Uc09 - Legislação Trabalhista

Legislação Trabalhista
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Armando de Queiroz Monteiro Neto

Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI

Conselho Nacional
Armando de Queiroz Monteiro Neto

Presidente
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI

Departamento Nacional
José Manuel de Aguiar Martins

Diretor Geral
Regina Maria de Fátima Torres

Diretora de Operações
Confederação Nacional da Indústria
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
José Olavo Braga
Brasília
2010
© 2010. SENAI – Departamento Nacional
Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.
Equipe técnica que participou da elaboração desta obra
Coordenador Projeto Estratégico 14 DRs Coordenador de EaD – SENAI/SC em

Luciano Mattiazzi Baumgartner - Florianópolis
Departamento Regional do SENAI/SC Diego de Castro Vieira - SENAI/SC em
Florianópolis
Coordenador de EaD – SENAI/AM
José Nabir de Oliveira Ribeiro - Departamento Design Educacional, Design Gráfico,
Regional do Amazonas Diagramação e Ilustrações
Equipe de Desenvolvimento de Recursos
Coordenador de EaD – SENAI/GO Didáticos do SENAI/SC em Florianópolis
Ariana Ramos Massensini - Núcleo Integrado
de Educação a Distância SESI e SENAI Revisão Ortográfica e Normativa
FabriCO
Coordenador de EaD – SENAI/PB
Felipe Vieira Neto - Centro de Educação Fotografias
Profissional Prof. Stenio Lopes Banco de Imagens SENAI/SC
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Ficha catalográfica elaborada por Luciana Effting CRB 14/937 – SENAI/SC Florianópolis
B813l
Braga, José Olavo
Legislação trabalhista / José Olavo Braga. Brasília: SENAI/DN, 2010.
63 p. : il. color ; 30 cm.
Inclui bibliografias.
1. Direito do trabalho. 2. Trabalho - Leis e legislação – Brasil. 3.

Direitos humanos. I. SENAI. Departamento Nacional. II. Título.
CDU 349.2
SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

Setor Bancário Norte, Quadra 1, Bloco C

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Tel.:(61)3317-9000 – Fax:(61)3317-9190
http://www.senai.br
Sumário
Apresentação do curso.................................................................................. 07
Plano de estudos............................................................................................. 09
Unidade 1: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista I................. 11
Unidade 2: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista II................ 33
Conhecendo o autor ..................................................................................... 59
Referências ....................................................................................................... 61
Apresentação
do Curso
Seja bem-vindo ao curso de Legislação Trabalhis-

ta. Para facilitar o seu aprendizado, este curso é
composto por oito aulas, distribuídas pelos mais
diversos temas sobre a legislação trabalhista. Nes-
te curso, você estudará a história e os motivos
que levaram à criação da legislação trabalhista; a
formação da Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT); a legislação que ampara os estagiários e os
aprendizes; o contrato que rege os trabalhadores;
os benefícios do FGTS, das férias e do aviso prévio;
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),
que serve como um histórico da experiência dos
trabalhadores; a equiparação salarial e a inteligên-
cia emocional.
Como você pode perceber, este curso está repleto

de informações importantes e interessantes! Então,
prepare-se, e bom curso!
7
Plano de Estudos
Carga horária:
14 horas
Ementa
A história da legislação trabalhista. Os princípios bá-
sicos da legislação trabalhista para estágio e apren-
diz. O contrato de trabalho. Os direitos trabalhistas:
FGTS, férias e aviso prévio. A carteira de trabalho e
previdência social. A equiparação salarial e a inteli-
gência emocional.
Objetivos
Objetivo Geral
Estudar a formação e a consolidação da legislação

trabalhista, assim como as conquistas dos traba-
lhadores até os dias atuais.
Objetivos Específicos
Conhecimento da legislação trabalhista.

Desenvolvimento de conhecimento e habilidade
de percepção crítica sobre a legislação trabalhista.
Conhecimento dos direitos e deveres dos traba-
lhadores brasileiros.
Compreensão dos conceitos de termos referentes
ao assunto.
Conhecimento do funcionamento das legislações
que regem os trabalhadores brasileiros.
9
Nome do Curso
Este curso está estruturado em duas unidades, divididas da seguinte forma:
UNIDADE 1: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista I
Aula 1: História da legislação trabalhista

Aula 2: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Aula 3: Estágio
Aula 4: Aprendiz
UNIDADE 2: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista II
Aula 1: Contrato de trabalho

Aula 2: FGTS, férias e aviso prévio
Aula 3: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Aula 4: Equiparação salarial e inteligência emocional
Aproveite cada unidade para aprimorar seus conhecimentos. Bom estudo!
10
Princípios Básicos
da Legislação
Trabalhista I
1
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz
de:
Entender a história da legislação trabalhista,

bem como os direitos e deveres dos traba-
lhadores, estruturados ao longo dos anos.
Teralgumas noções sobre a Consolidação
das Leis Trabalhistas (CLT) e sobre como
estão definidas as legislações para estágio e
programa de aprendiz.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas
seguintes.
Aula 1: História da legislação trabalhista
Aula 2: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Aula 3: Estágio
Aula 4: Aprendiz
11
Para Iniciar
Hora de começar o curso! Nesta unidade,
você estudará a história das leis trabalhis-
tas, passando por seus acontecimentos até
os dias atuais. Conhecerá um pouco da
história e do desenvolvimento da Conso-
CONSOLIDAÇÃO: lidação das Leis Trabalhistas, conhecida
por CLT, que também faz parte da história
reunião de leis num siste- das conquistas trabalhistas no Brasil. Você
ma; fortalecimento. poderá perceber que a história está dire-
tamente relacionada às histórias das lutas
pelos direitos trabalhistas. Você também
estudará as leis pertinentes aos tipos de
trabalho, como o estágio e o programa
de aprendiz, que têm suas legislações
próprias e satisfazem os direitos trabalhis-
tas. Você tem muita coisa para aprender.
Então, mãos à obra!
SINDICATO:
Aula 1:
História da
associação de uma classe
de indivíduos, profissio-
legislação
nais, para defesa de seus
interesses, especialmente
trabalhistas.
IDEOLOGIA:
trabalhista
tratado ou ciência da for-
mação das ideias.
As leis trabalhistas são as que regem tanto as rela-
ções entre empregados e empregadores quanto as
FRATERNIDADE: relações coletivas, como os sindicatos. Compõem-
se de normas jurídicas regidas pela CLT, pela Cons-
convivência como a de tituição Federal e pelas Leis Esparsas, como a lei do
irmãos. estagiário.
A Revolução Francesa (ocorrida em 1789) impulsio-

LIBERDADE:
nou as reivindicações dos trabalhadores, pois, de
condição de livre; direito acordo com sua ideologia de igualdade,
de decidir e agir segundo fraternidade e liberdade, o trabalho deveria se
a própria vontade. tornar livre.
12
Outro ponto importante, e que foi precursor do

aumento do número de trabalhadores no mundo
todo, foi a Revolução Industrial devido à mas-
sificação do trabalho e ao aumento das produ-
MASSIFICAÇÃO:
ções industriais.
nas sociedades desen-
volvidas, característica
que faz com que o nível
de vida tenda a assumir
valores padronizados.
O homem rural, aos poucos, foi migrando para a

cidade, com a expectativa de encontrar oportu-
nidades de emprego, mas, como a mão-de-obra
era maior do que o número de vagas, muitos se
sujeitavam a trabalhar em troca de comida e de
um lugar no porão das indústrias para dormirem.
As péssimas condições de trabalho, o baixo
salário, contratos verbais sem garantias ao fun
cionário, que poderia ser demitido a qualquer
SALÁRIO:
momento e sem justificativa, jornadas de traba-
lho exaustivas, nenhum tipo de auxílio, além do pagamento a que se faz
trabalho de menores de idade, são alguns dos juz o empregado.
motivos que levaram os trabalhadores a rein-
vidicarem melhores tratamentos condição de
funcionários. Porém, qualquer movimentação de
insatisfação dos trabalhadores era contida com
violência por parte da polícia.
Surgiram, então, na Europa, no século XX, as

primeiras leis trabalhistas. Acompanhe:
Unidade 1 13
Figura 1 – Linha do tempo das leis
A história da legislação trabalhista no Brasil pode

LEGISLAÇÃO: ser dividida em três fases:
conjunto de leis; ciência Fase: da independência do Brasil à abolição

1ª
das leis da escravatura (1888).
2ª Fase: da abolição da escravatura a 1930.
3ª Fase: de 1930 aos dias atuais.
ABOLIÇÃO: Conheça melhor essas fases da história da legisla-
ção trabalhista.
ação ou efeito de extin-
guir; revogação. 1ª Fase: da independência do Brasil à abolição
da escravatura (1888). Período de escravidão e
trabalho basicamente rural. O Brasil era necessa-
riamente colônia portuguesa e obedecia as polí-
ticas de seu colonizador, baseadas na agricultura
realizada por mão-de-obra escrava. No dia 7 de
setembro de 1822, o Príncipe Regente, D. Pedro I,
às margens do rio Ipiranga, gritou: “Independência
ou morte!”. Esse episódio ficou conhecido como
o “grito do Ipiranga” e marcou a emancipação
EMANCIPAÇÃO: política do Brasil, tornando-o um país independen-
te, e não mais colônia de Portugal. Mesmo o Brasil
tornar-se independente; sendo um país independente, a escravidão perma-
libertar-se. neceu para uma pequena parcela de trabalhadores
do comércio e do seviço público. A primeira atitu-
de em favor dos trabalhadores, a regulação do avi-
so prévio pelo Código Comercial, ocorreu em 1850,
quando o empregador passou a avisar quando não
mais necessitasse dos serviços do trabalhador.
14
O artigo 81 do Código Comercial diz:
“Não se achando acordado o

prazo do ajuste celebrado entre o
preponente e os seus prepostos,
qualquer dos contraentes poderá
dá-lo por acabado, avisando o
PREPONENTE:
outro da sua resolução com um
mês de antecipação. Os agentes
indivíduo que propõe
despedidos terão direito ao salário algo, que apresenta uma
correspondente a esse mês, mas proposta.
o preponente não será obrigado
a conservá-los no seu serviço.”
(BRASIL, 1850, p.8).
Em 1870, foi fundada no Rio de Janeiro a Liga PREPOSTO:

Operária, associação mutualista com perfil multi-
indivíduo designado
profissional, que chegou a reunir 1500 associados
para dirigir um serviço.
em torno de objetivos resumidos por Otaviano
Hudson, um de seus fundadores:
“A igualdade e a fraternidade
reinarão nesta associação, composta
de nacionais e estrangeiros, a divisa CONTRAENTE:
será um por todos e todos por um.
Proteção mútua, união, amor ao indivíduo que assume
trabalho e instrução” (MATTOS, 2009,
responsabilidade por
p. 57).
contrato.
A Liga não aceitava sócios que não fossem traba-
lhadores (artistas ou operários), por isso, apenas
agradeceu a oferta de “prestação de serviços”
IGUALDADE:
de diversas personalidades, entre elas, Saldanha
Marinho (MATTOS, 2009). E os escravos? Pode-se de mesmo valor, unifor-
dizer que o início da criação das leis do trabalho me.
no Brasil foi a partir da Lei Áurea, assinada pela
princesa Isabel, no ano de 1888, abolindo a escra-
vidão no Brasil, sendo a lei trabalhista promulgada
mais importante até hoje no país. A princípio, a
Lei Áurea não foi uma lei trabalhista, mas uma lei
de abrangência social, que modificou a forma de
olhar o empregado, configurando, então, um novo
arranjo para a formação de empregados e, conse-
quentemente, de empregadores.
Unidade 1 15
Nesse período, a mão-de-obra livre ainda não fora
consolidada e nem era importante na sociedade, e
a formulação de leis a respeito do trabalho não era
comum. Podem-se destacar, entretanto, algumas
regulamentações importantes que fazem parte da
história, como a regulamentação sobre o trabalho
de menores entre 12 e 18 anos de idade em fá-
bricas, instituída no Decreto nº 1.313, de 1891, na
qual se fixou uma jornada de trabalho de 12 horas
por dia. Em 1907, criou-se a primeira lei sindical, e
em 1916, o Código Civil com caráter individualista,
FÉRIAS: regulando a relação de emprego como locação
de serviços. Em 1919, surgiu a primeira legislação
período de repouso.
sobre acidentes que ocorrem durante o trabalho.
A primeira lei instituindo férias de 15 dias por ano
surgiu em 1925.
16
2ª Fase: da abolição da escravatura a 1930. Com

os escravos livres e a queda da monarquia, de
pendente da mão-de-obra escrava, o trabalho livre MONARQUIA:
começou a se consolidar e a adquirir importância
na sociedade. Getúlio Vargas foi presidente da estado em que o sobera-
república no período de 1930 a 1945, totalizando no é monarca, rei.
15 anos ininterruptos na presidência do Brasil.
Durante seu mandato, em 26 de novembro de ININTERRUPTO:
1930, criou-se o Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio. não interrompido; contí-
nuo; incessante.
3ª Fase: de 1930 aos dias atuais. As primeiras leis
formuladas pelo Ministério do Trabalho alavan-
caram a legislação trabalhista. Em 1932, criou-se
uma lei para tratar do trabalho das mulheres e,
posteriormente, em 1936, uma para o salário míni-
mo, entre outras que vigoram até os dias de hoje.
Nesse período, destacam-se:
1939 – Criação da Justiça do Trabalho.
1943 – Consolidação das Leis do Trabalho.
1946, 1964 e 1989 – Leis regulando a greve.
1949 – Lei do repouso semanal remunerado.
1962 – Lei do 13º salário.
1966, 1989, 1990 – Leis do FGTS.
1972 – Lei do empregado doméstico.
1973 – Lei do trabalho rural.
1976 – Lei do plano de alimentação do trabalha-

dor.
1985 – Lei do vale-transporte.
1990 – Lei do seguro-desemprego.
Unidade 1 17
Nota
Instituiu-se a data de 1º de maio como o
Dia do Trabalhador devido a uma proibição
de comícios e manifestações públicas,
COMÍCIO: ocorrida em 1918.
reunião de cidadãos em
lugar público para discu-
tir assuntos de interesse
Relembrando
geral.
Você aprendeu nesta aula como surgiu a le-
gislação e como ela se consolidou dentro da
história do Brasil. Viu, ainda, que essa história
pode ser dividida em três fases, da indepen-
dência do Brasil à abolição da escravatura
(1888); da abolição da escravatura a 1930; e
de 1930 aos dias atuais. Na próxima aula, você
estudará a Consolidação das Leis Trabalhistas,
e assim dará continuidade aos seus estudos
dentro deste curso.
Até a próxima aula!
Colocando em Prática
Uma maneira bem interessante de testar

o que você aprendeu durante o estudo é
exercitar a memória. Pronto para o exer-
cício? Que tal responder as perguntas no
AVA, aplicando os conhecimentos adquiri-
dos? Vamos lá!
18
Aula 2:
Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT)
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) faz parte dos princípios básicos da
legislação trabalhista, assunto que você começa a estudar agora.
Nesta aula, você verá como e por qual motivo ela foi criada, suas vantagens e
como está dividida.
Boa aula!
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
Com a criação da Justiça do Trabalho, no ano de 1939, observou-se a necessi-

dade da consolidação das leis trabalhistas existentes, criando-se então a CLT,
assinada pelo presidente Getúlio Vargas em 1° de maio de 1943. Hoje, os três
grupos de leis que regem a Justiça de Trabalho são: a CLT, suas complementa-
ções posteriores e a Constituição Federal de 1988.
Segundo Nascimento (2009), a CLT é a sistematização das leis esparsas exis-

tentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a
elaboraram. Foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943 e
constituída a partir da Lei nº 62, de 1935, aplicada para industriários e comer-
ciantes, e de muitos outros decretos específicos de cada atividade exercida pelo
trabalhador. Portanto, pode-se dizer que a Consolidação das Leis do Trabalho
não foi a primeira lei geral, pois foi precedida por outras, mas,foi a primeira
lei geral a abranger todos os trabalhadores sem distinguí-los por categoria,
profissão ou atividade exercida. Trata-se da reunião das leis existentes sobre o
trabalho, ou seja, a consolidação das leis relacionadas aos trabalhadores, daí o
nome de Consolidação das Leis do Trabalho. As leis que existiam no momento
da elaboração da Consolidação das Leis do Trabalho, pelo então Ministro Ale-
Unidade 1 19
xandre Marcondes Filho, com o passar dos anos
e com a modernização da execução do trabalho
e conscientização, tanto por parte da população
trabalhadora como do Estado, foram se tornando
obsoletas.
OBSOLETA: Apesar de ser um marco no ordenamento jurídi-

co, a modernização das leis trabalhistas tornou a
fora de uso; desusado. CLT obsoleta para os dias atuais. A necessidade
de criação de leis, não somente para o direito
individual, mas para o direito coletivo, incluin-
MARCO: do organizações sindicais, negociações coletivas,
greves e outras atividades da massa trabalhadora
qualquer acontecimento reunida não considerou seus valores na CLT, que
ou sinal que serve para ainda deixou a desejar em relação à própria legis-
demarcar ou marcar limi- lação de direitos individuais do trabalhador. A CLT
tes ou fronteiras. foi necessária, na época de sua criação, para que
se fortalecessem os direitos do trabalhador. Nes-
se sentido, reuniu as legislações existentes com
a intenção de concentrá-las para que ganhassem
GREVE:
significância, ou seja, se consolidassem. Para o
acordo de operários, fun- momento, foi uma atitude consciente e perspi-
cionários, etc. que sus- caz, porém, não eram esperadas tantas mudanças
pendem suas atividades posteriores.
enquanto não são satis-
feitas suas reinvidicações.
PERSPICAZ:
que vê e entende clara-

mente.
20
Quando criada, a CLT foi dividida em quatro partes

principais, um título preliminar e um apêndice.
Santana (2004) descreve cada uma delas: APÊNDICE:
Na primeira parte: “Contratos parte menor que se pren-

de Trabalho, Conflitos e órgãos
de a outra sem ser es-
Julgadores” teve primazia a Lei de
Sindicalização, base de toda a
sencial; acrescentamento;
legislação trabalhista, seguindo-se- suplemento.
lhe a lei que instituiu as “Carteiras
Profissionais”, complemento da SINDICALIZAÇÃO:
Lei de Sindicalização. Seguem
a “Convenção Coletiva”: a Lei passar a pertencer a um
que regula a estabilidade dos sindicato.
empregados (Lei nº 62); as Leis
sobre “Nacionalização”; “Juntas
de Conciliação e Julgamento”; CONVENÇÃO:
“Comissões Mistas de Conciliação” e
“Conselho Nacional do Trabalho”. acordo, ajuste, pacto.
A segunda parte: “Condições de

trabalho” – (duração, repouso e
segurança) era constituída pela lei
geral reguladora do trabalho no
comércio, suas modificações e as
leis especializadas em referência
às barbearias, farmácias, casa
de diversão, casa de penhores,
bancos e casas bancárias, armazéns
e trapiches, hotéis e pensões
e transportes terrestres; a lei
reguladora do trabalho na indústria
TRAPICHE:
e as leis especiais sobre padarias,
frigoríficos, telegrafia e rádio
armazém marítimo onde
telegrafia e ferroviários, lei que
regulava a profissão de leiloeiros; se guardam mercado-
as leis reguladoras das profissões rias desembarcadas ou
liberais; agrônomos, engenheiros, a embarcar; engenho de
arquitetos e agrimensores, cana-de-açúcar.
químicos, e do Conselho Federal
de Engenharia e Arquitetura; lei
reguladora do trabalho de mulheres
e menores; acidente de trabalho
e salário mínimo. A lei de seguro
contra acidente no trabalho foi
incluída na parte referente à
Previdência e Assistência Social, visto
ser, como é uma lei previdenciária.
Unidade 1 21
A Terceira parte: “Previdência
e Assistência Social” – era assim
formada: lei geral de Caixa de
Aposentadoria e Pensões e suas
modificações; leis reguladoras dos
diversos serviços peculiares às
referidas Caixas, leis especiais que
regulam as Caixas de Aposentadorias
e Pensões da Imprensa Nacional,
Trapiches e Armazéns de Café, dos
Estivadores; leis especiais referentes
ESTIVADOR: aos Institutos dos Marítimos,
Comerciários e Bancários e lei sobre
Seguro de Acidente de Trabalho.
carregador de navio.
A quarta parte: “Organizações
Administrativas” continham os
regulamentos do Conselho Nacional
do Trabalho, Departamento Nacional
do Trabalho, Inspetorias Regionais,
Delegacias do Trabalho Marítimo e
a lei relativa à Fiscalização das leis
trabalhistas.
Conforme o artigo 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de

1º de maio de 1943:
Art 2º. Considera-se empregador a

empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação
de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos que
admitirem trabalhadores como
empregados. (BRASIL, 1943, p. 1)
Os critérios utilizados para a definição dos concei-

tos de empregador e empregado geraram contro-
vérsia, porém, foram a iniciativa para sua definição
e caracterização.
22
Relembrando
Nesta aula, você aprendeu que a CLT é uma sistematização das várias nor-
mas trabalhistas esparsas, e que, por se tratar da reunião de leis já existentes
e não de um conjunto de novas regras, ela não é um código. Na próxima
aula, você conhecerá as leis que regem o estágio. Até lá!
Está na hora de testar seus conhecimentos. Para isso, utilize o apren-
dizado desta aula e realize a atividade no AVA. Lembre-se também de
que as ferramentas do AVA estão disponíveis para interação com o
professor tutor e os colegas.
Aula 3:
Estágio
Chegou a hora de conhecer um pouco dos princípios básicos da legislação tra-
balhista, a legislação que rege os estagiários, suas características e direitos.
Preparado para começar? Então, siga em frente e boa aula!
Unidade 1 23
Estágio
O estágio não é um emprego, mas uma atividade
de característica pedagógica e de formação profis-
ESTÁGIO:
sional em qualquer área. Tem vinculação triangular,
etapa (de trabalho) de ou seja, é uma relação entre o estagiário, a institui-
aprendizado, situação ção escolar e a empresa concedente.
transitória.
O estagiário no Brasil é regido, atualmente, pela Lei
nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, chamada
Nova Lei do Estágio, que promove maior integração
entre o aluno e o estágio, e garante direitos antes
exclusivos a trabalhadores com vínculo emprega-
tício regidos pela CLT, como férias remuneradas e
EMPREGATÍCIO:
vale-transporte. Essa lei substitui a lei anterior, nº
6.494, de 07 de dezembro de 1977, conforme de-
relativo a emprego.
creto nº 87.497, de 18 de agosto de 1982.
Art. 2º – Consideram-se como

estágio curricular, para os efeitos
deste Decreto, as atividades de
aprendizagem social, profissional e
cultural proporcionadas ao estudante
pela participação em situações reais
de vida e trabalho de seu meio,
sendo realizadas na comunidade em
geral ou junto a pessoas jurídicas
de direito público ou privado, sob
responsabilidade e coordenação da
instituição de ensino. (BRASIL, 1982,
p.1)
Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de

setembro de 2008, o estágio é o ato
educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para
o trabalho produtivo do estudante. O
estágio pode ser obrigatório ou não
obrigatório. O estágio será obrigatório
quando for definida no projeto
PEDAGÓGICO: pedagógico sua obrigatoriedade,
sendo necessário para a aprovação no
referente à educação, curso e a obtenção do diploma. Já o
instrução. estágio não obrigatório consiste em
uma atividade opcional, que se soma
à carga horária regular e obrigatória.
(BRASIL, 2008, p.1)
24
Para ser estagiário, o estudante precisa frequen-

tar, regularmente, cursos de educação de nível
superior, de nível médio, os anos finais do ensino
fundamental, cursos de educação profissional ou
de educação de jovens e adultos. É preciso com-
provar a situação de estudante mediante apresen-
tação do atestado emitido pelas instituições de
ensino. Com relação a estudantes estrangeiros, é
necessário que estejam devidamente matriculados ATESTADO:
em instituições de ensino superior no Brasil e que
o prazo do visto não expire antes do tempo neces- documento em que se
sário para o desenvolvimento das atividades. atesta alguma coisa, certi-
ficado.
A contratação de estagiários pode ser feita por
empresas privadas, por órgãos da administra-
ção pública direta, autárquica e fundacional de
qualquer dos poderes da União, dos estados, do
Distrito Federal e dos municípios, e também os
profissionais liberais do nível superior, devida-
mente registrados em seus respectivos conselhos,
conforme artigo 9º da Lei nº 11.788/2008.
Unidade 1 25
O estágio pode ter duração de até dois anos (limite que não é aplicado a es-
tagiários portadores de deficiência), e deve ter carga horária de quatro a seis
horas diárias para estagiários de educação especial e dos anos finais de ensino
fundamental. A lei não cita intervalos na jornada, que geralmente são definidos
em acordos entre a empresa e o estagiário, podendo coincidir com os da em-
presa. A carga horária pode ser reduzida até a metade quando o aluno estiver
em período de avaliação escolar. A instituição de ensino atua como fiscalizadora
da atividade do estagiário, bem como do cumprimento de seus deveres.
Outras atividades da instituição de ensino podem ser citadas:
Participar,
juntamente com a empresa concedente, o plano pedagógico e a
supervisão.
Dispor de um professor orientador para acompanhar o estagiário em sua
trajetória.
Assinar o termo de compromisso com o estagiário.
Ter ciência das instalações da empresa onde o aluno cumprirá sua jornada.
Exigir relatório das atividades realizadas periodicamente, não ultrapassando
o limite de seis meses.
Assinar convênio com a empresa concedente.
São atribuições da empresa concedente:
Assinar o termo de compromisso com a instituição de ensino e o aluno.

Zelar pelo cumprimento do estágio.
Disporde instalações e ambientes, coerentes em relação às normas de en-
genharia, segurança e medicina do trabalho para o estagiário.
Indicar
um profissional da área de conhecimento do estagiário, funcionário
da empresa, para orientá-lo.
Contratar seguro contra acidentes pessoais para o estagiário.
Redigir e entregar um termo de realização do estágio quando o estagiário
for desligado.
Dos direitos do estagiário, tem-se:
Recesso anual remunerado (não férias) de 30 dias ou proporcional, no caso

de o estágio durar menos de um ano.
Vale-transporte.
Seguro contra acidentes pessoais.

Bolsa ou outra forma de contraprestação justada com o estagiário;
26
Inscrição facultativa no INSS.

São destinados 10% das vagas de estágio para portadores de deficiências. Essa
cota está fixada pela Nova Lei do Estágio, seguindo a política de proteção aos
portadores de deficiência.
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que o estagiário não é um empregado, mas

também tem seus direitos perante a Nova Lei do Estágio, que rege todas as
atividades dos estagiários no Brasil. Aprendeu, também, sobre a duração do
estágio e a carga horária, e sobre as obrigações das instituições de ensino
e das empresas concedentes. Na próxima aula, você terá mais informações
sobre estágio. Até mais!
Agora é uma boa hora para treinar os conhecimentos adquiridos nesta
aula. Acesse o AVA e realize as atividades propostas. Mãos à obra!
Aula 4:
Aprendiz
Ainda falando dos princípios básicos da legislação trabalhista, nesta aula, você
terá informações sobre o contrato do aprendiz, as regras para os estabeleci-
mentos e a legislação que ampara os seus direitos.
Boa aula!
Unidade 1 27
Aprendiz
Os artigos nº 403, 428 e 433 da Lei Nº 10.097, de
19 de dezembro de 2000, disciplinam a figura do
aprendiz, visando à futura formação de mão-de-
obra.
APRENDIZ:
Conforme Brasil (2000, p.1), muitos autores dis-
pessoa em processo de cutem sobre a natureza jurídica do aprendiz. Uns
aprendizado; iniciante; dizem que o aprendiz é formalizado por um con-
novato. trato de trabalho, por mais que seja com intenção
de aprendizagem. Outros afirmam que, por se
tratar de uma atividade cuja principal finalidade é
a discência, negam o caráter de contrato de traba-
lho para o aprendiz. E há, ainda, os que acreditam
que o contrato de aprendiz deve ser independente
dos demais citados. Pode-se definir o contrato de
aprendizagem na CLT, conforme se lê abaixo:
Art. 428 – Contrato de aprendizagem é o con-

trato de trabalho especial, ajustado por escrito e
por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quator-
ze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito
em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com seu desen-
volvimento físico, moral e psicológico, e o apren-
diz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação.
28
Süssekind (2005, p. 1021) entende que a aprendizagem “desenvolve uma apti-

dão profissional no menor, sem prejuízo de sua formação escolar básica. É uma
mescla de transmissão de ensinamentos metódicos especializados com a con-
comitante ou subsequente atividade prática no processo mister escolhido, com
vistas à futura obtenção de emprego, sem a precariedade e as condicionantes
inerentes ao processo de aprendizagem”.
Pergunta
Você sabe quem pode ser aprendiz?
Todo adolescente com idade entre 14 anos e 24 anos (regra não aplicada aos
portadores de deficiência), que esteja regularmente matriculado em um progra-
ma de aprendizagem ou em um curso de formação técnico profissional é consi-
derado aprendiz.
Os requisitos para o contrato do aprendiz são os seguintes:
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

matrícula
e frequência à escola e inscrição em programa de aprendizagem; a
duração máxima do contrato é de dois anos;
jornadadiária de seis horas, sem horas extras, para os que não completaram
o ensino fundamental, e de oito horas para os que completaram, desde que
essas horas sejam destinadas à aprendizagem teórica;
garantia de, pelo menos, um salário mínimo nacional.
Conforme o art. 433 da Lei nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000:
Art. 433 O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu

termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

ou
IV – a pedido do aprendiz. (BRASIL. 2000, p. 2)
Unidade 1 29
Pergunta
Quem pode empregar o aprendiz?
Conforme o art. 429 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943:
Art. 429 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados

a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a, no mínimo,
5% e, no máximo, 15% dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o

empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo
a educação profissional (BRASIL, 1943, p. 53).
Nascimento (2009) cita que os serviços de aprendizagem são setorizados: para

a indústria, o responsável é o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
(SENAI), e para o comércio, o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
(SENAC), além de outros. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendiza-
gem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender a demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em
formação metódica. Citam-se as Escolas Técnicas de Educação e entidades sem
fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educa-
ção profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e
do Adolescente, tudo de acordo com normas estabelecidas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego.
Resumindo
Nesta aula, você viu que o aprendiz possui vínculo empregatício e tem como
objetivo a aprendizagem técnico profissional sem interferir nos seus estudos
normais. Conheceu alguns critérios adotados para a contratação de apren-
dizes e os tipos de estabelecimentos que os recebem. Na próxima aula, você
aprenderá sobre o Contrato de Trabalho, e assim dará continuidade aos seus
estudos dentro deste curso.
30
Colocando em prática
A aula seguinte dará continuidade ao assunto que você está estudan-
do e, para compreendê-lo melhor, é interessante que você realize as
atividades propostas no AVA. Lembre-se de utilizar as ferramentas do
ambiente virtual para compartilhar informações e tirar dúvidas com o
professor tutor e os colegas. Preparado?
Finalizando
Você viu nesta unidade que a história da legislação no Brasil pode ser
dividida em três fases, e que essas conquistas somente aconteceram
por manifestações coletivas de reivindicações quanto ao modelo de
trabalho existente na época.
Aprendeu, também, que a CLT é uma sistematização das várias nor-

mas trabalhistas esparsas; acrescentou conhecimento quando estudou
que o estagiário não é um empregado, mas tem seus direitos perante
a Nova Lei do Estágio; aprendeu sobre a duração do estágio e a carga
horária e sobre as obrigações das instituições de ensino e das empre-
sas concedentes.
Na próxima unidade, você estudará mais alguns princípios básicos da

legislação trabalhista. Mas antes de você iniciar a próxima unidade, ten-
te revisar o assunto estudado resolvendo o desfio proposto a seguir.
Unidade 1 31
Princípios Básicos
da Legislação
Trabalhista II
2
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz
de:
Entender um contrato de trabalho e a impor-

tância da Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS).
Conhecer os direitos do trabalhador, como
FGTS, férias e aviso prévio.
Entendera equiparação salarial e a inteligên-
cia emocional.
Aulas
Acompanhe nesta unidade o estudo das aulas
seguintes.
Aula 1: Contrato de trabalho
Aula 2: FGTS, férias e aviso prévio
Aula 3: Carteira de Trabalho e Previdência Social

(CTPS)
Aula 4: Equiparação salarial e inteligência emo-

cional
33
Para Iniciar
Esta segunda unidade está repleta de
informações! Você continuará estudando
as leis trabalhistas, e o assunto agora é
sobre os tipos de contratos de trabalho e
como eles são aplicados. Você conhecerá
como surgiu o FGTS, as férias e o aviso
prévio, assim como suas devidas impor-
FGTS: tâncias. Saberá como surgiu a Carteira de
Trabalho e entenderá o seu valor para o
Fundo de Garantia por empregado. Você também estudará o que
Tempo de Serviço. significa equiparação salarial e inteligên-
cia emocional e como esses termos estão
diretamente ligados ao desempenho dos
funcionários. Viu como há muita coisa
EQUIPARAÇÃO: para aprender? Então, mãos à obra!
comparar-se a outro,
considerando-se igual.
Aula 1:
Contrato de
trabalho
Chegou a hora de conhecer o que é o contrato de
trabalho, por qual motivo ele foi criado no mundo
trabalhista e as definições que há neste contrato,
como experiências trabalhistas e valores de salário
que o trabalhador receberá.
Boa aula!
34
Contrato Individual de Trabalho

Conforme o artigo 442, do Decreto-Lei no 5.452,
de 1o de maio de 1943:
Art. 442 Contrato Individual de

Trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação
de emprego.
Art. 443 O contrato individual de

trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado. (BRASIL, 1943, p.
56)
Nota
O contrato pode ser escrito ou verbal
entre a pessoa que oferecerá trabalho e a
que o realizará sob o pagamento de uma
remuneração, chamado de salário. O salário
é acordado entre as duas partes e deve
ser realizado da maneira que se pede pela
pessoa que oferece o trabalho.
Esse acordo entre as duas partes – a que oferece

trabalho, empregador, e a que realiza o trabalho,
empregado – é chamado de relação de trabalho.
Essa relação é definida por alguns requisitos des-
critos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
Pessoalidade: o trabalho deve ser realizado

pessoalmente pelo empregado remunerado
PESSOALIDADE:
para tal atividade, com horário e dias padrões,
ou seja, de forma contínua, com dias e horários de ou relativo a pessoa,
definidos e frequentes. reservado a uma pessoa.
Subordinação hierárquica: o empregador esti-
pula a maneira e quando que o trabalho deverá
ser executado pelo empregado.
Unidade 2 35
O contrato de trabalho pode ter tempo determi-
nado (podendo ser automaticamente desligado
ou renovado) ou tempo indeterminado (podendo
ser suspenso quando uma das partes decide não
manter mais a relação de trabalho, avisando com
antecedência mínima de 30 dias). Esse aviso é
conhecido como aviso prévio e será estudado mais
adiante.
Conforme o artigo 443, § 2o do Decreto-Lei no

5.452, de 1o de maio de 1943:
Art. 443 § 2o O contrato por prazo

determinado só será válido em se
tratando:
a. de serviço cuja natureza

ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
TRANSITORIEDADE:
b. de atividades empresariais de
que é passageiro. caráter transitório;
c. de contrato de experiência.
Nota
Experiência: o período de experiência é
assistido pelo contrato de experiência entre
as partes por tempo determinado de até 90
dias. Esse contrato tem como objetivo saber
se o empregado tem aptidões para executar
o trabalho imposto pelo empregador e
também se o empregado se encaixa no
ambiente de trabalho e nas regras da
empresa e do seu superior. O tempo de
vigência desse contrato é determinado,
como já visto, podendo ser prorrogado
apenas uma vez para um contrato de tempo
indeterminado.
36
Salário e remuneração
Pergunta
Você sabia que a palavra “salário” vem do latim salarium argentum, que
significa “pagamento em sal”, e foi a primeira forma de pagamento
oferecida aos soldados do Império Romano?
Nota
Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores,
qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o
trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos
computáveis na jornada de trabalho. (NASCIMENTO, 2009, p. 629)
O salário é acordado entre envolvidos, empregado e empregador e deve ser

pago pelo trabalho realizado, seja por produção, por tarefa ou por tempo, po-
dendo ser repassado por meio de cheque, dinheiro, transferência eletrônica etc.
Conforme Art. 76 do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943:

Art. 76 Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao
trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço,
e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as
Unidade 2 37
suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte. (BRASIL, 1943,
p. 11)
Remuneração é a soma do salário (salário-base)

com as gorjetas, ou seja, outros valores recebidos
GORJETA: pelo empregado, como comissões, vale-transporte,
participação nos lucros, gratificações, entre outros.
gratificação.
Conforme artigo 457 do Decreto-Lei no 5.452, de
1o de maio de 1943:
Art. 457 Compreendem-se na

remuneração do empregado,
para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1o – Integram o salário não só a

importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo
empregador.
§ 2o – Não se incluem nos salários

as ajudas de custo, assim como
as diárias para viagem que não
excedam de 50% (cinquenta por
cento) do salário percebido pelo
empregado.
§ 3o – Considera-se gorjeta não só a

importância espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada
pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer
título, e destinada à distribuição aos
empregados. (BRASIL, 1943, p. 57)
Existem vários tipos especiais de remuneração,

pode-se citar o seguinte:
Abono:como um adiantamento em dinheiro,

uma antecipação salarial;
38
Adicional legal: empregados expostos a con-

dições de insalubridade, periculosidade e
prolongamento de jornada recebem um acrés- INSALUBRIDADE:
cimo salarial pela exposição que sofrem ao
realizar suas funções. que faz mal à saúde.
Esses adicionais são estipulados por lei:
PERICULOSIDADE:
Insalubridade: “Limites de tolerância aos
qualidade ou estado de
agentes agressivos, meios de proteção e o
perigoso.
tempo máximo de exposição do empregado a
esses agentes” (BRASIL, 1943, p. 25).
O exercício de trabalho em
condições insalubres, acima dos
limites de tolerância estabelecidos
pelo Ministério do Trabalho,
assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta
por cento), 20% (vinte por cento)
e 10% (dez por cento) do salário
mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo. (BRASIL, 1943, p.
25)
Periculosidade:
São consideradas atividades ou

operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo
Ministério do Trabalho, aquelas
que, por sua natureza ou métodos
de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamáveis
ou explosivos em condições de
risco acentuado. § 1º - O trabalho
em condições de periculosidade
assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento)
sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da
empresa. (BRASIL, 1943, p. 25)
Unidade 2 39
Direito Net (2007) define que:
Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo em-

pregado;
Gratificação:é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada
voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.
Décimo terceiro salário: nada mais é que uma gratificação natalina com-
pulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse últi-
mo mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado
no ano.
Gorjeta: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o
serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.
Prêmio: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do emprega-
do, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa etc. Os prêmios não
estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se
confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o
empregado não visa à obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas ativi-
dades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e o esforço do próprio
trabalhador.
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que o contrato individual de trabalho é o acordo

tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Estudou que o
contrato de experiência pode ser de até no máximo 90 dias e que a remu-
neração é a soma do salário com gorjetas, adicionais, prêmios, gratificações,
entre outros. Na próxima aula você acompanhará algumas informações
sobre FGTS, férias e aviso prévio.
Aproveite e realize agora as atividades propostas no AVA para reforçar
todo este conhecimento.
40
Aula 2:
FGTS, férias e
aviso prévio
Todo trabalhador tem direito a FGTS, férias e aviso
prévio. Nesta aula você conhecerá um pouco mais
sobre cada um desses itens, como se consolidaram
e por que foram criados.
Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço (FGTS)
O FGTS é uma conta vinculada em nome do em-
pregado em que o empregador, todos os meses,
deposita 8% do salário pago. Esse valor é acu-
mulado durante o tempo de serviço e pode ser
utilizado para moradia nos casos de aquisição de
imóvel novo ou usado, construção e liquidação
ou amortização de dívida vinculada a contrato de
financiamento habitacional. LIQUIDAÇÃO:
ajuste de contas.
AMORTIZAÇÃO:
pagamento de dívidas em
parcelas.
Unidade 2 41
Foi criado no ano de 1967 pelo Governo Federal
com o objetivo de proteger os empregados, com
contrato de trabalho regido pelas normas da CLT, e
que fossem demitidos sem justa causa.
Antes da criação do FGTS, todo trabalhador que

trabalhasse por dez anos na mesma empresa se
tornava estável e seu contrato de trabalho somen-
te poderia ser rescindido caso houvesse demissão
por justa causa. Recebiam indenização os em-
pregados que trabalhassem por mais de um ano
INDENIZAÇÃO: e não chegassem a completar os dez anos para a
tal estabilidade. Essa indenização era equivalente
compensação; ressarci- a um mês de salário para cada ano laborado e os
mento. que ultrapassavam o período de dez anos tinham
o valor da indenização dobrado. Mas nem todos
os empregadores estavam preparados para pagar
valores elevados, deixando muitas vezes de realizar
ESTABILIDADE: esse pagamento, fazendo com que os empregados
fossem à justiça para receber suas indenizações.
qualidade daquilo que é Sem contar que os empregados demitidos e que
estável; solidez, seguran- recebiam suas elevadas indenizações não tinham
ça. noção do que fazer com o dinheiro. Portanto, era
um encargo que não agregava valores à socie-
dade, não era coerente e onerava as empresas.
Diante disso, percebeu-se a necessidade de criar o
ENCARGO: FGTS pela Lei no 5.107, atualmente regulado pela
Lei no 8.036.
ato ou efeito de encar-
regar; condição onerosa; Com a publicação da Constituição Federal em
incumbência, obrigação; 1988, foi extinta a estabilidade no emprego regida
responsabilidade por pela CLT.
dívidas.
Férias
O direito a férias é uma conquista recente, mas
que começou aos poucos. Primeiro como benefício
dos funcionários públicos, depois chegou aos fun-
cionários privados com os aprendizes, os menores,
as mulheres e os comerciários.
42
Os primeiros textos que ditavam sobre o direito às férias em geral foram sur-
gindo após a Primeira Guerra Mundial. Eventos como a 52ª Conferência Geral
da Organização Internacional do Trabalho, em 1936; o artigo 24 da Declaração
Universal dos Direitos do Homem, em 1948; e a Carta Social Europeia, de 1961,
deram impulso para a regularização das férias dos trabalhadores em todo o
mundo.
O primeiro país a promulgar a lei de férias para trabalhadores industriais foi

a Inglaterra, seguida pelo Brasil, que concedeu esse direito aos trabalhadores
de algumas profissões, sendo o sexto país a formalizar as férias para todos os
empregados.
A legislação que ampara as férias dos brasileiros é a CLT, com redação do De-
creto-Lei no 1.535, de 1977. O artigo 129 do Decreto-Lei no 1.535, de 13 de abril
de 1977, diz que: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um pe-
ríodo de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL, 1977, p. 1). Nascimento
(2009) resume cinco princípios básicos do direito de empregado às férias:
1 Anualidade: todo o empregado tem direito a férias anuais, após 12 meses,

previsto um prazo subsequente para o gozo das férias;
Unidade 2 43
2 Remunerabilidade: é assegurado o direito à
remuneração integral do mês que se terá férias,
REMUNERABILIDADE: como se o mês de férias fosse de serviço;
3 Continuidade: preserva-se, o quanto possível,
digno ou merecedor de
a concentração contínua do maior número de
remuneração; que se
dias de descanso, porque o fracionamento da
pode remunerar.
duração das férias sofre limitações.
4 Irrenunciabilidade: uma vez que o emprega-
do não pode “vender” as férias, terá o direito
de gozá-las, e a lei prevê apenas parte dessa
conversão em dinheiro, por meio do abono de
férias, de duvidosa constitucionalidade;
5 Proporcionalidade: no sentido amplo, significa
a redução na duração das férias por causa das
PROPORCIONALIDADE: ausências injustificadas ou das licenças por mo-
tivo pessoal do empregado no período aquisiti-
estado das quantidades vo; um pagamento devido ao empregado – co-
proporcionais entre si. nhecido por férias indenizadas – na extinção do
contrato de trabalho, proporcional aos meses
nos quais trabalhou no período aquisitivo.
Aviso prévio
O aviso prévio é uma espécie de comunicação,
entre o empregado e o empregador, de que o
contrato de trabalho será extinto sem justa causa.
Pode ser tanto por parte do empregador como do
empregado, assim que houver a necessidade de
um dos dois quebrar o contrato.

1o de maio de 1943:
Art. 487 Não havendo prazo

estipulado, a parte que, sem
justo motivo, quiser rescindir o
contrato deverá avisar a outra da
sua resolução com a antecedência
mínima de:
I – 8 (oito) dias, se o pagamento

for efetuado por semana ou tempo
inferior;
44
Il – 30 (trinta) dias aos que

perceberem por quinzena ou mês,
ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.
(BRASIL, 1943, p. 65)
O aviso prévio deve ser cumprido pelo empre-

gado, que terá redução de duas horas diárias de
sua jornada de trabalho, sem prejuízo do salário
normal, para que possa procurar emprego se não
possuir outro em vista. Ou então o empregado
pode optar por trabalhar sua jornada de trabalho
normal e faltar ao serviço durante sete dias corri-
dos.
Caso esses critérios não sejam cumpridos pelo

empregador, o aviso prévio não tem validade, já
que não se pôde realizar o objetivo do aviso pré-
vio, ou seja, de oferecer permissão ao empregado
de procurar um novo emprego.
Senai (2008) dita algumas regras sobre o aviso

prévio:
Afalta de aviso prévio por parte do emprega-

do dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo do aviso.
Se
o empregador não der o aviso prévio, deve
pagar o salário correspondente ao mês dele.
Dado o aviso prévio, a rescisão somente se
torna efetiva depois de expirado seu prazo.
RESCISÃO:
Aparte notificante pode reconsiderar sua deci-
são, cabendo à outra parte aceitar ou não. anulação de um ato por
Seo empregado, durante o cumprimento do motivo de vício insanável;
aviso prévio, praticar ato faltoso que justifique ato ou efeito de rescindir.
rescisão, perderá o direito ao restante do res-
pectivo prazo.
Unidade 2 45
Relembrando
Nesta aula você acompanhou algumas informações sobre como surgiu o

FGTS e quem tem direito a essa indenização. Também conheceu a história
das férias e seus princípios, além do aviso prévio e sua finalidade. Na pró-
xima aula você verá informações sobre a Carteira do Trabalho e Previdência
Social (CTPS). Até lá!
Preparado para mais um exercício? Então, você já sabe: acesse o AVA e
responda. Utilize também as ferramentas para trocar conhecimentos.
Vamos lá!
Aula 3:
Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho é o assunto desta aula. Continue atento porque vem
muita informação interessante pela frente!
Boa aula!
CTPS
A CTPS é o documento de identificação do trabalhador brasileiro e é obrigató-
rio a todos que prestam serviço no país.
A Carteira do Trabalho foi instituída pelo Decreto no 21.175, de 21 de março de

1932, e posteriormente regulamentada pelo Decreto no 22.035, de 29 de outu-
bro de 1932.
46
A história começa quando o então presidente da República, em 1891, Marechal

Deodoro da Fonseca, assinou um decreto permitindo que as fábricas registras-
sem em um livro as matrículas de menores trabalhadores, contendo as primei-
ras informações sobre esses jovens.
Primeiro surgiu a Carteira do Trabalhador Rural, no ano de 1904. Em 1932 sur-

giu a Carteira Profissional, que foi substituída, então, pela CTPS.
Para evitar fraudes e manter a segurança das informações, atualmente a CTPS

é emitida por meio informatizado. Ela é encapada por material sintético de cor
azul, de forma resistente, e possui um plástico autoadesivo que recobre as in-
formações de identificação do profissional, para que estas não sejam violadas.
Todas as informações pessoais do trabalhador devem ser descritas na CTPS

juntamente com a anotação dos contratos de trabalho que o trabalhador pos-
sui, sendo essa uma forma de garantir que o trabalhador possui e que são
verdadeiras todas as suas experiências de trabalho, além de respeitar os direitos
contemplados pela CLT.
Pergunta
O que deve ser anotado na CTPS?
Unidade 2 47
Na CTPS devem ser anotadas as seguintes informações de todo trabalhador

brasileiro:
Data do início do contrato de trabalho;

Valordo salário que o trabalhador receberá e suas alterações conforme o
passar do tempo;
Onde o trabalho será realizado (local);
Cargo que o funcionário exercerá;
Datas e períodos das férias;
Depósitos do FGTS;
Data do término do contrato e a situação em que se deu.
Conforme artigo 16 do Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943:
Art. 16 da CLT – A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS,

além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da
Previdência Social, conterá:
I – fotografia, de frente, modelo 3x4;
II – nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
III – nome, idade e estado civil dos dependentes;
IV – número do documento de naturalização ou data da chegada ao

Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro,
quando for o caso. (BRASIL, 1943, p. 3)
Para obtenção da Carteira do Trabalho, o artigo 14 da CLT afirma que será

emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou mediante convênio, pelos
órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
Relembrando
Você viu nesta aula como surgiu a Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial (CTPS) e quais direitos e informações que devem estar contidas em sua
redação. Na próxima aula você acompanhará informações sobre o seguro-
desemprego, dando continuidade aos seus estudos dentro deste curso. Até
mais!
48
Este tema é bem interessante, não é mesmo? Continue estudando so-
bre ele e não deixe de realizar os exercícios propostos no AVA! Eles são
muito importantes para relembrar os assuntos estudados.
Aula 4:
Seguro-desemprego
Nesta aula você conhecerá os motivos que levaram à criação do seguro-desem-
prego e os critérios que são considerados para calcular o benefício.
Boa aula!
Seguro-desemprego
O seguro-desemprego é um benefício que todo trabalhador que tem seu con-
trato de trabalho extinto, involuntariamente, recebe como assistência financeira
temporária.
O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:
1. prover assistência financeira temporária ao trabalhador

desempregado em virtude de dispensa sem justa causa,
inclusive a indireta;
2. auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promo-
vendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolo-
cação e qualificação profissional. (RIBEIRO, 2010).
O seguro desemprego foi previsto, inicialmente, na Constituição de 1946, mas

foi pelo Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março de 1986, que ele foi introduzido
no Brasil, posteriormente regulamentado pelo Decreto no 92.608, de 30 abril de
1986.
Unidade 2 49
Após a Constituição de 1988, foi criado, por inter-
médio da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, o
Programa do Seguro-Desemprego, no qual o be-
nefício do seguro-desemprego passou a ser parte
integrante desse programa. Essa lei também deli-
berou sobre a fonte de custeio do benefício, com
a instituição do Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT). Essa deliberação deu critérios para facilitar o
acesso ao benefício e como calcular seus valores.
A figura que é responsável pela gestão do FAT é

o Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (CODEFAT), constituído pelos repre-
sentantes empregadores, dos trabalhadores e do
governo, também instituída pela mesma legislação
que delibera sobre o FAT.
Visando aumentar a abrangência do seguro-de-

semprego, o Governo Federal promoveu a aber-
tura de alguns critérios pela Lei no 8.352, de 28
de dezembro de 1991, alterando o Programa do
Seguro-Desemprego temporariamente, já que em
junho de 1994 essas alterações expiraram.
EXPIRAR: Foi então que novos critérios quanto às parcelas

do benefício foram estabelecidos, conforme artigo
acabar, terminar, findar 2o da Lei no 8.900, de 30 de junho de 1994, que
(prazo, tempo). entrou em vigor a partir de 1o de julho de 1994:
Art. 2o I – três parcelas, se o

trabalhador comprovar vínculo
empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ela equiparada,
de no mínimo seis meses e no
máximo onze meses, no período de
referência;
II – quatro parcelas, se o trabalhador

comprovar vínculo empregatício com
pessoa jurídica ou pessoa física a
ela equiparada, de no mínimo doze
meses e no máximo vinte e três
meses, no período de referência;
50
III – cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício

com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo
vinte e quatro meses, no período de referência. (BRASIL, 1994, p. 1)
Pergunta
Você sabe como é calculado o valor do seguro-desemprego?
O valor do seguro-desemprego é calculado a partir da média dos salários re-

cebidos pelo trabalhador nos últimos três meses. Porém, o valor não pode ser
menor que o salário mínimo, que atualmente é de R$ 510,00 e também não
pode ultrapassar o valor de R$ 954,21.
O site do Ministério do Trabalho e Emprego mostra uma tabela para o cálculo:
Tabela 1 – Tabela para Cálculo do Benefício Seguro Desemprego – Janeiro/2010
Faixas de salário médio Valor da parcela

Até R$ 841,88 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
O que exceder a 841,88 multiplica-se por
De R$ 841,89 a R$ 1.403,28
0.5 (50%)
O valor da parcela será de R$ 954,21 inva-
Acima de R$ 1.403,28
riavelmente.
Fonte: <http://www.mte.gov.br/seg_desemp/beneficio.asp>
O empregado que for dispensado sem justa causa do seu trabalho receberá do
empregador o formulário de Requerimento do Seguro-Desemprego que deverá
ser preenchido e encaminhado aos locais de entrega juntamente com os se-
guintes documentos:
Duas vias do Requerimento do Seguro-Desemprego;

Cartão do PIS-P ASEP, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) devidamente quitado;
Documentos de Identificação;
Doisúltimos contracheques e o último salário constante no TRCT, campo
“Maior Remuneração”;
Unidade 2 51
Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS) ou extrato

comprobatório dos depósitos.
Relembrando
Você conheceu nesta aula o seguro-desemprego e como ele foi criado para
amparar financeiramente os empregados que forem dispensados sem justa
causa. Na próxima aula você estudará a equiparação salarial e inteligência
emocional.
Que tal realizar mais um exercício para fixar o conteúdo? Então, acesse
o ambiente virtual de aprendizagem. Lá você também poderá interagir
com o professor tutor e os colegas. Compartilhe e aprenda cada vez
mais!
Aula 5:
Equiparação salarial e
inteligência emocional
Você sabe como a equiparação salarial e a inteligência emocional estão relacio-
nadas com o trabalho? Nesta aula você aprenderá sobre esse assunto e também
qual a influência desses termos no cotidiano dos trabalhadores. Siga em frente
e boa aula!
52
Equiparação salarial
Todos os trabalhadores que exercerem o mesmo trabalho devem ter o mesmo
valor de salário, ou seja, igualdade salarial. Esse direito está previsto na Consti-
tuição Federal e na CLT.
No passado, o salário era estipulado pelos empregadores conforme a lei da

oferta e da procura, sem contar as situações de discriminação entre os empre-
gados imposta pelos empregadores, o que é traduzido como uma injustiça com
o pagamento dos salários entre os trabalhadores.
As maiores discriminações aconteciam no pagamento diferenciado para os ho-

mens e mulheres. O salário das mulheres era até 50% menor que o dos homens,
caracterizando uma mão de obra mais vantajosa de se pagar pelos empregado-
res. Esse fato levou a um agravante problema social, já que as mulheres reali-
zavam o mesmo trabalho que os homens, muitas vezes pela metade do valor
pago para eles, causando uma série de desemprego e preconceito de gênero.
Isso aconteceu na maioria dos países industriais, como Inglaterra, França e Esta-
dos Unidos.
Unidade 2 53
A manifestação por parte dos trabalhadores in-
justiçados foi tanta que no Tratado de Versalhes
consagrou “o princípio de salário igual, sem distin-
ção de sexo, para trabalhos de igual valor” (MELO,
2006). Esse princípio tratava de extinguir a explo-
ração do trabalho barato da mão de obra femini-
na, a desigualdade entre salários para homens e a
distinção entre trabalhadores estrangeiros, por ser
um tratado universal.
Além da Carta das Nações Unidas, de 1948, a

Convenção no 100 da Organização Internacional do
Trabalho, em 6 de junho de 1951, tratou do assun-
to ao considerar remuneração como salário-base
acrescido de todas as demais vantagens pagas,
direta ou indiretamente, em espécie ou in natura;
afirma a conveniência de incentivar a aplicação do
IN NATURA:
princípio, quer por legislações nacionais ou méto-
em ambiente natural; da dos de fixação de salário reconhecidos pelas legis-
mesma natureza. lações nacionais, quer por convenções coletivas,
recomenda a adoção de medidas para desenvolver
a avaliação objetiva dos empregados e considera
que uma vez existentes diferenças salariais decor-
rentes dessas avaliações não serão ofensivas ao
princípio (NASCIMENTO, 2009).
Pergunta
Você sabe quais critérios são utilizados para
a equiparação salarial?

1o de maio de 1943:
Art. 461 Sendo idêntica a função,

a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá
igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
54
§ 1o – Trabalho de igual valor, para

os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com
a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 (dois)
anos. (BRASIL, 1943, p. 58)
Inteligência emocional
Inteligência emocional é o termo designado às ha-
bilidades de manipular as emoções e os sentimen-
tos para crescimento pessoal, interno. É a análise
dos sentimentos dispersos e maléficos, podendo
ser controlados para benefício pessoal ou coletivo.
PSICOMETRIA:
é uma área da Psicologia

que faz a ponte entre as
ciências exatas, princi-
palmente a Matemática
aplicada, a Estatística e
a Psicologia. Sua defini-
ção consiste no conjunto
Charlis Darwin afirmava que a inteligência não era de técnicas utilizadas
uma herança genética, mas sim adquirida durante para mensurar, de forma
a vida. adequada e comprovada
experimentalmente, um
O termo “Inteligência Social” foi usado pela pri-
conjunto ou uma gama
meira vez pelo psicometrista Robert L. Thorndike,
de comportamentos que
na Universidade de Columbia, no ano de 1920. Ele
se deseja conhecer me-
usou esse termo para descrever o comportamento
lhor.
dos outros indivíduos.
Unidade 2 55
Em 1940, David Wechsler dizia que a inteligência humana não estaria completa-
mente compreensível se os fatores não intelectuais não estivessem relacionados
com o comportamento inteligente.
Em 1983, Howard Gardner escreveu sobre a teoria das inteligências múltiplas,

com a ideia de que existe a inteligência capaz de compreender a si mesmo e
seus próprios sentimentos, como medos e motivações, e a inteligência capaz de
compreender os sentimentos, os desejos e as motivações das pessoas ao redor.
Até então muitos autores começaram a escrever sobre o tema, que acabou
sendo assunto de várias teses e livros publicados na época. Porém, tema só foi
interesse da mídia quando o jornalista e escritor Daniel Goleman popularizou
esse termo, a partir no ano de 1995, com a publicação de um livro que leva
o próprio termo como título. Esse livro descrevia sobre a relação do controle
emocional com o desenvolvimento da inteligência individual. Foi baseado em
uma pesquisa científica que afirmava que um dos motivos que contribui para
o desenvolvimento da inteligência do indivíduo é a habilidade de controlar as
emoções, concluindo que o indivíduo que não consegue controlar suas emo-
ções tem dificuldade em ter desenvolvimento em sua vida.
A inteligência emocional é simplesmente o uso inteligente

das emoções – isto é, fazer intencionamente com que suas
emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda
para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira
a aperfeiçoar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p. 14)
Pergunta
Como controlar as emoções?
É necessário controlar o emocional, habituando-se a focar os

pensamentos e sentimentos em expectativas positivas. Faça do bom-
humor e do entusiasmo grandes aliados em seu dia a dia. Aprenda
que novos hábitos são criados a partir de novos pensamentos
mantidos com sentimento. Pode até parecer difícil no início, mas, na
medida em que seus novos pensamentos são mantidos e embasados
em uma nova perspectiva mais positiva, gradativamente vão se
tornando parte de sua personalidade. Alimente seus pensamentos
diários através da emoção e você estará seguramente construindo
novos hábitos. (FERREIRA, 2010)
56
Relembrando
Você aprendeu nesta aula que, pela equiparação salarial, o valor do salário
deve ser igual para todos os trabalhadores que exercerem o mesmo traba-
lho. Viu também que inteligência emocional é a habilidade de manipular as
emoções e os sentimentos para um crescimento pessoal interno.
Chegou a hora da atividade! Confira no AVA e bons estudos!
Finalizando
Caro aluno, você acompanhou nesta unidade informações sobre diver-
sos temas relacionados à legislação trabalhista, como o contrato indivi-
dual de trabalho (que é um acordo tácito ou expresso), correspondente
à relação de emprego, o contrato de experiência (que pode ser feito
com, no máximo, 90 dias). Viu como deve ser o salário e a remunera-
ção, que é a soma do salário com gorjetas, adicionais, prêmios, gratifi-
cações, entre outros.
Você acrescentou ao seu conhecimento informações sobre o surgimen-

to do FGTS e quem tem direito a essa indenização. Também conheceu a
história das férias e seus princípios e o aviso prévio e sua finalidade.
Conheceu um pouco da história do surgimento da Carteira de Trabalho

e quais os direitos e as informações que devem estar contidas em sua
redação.
Aprendeu que o seguro-desemprego foi criado para amparar finan-

ceiramente os empregados que forem dispensados sem justa causa e
que todos os trabalhadores que exercerem o mesmo trabalho têm o
direito de receber o mesmo valor de salário, isto é, equiparação salarial.
Aprendeu também que inteligência emocional é a habilidade de mani-
pular as emoções e os sentimentos para crescimento pessoal, interno.
Nossa! Quanta informação importante, não é mesmo? Agora que você

já sabe bastante sobre os Princípios Básicos da Legislação Trabalhista
aplique esses conhecimentos resolvendo o desafio proposto no AVA.
Unidade 2 57
Conhecendo o
autor
JOSÉ OLAVO BRAGA é formado em Engenharia
Ambiental pela ULBRA Manaus, mestre em Ciências
Florestais e Ambientais pela Universidade Federal
do Amazonas. Ocupou os cargos de coordenação
do curso de Engenharia Ambiental da ULBRA Ma-
naus, coordenação dos setores de geoprocessa-
mento da Agência Reguladora de Serviços Públicos
do Amazonas (ARSAM) e na Secretaria Municipal de
Limpeza Urbana de Manaus. Atualmente é professor
na ULBRA Manaus e empresário nas áreas de enge-
nharia e meio ambiente.
59
Referências
BAG. Disponível em: <http://thedeanster.com/

theblog/wp-content/uploads/2009/03/bag.jpg>.
Acesso em: 7 out. 2010
BRASIL. Decreto no 92.608, de 30 abril de 1986.

Regulamenta o seguro-desemprego instituído pelo
artigo 25, do Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março
de 1986, e dá outras providências. Diário Oficial
[da] República Federativa do Brasil, Poder Execu-
tivo, Brasília, DF, 30 abr. 1986.
CARTEIRA de trabalho. Disponível em: <http://jor-

nale.com.br/mirian/wp-content/uploads/2010/03/
carteira-de-trabalho.jpg>. Acesso em: 7 out. 2010
______. Decreto no 87497, de 18 de agosto de 1982.

Regulamenta a Lei no 6494, de 07 de dezembro de
1977, que dispõe sobre o estágio de estudantes de
estabelecimentos de ensino superior e de 2o grau
regular e supletivo, nos limites que especifica e dá
outras providências. Diário Oficial [da] República
Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF,
18 ago. 1982.
______. Decreto-Lei no 2.284, de 10 de março de

1986. Mantém a nova unidade do sistema mone-
tário brasileiro, o seguro-desemprego, amplia e
consolida as medidas de combate à inflação. Diário
Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder
Executivo, Brasília, DF, 10 mar. 1986.
______. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário
Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder
Executivo, Brasília, DF, 01 maio 1986.
61
______. do Decreto-Lei no 1.535 de 13 de abril de 1977. Altera o Capítulo IV do
Título II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a Férias, e dá outras pro-
vidências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo,
Brasília, DF, 13 abr. 1977.
______. Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Regula o Programa do Seguro-De-

semprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT),
e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil,
Poder Executivo, Brasília, DF, 11 jan. 1990.
______. Lei no 8.352, de 28 de dezembro de 1991. Dispõe sobre as disponibili-

dades financeiras do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e dá outras provi-
dências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo,
Brasília, DF, 28 dez. 1991.
______. Lei no 8.900, de 30 de junho de 1994. Dispõe sobre o benefício do se-

guro-desemprego, altera dispositivo da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990,
e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil,
Poder Executivo, Brasília, DF, 30 jun. 1994.
______. Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000, Altera dispositivos da Conso-

lidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Poder
Executivo, Brasília, DF, 19 dez. 2000.
______. Lei no 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de

estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no
9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezem-
bro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da
Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no
2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. Diário Oficial
[da] República Federativa do Brasil, Poder Executivo, Brasília, DF, 25 set. 2008.
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62
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ro: Objetiva, 2001.
63

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CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI

Armando de Queiroz Monteiro Neto

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI

Armando de Queiroz Monteiro Neto

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI

José Manuel de Aguiar Martins

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Equipe técnica que participou da elaboração desta obra

Coordenador Projeto Estratégico 14 DRs Coordenador de EaD – SENAI/SC em

1. Direito do trabalho. 2. Trabalho - Leis e legislação – Brasil. 3.

SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

Setor Bancário Norte, Quadra 1, Bloco C

Seja bem-vindo ao curso de Legislação Trabalhis-

Como você pode perceber, este curso está repleto

 Estudar a formação e a consolidação da legislação

 Conhecimento da legislação trabalhista.

Este curso está estruturado em duas unidades, divididas da seguinte forma:

UNIDADE 1: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista I

 Aula 1: História da legislação trabalhista

UNIDADE 2: Princípios Básicos da Legislação Trabalhista II

 Aula 1: Contrato de trabalho

Aproveite cada unidade para aprimorar seus conhecimentos. Bom estudo!

 Entender a história da legislação trabalhista,

Aula 1: História da legislação trabalhista

Aula 2: Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

A Revolução Francesa (ocorrida em 1789) impulsio-

Outro ponto importante, e que foi precursor do

O homem rural, aos poucos, foi migrando para a

Surgiram, então, na Europa, no século XX, as

A história da legislação trabalhista no Brasil pode

conjunto de leis; ciência Fase: da independência do Brasil à abolição

O artigo 81 do Código Comercial diz:

“Não se achando acordado o

Em 1870, foi fundada no Rio de Janeiro a Liga PREPOSTO:

2ª Fase: da abolição da escravatura a 1930. Com

1939 – Criação da Justiça do Trabalho.

1943 – Consolidação das Leis do Trabalho.

1946, 1964 e 1989 – Leis regulando a greve.

1949 – Lei do repouso semanal remunerado.

1962 – Lei do 13º salário.

1966, 1989, 1990 – Leis do FGTS.

1972 – Lei do empregado doméstico.

1973 – Lei do trabalho rural.

1976 – Lei do plano de alimentação do trabalha-

1985 – Lei do vale-transporte.

1990 – Lei do seguro-desemprego.

Até a próxima aula!

Uma maneira bem interessante de testar

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

Com a criação da Justiça do Trabalho, no ano de 1939, observou-se a necessi-

Segundo Nascimento (2009), a CLT é a sistematização das leis esparsas exis-

OBSOLETA: Apesar de ser um marco no ordenamento jurídi-

que vê e entende clara-

Quando criada, a CLT foi dividida em quatro partes

Na primeira parte: “Contratos parte menor que se pren-

A segunda parte: “Condições de

Conforme o artigo 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de

Art 2º. Considera-se empregador a

Os critérios utilizados para a definição dos concei-

Preparado para começar? Então, siga em frente e boa aula!

Art. 2º – Consideram-se como

Estudar a formação e a consolidação da legislação

Conhecimento da legislação trabalhista.

Aula 1: História da legislação trabalhista

Aula 1: Contrato de trabalho

Entender a história da legislação trabalhista,

Assinar o termo de compromisso com a instituição de ensino e o aluno.

Recesso anual remunerado (não férias) de 30 dias ou proporcional, no caso

Seguro contra acidentes pessoais.

Inscrição facultativa no INSS.

anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

Entender um contrato de trabalho e a impor-

Pessoalidade: o trabalho deve ser realizado

Abono:como um adiantamento em dinheiro,

Adicional legal: empregados expostos a con-

Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo em-

Afalta de aviso prévio por parte do emprega-