Anhanguera Educacional

Núcleo Comum dos Cursos ST da Área de Gestão

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Produção Textual Interdisciplinar em Grupo - PTG

Ana Paula Melo Silva (RA: 24708699)

Claudiane Aparecida Marques (RA: 26039173)
Maysa dos Santos Brito (RA: 24827443)
Solange Sena Esteves Machado (RA: 24658693)
Sueli Barbosa da Silva (RA: 25905389)
Viviane de Melo Silva (RA: 24707433)

Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em

tempos de mudanças

Itaquiraí - MS
2021
 Ana Paula Melo Silva (RA: 24708699)
Claudiane Aparecida Marques (RA: 26039173)
Maysa dos Santos Brito (RA: 24827443)
Solange Sena Esteves Machado (RA: 24658693)
Sueli Barbosa da Silva (RA: 25905389)
Viviane de Melo Silva (RA: 24707433)

Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em

tempos de mudanças
Trabalho apresentado à Anhanguera
Educacional como requisito para
obtenção de nota nas disciplinas de:
Saúde e Segurança do Trabalho;
Planejamento de Carreira, Cargos e
Salários; Negociação e Gestão de
Conflitos; Sistemas de Informação
Gerencial; Desenvolvimento de
Pessoas.

Professores: Silvia Paulino Ribeiro

Albanese; Marilucia Ricieri; Nádia
Brunetta Peretti; Jaqueline dos
Santos Ferrarezi; Ana Céli Pavão
Guerchmann.

Tutor: Ezequiel Rodrigo Pereira

Dias.

Itaquiraí - MS
2021
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..............................................................................................................3

1. PASSO 1...............................................................................................................................4

2. PASSO 2...............................................................................................................................5

3. PASSO 3...............................................................................................................................8

4. PASSO 4...............................................................................................................................9
5. PASSO 5.............................................................................................................................11

CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................................13
REFERÊNCIAS...........................................................................................................14
 3

INTRODUÇÃO

Atualmente o mundo se depara com uma nova pandemia, a pandemia

do Corona vírus, também chamada de Covid-19, sendo que seus primeiros
casos foram notificados 31/12/2019 na China, e hoje já atinge diversos países
incluindo o Brasil.

Por conta do senário atual que estamos vivendo, muitos cuidados

precisarão ser tomados para conter a contaminação e preservar a saúde da
população, uma das medidas adotadas por muitas das empresas para
continuar o trabalho sem pôr a vida do trabalhador em risco foi o home office.

Inicialmente, o portfólio será abordado o tema sobre as contribuições de

uma Consultoria de Recursos Humanos em tempos de mudanças. O
desenvolvimento das tecnologias digitais propiciou a criação de novos métodos
para o enfrentamento da covid-19 e o que afeta no mercado de trabalho.
O home office foi uma opção, porém veio acompanhado de uma série de
questões relacionadas à legalidade de como este trabalho tem sido realizado,
isso será abordado neste trabalho.
Assim como a elaboração de uma proposta de Plano de Carreira para os
gestores das empresas-clientes. Orientar os gestores a evitar ou reduzir os
impactos causados por conflitos disfuncionais é importante que os gestores
criem um bom ambiente organizacional.
Enfatizando a importância e as implicações do uso de tecnologias e
sistemas de informação para a otimização das rotinas, processos e práticas
inerentes à área de Recursos Humanos. E por fim sugerir uma proposta de um
programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) para a liderança das
empresas-clientes.
 4

1. PASSO 1

1.1 Na ocorrência de um acidente de trabalho, qual a responsabilidade

do empregador?
A Reforma Trabalhista regulamentou o teletrabalho no art. 75 e a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispôs que o empregador (empresa)
deve instruir os empregados de maneira ostensiva quanto às precauções que
devem ser tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
“O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa
fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador
adeque à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas
que vão evitar os acidentes de trabalho. Então é obrigação da empresa
oferecer isso. Inclusive também é obrigação da empresa fiscalizar se os
funcionários estão ou não cumprindo essas determinações. Além disso, fica
claro na CLT que o trabalhador e a empresa devem firmar um termo ou um
documento dizendo que o trabalhador irá cumprir essas funções e
determinações de prevenção de segurança de trabalho”.

1.2 Quais os riscos este trabalhador estará exposto realizando home office?
No caso de acidente em regime de home office, a análise será feita, para
que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim, certificar se a
responsabilidade foi do empregador ou do funcionário. A responsabilidade do
empregador quanto ao acidente do trabalho é subjetiva, ou seja, para que esta
seja caracterizada, há que comprovar a culpa do empregador.
Neste caso, se presume que caso a empresa não cumpra, por exemplo,
a obediência das Normas Regulamentadoras, que a responsabilidade caiba ao
empregador, que deveria ter cumprido as exigências descritas em lei, mesmo
com o empregado em home office.
Ou seja, os empregadores não estão desobrigados de cumprir as
Normas Regulamentadoras em relação aos empregados em home office. Elas
devem ser obedecidas e adaptadas a esta condição, visto serem normas de
ordem pública.
 5

2. PASSO 2

Um plano de carreira nasceu muito pela valorização do capital humano,

dentro da estratégia da empresa que está muito alinha com a estratégia
corporativa.
E um plano de carreira nada mais é do que o alinhamento tanto de
necessidades de interesses de uma empresa com expectativa de seus
funcionários, esse alinhamento de expectativas é muito importante porque
através dele que a gente consegue reter, atrair e potencializar os nossos
colaboradores.
Esse é um caminho como se fosse uma linha de conhecimento que
através dessa linha que a gente sabe o caminho exato que a gente tem que
percorrer.
Um plano de carreira é muito importante para a segurança dos seus
colaboradores e é imprescindível que o seu RH esteja completamente alinhado
com essa perspectiva, porque um RH ele tem um papel muito importante para
a promoção para um clima organizacional muito produtivo.
Dessa forma nós podemos elencar alguns pontos de vantagens ao
apresentar planejamento de carreiras, como:
 contribuir para que a organização atinja níveis mais elevados de
qualidade e produtividade;
 motivar os colaboradores a desenvolverem competências;
 prover vagas por meio de recrutamento interno;
 propiciar condições para que os colaboradores atinjam seus
objetivos profissionais.
Um bom plano de carreira estruturado, irá fazer a empresa ganhar um
diferencial competitivo em relação a sua concorrência e ainda mais, fazer com
que a empresa gere cursos de capacitação, as perspectivas futuras, a
orientação clara, tudo isso funciona como estímulo e motivação.
Plano de Carreira em Y: Em organizações como essa, existe um modelo de
crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra,
esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário
 6

encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista

ou de gestor.
Nesse momento, ele deve decidir entre construir um novo paradigma
profissional como especialista ou gerente. A razão dessa estrutura dissociativa
está no fato de que, na maioria das empresas, as competências de um líder
são muito diferentes das de um especialista.
Setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até
de alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa
carreira de especialista é mais comum.
Já em áreas como administrativo, comercial, marketing e financeiro, o
profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação,
não encontrando espaço para ser um gerente ou mesmo diretor especialista.
Na prática, o Y é mais usado porque as carreiras de gestão e de
especialista têm espaços diferentes dentro da organização.

Plano de Carreira por Linha de Especialização: é o tipo de plano de

carreira que permitem o crescimento profissional na carreira pelo caminho da
especialização num determinado seguimento. Este tipo de carreira fornece ao
colaborador a possibilidade de desenvolvimento em sua área de atuação.
 7

Esse modelo não leva em conta as metas ou desejos individuais. Assim,

podem ocorrer problemas nas promoções, uma vez que um profissional bem-
sucedido tecnicamente não obtenha um bom desempenho no cargo gerencial.

O Plano de Carreira por Linha de Polivalência propicia o crescimento

do profissional através do conhecimento profundo em áreas diferentes. Nesse
caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas
áreas é maior.
A polivalência é a capacidade de exercer várias funções diferentes, com
acumulação progressiva de conhecimentos e habilidades. Esse modelo permite
que os colaboradores transitem entre departamentos e áreas, conforme suas
carreiras evoluem.
 8

3. PASSO 3

Como já sabemos a rotatividade é a entrada e saída de colaboradores

da nossa organização, perca de mão de obra sempre é prejudicial a uma
organização, em especial quando perde bons colaboradores, qualificados e
treinados. Outro problema é que os empresários terão que arcar com gastos da
rescisão do antigo profissional, despesas de seleção, de recrutamento, e, além
disso, também terá que treinar, dar um período de adaptação, o que é bastante
arriscado podendo ocorrer durante o desligamento, entre outras variáveis.
Sugestão de melhorias para evitar a rotatividade:
1. Quando o colaborador pede demissão ou é demitido faça uma
entrevista pessoal para saber o motivo. Questionário estruturado para ser
preenchido por mera formalidade de nada adianta;
2. Comparativo de salário com outros concorrentes, reforçar o
compromisso de rentabilidade;
3. Deixar definido um plano de cargos e salários;
4. Realizar periodicamente cursos sensatos e de alta qualidade para os
colaboradores;
5. Evitar conflitos internos;
6. Melhorar o clima organizacional, ajustar as necessidades dos
colaboradores.
A gestão de conflitos pode ser entendida como uma estratégia para
minimizar os impactos decorrentes das relações humanas dentro das
organizações. “A raiz de um conflito pode ser diversa, mas, em última instância,
sempre há um fator do comportamento humano” (BURBRIDGE; BURBRIDGE,
2012).
Robbins (2014) completa que o conflito é um processo que consiste em
um esforço consciente de uma das partes ou ambas para interferir no alcance
das metas individuais do outro, essa interferência pode acontecer entre um
coordenador departamental e um colaborador ou vice e versa.
A gestão de conflitos visa minimizar os efeitos negativos dos
desentendimentos dentro e fora de uma empresa, buscando garantir a
 9

manutenção das práticas comerciais com outras empresas, ao mesmo tempo

em que viabiliza a colaboração entre os funcionários no ambiente de trabalho.
A necessidade de se implantar o gerenciamento do conflito em
empresas parte da premissa de que não existem relações humanas livres de
conflitos, cabendo ao gestor perceber quando o mesmo deve ser estimulado ou
quando precisa ser contido.
O gestor pode optar por utilizar um coaching para atuar como
interlocutor da reunião, utilizando a técnica de facilitação, onde o responsável
por conter e gerenciar o conflito passa a ser um especialista, que será utilizado
para auxiliar os envolvidos na resolução do conflito, o que possibilitará o
alcance de soluções produtivas no que se refere às divergências nas relações
interpessoais nas empresas (AMADEI, 2011).
Cabe ao gestor buscar a melhor alternativa para manter as relações de
trabalho saudáveis. Em ambos os casos, tanto na mediação com o gestor,
quanto na facilitação através de um profissional, as partes envolvidas precisam
confiar que o processo seja equânime.
A liderança, bem como a capacidade de comunicação, são habilidades
que precisam ser desenvolvidas pelo gestor/proprietário. Saber dialogar é
essencial para a resolução de conflitos.
O controle só pode ser executado pelo gestor mediante a percepção dos
conflitos existentes dentro da empresa. As ações que se relacionam com a
administração de problemas com as pessoas em uma empresa estão
intimamente ligadas à capacidade do gestor em observar como se conduz o
relacionamento interpessoal dos seus funcionários.

4. PASSO 4
Por meio de um monitoramento online, realizando buscas e cruzando dados, é
possível saber através da internet o perfil de um candidato e o comportamento
apresentado por ele. Assim, pode-se assegurar que os valores do futuro
selecionado não entrem em contradição com a cultura organizacional da
empresa e seus princípios.
Uma boa rede de relacionamentos sempre foi importante para o crescimento
profissional. Atualmente, esse princípio se mantém, mas foi atualizado com a
ajuda de sites e redes sociais.
 10

Tanto a empresa quanto os candidatos devem estar atentos à criação de uma

boa rede de contatos. Isso pode ser feito em redes específicas para o
mercado, como o LinkedIn, ou a partir de iniciativas da própria organização.
Ao consolidar uma presença real nas redes, uma empresa consegue atrair o
tipo de profissional que deseja, gerando engajamento e fortalecendo a rede de
contatos da instituição.
Uma das grandes evoluções do uso de tecnologia no RH foi a utilização de
softwares especializados. conhecido como computação na nuvem, é um
processo que usa a capacidade de armazenamento dos computadores, a
memória e servidores interligados por meio da Internet. Ou seja, os dados
passam a ser guardados em um servidor fora da empresa, podendo ser
acessados de qualquer aparelho que tenha conexão.
As soluções que já estão prontas para o uso acabam auxiliando o RH desde o
recrutamento de funcionários até um grande conjunto de vantagens, as quais
facilitam o trabalho burocrático de todos os dias, como solução para gestão de
frequência, folha de pagamento, entre outras.
O RH digital é uma forma de otimizar processos em que as tecnologias
sociais, móveis, analíticas e de nuvem (ou “SMAC”) são aproveitadas para
tornar o RH mais eficiente, eficaz e conectado.
Em outras palavras, é uma mudança geral — um 180º — na forma como o
setor de RH funciona. O RH Digital é o resultado do processo de
transformações tecnológicas que estamos passando.
O RH digital busca unir cultura organizacional, talentos, estrutura corporativa e
processos otimizados em busca de mais eficiência. Tudo isso guiado por um
senso incansável de inovação, capaz de impactar toda organização e
promover uma transformação contínua nos seus processos.
O RH Digital pode automatizar qualquer processo manual demorado,
permitindo que você e seu time se concentrem de forma a serem
mais produtivos e importantes no aspecto estratégico do negócio.
À medida que essas tecnologias ganham maturidade, as possibilidades de
aplicações aos diferentes setores de uma empresa também aumentam.
O TOTVS RH oferece soluções que automatizam o setor de recursos
humanos, proporcionando mais produtividade para sua empresa. Com ele, é
 11

possível que o RH foque mais no capital humano do que em processos

burocráticos.
O sistema é completo e irá apoiar no desenvolvimento desde o departamento
pessoal até disponibilizar dados de performance que apoiam gestores a definir
os melhores indicadores de RH.

5. PASSO 5
A inovação na área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas
competências (como por exemplo o treinamento básico ao novo colaborador
em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus
empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao
operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área.
Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de
treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um
centro de custo. 
Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, já a área de
desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa”
da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 2010), ou seja, treinamento é
uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais
voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, tem-se
que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da
instituição. Ao se realizar um levantamento de necessidade, deve-se tomar
cuidado para não cair na tentação do resultado imediato cobrado pelos
empresários
Resultados esperados em situações que demandam Treinamento &
Desenvolvimento:
Para a pessoa:
– Melhora no desempenho e resultado individual;
– Preparação para assumir nova função;
– Melhora na satisfação e motivação;
Para a equipe:
– Melhora no desempenho e resultados da equipe;
– Alinhamento nas ações;
 12

– Maior sinergia na equipe;

Para a empresa:
– Aumento dos resultados;
– Aumento dos índices de satisfação no trabalho;
– Aumento da eficiência e eficácia dos profissionais;
– Atendimento das necessidades mapeadas.

Checklist de Treinamento e Desenvolvimento

CARGO: todos os colaboradores

COMPETÊNCIA: Qualidade do alimento

- Quem irá treinar?

Instrutor técnico operacional

- Quem será treinado?

Treinamento para todos os colaboradores da empresa.

- Para que treinar?

Objetivo de prepara os colaboradores princípios para garantir a integridades
do alimento e a saúde do consumidor.

- O que será ensinado?

As Boas Práticas de Fabricação (BPF)

- Como treinar?
Será realizado treinamento com palestras e vídeos.

- Quanto treinar?
Carga horaria de 2 horas.

- O que será preciso?

Sala de reunião, projetor, apostilas e lousa.
 13

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Produção textual é uma forma teórica de demonstrar os conhecimentos

obtidos nas aulas online, com isso consegue desenvolver a aditividade
proposta e além do mais, desenvolver de formar coerente a fim de obter o
máximo de aprendizado.
O plano de carreira pode ser um atrativo nas organizações para a busca e
retenção de talentos corporativos no cenário competitivo, dependendo apenas
da opção de uso dela ou não dentro do plano de gestão da organização.
Os projetos direcionados para esse tipo de melhorias resultam em processo
mais eficientes e, consequentemente, aumento da lucratividade. Os aspectos
tecnológicos de negócio são importantes, mas é preciso seguir o exemplo de
grandes corporações. 
O planejamento de sistemas de informação deverá implementar mudanças
também no fluxo da informação de uma organização, já que a agregação de
valor e o próprio sistema de informação devem ser considerados como
elementos indispensáveis na produção, organização e na transferência da
informação.
 14

REFERÊNCIAS

Acidentes do trabalho em home office. Disponível em:

https://www.anamt.org.br/portal/2021/01/04/acidentes-de-trabalho-em-home-
office-o-que-a-lei-preve/. Acesso em 15 de Out. de 2021.
1.
AMADEI, R. Conflict Coaching. 2011. Disponível em:
<http://www.mediate.com/articles/AmadeiR1.cfm>. Acesso em 15 de Out. de
2021.

BURBRIDGE, A.; BURBRIDGE, M. Gestão de conflitos: Desafios no

mundo corporativo. 1°ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 88- 89 p.

Como fica o acidente de trabalho no home office. Disponível em:

https://www.contabeis.com.br/noticias/44536/entenda-como-fica-o-acidente-
de-trabalho-no-home-office/. Acesso em 15 de Out. de 2021.

MILIONI, B. Dicionário de termos de recursos humanos. São Paulo: Fenix

central de negócios, 2016.

ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER R. A nova Administração. 1.

Ed., São Paulo: Saraiva, 2014.

PONTES, B. R. Administração de cargos e salários.11 ed. São Paulo: LTr,

2006

Plano de carreira. Disponível em:

https://gestaodesegurancaprivada.com.br/plano-de-carreira-o-que-e-qual-
finalidade-os-5-tipos-planos-carreira/ Acesso em 15 de Out. de 2021.

Plano de carreiras. Disponível em:

https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/plano-de-carreira-o-que-
e-e-como-criar,66d839f5192ed510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso
em 15 de Out. de 2021.