GESTÃO DE PESSOAS – Resumo da 4ª Semana

MODELAGEM DO TRABALHO – O QUE É DESENHO DE CARGO?

O Desenho de Cargo é o processo de organização das tarefas e atividades que compõem um cargo dentro
de uma empresa. Isso engloba definir também, além dos deveres e responsabilidades, as recompensas
disponíveis e passíveis de obtenção, a qualificação e competências necessárias1 para a alocação de um
colaborador, e a posição desse cargo dentro da organização dentro de um organograma.
1: gerenciamento de recursos, habilidades interpessoais, coleta de informação e capacidade de gerenciá-
la, administração dos sistemas da empresa, competências tecnológicas etc.

ENRIQUECIMENTO DE CARGOS – A PROMOÇÃO

Ao desenhar um cargo dentro de uma organização pode-se sempre pensar na possibilidade de promoção –
uma das principais estratégias para aumentar a motivação de colaboradores de mais longa data. Existem
dois métodos de enriquecimento de cargos.
No enriquecimento vertical, remaneja-se os elementos relacionados a um cargo em relação à carga de
responsabilidade. Assim, atividades mais simples antes delegadas a um determinado colaborador dentro de
um determinado cargo agora são delegadas a outros profissionais, enquanto o colaborador em questão
recebe maiores responsabilidades e atividades mais complexas. Claro que isso normalmente significa um
aumento salarial ao trabalhador, uma vez que sua carga de responsabilidade aumentou – mas isso não é
obrigatório ou necessário. Eu me sentiria uma merda se me dessem mais trabalho e o mesmo salário, mas
you do you, I guess. Depende bastante do colaborador, e é necessário atenção a isso.
No enriquecimento horizontal, remaneja-se os elementos relacionados a um cargo em relação à variedade
dele. Trata-se de incluir etapas anteriores ou posteriores à carga de tarefas de um determinado colaborador
dentro de um determinado cargo, a fim de evitar o tédio, a monotonia, o cansaço, e a repetitividade dentro
deste. Mais uma vez, isso não significa um aumento salarial ao colaborador, embora isso seja apreciado. E
mais uma vez, isso depende muito do colaborador e do que o faz se sentir confortável e/ou valorizado. Tem
gente que gosta de ficar na zona de conforto.
Às vezes enriquecer um cargo também pode significar aumentar a autonomia do colaborador, deixar o
significado das tarefas mais claro e melhorar a identidade do colaborador com as tarefas realizadas (espírito
de pertencimento).

EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO

Uma das iniciativas básicas da Gestão de Pessoas em empresas é proporcionar ambientes favoráveis para
o desenvolvimento de equipes de alto desempenho – altamente produtivas e comprometidas, geradoras de
resultados. Pressupõe-se nessas equipes:
• a participação nas atividades e tarefas – todos os membros sabem o que e por que devem fazer, sem se
deixar distrair ao longo do caminho;
• responsabilidade, clareza e foco
• interação entre os membros – a comunicação deve ser leve e o fluxo de ideias deve ser aberto;
• flexibilidade e criatividade dos profissionais – muito mais adaptáveis, e a adaptação é essencial para o
trabalho empresarial e em equipe;
• velocidade e rapidez dos profissionais – autoexplicativo, really.
CONTEÚDO SEGUNDO A DESCRIÇÃO DO CARGO
É impossível buscar candidatos qualificados e, ainda por cima, contratá-los, demiti-los, treiná-los, sem saber
o conteúdo do cargo. É uma atividade complexa, em especial em empresas e organizações com muitos
cargos diferentes – mas imprescindível ao bom gerenciamento. As perguntas a serem feitas são o que o
cargo faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
Na hora de montar a descrição do cargo, é relevante seguir um padrão entre todos os cargos. Coloque o
nome do cargo, um sumário de suas funções, as relações de hierarquia com outros cargos, as qualificações
necessárias, as responsabilidades esperadas, e condições de trabalho.
Para cada cargo da organização, há um conjunto de fatores que precisa ser especificado. Dentre os quais,
mas não se limitando a: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidade, e condições de trabalho.
Para descrever e analisar cargos, pode-se contar com a observação do cargo em si, com entrevistas e
questionários destinados a ocupantes ou pré-ocupantes do cargo, a partir da análise de organogramas, e
levantando dados do MRH (espiando anúncios ou profissionais de outras empresas, por exemplo, famoso
benchmarking).
AVALIAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
A avaliação do capital humano é o processo de mensurar o desempenho dos colaboradores, individualmente
ou em equipes. O desempenho, por sua vez, é o grau em que são alcançados os requisitos do trabalho/cargo
(agora já definidos). Também pode-se entender o desempenho como a medida em que os colaboradores
estão atuando em prol das metas da organização. A partir disso, busca-se melhorar o funcionamento e a
produtividade da empresa.
A primeira preocupação que se deve ter quando conduzindo uma dessas avaliações dentro de uma
empresa ou organização é decidir o que se planeja medir: os resultados com base na meta? O desempenho
das equipes? As competências apresentadas pelos colaboradores? Não é necessário restringir-se a apenas
um elemento, mas é imprescindível que se tenha em mente o que será medido antes de começar uma
medição. Parece óbvio, mas é relevante. Enquanto estamos nessa linha, vale-se citar: as avaliações devem
ser consensuais em ambas as partes e imparciais quanto a relacionamentos pessoais.
Algumas outras preocupações secundárias (no sentido de virem depois, não em sentido de importância)
são: o motivo da avaliação (por que estou avaliando essas pessoas?), qual desempenho será avaliado
(o desempenho nos últimos cinco anos? Nesse mês? Da semana passada?), a forma da avaliação (como
essas competências serão avaliadas?), quem conduzirá a avaliação, quando será realizada a avaliação,
e como comunicar sobre a avaliação (é importante considerar a relação que se tem com os trabalhadores).

MOTIVOS PARA REALIZAR A AVALIAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

Há motivos essenciais para que sejam realizadas essas avaliações. A mais comum é o sistema de
recompensas e feedback dentro da empresa ou organização – como saber quais são os funcionários
merecedores de promoções, bonificações, prêmios, reconhecimento amplo, incentivos etc.? E como saber
quais são os que precisam de advertências, avisos, conselhos etc.? (A resposta é a avaliação do capital
humano). Isso, além de tudo, gera desenvolvimento organizacional, uma vez que todos os profissionais
analisados estarão em constante estado de melhoria (de autopercepção, de relacionamentos) e/ou
motivação.

FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO

É razoável perceber que todos os colaboradores são humanos, e que, como tais, estão sujeitos a fatores
internos e externos que podem e afetam seus desempenhos individuais. Dentre eles estão:
– o valor da recompensa (benefícios, salário, reconhecimento) e a percepção dos indivíduos sobre ela;
– percepção do papel ocupado;
– competência individual;
– esforço individual.

CUIDADOS COM A AVALIAÇÃO

Embora já tenha citado alguns no primeiro tópico da presente seção, segue uma lista mais detalhada e
completa sobre cuidados a serem tomados com a avaliação, e que a fazem perder o propósito, eficiência
e/ou objetivos. Fazem-nas fracassar, em suma. De todo modo, dentre eles estão:
– falta de consenso e reação negativa do avaliado;
– imparcialidade, punição e injustiça;
– burocracia;
– falta de propósito.
O PROCESSO PER SE
A fim de realizar a avaliação do capital humano, deve-se analisar tanto o ambiente interno quanto o externo.
Lembre-se sempre: é impossível julgar o que quer que seja de forma correta enquanto não conheceres o
ambiente em que tal coisa reside. Além disso, como já citado, é necessário definir objetivos e expectativas,
e levar os resultados a discussão com o colaborador avaliado. Ajudá-lo com o que for possível, pessoal ou
profissionalmente.
Critérios para a avaliação e para a coleta de resultados:
– habilidades
– capacidades
– necessidades
– traços
– comportamento
– metas e resultados
A escala gráfica mais comum para uso é a escala gráfica. Ela avalia os fatores produção, qualidade,
cooperação, criatividade, e realização, dentro da escala fraco-regular-bom-ótimo.
A escolha forçada é a escolha de frases prontas sobre os colaboradores, a que mais e a que menos os
representam (individualmente) – não é tão pertinente sempre, um pouco mais trabalhoso – mas ainda é uma
possibilidade.
A pesquisa de campo é como uma entrevista (aos supervisores, outros colaboradores etc.) – uma avaliação
minuciosa, com perguntas abertas e, consequentemente, respostas também amplas. É muito mais rica que
os outros dois, mas extremamente trabalhosa.
A técnica dos incidentes críticos consiste em avaliar somente os extremos: aspectos excepcionalmente
positivos ou negativos. É uma forma de avaliação, mas não se esqueça de que os pontos médios também
são muito relevantes, tanto bons quanto ruins.
Há também listas de verificação, como a Escala Likert (como a primeira dessa lista, mas com números
para a nota). Os aspectos a serem avaliados são decididos pelos próprios avaliadores. É interessante usar
um número par de notas, para evitar a resposta neutra.
A Administração Participativa por Objetivos (APO) é a participação dos colaboradores na definição de
metas, para que eles adiram melhor aos programas de avaliação – uma vez que se sintam mais confortáveis
por saberem como e porque estão sendo julgados. Vale também redefinir metas, caso seja o caso, para se
adaptar à realidade dos colaboradores e da empresa.
A avaliação 360º é quando todos participam do processo de avaliação de um colaborador: seus superiores,
seus colegas, seus subordinados, até mesmo outros gestores.