Resumo dos módulos

Módulo 1- Gestão e Avaliação de Resultados e Desempenho

1. O processo de avaliação de desempenho deve ser feito de acordo com as atividades da

área de atuação e do cargo onde o profissional atua. Deve-se fazer uma análise em
relação ao perfil técnico e comportamental necessário ao contexto de atuação no ambiente
de trabalho.

2. Esses objetivos visam à melhoria de indicadores empresariais nas dimensões econômica,

financeira e organizacional.

3. A diferença entre objetivo e metas, é que o objetivo empresarial é algo genérico que uma
empresa precisa mudar ou atingir, enquanto meta é o passo lógico determinado por prazos
e indicadores de resultados.

4. Podemos analisar o novo conjunto de premissas operacionais das empresas da era do

conhecimento, que são: Orientação para Processos, Ligação com Clientes e Fornecedores
Inteligência de Marketing, Mercado Global, Inovação e Criatividade,Trabalhadores de
Conhecimento.

5. O modelo de gestão de uma empresa deve avaliar seus ativos intangíveis e intelectuais.

6. Um sistema estratégico de gestão de resultados e desempenho inteligente deve viabilizar

uma filosofia para gerenciar processos críticos de esclarecimento estratégico, de
comunicação e associação de objetivos e medidas, de planejamento e estabelecimento de
metas e de melhoria do feedback e do aprendizado empresarial.

7. Os modelos adotados pelas organizações habitualmente refletem a cultura que pode ser
alimentada por seus fundadores, pelos principais executivos, pela origem de capital e,
ainda, influenciada pela sociedade como um todo.

8. No atual contexto empresarial, o que se vê é a íntima inter-relação e o entrelaçamento

entre diversos estilos de gestão: Foco nas Pessoas, Foco na Abertura e Inovação, Foco
nas Metas Racionais e Foco nos Processos Internos.

9. Podemos adotar como ponto de partida as perspectivas recomendadas na metodologia do

Balanced Scorecard, que são: Financeira, do Cliente, dos Processos Internos e do
Aprendizado e Crescimento.

10. Podemos concluir que as empresas que utilizam um novo sistema de avaliação de
resultados e desempenho têm duas tarefas: Elaborar o painel de objetivos organizacionais
e elaborar um sistema de metas funcionais. As duas tarefas não são independentes.
 Módulo 2- Construção da Avaliação de Resultados e Desempenho

1. No mundo atual há necessidade de um posicionamento competitivo, para isso é

imprescindível avaliar a capacidade e o conhecimento das pessoas como ativo estratégico.
Existem alguns princípios para a boa avaliação no campo de resultados e de desempenho.

2. Os modelos de avaliação de resultados e de desempenho devem responder algumas

perguntas, para então se criar algo poderoso como ferramenta de avaliação.

3. Para compreender o desempenho é preciso entender as entradas, os processos, as saídas

e os clientes internos e externos que constituem um negócio. É necessário descrever uma
organização, isto é, descrever o que ela faz, como faz e para quem faz, pois a empresa
comporta-se como um sistema.

4. Em qualquer organização que estudarmos, iremos verificar três dimensões de

desempenho mensuráveis. São elas: Dimensão Empresarial, Dimensão de Processos e
Dimensão Humana.

5. Os vetores de resultados e desempenho podem ser classificados em: Objetivos

Organizacionais, Objetivos Funcionais, Comportamentos e Atitudes.

6. Para formalizar uma ação estratégica por meio das pessoas, é preciso seguir algumas
etapas, são elas: 1- Definir com Clareza a Visão e a Estratégia de Negócios, 2-
Desenvolver Objetivos de Negócios para as Áreas Funcionais, 3- Exercitar o Plano de
Objetivos e Metas Empresariais e 4- Identificar e Definir os Comportamentos e Atitudes
das Pessoas.
 Módulo 3- Gestão de Pessoas

1. O desempenho superior duradouro, no mundo dos negócios, exige que a empresa cultive
continuamente sua margem competitiva por intermédio da gestão do conhecimento
humano. O processo de implementação da estratégia consiste, então, em alinhar os
sistemas de gestão de pessoas como elemento de apoio às ações e objetivos necessários.

2. É fundamental alinhar os objetivos do negócio, dos processos organizacionais e dos

sistemas de gestão de desempenho de pessoas. A compreensão de como as pessoas, os
processos e os objetivos do negócio dentro da organização efetivamente criam valor é o
ponto de partida.

3. Cadeia de valor é um conjunto de áreas, processos de trabalho e sistemas organizacionais

que determinam o sucesso de uma organização.

4. Modelos equilibrados de avaliação de resultados e de desempenho reconhecem a

importância dos ativos tangíveis e intangíveis, e dos indicadores financeiros e não-
financeiros.

5. É muito importante a utilização de indicadores que realmente possam verificar se a missão

e a estratégia da empresa estão sendo atingidas.
 Módulo 4- Gestão de Desempenho e Resultado de Pessoas

1. A análise estratégica da situação organizacional implica em obter informações com

profundidade sobre as variáveis externas e internas à organização que devem
influenciar conceitualmente o sistema.

2. Uma ferramenta extremamente adequada para levantar fatores críticos de sucesso

empresarial e que define os objetivos estratégicos por conseqüência, é a técnica
conhecida como análise SWOT.

3. O SWOT é uma ferramenta usada para fazer uma avaliação crítica dos ambientes
interno e externo, e serve para determinar certos objetivos de uma estratégia
empresarial.
4. Este instrumento é um processo investigativo e deve ser conduzido junto aos principais
gestores da empresa.

5. A eficiência de uma pessoa no desempenho de uma tarefa depende diretamente de

uma relação positiva entre três variáveis: a maneira de ser, a atividade e o ambiente.
Quanto maior o ajustamento entre estilo, tarefa/atividade e ambiente, melhor será o
resultado do desempenho.

6. O ambiente organizacional é caracterizado pela interação pessoa x processos de

trabalho. Seu conhecimento se dá pela observação de como as pessoas se relacionam
formal e informalmente e como se dá a relação homem x recursos disponibilizada.

7. Os tipos de instrumentos para a avaliação de desempenho são: Relatórios Verbais,

Relatórios Escritos, Modelos Formulários Analíticos, Avaliação de Desempenho de
Fatores Descritivos, Instrumentos de Avaliação Relativa ou por Comparação.

8. A metodologia feedback 360 graus se refere ao feedback com múltiplas fontes,

avaliação em rede e outros. Trata-se de uma técnica na qual todos os participantes do
programa recebem, simultaneamente, feedbacks estruturados de seus superiores,
pares, subordinados e, em algumas situações, de pessoas externas à empresa tais
como: clientes e fornecedores.

9. O objetivo da metodologia feedback 360 graus é contribuir para o desenvolvimento de

conhecimentos, habilidades e atitudes demandados pela Organização que a utiliza.

10. Devemos gerar um contexto de confiança e credibilidade que torne possível um

diálogo transparente. Então, por meio de ferramentas de avaliação, é possível conduzir
a um processo em que as pessoas possam observar-se, a escutar os outros e a si
mesmo, a refletir, a pensar em objetivos/metas e a projetar ações de mudança de
comportamentos e atitudes associados.
 Módulo 5- Entrevista devolutiva e Aprendizado organizacional

1. A entrevista devolutiva é um processo de comunicação caracterizado pela transmissão e

recepção de informações entre pessoas.

2. Existem vários tipos de Entrevista de Devolutiva, entre elas, destacam-se: Verdadeira,

Falsa, Construtiva, Destrutiva e Construtiva x Destrutiva.

3. Coaching é o processo de desenvolvimento de competências, que no processo de

investigação e reflexão do feedback 360º mostraram-se inadequadas para realidade
empresarial atual. Na organização, o coach deve orientar as pessoas pelas qualidades
apresentadas.

4. O coach é quem conduz o processo, levando as pessoas a refletir, a chegar a conclusões,

a definir ações e, principalmente, a agir em direção a seus objetivos, metas e resultados
para organização.

5. O coach é responsável por conduzir o desenvolvimento em todos os aspectos da

competência, no campo intelectual e emocional. Se executar bem sua tarefa,
provavelmente irá contribuir para que as pessoas alcancem um desempenho conhecido,
como de alta performance.

6. Hoje existem dois tipos de coaching: o coaching executivo e o coaching de

desenvolvimento pessoal.
 Módulo 6- Gestão Estratégica de Resultados e Desempenho

1. O desenho de um modelo estratégico começa, no sentido mais amplo, com o

entendimento da missão da organização, da visão e dos objetivos essenciais para que as
ações individuais relacionem-se com essas dimensões do negócio e, alinhem-se e
proporcionem apoio.

2. Estratégia denota o movimento da organização da posição atual para uma posição futura
desejável, mas incerta. Como a organização nunca esteve nessa posição futura, a
trajetória almejada envolve uma série de hipóteses interligadas.

3. Uma estratégia que pode ser adotada é a de crescimento da receita que se concentra no
desenvolvimento de novas fontes de receita e rentabilidade de vendas. Uma outra
estratégia que pode ser adotada é a de produtividade que trata da execução eficiente das
atividades operacionais em apoio aos atuais clientes. Seu foco é a redução de custos e o
aumento da eficiência.

4. para que as empresas sejam mais competitivas, é necessário verificar algumas

estratégicas bem-sucedidas, que são: Liderança de produto/ serviços, Intimidade com o
cliente e Excelência operacional.

5. A execução das ações necessárias para cada modelo estratégico, envolve três principais
categorias: Competências Diferenciadoras, Competências Básicas e Clima para a Ação.

6. A remuneração por incentivos é poderosa alavanca para prender a atenção das pessoas
aos objetivos da empresa e da unidade de negócio.

7. Dispõe-se de muitos meios para comunicar a estratégia e os objetivos para as pessoas.

Poucas empresas utilizam apenas um único meio de comunicação. A maioria recorre a
uma variedade abrangente de tipos de mídia, em programas de comunicação empresarial.

8. A comunicação é importante alavanca para o sucesso de um novo conceito de avaliação

de resultados e desempenho orientado pela estratégia. Se os empregados não
compreenderem a missão, visão e objetivos desejados, é ainda menos provável que
compreendam as ações necessárias para o sucesso empresarial.