seus planos de expansão e
internacionalização.

Diante do exposto, defina suas estratégias, o plano de trabalho e a elaboração

do relatório final para apresentação do rol de candidatos ao acionista.
 Resposta desafio 03:
Primeiro passo seria uma reunião inicial com o acionista para entender o perfil
do cargo, as principais atribuições, os principais desafios e as dificuldades
encontradas. Pois considerando a natureza do cargo de diretor-presidente, o
processo de analise deve ser feito com muito cuidado.
A partir das informações obtidas deve ser criado uma Descrição e Analise de
Cargo. Com essa descrição suscinta é possível avaliar os pontos fortes e fracos de
cada diretor operacional, seu perfil e principalmente as competências
comportamentais devem ser avaliadas com rigor; afinal ele estará em uma nova
posição de destaque e de responsabilidades que podem interferir em toda
organização. Para um resultado mais assertivo e eficaz uma ferramenta que poderá
ajudar a elucidar e direcionar a melhor escolha, seria entrevista e testes aplicados
individualmente. Através dos resultados obtidos, pode se elaborar um gráfico com as
principais competências solicitadas pelo acionista majoritário e apresentar os
resultados obtidos e a indicação sugerida, desta forma ele terá subsídios coerentes
e justos para promover o diretor mais capacitado a função à diretor-presidente.

Assunto 07
CONCLUSÃO
Ao longo do tempo muitas mudanças vêm ocorrendo na questão de contratação de
pessoas, o “famoso RH” que anteriormente era o único responsável pela admissão
de pessoas através de uma análise única em um papel denominado “currículo”, hoje
vem tomando uma forma diferente no quesito contratação visando uma maior
analise das competências técnicas e comportamentais de cada candidato.
Entretanto ainda estamos longe de atingir a excelência nesse novo modelo de RH-
estratégico humanizado. Empresas camuflam a nova ideia e se acham enquadradas
nesse novo modelo, porém ainda tem muitos pontos a se adequar. Um dos maiores
problemas na gestão de pessoas é a rotatividade, porém é difícil para o
empreendedor/organização admitir que a falha está nele, nos métodos utilizados
para a contratação. Ao invés disso ele prefere pré-julgar candidatos sem
capacitação ou qualificação para a função ao qual ele deseja. Assim como as
organizações tem seus objetivos, as pessoas também os têm, quando esses
objetivos não coincidem, o colaborador tem a opção de mudar de empresa, de
buscar novas oportunidades de crescimento profissional ou valorização pessoal que
ele não encontra na empresa em que ele se encontra.
O ser humano tem naturalmente a necessidade de se sentir valorizado, quando
inicia sua vida adulta é um turbilhão de desafios a serem vencidos e nada mais
prazeroso do que se sentir útil, capaz e reconhecido por isso. É o que nos diferencia
de todos os outros seres, nossa capacidade de entendimento referente a nós
mesmos. Quando as empresas perceberem que o diferencial para um desempenho
melhor em seus colaboradores é tirar os olhos dela, simplesmente visando os
resultados que ela espera e se voltar para sua principal mão de obra, aquele que
tem em mãos condições de oferecer o que a organização tanto espera, talvez assim,
essa parceria entre colaborador e organização possa dar resultado. Essa na minha
visão é a ideia e o objetivo principal do RH-estratégico; pessoas humanizadas
analisando comportamento e tendencia, gerenciando pessoas de forma humana, a
fim de atingir objetos e resultados as organizações que também são compostas por
pessoas. Quando as empresas perceberem que é muito mais fácil transmitir o
conhecimento e desenvolver as competências que deseja em uma pessoa do que
modificar suas atitudes que são próprias do indivíduo, assim como o caráter que não
pode ser ensinado, elas perceberão que precisam ter esse novo olhar de RH-
estratégico. A ideia de que o colaborador é apenas mais um na organização é
ultrapassada, ele não é apenas um número. E hoje, mesmo diante a crise de
mercado em algumas áreas, o colaborador sabe disso e se valoriza e espera essa
valorização.
 REFERENCIAS

JERÔNIMO MENDES, A IMPORTÂNCIA DE SENTIR-SE IMPORTANTE [ SEM

PARECER PREPOTENTE ] 2020. DISPONÍVEL EM

HTTPS://WWW.JERONIMOMENDES.COM.BR/A-IMPORTANCIA-DE-SENTIR-SE-IMPORTANTE/

ACESSO EM: 25/07/2021

SÓLIDES, RH ESTRATÉGICO SEGUNDO CHIAVENATO: COMO OS DADOS TRANSFORMAM O

SETOR, 2020. DISPONÍVEL EM: < HTTPS://BLOG.SOLIDES.COM.BR/RH-ESTRATEGICO-

SEGUNDO-CHIAVENATO/>ACESSO EM 25/07/2021