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UNIVERIDADE PAULISTA

ALUNO: WELLINGTON FERREIRA GOMES


RA: 2034421

EMPRESA AUTO ELÉTRICA CASTRO


PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM V

ACREÚNA – GOIAS
2021
UNIVERIDADE PAULISTA
ALUNO: WELLINGTON FERREIRA GOMES
RA: 2034421

EMPRESA AUTO ELÉTRICA CASTRO


PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR – PIM V

Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM


V, apresentado como um dos pré-
requisitos para aprovação do bimestre
vigente, no Curso Superior de
Tecnologia em Recursos Humanos.

Orientador: Ana Paula Trubbianelli

ACREÚNA – GOIAS
2021
RESUMO

O projeto traz informações sobre as disciplinas Avaliação de desempenho, Matemática


Financeira e Administração de cargos e salários e tem o intuito de demonstrar de
forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da
pesquisa, aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de
graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Especificamente tem o
objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o
funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser aplicados
na melhoria da gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa
como levantamento de dados colhidos na própria empresa, com pesquisa bibliográfica
específica, fazendo se então o cruzamento das informações para se alcançar o
objetivo. Na disciplina Avaliação de Desempenho será visto como a empresa avalia
seus funcionários, quais os tipos de avaliação de desempenho e qual método a
empresa utiliza. Quais as etapas do processo de avaliação se há efetivamente
valorização funcional ou como melhorá-la, não deixando de citar os conceitos a serem
estudados, utilizando como apoio no contexto do projeto. Diante da aplicação da
Matemática Financeira, analisar onde eles utilizam os cálculos e conhecimentos
adquiridos como porcentagem e cálculos de juros, descrever quais são os sistemas de
amortização mais usados no mercado e quais a empresa utiliza, diante disso
demonstrar que o gestor pode sim conseguir melhor administrar o negócio através da
interpretação e aplicação destes cálculos. Na disciplina Administração de Cargos e
Salários será visto como a empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e
como os mesmo são avaliados, veremos os métodos quantitativos e não quantitativos
de avaliação de cargos, qual desses a empresa utiliza.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho, cálculos, sistema de amortização.


SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................6
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.............................................................................8
2.1 Passos para implementação de avaliação de desempenho...................................9
2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho.....................................................10
2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho...............................................12
3 MATEMÁTICA FINANCEIRA...................................................................................13
3.1 A empresa e o uso de juros simples e composto..................................................14
3.2 Sistemas de amortização mais usados................................................................15
4 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.....................................................17
4.1 Características para a composição de um cargo..................................................18
4.2 Descrição de cargos.............................................................................................19
4.3 Passos da avaliação de cargos............................................................................19
4.4 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos.....................20
4.5 O comitê e os fatores para avaliar cargo e salário...............................................21
CONCLUSÃO...........................................................................................................23
REFERENCIAS..........................................................................................................25
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

 Figura 1 – Foto externa da Auto Elétrica Castro.........7


 Figura 2 – Formulação estratégica..............................9
 Planilha 1 – venda á vista..........................................15
 Planilha 2 – venda a prazo.........................................15
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1 INTRODUÇÃO

A empresa escolhida para este projeto de estudo foi a empresa Auto Elétrica
Castro CNPJ: 01.355.402/0001-71, situada na cidade de Acreúna - GO há 15 anos
na Avenida Araguaia nº. 02, setor central, tem vasta tradição familiar, a empresa
disponibiliza uma elevada gama de serviços aos seus clientes, como reparos
elétricos e mecânicos em veículos automotores e também manutenção em
maquinários agrícolas.
Tem como missão atender prontamente às necessidades de sua clientela,
oferecendo produtos e serviços de excelência. Para isso, procura oferecer
qualidade na prestação dos serviços de assistência técnica em manutenção
mecânica de todas as marcas automobilísticas e uma grande variedade de
produtos em seu estoque. Sua equipe de funcionários está sempre em
treinamento e realizando cursos de capacitação técnica.
Conta com um quadro atualmente de 03 vendedores de balcão, 01 caixa, 01
auxiliar de limpeza, 02 financeiros e administrativo 04 funcionários na equipe de
apoio externo na área urbana e 02 gestores.
Tem como missão atender as necessidades de sua clientela, oferecendo
produtos e serviços de excelência. Com o objetivo de se tornar uma empresa líder
no mercado de motores elétricos e de automação industrial, proporcionando
qualidade, pontualidade, honestidade, satisfação no atendimento que fica 24 horas a
disposição, treinamento dos colaboradores e clientes. Oferece qualidade na
prestação dos serviços de assistência técnica em manutenção mecânica de todas as
marcas automobilísticas e uma variedade de produtos, sua equipe de funcionários
está sempre se atualizando através de cursos e treinamentos.
A empresa possui uma grande clientela na área urbana quanto na área rural e
em outras cidades e para tanto conta com 08 funcionários, entre administrador,
faxineiras, borracheiros, balconista e contador.
A organização preocupa-se com a perfeição dos seus serviços e por isso
investe em tecnologia para garantir a satisfação dos clientes bem como a
preferência dos mesmos pela empresa e assim fidelizá-los.
Este trabalho tem como objetivo aprofundar os estudos das disciplinas de
Avaliação de Desempenho, Matemática Financeira e a Administração de Cargos e
Salários dentro da empresa. Na disciplina Avaliação de Desempenho será visto
7

como a empresa avalia seus funcionários, quais os tipos de avaliação de


desempenho e qual método a empresa utiliza. Quais as etapas do processo de
avaliação se há efetivamente valorização funcional ou como melhorá-la, não
deixando de citar os conceitos a serem estudados, utilizando como apoio no
contexto do projeto. Diante da aplicação da Matemática Financeira, analisar onde
eles utilizam os cálculos e conhecimentos adquiridos como porcentagem e
cálculos de juros, descrever quais são os sistemas de amortização mais usados
no mercado e quais a empresa utiliza, diante disso demonstrar que o gestor pode
sim conseguir melhor administrar o negócio através da interpretação e aplicação
destes cálculos. Na disciplina Administração de Cargos e Salários será visto
como a empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os
mesmo são avaliados, veremos os métodos quantitativos e não quantitativos de
avaliação de cargos, qual desses a empresa utiliza.

Figura 1 – Foto externa da Auto Elétrica Castro


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2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com o livro texto falamos em desempenho ao tratar de pessoas,
grupos de pessoas, organizações ou países. Mais: em relação a essas pessoas,
grupos, organizações ou países, o desempenho está relacionado ao exercício de
alguma atividade que, por sua vez, resulta da posse de alguma característica ou de
algum talento. Também pode resultar da prática funcional ou da ação em direção a
algum propósito. Assim, o desempenho de um ator pode estar relacionado à sua
capacidade de emocionar a plateia. O desempenho de uma empresa pode significar
o montante de lucros que ela amealha durante certo período de tempo. O
desempenho de um país pode representar o quanto ele alcança em termos de PIB
(Produto Interno Bruto).
A avaliação de desempenho tem o propósito precípuo de buscar a excelência
organizacional por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos
humanos, investidos nos mais diferentes papéis profissionais: membros de equipes,
colegas, supervisores e gerentes (SIQUEIRA, 2002, p. 6).
Para Chiavenato (1998), “a avaliação de desempenho é uma aplicação
sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ele
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento”.

De acordo com o livro texto no processo de elaboração de um sistema de


avaliação de desempenho, é muito comum que se adote como modelo algum
sistema ou instrumento de avaliação já aplicado em outras organizações. Entretanto,
devemos estar atentos para o fato de que nem sempre um modelo adequado a
determinado contexto será bem-sucedido quando aplicado em outro. É importante
lembrar que um modelo serve apenas como uma diretriz, um exemplo de como deve
ser realizado um determinado processo. O plano de cada processo depende de
dados, condições e variáveis, que determinarão o método a ser adotado e a forma
de aplicação. Cabe ao profissional responsável, ao gestor ou administrador construir
o processo de avaliação por meio da escolha do método e de instrumentos mais
coerentes, a partir das condições específicas de cada organização. Vale dizer que
um profissional bem qualificado tem sempre melhores condições de estabelecer os
procedimentos mais eficazes e adequados.
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2.1 Passos para implantação de avaliação de desempenho


De acordo com o livro texto veremos agora o passo a passo de como formular
a estratégia de implantação para que a avaliação de desempenho para que seja
capaz de produzir os resultados esperados pela organização. Segundo Lucena
(1995), para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz, a etapa de
diagnóstico deve preceder qualquer tomada de decisão. Essa estratégia obedece,
de forma simplificada, ao seguinte modelo:

Figura 1 – Formulação estratégica.

 Análise do ambiente organizacional - Inicialmente, devemos realizar a análise


do ambiente organizacional e das formas como esse ambiente está
estruturado para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela alta direção
da unidade de negócio. avaliação.
 Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação - A definição
de uma estratégia de avaliação deve incluir a escolha de uma metodologia
específica. A avaliação será qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados
métodos de observação participante? Serão utilizadas perguntas com escalas
de respostas ou perguntas “abertas”? A avaliação ocorrerá por meio de
formulários de autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por
pesquisadores? A avaliação ocorrerá com apenas uma amostra dos
funcionários ou com todos? A amostra será probabilística ou não
probabilística? As respostas a essas perguntas devem ser claras e do
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conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo de avaliação de


desempenho. Também deverão ser transmitidas, com transparência e
responsabilidade, aos que será objeto de avaliação.
 Implantação do processo de avaliação - Para que o processo de avaliação
seja implantado, é sugerido que: o projeto seja documentado, sendo redigido
um instrumento normalizador de todas as etapas do processo; a alta direção
da empresa encampe o projeto de avaliação de desempenho, dando à área
responsável pela sua formulação toda a autonomia e a credibilidade
necessárias para a execução do projeto; seja realizada uma etapa de
sensibilização junto aos alvos da avaliação e aos avaliadores; deva ser obtida
a aceitação de todos em relação ao que ocorrerá no processo de avaliação; •
o processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma
democrática.

2.2 Métodos e tipos de avaliação de desempenho


Com o passar do tempo houve a necessidade de se utilizar métodos de
avaliação anual para que os resultados econômicos e administrativos tivessem um
acompanhamento. Vamos então apresentar alguns métodos utilizados com mais
frequência para Avaliação de Desempenho, são eles:
 Relatório simples: consiste exatamente numa narrativa ou descrição do
desempenho, do comportamento, de potenciais e de sugestões para o
desenvolvimento do avaliado.
 Escala gráfica: um dos métodos mais utilizados e que, como no caso anterior,
exige alguns cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento
do avaliador e evitar interferências no resultado.
 Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho por meio de
frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual.
 Pesquisa de campo: procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e
os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista
externo no processo
 Incidentes críticos: consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles
comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho
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eficaz e o ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um


cargo.
 Comparação pareada: consiste em comparar dois a dois colaboradores
componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de
valores a cada critério definido.
 Classificação por grupos: o avaliador situa cada avaliado em determinado
extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos (classe).
 Classificação individual: trata-se do simples ranqueamento por ordem
decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um grupo de
colaboradores.
 Auto avaliação: o próprio funcionário é solicitado a fazer uma sincera análise
de seu próprio desempenho.
 Avaliação por resultados: é a comparação periódica entre os resultados
previstos e os efetivamente alcançados pelo avaliado, permitindo a
identificação direta entre os pontos fortes e fracos de forma individual e a
definição das medidas cabíveis para as devidas correções de rumo.
 Avaliação por objetivos: avaliador e avaliado negociam objetivos específicos
mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização
 Métodos mistos: toma como referência os métodos já consolidados, sem
pretender sua aplicação direta, tendo em mente que as condições e situações
que caracterizam cada caso são bastante específicas.
 Avaliação de competências: indica a necessidade de uma releitura dos papéis
usualmente desempenhados nos métodos de avaliação tradicionais,
deslocando o foco do papel do avaliador, sempre carregado de subjetividade,
valores e critérios pouco objetivos, para o do próprio avaliado.
A empresa Auto Elétrica Castro utiliza o método da avaliação de resultados,
através de comparações periódicas feitas pela equipe que gerencia a organização,
os resultados dessa avaliação são discutidos para que possam avaliar pontos
positivos e negativos da empresa, a partir desse enlace eles buscam através da
parceria com seus colaboradores nesse caso, funcionários a melhoria dos pontos
negativos através de novas visões de metas. A participação de todos nesse
momento é de suma importância diante da crise que aparece nesse balanço. Tendo
em vista que a empresa tem por embasamento a preocupação de subdividir tarefas
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e exigir de seus funcionários uma boa participação no sucesso da empresa com


relação a pontos positivos. Dessa forma têm sido superados com prestatividade
todos os percalços que vira a acontecer através da avaliação periódica de
resultados.

2.3 Etapas do processo de avaliação de desempenho


As etapas de processo de avaliação de desempenho também são de grande
importância para a organização: Demonstrar para toda equipe a importância da
gestão de desempenho - A primeira questão a ser enfrentada no processo de como
implantar avaliação de desempenho em uma empresa é a necessidade de manter a
equipe informada. Defina indicadores e métricas objetivas - Para que as avaliações
de desempenho sejam melhor utilizadas, é preciso que as regras sejam claras e as
métricas objetivas. Avalie e revise continuamente - Um sistema de avaliação de

desempenho requer monitoramento e redefinição de forma periódi ca. Mantenha o


foco no desenvolvimento - Não tem como implantar avaliação de desempenho sem
dar o peso adequado na capacitação e crescimento das equipes e pessoas. Saiba
enfrentar resistências - Toda mudança enfrenta resistência. Elas devem ser
mapeadas e trabalhadas no decorrer do processo. Utilize a tecnologia como aliada -
Um dos pontos mais importantes de como implantar avaliação de desempenho em
uma empresa é saber utilizar aquilo de melhor que tecnologia pode oferecer.
A empresa Auto Elétrica Castro faz uso de todas essas etapas, tendo em
vista que é de suma importância para a organização. Dessa forma a empresa conta
com uma equipe administrativa que por sua vez faz o levantamento de todas essa
etapas a cada semestre. Ela procura investigar o desempenho através do
monitoramento dos departamentos, para que isso aconteça de forma tranquila a
empresa utiliza a tecnologia através de um sistema implantado onde todos os
vendedores e funcionários tem acesso para fazer com que tudo que seja realizado
passe por esse sistema. Que no final do mês é avaliado e todo semestre através
dessa avaliação é feitas reuniões para sanar quaisquer pontos negativos.
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A Matemática Financeira é uma ferramenta útil na análise de algumas
alternativas de investimentos ou financiamentos de bens de consumo. Consiste em
empregar procedimentos matemáticos para simplificar a operação financeira a um
fluxo de caixa. Ao enfatizar a importância da Matemática Financeira no cotidiano,
Bigode (2013) ressalta sua preocupação com o entendimento por parte do
indivíduo que inevitavelmente, dependerá de conhecimentos básicos para exercer
sua cidadania.
Nos dias de hoje, é muito comum um cidadão, a partir de
certa idade, utilizar a Matemática para tomar decisões em
atividades cotidianas que envolvem dinheiro. Ao passarmos
os olhos pelos jornais diários e páginas de notícias da
internet contatamos, frequentemente, tabelas e gráficos
relacionados á economia do país, que é repleta de
matemática. Temos de estar preparados para interpretar
esses índices, tabelas, gráficos e cálculos. (p.231)

Zentgraf (1999) define Matemática Financeira como um estudo da evolução


do dinheiro ao longo do tempo que estabelece relações formais entre quantias
expressas em datas distintas (p.2).
A matemática financeira é a área da matemática que estuda a equivalência de
capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do
tempo. Sendo uma área aplicada da Matemática, estuda diversas operações ligadas
ao dia a dia das pessoas. Por esse motivo, conhecer suas aplicações é fundamental .
Como exemplos dessas operações podemos citar as aplicações financeiras,
empréstimos, renegociação de dívidas, ou mesmo, tarefas simples, como calcular o
valor de desconto num determinado produto. Então, a partir dos conceitos gerais de
Matemática Financeira, vamos conceituar os recursos necessários para pensá-la:
 Capital – é o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um
momento inicial.
 Montante - resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no
futuro.
 Taxa de juros - e um coeficiente que determina as correções monetárias,
sempre expressas em porcentagem (%).Juros - e a correção monetária em
espécie ou o valor acrescido pela taxa de juros.
 Desconto - é o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à
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taxa de juros e ao período considerado.


 Período - são os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser
expressos em dia, semana, mês, semestre, ano;
 Investimento - operação financeira em que se faz aplicação de um valor e
espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
 Empréstimo - operação financeira na qual se buscam recursos no mercado
para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
 Amortização - antecipação de pagamentos de operação de financiamentos,
na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.

3.1 A empresa e o uso de Juros Simples e Composto.


Juros simples é um acréscimo calculado sobre o valor inicial de um aplicação
financeira ou de uma compra feita a crédito, por exemplo. O valor inicial de uma
dívida, empréstimo ou investimento é chamado de capital. A esse valor é aplicada
uma correção, chamada de taxa de juros, que é expressa em porcentagem. Os juros
são calculados considerando o período de tempo em que o capital ficou aplicado ou
emprestado. A fórmula para calcular os juros simples é expressa por: J = C . i . t
Os Juros Compostos são calculados levando em conta a atualização do
capital, ou seja, o juro incide não apenas no valor inicial, mas também sobre os juros
acumulados (juros sobre juros). Esse tipo de juros, chamado também de
“capitalização acumulada”, é muito utilizado nas transações comerciais e financeiras
(sejam dívidas, empréstimos ou investimentos). Para calcular os juros compostos,
utiliza-se a expressão: M = C (1+i)t.
A empresa Auto Elétrica Castro trabalha com vendas de peças automotivas e
também com manutenção de veículos e maquinários, visto que sua clientela adquire
as peças e outros itens na loja ao efetuar a venda de qualquer produto ou prestação
de serviços à empresa em questão adota o seguinte sistema:

 Venda a vista varia de 5 a 10% (desconto) sobre o valor do produto ou


serviço prestado;
 Venda a prazo acrescenta 10% (juros) sobre o valor do produto ou
serviço prestado;
 Pagamento em atraso acrescenta 3% de (Juros) ao dia sobre o valor
da nota.
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Vamos citar abaixo como é feita a venda de um produto da loja com formas
de pagamento:
Venda a vista
Produto Quant. Valor Desconto Valor c/ desc.
Embreagem 1 R$ 259.00 10% R$ 233.10
         

Planilha 01 – Venda á vista

Venda a prazo (30 dias)


Produto Quant. Valor Acréscimo Valor c/ acrésc.
Embreagem 1 R$ 259.00 10% R$ 284.90
         
Obs: Valor com atraso 3% de juros por dia.

Planilha 02- Venda a prazo

3.2 Sistemas de amortização mais usados


Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: • Sistema de
Amortização Constante – SAC; • Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF; •
Sistema de Amortização Misto – SAM; • Sistema de Amortização Americano – SAA;
• Sistema de Amortização Crescente – Sacre; • Sistema de Amortização Variável
(parcelas intermediárias).
Castanheira e Macedo (2010, p. 164) afirmam que “ao tomarmos um
capital emprestado, poderemos devolver esse capital em parcelas ou em um
pagamento único. Nos dois casos, amortizar significa devolver o capital que se
tomou emprestado”.
A empresa Auto Elétrica Castro utiliza quando necessário o Sistema de
Amortização Constante (SAC). Ela já se beneficiou deste sistema quando na
ocasião obteve um empréstimo junto ao banco para realização da nova construção
do prédio. Somente esta informação me foi repassada, haja vista que a empresa
não me liberou material necessário para colocar no papel a pratica da negociação.
O sistema de amortização constante caracteriza-se pelo resgate de parcelas
formadas de amortização de parte do capital e de pagamento de juro sobre o saldo
devedor” (POLO, 1996, p. 223).
O Sistema de Amortização Constante tem como característica básica as
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amortizações sempre iguais do valor principal, em todo o prazo da operação. O valor


da amortização é facilmente obtido mediante a divisão do capital (quantia
emprestada) pelo número de prestações. Nessa modalidade, os juros, por incidirem
sobre o saldo devedor, cujo montante decresce após o pagamento de cada
amortização, assumem valores decrescentes nos períodos. Em consequência do
comportamento da amortização e dos juros, as prestações periódicas e sucessivas
do SAC são decrescentes em progressão aritmética.

4. ADMINISTRAÇÃO DE CAROS E SALÁRIOS


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De acordo com o livro texto cargo pode ser definido como o aglomerado de
funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e
exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos todas as funções
idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que
temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele,
e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa,
dependendo de sua terminologia final. Podemos chamar esses cargos de primários
ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.
Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de
tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço
humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A posição é caracterizada
pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. Logo, o cargo
vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posição hierarquizada na
empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar
esse espaço (DUTRA, 2009)
Como dito no livro texto podemos observar é que a definição do que é cargo
está se tornando cada vez mais complexa, pois, ao analisarmos o que os autores
relatam, fica claro que esses agregam cada vez mais responsabilidades, assim
como exigências, para que uma descrição de cargo seja bem elaborada. Isso, para
que a pessoa que o ocupe possa desempenhar bem sua função e suas tarefas,
tendo uma remuneração adequada à sua ocupação na empresa.
Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma
unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades
que o tornam separado e distinto dos outros cargos”.
O que podemos concluir a partir do pensamento dos autores é que cargo é
um lugar ocupado na empresa por um colaborador, em que esse seja capaz de
realizar sua função composta por tarefas, e que estas tarefas tenham um caráter
que ora pode ter cunho físico, ora mental. Ainda citam que esse colaborador deve
ser responsável pelos seus deveres enquanto estiver no cargo.
18

4.1 Características para composição de um cargo

Uma descrição de cargos é a formalização, em documento escrito, das


atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na
organização. Ela deve ser o mais clara e concisa possível, pois é base para uma
série de processos no RH. Cada descrição de cargos é única, ou seja, as atividades
descritas compreendem um cargo distinto em toda a extensão de seu significado.
Resumindo, podemos afirmar que a descrição é o processo que consiste em
determinar os elementos ou fatos que compõem o dia a dia de um cargo e este
processo não deve ser entendido como um processo estático ou que uma vez
terminado pode-se esquecer do assunto. Muito ao contrário, ele é um processo
dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa e dos
cargos.
O formato mais comum inclui o título do cargo, a missão, as atividades, a formação e
a experiência exigida e é comum se adotar modelos diferentes para perfis de cargos
na organização. Aqui está um exemplo das estruturas essenciais a uma descrição
de cargos:
 Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo
corretamente e por completo.
 Organograma: indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A
quem ele se reporta? Quem responde a ele?
 Missão: explica o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o
cargo faz, para quê ele faz e sua abrangência.
 Atividades: são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do
cargo. O que faz? Como faz? Porque Faz
 Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o
desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência
 Formação acadêmica: indica o grau de instrução mínimo e desejável que
uma pessoa deve ter para exercer a função
 Competências: são as principais competências exigidas e/ou desejadas para
o cargo.
 Treinamentos obrigatórios: treinamentos requeridos ou a serem aplicados
ao ocupante do cargo.
19

4.2. Descrição de cargos.


A descrição de cargos relaciona de forma documentada e por escrito todas as
responsabilidades, atribuições e habilidades que um determinado cargo exige para
ser bem desempenhado na empresa. O objetivo da descrição é tornar claras as
atividades exercidas e o que se espera do profissional que ocupe determinada
função. Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum conhecimento
específico que seja essencial ao trabalho no dia a dia.
A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de
preencher os requisitos para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de
bons currículos. Somado a isso está a padronização que gera processos mais ágeis
em qualquer instância em que o RH for acionado. Quando os cargos são bem
descritos e relacionados dentro do organograma da empresa, é possível perceber
quais são as suas aspirações e ambições mercadológicas. Assim, será fácil
identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização profissional e como a
empresa atua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e
crescimento interno.
É fundamental compreender que a empresa pode e deve alterar a descrição
de um cargo, caso o perfil do negócio também sofra alterações. Ela, portanto, deve
acompanhar a necessidade da empresa, pois as mudanças no mercado são
responsáveis por decisões que exigem repensar estratégias e modificar o
organograma.

Conforme Pontes (2011, p.43), “cargo é o agregado de funções


substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e
especificações exigidas [...]”

4.3 Passos da avaliação de cargos


Passamos então aos passos: escolha dos fatores; montagem do manual de
avaliação de cargos; montagem da tabela de avaliação; determinação dos pesos e
tratamento estatístico; criação dos formulários de avaliação; avaliação de cargo por
cargo; tabela de classificação de cargos.
A empresa Auto Elétrica Castro não possui esse sistema de avaliação de cargos.
20

4.4 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos.


Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos
cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo
recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada
organização.
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou
graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores.
Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos
resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos
complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.

 Não quantitativos: O método de escalonamento pode ser realizado de três


formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de
comparação binária pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise
isolada realizada pelos membros do comitê. A comparação binária permite a
comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para
cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no
escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante à
comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de
pontos é atribuído. O método por graus determinados parte de uma estrutura
de graus crescentes em níveis de complexidade. Por. Assim, se houver o
comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o
consenso.

 Quantitativas: Por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos


fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos
pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria
uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma
pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos
aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de
relevância. Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um
método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas
também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um
21

método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser
complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011).

Existem ainda outros métodos para avaliar os cargos de uma organização.


Diante disso e por se tratar de uma empresa de pequeno porte e com número
restrito de funcionários o RH da Auto Elétrica Castro faz a avaliação de forma a
não usar esses métodos. A empresa utiliza de métodos mais convencionais para
as contratações. A empresa Auto Elétrica Castro não utiliza nenhum desses
métodos para de avaliação de cargos.

4.5 O comitê e os fatores para avaliar cargo e salário


A avaliação e classificação de cargos constituem atualmente uma das
maiores preocupações das empresas. Para isso os cargos tem em sua
composição áreas que são observadas e colocadas como alicerces. Cabe ao
indivíduo, que se candidatar ou que atua no próprio cargo, ter as qualificações
exigidas. Essa fragmentação do cargo colabora para a sua valoração quando existir
a composição do salário referente a função.
Área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização,
seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos
outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de
suas experienciais pessoais adquiridas durante
sua vida profissional e do dia a dia. Esta área e importantíssima não apenas para a
questão cargos e salários que estamos abordando.
Área de responsabilidades: e o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir.
Sua responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou
processos que estejam sob sua supervisão ou execução. Fazer as tarefas que
produzam bons resultados e se comprometer com o negócio e acreditar nele.
Área física: e a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu
esforço físico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por
exemplo, a visão e a audição.
Área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficara exposto
para a realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos
riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar. Alguns exemplos
fáceis de identificar são uma câmara fria, ou uma caldeira em uma siderúrgica de
22

aço, que são temperaturas extremas as quais o indivíduo ficara exposto e, portanto,
prejudiciais a sua saúde com o decorrer do tempo.

O salário é capaz de transformar, de motivar e principalmente de fazer com


que as pessoas possam produzir mais ou menos, depende do valor de cada pessoa,
do preço que essa pessoa tem, e de suas necessidades pessoais e profissionais.
Portanto, cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor para produzir
mais ou menos, de acordo com o que espera trocar com a empresa em relação ao
trabalho ou serviço prestado às empresas.
Para compor o salário, deve-se primeiro verificar quais são as competências
do cargo, analisando seu título, as tarefas que são realizadas nele, bem como suas
especificações, analisando as partes feitas pelo indivíduo dentro do cargo.
23

5. CONCLUSÃO

Este projeto procurou analisar as disciplinas Avaliação de Desempenho,


Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários dentro da empresa em
estudo. A avaliação de desempenho tem o propósito precípuo de buscar a
excelência organizacional por intermédio da melhora do desempenho de seus
recursos humanos, investidos nos mais diferentes papéis profissionais: membros de
equipes, colegas, supervisores e gerentes (SIQUEIRA, 2002, p. 6). Para se formular
uma estratégia de avaliação é necessário analisar o ambiente organizacional,
escolher a metodologia no processo de avaliação e implantar o processo de
avaliação. A empresa Auto Elétrica Castro utiliza o método da avaliação de
resultados, através de comparações periódicas feitas pela equipe que gerencia a
organização, os resultados dessa avaliação são discutidos para que possam avaliar
pontos positivos e negativos da empresa, a partir desse enlace eles buscam através
da parceria com seus colaboradores nesse caso, funcionários a melhoria dos pontos
negativos através de novas visões de metas. As etapas de processo de avaliação de
desempenho também são de grande importância para a organização a empresa
Auto Elétrica Castro faz uso de todas essas etapas, tendo em vista que é de suma
importância para a organização. Dessa forma a empresa conta com uma equipe
administrativa que por sua vez faz o levantamento de todas essas etapas a cada
semestre.
A matemática financeira é a área da matemática que estuda a equivalência
de capitais no tempo, ou seja, como se comporta o valor do dinheiro no decorrer do
tempo. A empresa Auto Elétrica Castro trabalha com vendas de peças automotivas e
também com manutenção de veículos e maquinários, visto que sua clientela adquire
as peças e outros itens na loja ao efetuar a venda de qualquer produto ou prestação
de serviços à empresa em questão adota o seguinte sistema: Venda a vista varia de
5 a 10% (desconto) sobre o valor do produto ou serviço prestado; Venda a prazo
acrescenta 10% (juros) sobre o valor do produto ou serviço prestado; Pagamento em
atraso acrescenta 3% de (Juros) ao dia sobre o valor da nota. A empresa Auto
Elétrica Castro utiliza quando necessário o Sistema de Amortização Constante
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(SAC). Ela já se beneficiou deste sistema quando na ocasião obteve um


empréstimo junto ao banco para realização da nova construção do prédio.
Ao administrar cargos e salários a empresa entende que as avaliações são de
suma importância para cada cargo disponível. Por isso avalia com cuidado cada
contratação junto com sua equipe de RH. A empresa Auto Elétrica Castro não
possui um sistema padrão de avaliação de cargos e não utiliza nenhum dos
métodos para de avaliação dos mesmos. Esse processo de avaliação é feito de
forma simples, por se tratar de uma cidade pequena onde os currículos são peça
fundamental para a avaliação os gestores e sua equipe trabalha com esse meio. Os
salários são avaliados pelo grau de estudo e pelas horas trabalhadas em cada setor
especifico.
Pude concluir então que a empresa está em perfeita ordem com relação a
avaliação de desempenho e que seu financeiro está suprindo as necessidades a
curto e longo prazo. Com relação à administração de cargos e salários acredito que
o grupo poderia aderir aos métodos de avaliações mais precisos e mais modernos,
pois ainda utilizam apenas de currículo para contratação.
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REFERÊNCIAS

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DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processo, tendências e


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26

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