SETOR DE TECNOLOGIA

ADMINISTRAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DE EMPRESAS DE ENGENHARIA

PROF. LUIZ AURÉLIO VIRTUOSO, Dr.

11 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

HIERARQUIA DE LEIS

Constituição da República Federativa do Brasil de 5 de Outubro 1.988

Título II – DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

Capítulo I – Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos
Capítulo II – Dos Direitos Sociais
Art. 7 – Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais

CLT- Consolidação das Leis do Trabalho (aprovada pelo Decreto-Lei 5.452 de 1/5/43, em vigor desde 10/11/1943)
Títulos, capítulos, seções e um total de 922 artigos e legislação complementar.

Ainda, a Reforma Trabalhista entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 por meio da Lei 13.467/17 que modificou
mais de 117 artigos tanto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto das leis 8.213/91, 8.036/90 e 13.429/17.

Título I – Introdução
Título II – Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho
Título III – Normas Especiais de Tutela do Trabalho
Título IV – Contrato Individual de Trabalho
Título V – Organização Sindical
Título VI – Convenção Coletiva de Trabalho
Título VII – Processo de Multas Administrativas
Título VIII – Justiça do Trabalho
Título IX – Ministério Público do Trabalho
Título X – Processo Judiciário do Trabalho
Título XI – Disposições Finais e Transitórias

- Convenção coletiva
- Acordo Coletivo
- Contrato Individual do Trabalho - CIT

NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Para a melhor condução das conciliações, faz-se mister o conhecimento da legislação trabalhista, sobretudo do
contrato de trabalho, seus tipos e as formas de rescisão.

O contrato de trabalho (artigo 442) é o acordo, tácito ou expresso, celebrado entre o empregador (artigo 2º, CLT)
e empregado (artigo 3º, CLT), correspondente à relação de emprego. Não possui necessariamente uma forma para ser
realizado, podendo ser por escrito ou verbalmente (artigo 443, CLT).

Para a ocorrência do vínculo empregatício, ensejador dos vários direitos trabalhistas, o contrato de trabalho
deverá ter os seguintes requisitos: a) continuidade; b) subordinação; c) onerosidade; d) pessoalidade; e) alteridade.

A continuidade é a não eventualidade do serviço, isto é, o empregado deve comparecer à empresa

repetidamente, por força do contrato de trabalho.

Para a caracterização do vínculo exige-se a subordinação do empregado ao empregador, ou seja, o empregado

deve cumprir ordens e ser subordinado economicamente, mediante remuneração.
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A onerosidade relaciona-se com a contraprestação pecuniária fornecida pelo empregador ao empregado, em

virtude do contrato de trabalho.

Pessoalidade é outro requisito inerente ao contrato de trabalho, pois este é personalíssimo, isto é, o empregado
não pode fazer-se substituir por outra pessoa.

Por último, o vínculo empregatício para ser caracterizado deve ter alteridade, o que consiste na prestação de
serviço por conta e risco do empregador. Trata-se de uma proteção ao empregado, visto que este até pode participar
dos lucros da empresa, porém, não pode participar dos prejuízos.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado (artigo 443, §1º, CLT) e por prazo indeterminado.

O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O prazo
máximo do contrato de trabalho por prazo determinado é de 2 (dois) anos.

A CLT elenca as hipóteses em que será válido o contrato de trabalho por prazo determinado:

✓ quando o contrato de trabalho tiver como objeto serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
✓ quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
✓ quando se tratar de contrato de experiência.

Merece destaque, neste momento, o contrato de experiência que é aquele em que o empregador verificará se o
empregado está apto para exercer as funções a qual foi contratado. O contrato de experiência não poderá exceder 90
(noventa) dias.

Com a reforma trabalhista, ainda foi comtemplada o Trabalho Intermitente (por período). O trabalhador poderá
ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º
salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.O empregado
deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar
serviços a outros contratantes.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (artigo 477, CLT)

A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção das obrigações para os
contratantes. Esta cessação pode se dar de vários modos, quais sejam:

1 - Dispensa do empregado sem justa causa: ocorre quando o empregador simplesmente dispensa o empregado,
sem justo motivo;

2 - Dispensa do empregado com justa causa: ocorre quando o empregador dispensa o empregado em virtude da
ocorrência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 482, CLT;

3 - Pedido de Demissão do empregado: ocorre quando o próprio empregado deseja rescindir o contrato sem justo
motivo;

4 - Rescisão indireta: ocorre quando, em face da incidência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 483, CLT, o
empregado pode considerar rescindido o contrato, pleiteando a devida indenização;
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5 - Rescisão automática: ocorre com os contratos de trabalho por prazo determinado findo o seu prazo;

6- Rescisão por culpa recíproca - artigo 484, CLT: configura-se a culpa recíproca com a ocorrência dos seguintes
elementos: a) a existência de duas justas causas; uma do empregado e outra do empregador; as duas graves e
suficientes para por si só serem causa da rescisão; b) duas relações de causa e efeito; a segunda falta, que é causa da
rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela outra parte; c) contemporaneidade; d) proporcionalidade
entre as faltas. Exemplo: troca de ofensas entre empregador e empregado.

Lembrando que com a Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com
pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda
movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Outro ponto, a homologação da rescisão contratual deveria ser feita em sindicatos. Com a nova regra, a
homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador
e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

DIREITOS BÁSICOS DO TRABALHADOR REGIDO PELA CLT:

A CLT tem como objetivo regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. A CLT é o resultado de
13 anos de trabalho - desde o início do Estado Novo até 1943 - de destacados juristas, que se empenharam em criar
uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de "estado
regulamentador".

Empresas com mais de 10 funcionários é obrigatório o cartão ponto, sendo recomendado a adoção independente
do número de funcionários

1 - Férias (artigo 129 e segs., CLT)

É um direito constitucional do trabalhador (artigo 7ºXVII, CF), pelo qual após cada período de 12 meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.
As férias deverão ser concedidas em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito. (art. 134,CLT).
A remuneração das férias compreende um salário mensal do empregado, mais um terço daquele. Caso haja
horas extras habitualmente prestadas, serão incluídas na remuneração das férias (súmula. 151, TST).
Caso as férias não sejam concedidas nos 12 meses subsequentes, serão consideradas férias vencidas, e, por
isso, a remuneração respectiva deverá ser paga em dobro.
Após a reforma trabalhista, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação,
contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.

1.1 - Férias Proporcionais (artigo 146, parágrafo único, CLT)

Todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais
do que cinco faltas não justificadas (artigo 130). Cabe ao empregador decidir a data de saída do funcionário para as
férias, desde que 12 meses antes do período de descanso (artigos 134 e 136).
De acordo com o artigo 143 da CLT, o trabalhador pode converter 1/3 do salário em abono pecuniário (venda de
10 dias das férias). O pagamento das férias e do abono, se solicitado, deve ser feito dois dias antes do início do período.

2 - Aviso Prévio (artigo 487, CLT)

É a quantia devida no caso de qualquer das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindi-lo,
sem a antecedência mínima de trinta dias.
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Caso não haja esta antecedência, o empregado terá direito à percepção do salário correspondente ao prazo
acima e o empregador terá o direito de descontar do empregado o salário correspondente ao mesmo prazo.

3 - 13º salário

É um direito constitucional do trabalhador (artigo 7º, VIII, CF) que consiste num salário mensal do empregado. É
a antiga gratificação de Natal. 13º salário proporcional - será devido ao trabalhador que seja dispensado sem justa
causa.

4 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (artigo 7º, III, CF)

Trata-se de um direito constitucional, consistente num fundo cujo beneficiário é o trabalhador e que é formado
por depósitos mensais no valor de 8% incidentes sobre a sua remuneração (isto é, incluindo as horas extras, comissões
e gorjetas habitualmente recebidas).

Estes depósitos poderão ser levantados nas seguintes hipóteses: por despedimento sem justa causa, inclusive
indireta, culpa recíproca ou rescisão do contrato por fechamento do estabelecimento, supressão da atividade, falecimento
do empregador ou pagamento de prestações do Sistema Financeiro da Habitação, extinção do contrato a termo; por
aposentadoria, falecimento do empregado; quando o empregado tenha contraído AIDS (lei n.7670/88, art.1º,II e Circ.
CEF/Defus/Diarp 5/91).

4 - Multa do FGTS

Tem caráter indenizatório, visto que visa proteger o emprego do trabalhador. Assim, na hipótese de
despedimento sem justa causa, ainda que indireto, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado
40% de todos os depósitos efetuados e devidamente corrigidos. No caso de culpa recíproca ou força maior, a multa será
de 20%.

5 - Horas extras (artigo 59, CLT)

São consideradas horas extras aquelas que ultrapassem a jornada de trabalho normal do empregado e as que
são trabalhadas em dia útil quando o empregado não tem obrigação de fazê-lo.
A remuneração das horas extras será, no mínimo, cinquenta por cento a mais do que a hora normal; assim
preceituou a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XVI. A integração da remuneração das horas extras
habituais para o cálculo de férias, 13º salário, aviso prévio e FGTS é pacífica.
Em relação ao Banco de Horas, o excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro
dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
Havia também um limite de 10 horas diárias. Com a nova regra, o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual
escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

6 - Adicional Noturno (artigo 7º, IX, CF e artigo 73,CLT)

É o acréscimo incidente sobre a hora de trabalho em virtude de ser laborada entre as 22 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte. Este acréscimo será de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.
A percentagem legal integra-se nos cálculo para todos os fins (férias, 13º salário, indenização, FGTS, etc.).

7 - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - (artigo 7º, XXIII, e artigo 189 e segs., CLT)

Adicional de Insalubridade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que esteja exposto a agentes nocivos à saúde
durante sua jornada de trabalho. Este acréscimo será de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo a
classificação da insalubridade nos graus máximo, médio e mínimo.

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Adicional de Periculosidade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que mantenha contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Este acréscimo será de 30% sobre o salário sem os reflexos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

8 – Vale Transporte

O vale-transporte é um direito do trabalhador instituído pela Lei 7.418/85, que tem como finalidade auxiliar o
funcionário nas despesas de deslocamento da residência para o trabalho. Não tem natureza salarial, não tendo reflexo
no décimo terceiro e férias. O empregado contribuirá com 6% do valor integral da passagem, que será discriminado e
descontado na folha de pagamento.

9 - CTPS — Carteira De Trabalho e Previdência Social

A carteira de trabalho (CTPS) é o documento obrigatório que possui o registro dos locais de trabalho onde o
empregado já prestou serviços. Também é por meio dele que se registram todas as informações ao longo do contrato de
trabalho, tais como: férias, faltas, reajustes e rescisão contratual.
O empregador tem direito de estabelecer contrato de experiência de até 90 dias (artigo 445), que pode ser
dividido em dois períodos de 45 dias. Essa informação deve ser expressa em Anotações Gerais.

Demais pontos alteradas com a Reforma Trabalhista

Jornada de Trabalho

A regra que era de jornada limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver
até 2 horas extras por dia. Após a reforma a jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando
o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Tempo na empresa

A CLT considerava serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando
ou executando ordens. Com a Reforma Trabalhista, não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades
no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de
uniforme.

Descanso

Antes da Reforma trabalhista, o trabalhador que exercia a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a no
mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação. Agora, o intervalo dentro da
jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não
conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal
de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração

A remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário
mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários. Atualmente, o pagamento do
piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas
poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Plano de cargos e salários

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O plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de
trabalho. Agora o plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de
homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Transporte

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de
difícil acesso ou não servida de transporte público, era contabilizado como jornada de trabalho. Atualmente o tempo
despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho.

Trabalho remoto (home office)

A Reforma Trabalhista passa a considerar o trabalho remoto. Tudo o que o trabalhador usar em casa será
formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será
feito por tarefa.

Trabalho parcial

A CLT previa jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tinha
direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não podia vender dias de férias. Com a Reforma trabalhista, a
duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou
menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Negociação

Antes, convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na
legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei.
Atualmente, convenções e acordos coletivos prevalecem sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas
podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor
para os trabalhadores.
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos
empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever
contrapartidas para um item negociado.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 6.101,06) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

Antes, as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de
trabalho e só podiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência,
permaneciam valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.
Agora, o que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas
poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a
manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da
validade, novas negociações terão de ser feitas.

Representação

A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200
empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador
comum e estabilidade de dois anos.

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Com a nova regra, os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com
no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os
sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Danos morais

Antes, os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais. Agora a nova proposta impõe limitações
ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves
cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

Antes, a contribuição era obrigatória. O pagamento era feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente
a um dia de salário do trabalhador. Agora a contribuição sindical será opcional.

Terceirização

Antes, as atividades-fim não poderiam ser terceirizadas. Agora, existe uma quarentena de 18 meses que impede
que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado
deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança,
transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez

A regra anterior previa que mulheres grávidas ou lactantes eram proibidas de trabalhar em lugares com
condições insalubres. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Agora, é permitido o trabalho
de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que
garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a
gravidez.

Ações na Justiça

Anteriormente, o trabalhador poderia faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias
eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com ação não tinha nenhum custo. Na nova regra, contudo,
trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas
do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder
a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias
se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os
custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o
advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para
a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal,
gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.
Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça
trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada
ou concluída, o processo será extinto.

Fontes
https://ianvarella.jusbrasil.com.br/noticias/477447889/os-22-pontos-da-reforma-trabalhista
https://www.lfg.com.br/conteudos/noticias/geral/reforma-trabalhista-comeca-a-vigorar-em-novembro
http://fnttaa.org.br/website/mais/artigos-e-opinioes/3389-principais-pontos-da-clt-direitos-trabalhistas-que-todos-devem-conhecer
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
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