GESTÃO DE PESSOAS – Resumo da 2ª Semana

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

A Estratégia Organizacional é o planejamento e a execução de ações em prol de um ou mais objetivos
pré-definidos dentro de uma empresa ou organização. Existe um processo para a formulação de estratégias
organizacionais, a ser tratado a seguir.

PASSO 1: ENTENDENDO OS VALORES, MISSÃO E VISÃO DA EMPRESA

O título diz tudo: para montar uma estratégia para uma empresa, é necessário entender a empresa em suas
nuances. Os valores de uma empresa englobam sua ética, sua forma de competir, as responsabilidades
que assume, o tratamento que dá aos seus colaboradores e parceiros, sua cultura interna. São os valores
que vão guiar as atividades e os objetivos da empresa, sejam quais forem. A missão de uma empresa é a
sua condição atual: onde a organização está e qual o seu propósito no momento – a razão para sua
existência. Por último, a visão de uma empresa é aquilo que ela espera do futuro, onde deseja e planeja
estar.
Os valores, missões e visões da maior parte das grandes empresas vistas hoje em dia pode ser encontrado
facilmente em seus sites e publicidades, uma vez que, quando escritos da maneira correta, servem como
forma de autopromoção. Ler sobre esses aspectos de organizações como são apresentados publicamente
mostra como elas querem ser vistas por outros agentes do sistema empresarial (consumidores,
fornecedores, entre outros).
Apesar disso, fora da esfera pública – i.e. dentro da empresa – é extremamente importante conhecer e muito
bem esses fatores antes de prosseguir com a estratégia organizacional.

PASSO 2: DEFININDO OBJETIVOS

Objetivos organizacionais têm um nome extremamente autoexplicativo, mas suas funções podem não ser
tão claras a princípio: eles são o fim que uma empresa pretende atingir e que estabelecem um senso de
direção ao seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo – as ações da empresa
agora têm um norte, um caminho a seguir. Além disso, objetivos legitimam ações tomadas pela
organização: demissões, transferências, investimentos, e definem padrões a serem seguidos dentro da
empresa. Sempre é importante manter os objetivos quantificáveis e passíveis de medida, para que seja
realizada a checagem de quão bem-sucedida a empresa está sendo em sua busca.
Existem três tipos de objetivos organizacionais. Os rotineiros, que, como o nome sugere, englobam
atividades rotineiras ou cotidianas da empresa (i.e. metas diárias, semanais etc.); os aperfeiçoadores, que
costumam existir a maior prazo e tratam de aprimorar processos, produtos ou serviços que já existem,
destinados ao interno ou ao externo da empresa; e os inovadores, que consistem em integrar novas
tecnologias, atualizar processos, treinar colaboradores ou criar novas publicidade (esse terceiro, claro,
quase sempre envolve mais contratações, investimento em treinamentos, criação de novos setores etc.).
Indiferente a tudo isso, a informação mais relevante sobre objetivos organizacionais é a sua volatilidade:
eles não são fixos ou eternos. Muitas vezes – muitas mesmo – é necessário revê-los e alterá-los, seja por
expansões, mudanças no mercado, na sociedade, ou mesmo na jornada pessoal dos donos ou sócios do
negócio.

PASSO 3: ENTENDENDO O AMBIENTE

O próximo passo, depois de compreendidos os aspectos fundamentais da empresa e de designados os
objetivos organizacionais, parece ser começar a trabalhar nas estratégias que a empresa pode tomar para
alcançá-los, mas não. Não se pode pensar em qualquer estratégia sem antes pensar no ambiente em que
a empresa está inclusa (externo) e no ambiente que a empresa é em si (interno).
O ambiente externo é tudo aquilo que existe do lado de fora da empresa – todos os agentes que impactam
ou têm potencial de impacto no funcionamento padrão de uma organização. Em resumo, os consumidores,
os fornecedores, os governadores, a cultura geral, as taxas de câmbio, entre outros. O ambiente interno,
em óbvia contramão, é tudo que existe do lado de dentro da empresa, incluindo os colabores, claro, o
maquinário disponível, o layout físico, a diversidade de setores e produtos, o capital, a gerência, entre outros.
Análises como SWOT ou a matriz BCG são de grande ajuda em diversos casos.

PASSO 4: FORMULANDO A ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Você chegou longe, e quer montar logo a estratégia mágica que vai levar sua empresa a um sucesso
exponencial? Sim, eu também, todos queremos, entre na fila. Há uma coisa que você precisa fazer antes, e
é decidir o perfil da sua empresa. É rápido, prometo. São só (basicamente) três:
• Conservador e defensivo: manutenção do status quo; empresas ligadas a tradição; requer uma equipe
satisfeita.
• Otimizador e analítico: inovação; requer uma equipe direcionada a criatividade e inovações.
• Prospectivo e ofensivo: futuro; requer uma equipe proativa e focada a longo-prazo.
Cada um desses perfis exige diferentes gestões de pessoas, e o planejamento estratégico para cada um
deles irá requerer mudanças na força de trabalho que compõe as empresas. Admissões ou desligamentos,
retornos ou afastamentos, promoções ou aposentadorias, transferências. Tudo em prol de uma equipe que
melhor se adeque ao perfil da empresa – sem isso, não é possível trabalhar em uma estratégia
organizacional.
Ah, sim, também, parece importante notar: não tem um segredo para uma estratégia organizacional perfeita.
Mas, esperançosamente, com as análises que você fez até agora, você já percebeu isso, e já tem algo em
mente que possa dar certo. O importante é sempre 1) engajar toda a empresa, você não está nessa sozinho,
2) pensar de forma sistêmica e aprender com isso: nem tudo dá certo logo de começo, e é necessário
aprender com os erros e se esforçar para corrigi-los.
RECRUTAMENTO
Recrutamento é o processo de atrair candidatos qualificados para disputar por uma vaga, seja de um cargo
em particular ou não, dentro de uma empresa. Esse recrutamento pode ser interno ou externo.
O primeiro passo para uma empresa recrutar alguém é atrair o interesse dos possíveis candidatos que se
qualifiquem para esses cargos ou para a empresa de modo geral. Para tal, é muito importante ter empatia
com o perfil dos candidatos, a fim de criar uma melhor estratégia de divulgação (e.g., se você quer alunos
de universidade, enviar e-mails para professores ou pendurar cartazes em locais próximos aos campi; se
você quer profissionais de uma área específica, talvez cartões de negócio e anúncios em sites específicos
funcionem melhor).

O MERCADO DE TRABALHO – MT
Mercado de trabalho é a relação entre a oferta de trabalho e a procura de trabalhadores, e o conjunto de
pessoas e/ou empresas que em época e lugar determinados, provocam o surgimento e as condições dessa
relação.
Quando o mercado está em oferta, há muitas vagas e poucos candidatos. Nessas épocas, as empresas
têm que investir mais em recrutamento (divulgação, estratégia, treinamento), e os candidatos são não tão
capacitados e escassos. As empresas tendem a ser mais flexíveis em seus processos seletivos, oferecer
salários e benefícios maiores, e optar pelo recrutamento interno.
Quando o mercado está em procura, há poucas vagas e muitos candidatos. Nessas épocas, as empresas
têm que investir menos em recrutamento (divulgação, estratégia, treinamento), e os candidatos se capacitam
mais e buscam se promover. As empresas tendem a ter seleções mais rígidas, oferecer salários e benefícios
menores, e optar pelo recrutamento externo.

RECRUTAMENTO INTERNO x EXTERNO

O recrutamento interno é o recrutamento de pessoas que já estão dentro da empresa para ocuparem outras
vagas e setores.
Seus prós incluem: melhor aproveitamento do potencial humano da organização, motivação e
encorajamento dos atuais funcionários, incentivo à permanência e à fidelidade, não requer processo de
socialização de novas pessoas, probabilidade de melhor seleção (todos já foram selecionados antes + banco
de dados dos funcionários), e menor custo.
Seus contras incluem: restrição de novas ideias, experiências e expectativas, e consequente menor
inovação, manutenção do atual patrimônio humano, burocratização e conservação da cultura organizacional
existente.
Em sumo, é o recrutamento ideal para empresas estáveis e conservadoras.
O recrutamento externo é o recrutamento de pessoas de fora da empresa.
Seus prós incluem: novos talentos, habilidades e expectativas, agrega mais patrimônio humano, aumento
do capital intelectual da empresa mais rapida e intensamente, renovação e enriquecimento da cultura
organizacional e a interação da organização com o MRH (novas descobertas de cargos, campos,
universidades, mercados).
Seus contras incluem: desmotiva os atuais funcionários (falta de valorização), requer aplicação de técnicas
de seleção, processos seletivos, requer socialização, e é mais custoso.
Em conclusão, é o recrutamento ideal para empresas que tenham mais capital a investir e perfis mais
moderado-radicais.