A rotatividade de cargos dentro das empresas do setor industrial vem se
mostrando cada vez mais preocupante no mercado, diversas vezes vemos pessoas que trabalham a mais de dez anos em uma empresa e sequer receberam algum tipo de promoção, ou gratificação da empresa. À medida que isso acontece, os setores de recursos humanos se mostram cada vez mais preocupados com isso, devido à alta taxa de demissão em cargos menores. Iremos abordar alguns dados que nos dão como base uma solução para tal problema.
1.1 PROBLEMATIZAÇÃO
O problema surge devido a uma alta taxa de estabilidade nos cargos de maior hierarquia no setor, os funcionários se sentem com menos oportunidades de crescimento dentro da empresa, já que os de cargos mais altos não são rotacionados, devido esses cargos, em sua maior parte, serem atingidos ou por transferência de pessoas entre as empresas, ou por indicação (o que pode ser as vezes até nepotismo).
1.2. OBJETIVOS
O estudo tem com em sua base, aumentar o rendimento das empresas, embora seja um setor monótono, quando falamos em produção humana, quanto mais as pessoas se sentem motivadas, sejam por melhores perspectivas futuras na empresa, ou por aumento de remuneração, bonificações, etc. O estudo também tem o objetivo de aperfeiçoar esse mercado, já que os modelos de administração atuais estão sendo cada vez mais arcaicos para a sociedade em que vivemos no momento. 1.2.1 Geral
A Medida em que o mercado cresce, nos temos que nos adaptar aos novos processos, o setor industrial quando falamos de mão de obra, se aperfeiçou apenas na tecnologia, e deixou de lado a mão de obra do ser humano, quando falamos de crescimento de carreira ou plano de carreira, é algo que a maioria deseja, pois se ater a um cargo a vida toda não é algo que se preze no momento, ainda mais na nossa economia, a estabilidade de cargos é algo que gera comodidade na industria, e pode gerar menos resultados devido a falta de perspectiva, gastos de contratação são cada vez mais recorrentes, e despesas de demissão estão cada vez maiores. Uma solução adequada que podemos sugerir a esse sistema seria uma alta rotatividade nos níveis hierárquicos da empresa, claro, de maneira que seja eficiente.
1.2.2 Específicos
O tema é algo sensível, e que demoraria a ser aceito, devido a estigmas criados sobre seus empregados, entre outras barreiras. Quando olhamos para os empregados de industrias, seja ela metalúrgica, siderurgia, automobilística, vemos que nem sempre o empregado vai com vontade de trabalhar, ele apenas trabalha para se manter vivo. A ausência de motivações dentro de uma empresa pode ser algo perigoso, principalmente quando falamos em risco de imagem. Quando falamos em alta estabilidade nos cargos, estamos passando a visão para o colaborador que essa empresa não dará oportunidade de o mesmo crescer, fazendo assim que ele trabalhe menos motivado, consequentemente, produza menos. Empregadores reclamam diversas vezes da baixa produção, ou de uma produção não efetiva, mas sem dar um porque, uma razão especifica para o colaborador produzir mais. 1.3. JUSTIFICATIVA
A medida em que o empregado se sinta valorizado pela empresa, e que ele
sinta perspectivas de melhorar, tanto na prestação do serviço, quanto na qualidade de vida, ele aumenta a produção, de maneira que se sinta motivado a cometer menos erros, se sente motivado a produzir mais, e muito provavelmente, a inspirar o coletivo ao redor, fazendo um ambiente, além de produtivo, que seja saudavelmente competitivo entre os colaboradores 2. REFERENCIAL TEÓRICO
Em “FATORES DE ROTATIVIDADE EM UMA EMPRESA DO SEGMENTO” os
autores e autoras Gabriela Aver, Daniel Hank Miri, Cassiane Chais, Juliana Matte, Paula Patricia Ganzer e Pelayo Munhoz Olea chama a atenção para o problema de rotatividade dentro das empresas do setor metalomecânico, onde o autores começam destacando que a oferta por vagas de emprego diminuiu, pois há mais demanda de pessoas a procura de emprego, com base nisso, a demanda pelo crescimento interno dos funcionarios tem aumentado bastante. Tendo isso em mente, eles destacam sobre a rotatividade de cargos dentro do setor, abordando assuntos de politicas de recursos humanos, aspectos de gestão, alguns fatores que influenciam na rotatividade.
O artigo de maneira geral, nos dá dados mais quantitativos, (ou seja, é um
artigo mais técnico), do que argumentativo, os dados nos auxiliam a entender o tipo de perfil. Os dados nos mostram que cerca de 78% das pessoas entrevistadas são do sexo masculino, e 22% do sexo feminino, em média 50% estão casados. Um dos dados mais importantes são as idades dos entrevistados, cerca de mais de 50% tem entre 21 a 30 anos, e apenas 30% possui ensino superior ou pós graduação. O fato mais relevante é que, 50% dos entrevistados, tem mais de 5 anos de empresa. Mostrado mais alguns dados adiante, é dado como conclusão, que a falta de compromentimento da gestão, o desempenho profissional e as oportunidades de trabalho são causas fundamentais na rotatividade. Contudo, o artigo é antigo, os dados são de 2019, periodos pós pandemia nos mostram que esses dados podem ter mudado. 3. METODOLOGIA DA PESQUISA Utilizamos uma caracterização da pesquisa de maneira descritiva, afim de abordar
maiores detalhes sobre a mesma, se consistiu em apresentar um problema, disserta-
lo e chegar à conclusão de uma possível solução ao mesmo. Com uma abordagem
tanto qualitativa e quantitativa, mostramos e abordarmos o cenário que o mercado
industrial se encontra no momento, juntamente com os dados das pesquisas de
pessoas que trabalham no setor que dá lastro a nossa pesquisa. Além de usarmos
um estudo de caso, também houve uma pesquisa de campo de minha parte, devido
a minha experiencia de dos anos no setor metalúrgico.
Para a pesquisa, foi utilizado cerca de 90 funcionários, entre homens e mulheres,
colaboradores de uma empresa do setor industrial, do ramo metalomecânico. Os dados foram coletados a partir da seleção desses empregados, os quais se fizeram adeptos a responderem as perguntas propostas. REFERÊNCIAS
AVER, G.; MIRI, D. H.; CHAIS, C.; MATTE, J.; GANZER, P. P.; OLEA, P. M. FATORES DE ROTATIVIDADE EM UMA EMPRESA DO SEGMENTO METALOMECÂNICO: ROTATIVITY FACTORS IN A MECHANICAL METAL SEGMENT COMPANY. Revista Visão: Gestão Organizacional, Caçador (SC), Brasil, v. 9, n. 2, p. 168-186, 2020. DOI: 10.33362/visao.v9i2.2155. Disponível em: https://periodicos.uniarp.edu.br/index.php/visao/article/view/2155. Acesso em: 24 nov. 2021.
BIBLIOGRAFIA
PORTAL DE PERIODICOS. Revista Visão: Gestão Organizacional. Disponível
em: <https://periodicos.uniarp.edu.br/>. Acesso em: 24 de nov. 2021.
