COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

UNIDADE 2 – DO INDIVÍDUO AO GRUPO

 INTRODUÇÃO:
A globalização acelerou a discussão sobre o aumento da concorrência no mercado de
trabalho. Frente a complexa e altamente competitiva realidade, as organizações
necessitam enfrentar os desafios globais de fluxo de talentos, gestão de pessoas de
diferentes gerações e escassez de competências essenciais em várias instâncias.
A gestão de pessoas direciona o comportamento organizacional resultante das
interações humanas (relações pessoais, interpessoais e sociais) que ocorrem na
empresa, definindo princípios, estratégias, políticas e práticas que permitam a tomada
de decisões em forma de diretrizes relacionadas aos colaboradores, destacando-se o
processo motivacional, da comunicação e da informação no ambiente organizacional,
como elementos estratégicos para garantir a felicidade e maior produtividade dos
mesmos, bem como o alcance das metas da organização.

OBJETIVO: Ser capaz de analisar a gestão de pessoas, competências e talentos no que tange ao
papel do indivíduo perante o grupo de trabalho.

 AULA 1: GESTÃO DE PESSOAS – COMPETÊNCIAS E TALENTOS

Iniciando as nossas reflexões, ressaltamos que a gestão competente de pessoas é uma

ferramenta importante para encarar a realidade competitiva que as organizações
enfrentam. Os desafios que se apresentam, não raro, estão ligados ao fluxo de
talentos, gestão da diversidade, escassez de competências e de mão-de-obra. Como
estratégia para o aumento da produtividade e para o alcance das metas, o gestor pode
lançar mão da motivação e da correta tomada de decisão, aliadas a uma comunicação
organizacional eficiente. Pensando nisso, lançamos uma pergunta:

Qual a relação entre gestão de pessoas por competência e gestão de talentos?

Essa é uma questão que, acredito, não seja tão fácil de responder no momento, pois
alguns termos podem não estar muito claros, como, por exemplo: gestão de pessoas,
competência e talentos. O que você entende de cada um dos três termos? Venha
comigo e explicarei.

Gestão de pessoas
É a administração voltada para os recursos humanos que envolve recrutamento,
seleção, treinamento e capacitação, avaliação de desempenho, motivação, entre
outros (CHIAVENATO, 1999).

Competência
É a “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer
determinada coisa” (GRAMIGNA, 2007).
Talento
É ter alto potencial para desenvolver determinada tarefa com excelente desempenho,
através de habilidade natural ou adquirida.

Atualmente, as organizações estão atentas à gestão de pessoas e utilizam diversas

metodologias para se desenvolverem e obterem sucesso. O desenvolvimento é que vai
levá-las a crescer e progredir além do ponto em que se encontram, pois ficar
estagnada, ainda que seja bem-sucedida no momento, mais cedo ou mais tarde,
estarão desatualizadas e propensas ao fracasso.
A gestão por competências ou a gestão de talentos está entre os modelos utilizados. É
importante que as empresas estejam atentas às inovações e as tendências de
mercado, focadas em antecipar-se aos desafios e investir na gestão para melhorar a
competitividade. A gestão por competência é inovadora porque envolve a todos,
gestores e colaboradores, valorizando as suas capacidades e compartilhando as
decisões.
Segundo Kuczmarski (1998), inovação é uma atitude que penetra e se propaga,
permitindo às empresas enxergar além do presente, criando uma visão de futuro. As
organizações, para se manterem atualizadas e atenderem ao mercado, precisam
acompanhar as inovações do setor ao qual se destinam e agregar os valores positivos
desta inovação.

Exemplo:
As mudanças da indústria automobilística são um exemplo de inovação constante. A
cada ano, as empresas inovam seus veículos na busca de conquistar mais clientes e
trazer as inovações tecnológicas para seus produtos.

Levy-Leboyer (2003) e Dulewicz (1989) fazem um resumo das principais competências

para a área gerencial que adaptei para o quadro abaixo:
Além destas, Dulewicz (1989) ainda traça outras competências importantes para os
profissionais, que se dividem em:

Competências Orientação para

Interpessoais Adaptabilidade
Intelectuais resultados

Vamos explicar cada uma delas.

Entre as competências intelectuais estão a visão estratégica, a capacidade de análise e

avaliação, o planejamento e a organização. As competências interpessoais envolvem a
coordenação de equipes, poder de persuasão, espírito de decisão, sensibilidade
interpessoal e uma boa comunicação oral. A flexibilidade e a facilidade para mudar de
contextos estão entre as competências de adaptabilidade. Já na orientação para
resultados, encontram-se a energia e a iniciativa, desejo de triunfo e o sentido de
negócios.
Constata-se que um dos indicadores de desempenho empresarial que mais se destaca
no mercado, nos dias de hoje, é a capacidade de gerenciar seu potencial humano, o
que inclui atrair, saber selecionar seus profissionais a partir de habilidades,
competências e talentos, desenvolvê-los e capacitá-los dentro de seus perfis
profissionais e aproveitar os talentos incorporando-os à empresa.
Percebemos, então, que o elemento humano deve ser o grande centro das atenções
nas empresas. A organização tem que ter bem claro que tipo de profissional ela precisa
para a vaga que disponibiliza para poder selecionar corretamente. A organização pode
ter tecnologia “de ponta”, a melhor infraestrutura disponível, se ela não tiver as
pessoas certas para atuar em cada setor, de nada valerá o investimento nestas outras
áreas.
Por outro lado, o profissional tem que se conhecer e conhecer suas habilidades e
talentos para poder se destacar no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento do
profissional significa assumir o seu próprio desenvolvimento, tomando iniciativas para
preencher lacunas de competências pessoais e profissionais.

Atividade
Que formas de comunicação podem ser usadas em uma instituição visando melhorar o
seu desempenho e produtividade? E quais as vantagens e desvantagens de cada uma
destas formas?

Expectativa de resposta:
São três as formas de comunicação: Oral, Escrita e não verbal. A comunicação oral tem
como vantagens a rapidez e o feedback e como desvantagem que quando transmitida
entre muitas pessoas pode sofrer mudanças do seu conteúdo original. A comunicação
escrita tem como vantagens que é tangível, verificável e pode ser registrada e como
desvantagens que não tem certeza imediata de atingir o alvo, o feedback pode ser
mais demorado e consome mais tempo para a comunicação. A comunicação não
verbal tem como vantagem que acompanha outra forma de comunicação e serve para
ajudar na compreensão do que está sendo comunicado, mas tem como desvantagem
que nem sempre é percebida ou entendida corretamente.

 AULA 2: MOTIVAÇÃO E TOMADA DE DECISÕES

Nesta aula, vamos abordar alguns elementos de características pessoais que

influenciam no comportamento organizacional e estão diretamente ligadas ao êxito
das organizações.
A primeira característica que o profissional deve ter para alcançar sucesso no seu
trabalho é a percepção, pois a maneira de agir das pessoas está relacionada não
exatamente em como as coisas são, mas sim, em como elas percebem as coisas.
Percepção pode ser entendida como a capacidade que a pessoa tem de organizar e
interpretar suas impressões em relação a um fato, a outra pessoa ou a si mesmo ou a
um objeto, em todos os sentidos, para dar sentido ao que está observando. Essa
percepção é importante, pois é a partir dela que o comportamento individual se define
e, consequentemente, o comportamento organizacional. Alguns fatores influenciam na
maneira que as pessoas percebem os fatos ou objetos.
Robbins (2010, p. 160), apresenta o quadro que mostra os diferentes fatores,
classificando-os de acordo com o perceptor, a situação ou o alvo:
É importante que o gestor de uma organização entenda como as pessoas percebem a
empresa, os produtos, as outras pessoas relacionadas à empresa. A produtividade está
diretamente relacionada com a percepção. Um bom gestor deve estar atento à
sincronia entre a percepção dos funcionários e a realidade existente. Se não houver
sincronia, é preciso corrigir o que está distorcendo a realidade.
Além da percepção, outra característica importante e, à qual tem sido dada bastante
atenção nos últimos anos, é a motivação.
Vamos apresentar, agora, a etimologia da palavra “motivação”. Ela vem do latim que
significa: motivus + ation = movimento + processo ou condição. Ou seja, motivação é o
motivo que leva as pessoas a agir, a fazer todo o possível para conquistar seus
objetivos. Podemos resumir dizendo que motivação é o sentimento que conduz ao
alcance do que se almeja, a um determinado comportamento.

Motivação não é tema recente de investigação e diversas teorias e formas de

abordagem foram desenvolvidas sobre o tema. Nesta aula, vamos estudar algumas
delas para entender a relação com o comportamento organizacional.

De volta ao nosso Roteiro de Estudos, ressaltamos que as características do trabalho

estão relacionadas à motivação de quem o executa. Robbins (2010) apresenta o MCT
(modelo de características do trabalho) desenvolvido por Hackman e Oldham que
apresenta cinco elementos essenciais a serem analisados:

Variedade de habilidades necessárias ao desenvolvimento da atividade.

Identidade da tarefa onde o trabalhador percebe o produto final como um todo, ainda que
desenvolvendo apenas uma parte do mesmo.

Significância da tarefa onde se percebe o impacto da atividade sobre a vida ou o trabalho dos outros.

Autonomia que permite liberdade e independência para planejar e desenvolver um trabalho.

Feedback que possibilita um retorno do desempenho da tarefa realizada.

Cada um destes elementos vai influenciar no resultado obtido pelo trabalho

desempenhado, na motivação e na conscientização do que é necessário fazer para
melhorar o desempenho. Mas não podemos esquecer que a cultura de cada lugar, de
cada instituição vai influenciar na análise motivacional.
Robbins (2010, p. 249-250), a partir de diversas pesquisas, apresenta cinco abordagens
a serem consideradas quando a organização busca alternativas para motivar seus
funcionários. São elas:

1) Característica do trabalho

2) Trabalho a distância

3) Remuneração variável

4) Benefícios flexíveis

5) Envolvimento do funcionário

Estudamos as características individuais relacionadas à percepção e à motivação do

trabalhador para com o seu trabalho. Constatamos que as principais implicações da
motivação dos trabalhadores na eficácia organizacional estão relacionadas ao fato que
estes realizam com maior competência, criativa e responsabilidade suas funções,
sendo parceiros da organização. E estas características vão influenciar na forma como
os indivíduos tomam decisões para resolver problemas e alcançar metas. Essa tomada
de decisões tem estado cada vez menos centralizada nas gerências, devido à maior
autonomia que as organizações têm dado a seus funcionários. Esse é um fator
importante do comportamento organizacional.
A necessidade de tomar decisões, a interpretação dos problemas e a análise das
informações dependem das características do indivíduo que está no comando destas
decisões. Algumas teorias foram formuladas para ajudar os profissionais a lidar com
essa questão e os modelos racionais são os mais adotados.
Observamos que é necessário que os indivíduos sejam reconhecidos na organização,
como seres humanos, na sua diversidade e que se conheçam para contribuir com seu
sucesso pessoal e com o sucesso da própria organização. Ao gestor cabe reconhecer as
diferenças nas características e necessidades pessoais, planejar tarefas e incentivá-los
para ter um time motivado e interessado no que faz. Cabe também: permitir que as
metas de cada função e dos funcionários seja clara e atingível, promover a autonomia
na tomada de decisões e dar um feedback no alcance destas metas. Deste modo, a
produtividade tende a melhorar a satisfação individual e coletiva também. O gestor
ainda tem a possibilidade de vincular o desempenho e a produtividade com
recompensas que motivarão a busca pela melhoria da qualidade do serviço de maneira
clara para que os funcionários entendam a relação da recompensa com a experiência,
habilidades, competências, esforços, etc.

Atividade
O diretor da empresa ABC está com problemas em um dos setores da sua empresa e
precisa tomar algumas decisões. Seu conhecimento sobre modelos racionais de
tomada de decisões o ajuda a chegar à melhor alternativa a partir do desenvolvimento
dos seis passos que constam nesses modelos. Quais foram os passos que ele deu para
chegar à tomada de decisões?

Expectativa de resposta:
Os 6 passos dos modelos racionais de tomada de decisões são:
1. Definição do problema existente;
2. Identificação dos critérios para as decisões a serem tomadas;
3. Atribuição de valores e pesos para esses critérios;
4. Desenvolvimento de alternativas possíveis e viáveis;
5. Avaliação destas alternativas;
6. Escolha e tomada de decisão da melhor alternativa a ser seguida.

 AULA 3: COMUNICAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO

A comunicação é a forma que as pessoas têm para se fazer entender. Desde os
primórdios que o ser humano busca maneiras para se comunicar. No início, se
comunicava por gestos e sons e assim foi desenvolvendo a fala. Com a vida em
sociedade, a necessidade de comunicação foi aumentando e ele buscou outras formas
para interagir, criando o desenho e posteriormente a escrita.

No entanto, a comunicação é a forma de se fazer entender, não basta saber escrever,

falar, desenhar. Segundo Robbins (2010, p.325), “a comunicação [...] é mais do que
simplesmente transmitir um significado: esse significado precisa ser compreendido”.
Além disso, ela decorre de um objetivo que é transmitir a mensagem numa interação
social entre dois ou mais indivíduos. E muitos fatores se envolvem para fazer com que
a comunicação aconteça.
A comunicação é essencial para o bom desempenho da instituição e, por isso, as
habilidades de comunicação estão entre as características pessoais mais importantes
de um profissional de sucesso. A eficácia da comunicação interpessoal vai refletir
diretamente no comportamento organizacional.
São quatro as funções da comunicação:

Expressão
Controle Motivação Informação
Emocional

A comunicação se dá através da interação social e age no controle do comportamento

das pessoas, formal ou informalmente. Facilita a motivação por deixar claras as tarefas
e as metas ao tempo que também possibilita um retorno do desempenho. Permite que
os sentimentos e as emoções sejam expressos e facilita a tomada de decisões por
permitir o acesso às informações disponíveis.

Veja as formas de comunicação, de acordo com Robbins (2010):

Veja algumas barreiras na comunicação organizacional, de acordo com Robbins (2010):
- Pessoais: personalidade, emoções;
- Administrativas e burocráticas: distâncias físicas, poder e status na empresa;
- Excesso/falta de informações: informações em excesso, informações incompletas,
reuniões improdutivas, papéis desnecessários;
- Problemas: audição seletiva, juízo de valor, credibilidade da fonte, problemas
semânticos, competição, pressão do tempo, etc.

Agora, ao final desta unidade, retomemos o conteúdo visto envolvendo a gestão de

pessoas, competências e talentos, a importância da motivação e a tomada de decisões
e o papel da comunicação para o êxito da organização. Voltemos à figura do começo
da unidade. Você mudaria alguma coisa no desenho que você elaborou a partir do
conhecimento adquirido?
Redesenhe, se for o caso. Aproveite esse material e coloque-o nas discussões no fórum
e veja como seus colegas interpretaram também. Bom diálogo por lá!

Atividade
Pesquisas apontam que o profissional motivado desenvolve melhor suas atividades,
apresenta maior produtividade e tem melhor qualidade de vida no trabalho. Quais são
as abordagens que a empresa deve observar para desenvolver estratégias de
motivação para seus funcionários?

Expectativa de resposta:
Características do trabalho, trabalho a distância, remuneração variável, benefícios
flexíveis e envolvimento do funcionário.

 ENCERRAMENTO:
 Resumo da Unidade

Nesta unidade, vimos a relação entre a gestão de pessoas por competência e a gestão
de talentos, cada uma com suas especificidades. São esses modelos de gestão que vão
garantir o sucesso, facilitar a comunicação, a retenção de talentos e o bom
desempenho das instituições frente à atual concorrência e competitividade global.