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DIREITO DO TRABALHO I – PROF. RENATA ORSI e-mail: renatab@uol.com.

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Profº Renata Orsi – twitter e instagram.

Conteúdo do semestre:

- origem do direito do trabalho;

- princípios;

- relação de emprego e do trabalho;

- terceirização;

- jornada;

- salário e remuneração;

- contrato de trabalho;

Bibliografia após a reforma:

- Alice Monteiro de Barros – Curso do Direito do Trabalho;

- Gustavo Filipe Barbosa Garcia – Curso e o manual (recomendado pela professora).

- Mauricio Godinho Delgado – para concursos.

1. CONCEITO DO DIREITO DO TRABALHO

É um ramo do Direito que tutela a relação de emprego (e não trabalho). Relação de emprego envolve
um empregado e um empregado, sendo o empregado protegido pelo Direito do Trabalho.
A relação entre emprego e empregador é uma relação anaguimatica, ou seja, relação de deveres e
obrigações. O empregado tem o direito de receber salário e o dever de trabalhar, já o empregador
tem o direito de receber o trabalho tendo o dever de pagar o salário.

Empregado recebe salário, e não proventos (aposentado) e nem vencimentos (funcionário público).

2. OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO

É o trabalho livre e subordinado. O trabalho livre é aquele que não é escravo, e o trabalho
subordinado é aquele que não é autônomo.

Esse objeto surge na Revolução Industrial, portanto a doutrina amplamente majoritária diz que o
direito do trabalho surgiu na Revolução Industrial.

3. ORIGENS DO DIREITO DO TRABALHO


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Ele começa na Revolução Industrial, pois antes disso não existia trabalho livre remunerado.

NO MUNDO...

a) Antiguidade clássica:

O trabalho surge na bíblia, porém ela utilizava o seguinte termo para se referir ao trabalho
“tripalium”, pois era um instrumento de tortura, tornando o trabalho algo ruim, mudando essa
concepção no século XX. Quem trabalhava eram os escravos, e não os grandes pensadores. Ou seja,
não existia Direito do Trabalho, pois não era um trabalho livre.

No final do Império Romano, surge um trabalho autônomo, sendo eles os artesãos e comerciantes,
não tendo Direito do Trabalho, pois não era subordinado.

Embora não existisse o Direito do Trabalho, mas existia o contrato de trabalho “locatio conductio
operarum”, que seria a locação de mão de obra. Os doutrinadores chamam de embrião do Direito do
Trabalho.

Na Idade Média, a figura do escravo perde a força, entrando a figura do servo, sendo ele sujeitos de
direitos, porém o restante mantém, mudando somente a questão de matar “por ser seu”,
continuando o trabalho não sendo livre.

Porém nessa época surge as corporações de oficio, elas são fundamentais para o desenvolvimento
do direito do trabalho (embrião das cooperativas). Elas surgem com as junções dos artesãos,
comerciários etc. Porém daí surge o monopólio do trabalho, pois não poderia “trabalhar” se não
fossem filiados as corporações de oficio. Isso tudo deixou a burguesia irritada, tendo a reação do
liberalismo econômico.

b) Liberalismo Econômico e Revolução Industrial (SÉC. XVIII E XIX).

Adam Smith foi o grande teórico do liberalismo econômico, dispõe da mão invisível do Estado, ou
seja, ele defendia que as relações de trabalho elas se auto regulavam, ou seja, o Estado não pode
intervir. Nesse período surge a ideia de igualdade e liberdade (todos os homens são iguais e livres).

Em 1804 é promulgado o código Napoleônico (cód. civil da França baseado no liberalismo


econômico), ele previa que o contrato de prestação de serviços era plenamente livres. Son esse
dogma do napoleônico surge a Revolução Industrial.

Características:

Jornadas exaustivas;

 Salários reduzidos;
 Inúmeros acidentes do trabalho, por não ser insalubre;
 Meias forças dóceis (mulheres, idosas e crianças): podia pagar metade para o que paga para
um homem adulto.
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Em um primeiro momento a população sofre calada, até surgir em 1848 Engels e Marx publicam o
“manifesto comunista” que na época foi proibido. Logo (1860) começa surgir as primeiras greves de
trabalhadores e manifestações, todas elas baseadas no manifesto. Um grande órgão que ficou
irritado com o manifesto foi a Igreja Católica, pois é uma ideologia ateia. Nisso em 1891 a igreja
publica a “encíclica Rerum Novarum” (encíclica das coisas novas, Para Leão XIII), foi publicada para
combater o manifesto por conta do ateísmo.

Dois direitos que encíclica consagrou:


- Salário mínimo;
- DSR;

Diante da ação da Igreja surgem as primeiras leis trabalhistas, que regulavam o trabalho da mulher e
da criança.

Ler: Germinal – Emile Zolá

c) Séc xx: Consolidação do Intervencionismo

Reconhece que no Direito do Trabalho, há igualdade meramente formal, portanto o Estado precisa
proteger o trabalhador.

No inicio do séc. xx começa surgir inúmeras leis trabalhistas promulgadas, até chegar ao chamado
“constitucionalismo social”, foi o movimento de colocar direitos sociais na CF.

 1917 – México: CF garantista.


 1918 – URSS: CF garantista.
 1919 – Weimar (Alemã): é a que contém menos direitos, porém é garantista.

No Brasil a primeira CF social é a de 1934.

 2º Guerra Mundial – Corporativismo

Sob ponto de vista do Direito do Trabalho os regime corporativismo são bons, pois ao retirar direitos
individuais surgem diversos direitos trabalhistas, surge em 1927 a “Carta del Lavoro”. Ela trazia três
regras sobre sindicato: sindicato único (um sindicato por categoria); imposto sindicato e juízes
classistas.

 Pós 2º Guerra Mundial – Proliferação da legislação trabalhista

1970 – Período Neoliberalismo: os doutrinários defendem que a partir da década de 70 começou os


tempos dolorosos, pois ocorreram a crise do petróleo, nesse época se defendeu que por causa dos
direitos trabalhistas ocorreu a crise, pois as empresas não “conseguiam” se sustentar.
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Em 1979 a Margareth Thatcher assume a bandeira do neoliberalismo com a ideia de flexibilização


dos direitos trabalhistas. Os neoliberais defendem o liberalismo, ou seja, o Estado não deve intervir
na economia e que as leis trabalhistas prejudica o empresário que prejudica o emprego etc.
Flexibilização é a redução dos direitos trabalhistas, como por exemplo, “part time job” – que o
trabalho é até 5h, com redução de salário e férias. Uma das flexibilização foi a terceirização.

No Brasil:

1º Período 1888 – 1930: Abolição da escravatura. Esse período é conhecido como período liberal do
direito. Este é o período de industrialização do Brasil, junto com as Industriais surgem às péssimas
condições de trabalho. Nisso começam a surgir os primeiros movimentos operários e junto com os
movimentos surgem as primeiras leis trabalhistas:

 Lei sobre acidentes do trabalho – 1919: regulava a responsabilidade somente da empresa,


surgindo os primeiros seguros de acidentes do trabalho.
 Lei Eloy Chaves – 1923: uma lei previdenciária, previu um direito trabalhista “estabilidade
decenal” – que todo empregado com 10 anos de “casa”. Estando na CLT, mas não sendo
utilizada.

2º período 1930 á 1945 (Era Vargas): Getúlio acendeu o poder, como presidente, criou o Ministério
do Trabalho e Emprego (Ministério do Trabalho Industria e Comercio), logo depois no ano seguindo
criando a justiça do trabalho (1991), durante toda a década de 30 criou diversos decretos com
direitos trabalhistas.

No ano de 1934 surge a Constituição, famosa por ser a primeira Constituição social. Em 1937 tem o
golpe de estado novo (Getulio ficou piradão), instaurando corporativismo no Brasil. No mesmo ano
surge a Carta Constitucional (não é constituição, é imposta pelo governante (outorgada)), conhecida
como “polaca”, sendo ruim em dois pontos, criando: sindicato único e proibindo a grave.

Na sequencia a CLT foi editada, promulgada pelo decreto lei 5452/43. Foi comemorada no estádio do
Vasco.

3º período 1946 – 1990: Período de profusão das leis trabalhistas: nesse período o direito do
trabalho surge nas academias.

4º período 1990 – até hoje:

Período doloroso para o direito do trabalho, pois entra o neoliberalismo com as flexibilização. No
Brasil o primeiro neoliberal foi o Collor. Durante esse período os direitos conquistados foram
perdidos. O governos sociais conseguiram “segurar” as reformas.

4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Quem identificou os princípios do direito do trabalho foi o Américo Plá Rodriguez, autor Uruguaio.
Ele identificou sete princípios, sã eles:
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a) Princípio da proteção/tuitivo: o direito do trabalho compensa com a inferioridade econômica


com superioridade jurídica. Reconhece que o empregado é inferior economicamente do
empregador. Esse princípio é subdivido:
 In dubio Pro Operário: na dúvida a favor do trabalhador. Uma norma admite duas ou
mais interpretação será utilizada a mais favorável ao trabalhador. ]

Ex: estabilidade da gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses. (art. 10,
II, b, ADCT). Basta que a mulher saiba, não precisa comunicar o trabalhador. Súmula
244, I, TST. (tutela do feto).

 Norma mais favorável: acontece quando tem várias normais aplicável ao mesmo
caso concreto, a que vale é a mais favorável. Salvo exceções: reforma trabalhistas.

 Condição mais benéfica: princípio do direito adquirido. Todo direito habitual vira
direito adquirido. Ex: plano médico, 14º salário.

Súmula 51, I TST (RI) – plano de saúde top e menor.

b) Princípio da Indisponibilidade:

Exceções:

 Renuncia a estabilidade – art. 500 da CLT: ex: gravida pode pedir desde que o pedido de
demissão esteja homologado pelo sindicato.

 Acordo judicial – art. 848.

 Art. 444 – A CLT: Permite a negociação direta entre empregado e empregador. Não é
qualquer empregado que poderá negociar direto com o empregador, necessita ter nível
superior, devendo ganhar 2x o teto do INSS, podendo também fazer arbitragem (art.
507-A).

c) Princípio da continuidade da relação de emprego: como regra o contrato de trabalho é


celebrado por prazo indeterminado. Admite duas exceções: contrato de trabalho temporário
e experiência.

d) Principio da Primazia da Realidade: fatos prevalecem sobre documentos.


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e) Princípio da boa fé contratual: significa que o contrato de trabalho é um contrato de confiança.


A quebra de confiança tem nome técnico “justa causa”.

f) Princípio da proporcionalidade/razoabilidade: ideia que existe um padrão de comportamento


na relação de emprego.

g) Princípio da não discriminação: envolve os três momento da relação de emprego: contração,


execução do contrato e cessação do contrato.
 Contração – art. 373 A, I: anuncio de emprego que se remete ao tipo de gênero,
salvo se a natureza do trabalho necessita desse critério. Art. 442 A – experiência na
função, experiência prévia no máximo de 6 meses.
 Cessação – lei 9029/95: dispensa discriminatória gera (art. 4º da lei) dano moral e o
empregado opta entre reintegração ou indenização em dobro. S. 443, TST – A
dispensa é presumidamente discriminatória. Os demais o ônus é do empregado.

5. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

5.1. CLASSIFICAÇÃO

a) Fontes materiais e formais: fontes formais são os documentos que contém o direito. Esses
documentos tem que surgir das fontes materiais. Fontes materiais são fatos históricos,
sociais, políticos etc. que dão surgimento as fontes formais.

b)Fontes autônomas e fontes heterônomas: fontes autônomas as próprias partes produzem,


como por exemplo, contrato de trabalho, acordo coletivo e convenção coletiva, costume etc.
Já as fontes heterônomas são feitas por terceiros, exemplo, clt, leis etc.

c) Fontes estatais e fontes extraestatais: as fontes estatais é feita pelo Estado, e extraestatais
são realizadas por organizações não estatais, como por exemplo, contrato de trabalho. Toda
fonte estatal é heterônoma, mas nem toda fonte heterônoma é estatal. Duas fontes que são
heterônomas, mas não são estatais, sendo a primeira o regulamento interno, a segunda é o
laudo arbitral.

Laudo arbitral (conhecido como sentença arbitral), utilizada apenas em direito coletivo. Com
a reforma em seu art. 507 B, pode fazer arbitragem quem ganha 2x o teto da previdência.

5.2. ESPÉCIES

a) Constituição Federal
b)CLT
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c) Leis ordinárias, complementares, medida provisória.


d)Atos do poder executivo: MT.E E mpt: São as portarias, regulamentos, decretos, entre outros.
Aqui nesse ponto temos que observar as diferenças entre o Ministério do Trabalho e o
Ministério Público do Trabalho. Os dois tem a função de fiscalizar as empresas.

No ministério do trabalho existe a figura do fiscal e no MPT temos a figura do procurador do


Trabalho.

e) Regulamento interno
f) Contrato de trabalho – art. 444 CLT
g) Acordo coletivo de trabalho e convenção coletivo de trabalho – art. 611 da CLT: convenção
coletiva de trabalho é um acordo celebrado entre os dois sindicato (empregador e
empregado), é aplicável erga omnes. Acordo envolve o sindicato dos empregados a própria
empregadora, tornando efeito inter partes.
A reforma trabalhista prevalece o acordo e não a convenção – art. 619 e 620. Antes
prevalecia a norma mais favorável. No art. 611 prevê matérias que o negociado prevalecerá
sobre o legislado, mesmo que in peius, em alguns casos. (611-B – em que matéria não pode
negociar).

Art. 611-A , CLT: O Sindicado pode negociar contrato de trabalho para uma condição pior do que a
que está prevista em lei.

Art. 611-B, CLT: Indica o que o sindicato não pode mudar.

h)Usos e costumes: normas criadas pela própria sociedade. Ex: 13º na década de 60. Terça feira
de carnaval – súmula 145 do TST. Art. 460 da CLT, trata do salário supletivo ou equitativo,
situação em que o trabalhador trabalha e não recebe salário.
i) Laudo arbitral;
j) Sentença normativa: é a decisão no dissídio coletivo (processo que envolve sindicato),
k) Normas de direito internacional: podem ser acordos, tratados internacional (que não tem
muita incidência), porém as Convenções da OIT. Convenção sobre trabalho infantil 182, e
férias praticadas apenas agora; as não ratificadas: convenção 87, sore liberdade sindical, 158
proibe a dispensa arbitraria.

6. RELAÇÃO DE TABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Para ser relação de emprego é necessário que tenham os seguintes requisitos: pessoalidade,
onerosidade, habitualidade e subordinação.

Por exemplo, autônomo é trabalho, porém não tem subordinação, trabalho eventual não
tem o requisito de habitualidade, e o estagiário não tem onerosidade, pois não recebe
salário, mas sim bolsa.
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a) Pessoalidade: O empregado é sempre pessoa física, o empregado não pode se fazer


substituir, pois o contrato de trabalho é intuitu personae, mas não é personalíssimo.

b) Onerosidade: empregado recebe SALÁRIO! Podendo as vezes receber remuneração.

c) Habitualidade/não eventialidade: trabalhar com uma certa constância. O domestico


é o único que tem continuidade (no mínimo três vezes por semana).

d) Subordinação: sujeição a ordens. (TST – Súmula – Subordinação estrutural), significa


que a pessoa trabalha na atividade fim da empresa.

Não requisitos da relação de emprego:

a) exclusividade
b) subordinação econômica: Posso depender ou não economicamente do meu
empregador. Por exemplo: Quando tenho um escritório de advocacia e dependo dele
para ter minhas economias (Tenho meu escritório e dependo financeiramente dele e
não sou empregado); ou uma mulher que é casada com um homem rico e começa a
trabalhar (ela não precisa trabalhar porque já tem condições financeiras mas é
empregada de uma empresa para passar o tempo).

c) Trabalho no estabelecimento
d) Alteridade: significa que o empregador o empregador assume o risco da atividade

6.1. RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSO

a) Autônomo: não possui subordinação – art. 442-B CLT:


 Autônomo para-subordinado: É o autônomo que depende economicamente de
um único cliente
 Autônomo eventual: É aquele que não tem habitualidade.
 Trabalho intermitente (reforma trabalhista) - Artigo 452-A da CLT: Ele não é um
trabalhador eventual porque tem vínculo, é empregado, tem relação de emprego
e é registrado Aqui, o trabalhador só é chamado para trabalhar em determinadas
ocasiões (ele só recebe pelo dia trabalhado) – Ele recebe o salário + férias + 13º. O
Empregador tem que avisar com pelo menos três dias de antecedência e o
empregado tem um dia útil para aceitar (se o empregado não falar nada, presume-
se que ele aceitou. Se ele aceitar e não for, ele tem que pagar para o empregador
50% do que ele receberia). Se o empregador desistir do serviço ele também terá
que pagar 50% do valor para o empregado. Depois de 12 meses de trabalho, o
empregado tem o direito a férias mas não receberá nada.

b) Estagiário:
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 Conceito: No conceito técnico, o estagiário é o estudante, que pode ser de


ensino superior, técnico profissionalizante, nível médio, de educação especial,
e estudantes de educação de jovens e adultos (EJA) que pratica ato educativo
supervisionado.
 Estagiário Vs. Aprendiz: O aprendiz tem relação de emprego, tem os seus
direitos regidos pela CLT. O estagiário não tem idade limite (começa a partir
dos 16), o aprendiz começa a partir dos 14 anos e a idade limite é de 24 anos .
 Espécies de estágio:
o Estágio obrigatório: não é obrigatório pagar bolsa auxilio e nem vale
transporte.
o Estágio não obrigatório: é obrigatório pagar bolsa auxilio e vale
transporte.
 Requisitos:
o Matrícula e frequência à escola;
o Termo de compromisso: É assinado pelo estagiário, pelo tomador de
serviço e pela instituição de ensino.
o Compatibilidade entre a atividade e o termo de compromisso;
o Relatórios semestrais;

Caso não seja preenchido um desses requisitos, considerar-se-á vinculo


empregatício.

Na administração pública só haverá vinculo caso seja processo de concurso


público.

OJ 366, SDI I, TST: O estagiário terá direito a


salário e FGTS. (estudar).
 Direitos do estagiário:
o Seguro contra acidentes pessoais;
o Direito ao respeito às normas de saúde e segurança no trabalho (SST):
Treinamentos que os empregados tiverem, recebimento do equipamento
de segurança individual, adicional de insalubridade e adicional de
periculosidade.
o Limitação na jornada: 30 horas por semana (6 horas por dia): Ensino
superior, técnico profissionalizante e ensino médio; 20 horas por semana
(4 horas por dia): Ensino especial ou EJA. Limitação no intervalo de
almoço; horas reduzidas pela metade em épocas de prova; nos cursos que
tem teoria e prática (como os cursos de medicina), durante as férias
escolares, permitem que eu trabalhe mais (8 horas por dia).
o Vale refeição: Nem o empregado tem o direito, salvo se previsto em
norma coletiva.
o O estagiário tem o direito a recesso de 30 dias após doze meses de
trabalho: Esse recesso só é remunerado se houver bolsa.
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o
Duração do contrato: Máximo de dois anos, em cada concedente.
o
FGTS x INSS: O empregado comum tem os dois. O FGTS é um valor que o
empregador paga em uma conta a parte (8% da remuneração). O INSS é o
órgão que cuida da nossa previdência (contribuições previdenciárias, que
servem para a aposentadoria). O empregador paga uma cota patronal
(30% do que está na folha de pagamento). O INSS é facultativo, é 11%
sobre o salário mínimo ou até 20% sobre o teto.
c) Trabalhador avulso: é trabalhador portuário.
 Portuário – lei 12.815/13.
 Não portuário – lei 12. 023/2009.
 Contratação: A contratação é feita de forma triangular. Aqui o portuário é
contratado por uma empresa tomadora (operadora portuária), para que se
possa concretizar a contratação, essa empresa tomadora tem que pedir
autorização para o OGMO, que tem uma lista de quem pode exercer a função
desejada pela empresa.

(falta)

7. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

7.1. EMPREGADO

7.1.1. COMUM – ART. 3º DA CLT

a) Pessoa física
b) Habitualidade
c) Salário
d) Subordinação

7.1.2. DOMÉSTICO – ART. 7º, CLT – 7º, § ÚNICO, LC 150/15.

7.1.2.1. CONCEITO

7.1.2.2. DIREITOS

a) Salário mínimo;
b) 13º salário;
c) DSR e feriados;
d) Férias: é possível fracionar respeitando que um dos períodos não podem ser
inferiores a 14 dias, abono pecuniário de 10 dias.
e) Pode gozar férias no local de trabalho.
f) Licença paternidade: cinco dias
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g) Licença maternidade: 120 dias


 Estabilidade: ação de ociosidade forçada: quando o empregador força o
empregado a ficar em casa mediante pagãmente de salário, pois o direito
é do trabalho.

(falta)

7.2. EMPREGADOR
7.2.1. EMPREGADOR COMUM – ART. 2º, CLT:

É a empresa que assumindo os riscos da atividade econômica admite, dirige e assalaria a


prestação pessoal de serviços.

a) Empregador: não é pessoa, mas empresa. Princípio da despersonificação. O


empregador é a atividade econômica atividade.
b) Dirige a prestação de serviço: chama-se diretivo do empregador. É subdividido em
4 espécies:
 Poder de organização
 Poder de fiscalização: poder de vigiar e fiscalizar o empregado.
o Revista: Poderá fazer revistas desde que não seja revista intima
(art. 373-A, VI da CLT- estendesse para homem). A lei 13.271/16
tutela a revista intima em mulher; porém revista pessoal poderá
ser realizar dentro de parâmetros pela jurisprudência: empregado
tem que ser avisado, tem que ser aleatório ou com todos, pessoa
do mesmo sexo e em sala reservada. Está sendo discutido sobre
revista intima em carcereiro e está sendo aceito.

o Câmeras: pode, desde que o empregado saiba que há a


possibilidade ser filmado. Mito: não pode ter som, não pode ser
escondido. Vestiário pode desde que seja virado o armário, não
pode no caso de empregado domestico, pois estará vigiando
apenas uma pessoa, só será possível se houver outros empregados
domestico ou se for possível provar que não é para controlar e
sim para fazer a vigilância da casa.

o E-mails: somente e-mail corporativo.


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 Poder de sanção: advertência (verbal e escrita), suspensão até 30 dias,


dispensa com justa causa. Será aplicado conforme o Princípio da
razoabilidade.
 Poder regulamentar: poder de criar regular internos, considerado como
poder autônomo por uns e por outros está dentro da organização.

7.2.2. POR EQUIPARAÇÃO – ART. 2º, 1§.

Correção do caput, pois só envolve o empregador como se fosse empresa. Considera como
empregador os profissionais liberais e entidades e associações sem fins lucrativos.

7.2.3. GRUPO ECONOMICO – ART. 2º, § 2º.

O grupo tem responsabilidade solidária. Na jurisprudência existe a relação por


coordenação que se houver participação acionária comum em outras empresas poderá
configurar grupo, tendo assim responsabilidade solidária.

A reforma trabalhista não acaba com o grupo por coordenação, mas acrescenta que não
basta a participação acionaria, sendo necessária relação comerciais comuns.

S. 129 do TST – entende como empregador único, se o empregador trabalhar para o grupo
econômico desde que tenha a mesma função e a mesma jornada, ou seja, um contrato de
trabalho.

7.2.4. SUCESSÃO DE EMPRESAS – art. 10 e 448

Alteração da titularidade jurídica. Não precisa de novo contrato e os direitos adquiridos


serão respeitados. No art. 448-A o sucessor responde pelas dívidas presentes, passados e
futuras forever.

Clausula não de responsabilização não tem eficácia na trabalhista.

§ único do 448-A: se provada à fraude há responsabilidade solidária.

Exceções:

a) Falência e recuperação judicial: se a empresa sucedida está em falência ou


recuperação não é considerado sucessão.
b) Cartórios extrajudiciais: no caso de sucessão de cartório, o sucessor só será
responsabilizado se ficar com os empregados do tabelião que foi sucedido.

(Falta)
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8. CONTRATO DE TRABALHO

(falta)

8.1. ELEMENTOS ESSENCIAIS


Se faltar algum dos requisitos

a) Forma: como regra não existe, pois pode ser até tácito, mas tem outros que preciso
ser escrito, como por exemplo, aprendiz, contrato de jogador de futebol.

b) Consenso: o empregado tem que querer trabalhar e não ser forçado


c) Parte Capaz: 16 anos, salvo aprendiz que pode inciciar a partir dos 14 anos. (art. 7º
XXXIII CF). Menor de 18 anos não podem trabalhar a noite, insalubre e perigoso.
Domestico também não pode trabalhar antes dos 18 anos (lista TIP), e em ambientes
que prejudique a moral (art. 405, CLT).

Atividades em cinema, circo e televisão é necessária autorização judicial do juiz da


infância e juventude.

d) Objeto Lícito: nulidade ex nunc. O proibido a nulidade ex nunc. Ilícito – crime ou


contravenção penal. OJ 199. Proibido – trabalho de menor, estrangeiro irregular no
Brasil. PM em bico tem vínculo (súmula 386), estendo para policial civil. Garota de
programa pode pedir vínculo, pelo entendimento do TST.
Ilícito tem crime, e o proibido não tem crime por trás.

9. TERCEIRIZAÇÃO

Hoje está valendo a súmula 331 TST, art. 4º-A a 5º-B lei. 6.019/74

A terceirização é uma relação triangular, com empregado, tomadora e prestadora.


Tomador contratada a prestadora e a prestadora coloca o seu empregado no tomador,
tendo apenas relação entre prestadora e empregado.

Quatro situações pode terceirizar: trabalho temporário, serviço de limpeza, vigilância e


atividade meio.

Com a reforma trabalhista pode haver terceirização de todas as atividades, fins e meio.
Não pode haver pessoalidade e subordinação.

 Responsabilidade da empresa tomadora:


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a) Terceirização regular: responsabilidade subsidiário, pois a tomadora tem que fiscalizar


o que a prestadora faz.
b) Terceirização irregular: é a responsabilidade direta, não é solidária. Podendo a
prestadora responder de forma solidária.

Obs:

a) Pessoa física também pode terceirizar.


b) Quarteirização

 Direitos do Terceirizado

a) Saúde e segurança do trabalho.


b) Tomadora deve dar alimentação igual a de seus empregados
c) Tomadora deve dar atendimento ambulatorial.
d) Tomadora PODE assegurar o mesmo salário.

 Administração pública – art. 71 § 1º da lei 8666/93

Se for irregular não tem vinculo, pois para ingressar na Administração Pública precisa de
concurso público. Se for regular a terceirização a Administração não responde. Súmula
331, IV TST (responde se provado que não houve fiscalização, tendo o ônus da prova para
o empregado).

 Trabalho temporário – lei 6.019/74

É uma espécie de terceirização. Haverá a empresa trabalho temporário (registro no


TEM), tomador e empregado temporário.

Diferencias: pode haver pessoalidade e subordinação, pode terceirizar a atividade fim.

Hipótese: substituição de empregado permanente; demanda complementar de


serviços.

Prazo: 180 dias prorrogáveis por 90 dias.

Direitos: tem os mesmos direitos do empregado, inclusive salário isonômico. Pode


contratar o mesmo temporário após seis meses.
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 CT á prazo: é qualquer contrato que tenha duração, por exemplo, temporário,


aprendiz, safrista, jogador de futebol (máximo 5 anos), artista. Contrato do art.
443, §2º CLT (serviço transitórios; empresa transitória – ex: empresa de artigos
natalinos (prazo de ambos 2 anos); experiência (prazo máximo 90 dias). Todos
podem ser prorrogados 1x dentro do prazo máximo. Ex: 10 e 80 dias.

(falta)

c) Sumula 429 TST – trata do deslocamento interno da empresa. É computado se exceder 10


minutos diários.

d) Sobre aviso e prontidão – art. 244 da CLT: sobreaviso é caracterizado pelo que o empregado
fica em casa sem trabalhar. Já a prontidão o empregado fica no estabelecimento. Na prontidão
é recebido 2/3 das horas que receber em prontidão e no sobreaviso 1/3. No máximo pode ficar
24h sobreaviso e 12h de prontidão. Sumula 420 TST diz que o celular pode dar direito a
sobreaviso.

3. Controle de Jornada – art. 74 § 2º

Todo estabelecimento com mais de 10 empregados é obrigado a fazer controle de jornada.


Não é empresa, é estabelecimento. Pode fazer controle manual, mecânico e biométrico.

Exclusões –art. 62 da CLT:

a) Chefia, gestão ou direção: para não ter controle precisa ganhar em cima como
gratificação de função de 40 % a mais (mínimo) do cargo que ele tem subordinação.
b) Atividades externas: as atividades externas devem ser incompatíveis com o controle.
c) Teletrabalhador – revogado pelo enunciado.

4. Minutos que antecedem e suscitem a jornada – art. 58 § 1º.

10 minutos diários. S. 366 TST – tempo para colocar uniforme, lanches e higiene pessoal é
computado se exceder 10 min diários. Se o uniforme é obrigatório ser colocado dentro da
empresa, pois ultrapassar 10 min é computado como h.e. Dependente da função necessita
tomar banho na empresa, por exemplo, mecânico, professor de natação etc.

5. Trabalho noturno

Trabalho noturno urbano: 22h ás 05h (reduzida em 52’30). Adicional de no mínimo 20%.

Trabalho noturno rural: se for pecuária é das 20h ás 04h e agricultura 21h ás 05h, a hora não é
reduzida é normal, e o adicional é maior 25%.

5.1 Prorrogação de jornada noturna:


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Se a jornada é até as 22h, e o empregado prorrogou até as 23h ele ganhará hora extra,
adicional noturno e hora reduzida.

Se a jornada normalmente é das 22h ás 05h, e prorroga para 06h (1h) ele também terá hora
extra, adicional noturno e hora reduzida. (S. 60 TST, OJ. SDI-1, 97 TST).

Jornada 12x36, s. STF 213 – diz que terá que ter adicional noturno e a OJ SDI-1 395, TST tem
direito a hora reduzida.

Trabalho extraordinário

6.1. Prorrogação – 50%

a) Necessidade imperiosa – art. 61 da CLT

- força maior

- serviços inadiáveis – 12h.

- compensação – paralisação (acidente/força maior). 2h/dia – 45 dia.

b) Acordo – at. 58, CLT

Pode ser escrito ou tácito, individual ou coletivo.

Até duas horas por jornada (dia). A sumula 376 TST diz que se ultrapassar terá multa.

6.2. Compensação – 59 § 2º

Tem duas espécies: comum e banco de horas.

Comum:

- prazo: é imediata.

- forma: pode ser por acordo escrito ou coletivo

Banco de horas:

- prazo: mais longo.

- forma: acordo escrito coletivo compensável até 12 meses, e acordo individual compensado
no máximo 6 meses. Poderá tácito, deverá ser para compensação no mesmo mês.

Cálculos das HE:

Salário mensal/carga horária mensal = valor da h. normal.


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Somar adicional de h.e (geralmente 50%) + valor da h. normal.

Multiplica o total da soma com as horas de h.e.

Ex:

Carga horária = 220

S. R$ 6.600,00

H.e 100%

Mês = 20 h.e

Supressão de horas extras

Pode mediante a indenização – s. 291, TST.

Indenização:

Media mensal das h.e (considera dos 12 últimos meses) X nº anos

Ex:

Soma as horas dos últimos 12 meses / 12 meses.

Prorrogar jornada em ambiente insalubre? Precisa de autorização do MTE, tanto para


prorrogar e/ou compensar. – art. 60, CLT. Se for 12x36 pode prorrogar sem autorização §
único. (enunciado já disse que é inconstitucional).

INTERVALOS TRABALHISTAS

Em regra os intervalos não integram a jornada.

Intervalo interjornada – art. 66 da CLT: tem que haver intervalo de no mínimo 11h. Se o
intervalo não for respeitado cabe hora extra (OJ-SDI1 355, TST). De sábado até segunda tem
que haver 35h de descanso.

Intervalo intrajornada :

a) intervalo comum – art. 71 da CLT: jornada superior a seis horas, intervalo de no mínimo 1h á
2h, salvo acordo escrito (somente para aumentar, reduzir com autorização do MTE. Sindicato
poderá negociar a redução de até 30 min – art. 611 A). Jornada de 4h á 6h = 15 min. 4h ou
menos = não tem intervalo. Se acontecer do empregado realizar horário menor, o
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empregador fica passivo de ser autuado em multa e pagar hora extra dos restantes não
descansados. S. 437, TST.

b) intervalos especiais: intervalos computados na jornada.

 Intervalo para amamentação - Art. 396, CLT: pode negociar como vai negociar
como gozará os dois períodos de 30 min.
 Intervalo do digitador - Art. 72, CLT: a cada 90 min fica 10 min de intervalo.
 Câmara frigorificas: Art. 253, CLT: a cada 1:40, tem vinte minutos de intervalo.
Intervalo para recuperação térmica, estende-se para pessoas que trabalham em
ambientes quentes ou frios.
 Intervalo do minério – ar. 298, CLT: a cada 3h de trabalho, tem 15 min de
intervalo.

FÉRIAS – ART. 7º, XVII cf, 129 Á 153, CLT.

Introdução: dias consecutivos em que o empregado não trabalha, mas recebe em virtude de
direito adquirido no período aquisitivo (12 meses anteriores). Chama-se de interrupção do
contrato de trabalho. Tem doze meses após o período aquisitivo para gozar (período
concessivo).

Período aquisitivo – art. 130, CLT:

Nº de Faltas Injustificadas Nº dias de férias


Até 5 30 dias
6 á 14 24 dias
15 á 23 18 dias
24 á 32 12 dias
32 + 0

Regra 69.

Faltas justificadas – art. 131 da CLT (vide 473):

 Licença nojo: falecimento do CADI – 2 dias, exceto o art. 320 para professor. O acordo
coletivo não poderá modificar para menos.
 Licença gala: casamento civil – 3 dias.
 Doação de sangue: 1 dia á cada 12 meses (dentro do período aquisitivo, por isso 1 vez
por ano).
 Apresentação em juízo – durante o período que ficou apresentada.
 Vestibular: quantos dias que for.
 Alistamento ao serviço militar e demais procedimentos.
 Dois atestados de acompanhante de esposa/companheira grávida.
 Acompanhante de filho de cada 1 ano a cada 6 anos.
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 Licença paternidade – 5 dias. Empresa cidadã 20 dias.

Licença maternidade – 120 dias;

Afastamento pelo INSS, por acidade ou doença;

Licença remunerada;

Paralisação pelo empregador: sua empresa está em crise, reforma. Não são férias coletivas,
continua pagando salário.

Prisão do empregado se ele for absolvido: durante a prisão o contrato fica suspenso. Se for
absolvido, tem que contar para férias. 3 anos preso, 3 meses de férias. Não é JC, somente em
trânsito em julgado.

Situações em que o empregado perde as férias – 133, CLT

a) mais de seis meses afastado perde o período aquisitivo.

b) Licença remunerada mais de 30 dias de licença: mesmo em prol da empresa.

c) Paralisação da empresa mais de 30 dias perde as férias.

d) Empregado deixa a empresa e retorna em menos de 60 dias, não perde as férias.

Período concessivo:

Empregador decide o período de férias – art. 136 da CLT: aviso 30 dias antes, avisou não pode
mudar (dano moral).

Decidem quando vão tirar férias:

a) membros da mesma família podem tirar férias juntos, desde que não causam prejuízos para
empresa.

b) menor estudante: Pode tirar férias junto com o período de férias da aula

Art. 134, CLT – devem ser gozadas de uma só vez. Somente em casos excepcionais poderá
fracionar.

Reforma: três períodos, porém menor de 18 e maior de 50 não pode fracionar férias (COM A
REFORMA VAI PODER)

§ 3º (fala sobre o inicio das férias)

Art. 137 ( exceder o período concessivo para gozar as férias)

4. Remuneração (Art. 142, CLT) e mais 1/3 (remuneração)


A empresa precisa pagar até dois dias antes (se passar depois, precisa pagar em dobro)
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5. Abono de férias (Art. 143 e 144, CLT): pode até 1/3 e o empregador não pode obrigar a
vender. Pode obrigar a comprar as férias quando requerer em até 15 dias do término do
período aquisitivo. Empregado domestico tem que avisar até 30 dias antes do término do
período aquisitivo.

Férias coletivas – art. 139: envolvem todos os empregados da empresa, estabelecimento ou de


setor. É possível fracionar em dois períodos não inferior á 10 dias cada. Precisa comunicar com
15 dias de antecedência três pessoas: empregado, TEM e sindicato.

Aqueles que não tem o período aquisitivo completo: terá férias proporcionais.

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