UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ

UNIDADE PIZZA

CINTHIA PAULA LOURO MORETO

TIPOS DE LIDERANÇA

LONDRINA – PR
2021
CINTHIA PAULA LOURO MORETO

TIPOS DE LIDERANÇA

Trabalho apresentado a Universidade Norte do

Paraná referente a disciplina de Administração e
Marketing Esportivo

LONDRINA – PR
2021
1. Teorias da Liderança

Antes de nos atermos aos principais tipos de liderança é importante entender

de onde eles vieram, ou seja, de quais ideias eles provem. Isso é essencial para
compreendermos melhor como cada perfil de líder se forma e, especialmente,
como o seu modo de pensar, ser e agir e de gerenciar os processos e as
pessoas limita ou potencializa seu êxito profissional.

1.1. Teoria Situacional

Argumenta que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de se

adaptar às mais variadas situações numa empresa. Na prática, isso quer dizer
que o gestor deve estar preparado para atender as demandas dos profissionais e
da organização conforme as suas necessidades.
Assim, o líder com o perfil ideal é aquele que se adequa a cada situação de
forma assertiva, seja, por exemplo, ao nível de capacitação da sua equipe, ao
orçamento da empresa, momento gerencial ou às suas demandas e prazos em
relação à entrega e distribuição da sua produção.

1
1.2. Teoria dos Traços 

Defende que algumas pessoas já nascem com características específicas que

já apontam que elas possuem a competência nata para liderar. Assim, elas
seriam muito mais propensas as assumir cargos de gestão do que aquelas que
não apresentam estes mesmo sinais. Com base nesta ideia, o líder de uma
empresa, por exemplo, deveria ser escolhido após a verificação de uma
combinação de traços como: inteligência; aspectos físicos e personalidade. Estes
três elementos seriam fatores essenciais para isso.

1.3. Teoria do Comportamento 

Segue uma linha bem diferente da anterior, argumentando que o líder não
nasce, mas se torna líder a partir do treinamento, desenvolvimento e aprendizado
e dos comportamentos que apresenta. Neste sentido, a liderança pode tanto ser
orientada para resultados: para o alcance constante e crescente das metas
(execução das demandas e produção), como para a convivência, que tem como
foco a construção de uma relação mais humanizada e positiva entre a empresa e
os seus funcionários.

1.4. Teoria dos Estilos de Decisão 

Reconhece três modelos de liderança distintos: autocrático, democrático e

liberal. O primeiro centraliza todas as decisões em si; o segundo inclui, em parte,
os colaboradores no seu processo decisório e, o terceiro deixa que eles mesmos,
por si só, decidam quais são as melhores soluções e caminhos para a empresa.

2
 1.5. Teoria da Atribuição

Aqui a liderança não é escolhida pela empresa ou por terceiros, mas pelo
grupo que por ela será liderado. É considerada uma forma altamente
democrática de escolher uma gestão, pois permite que as pessoas se
manifestem diretamente sobre quem elas gostariam que fosse a pessoa a
conduzi-las.  Vemos muito a aplicação deste modelo nas eleições políticas, por
exemplo.

1.6. Teoria do Carisma 

Como nome mesmo sugere, aqui não importa se o líder já nasceu líder ou se
se formou líder, mas que ele tenha muito carisma para cativar e influenciar as
pessoas ao seu redor. A liderança carismática deve gerar empatia, conexão,
vínculo e, por meio desta ligação, fazer com que as pessoas queiram,
espontaneamente, caminhar ao seu lado, defender suas ideias e fazer o que ela
diz.

2. Estilos de Liderança

Estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da

equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. De acordo com Chiavenato,
os estilos de liderança mais conhecidos são: Autocrático, liberal e democrático. No
entanto, existem vários tipos de lideranças, entre elas: carismática, visionária,
transacional entre outras.

2.1. Liderança Autocrática

A liderança Autocrática é quando o líder exerce o papel de dominador, sempre

esperando obediência. O líder centraliza as decisões e impõe ordens ao grupo. O
líder autocrático pouco ouve seus subordinados, e acredita que sua opinião é
sempre à mais correta para tomada de decisões desmerecendo opiniões de um
próximo. As regras são muito bem definidas e processos padronizados, sem a
possibilidade de flexibilização para testar novas ideias e buscar outros resultados. A

3
atenção do líder está voltada para tarefas, metas e não para relações humanas de
seu grupo de trabalho.

Tal método de gestão apresenta suas vantagens: o líder autocrático traz

agilidade para a tomada de decisão; o controle dos processos fica na mão do gestor;
a equipe pode ser mais especializada e focar as tarefas; os colaboradores
costumam produzir mais quando o líder está por perto; conclui projetos no prazo;
entrega de resultados positivos.

Como desvantagens temos: na ausência do gestor, os colaboradores podem

produzir menos; o líder passa a ser visto como um ditador; os colaboradores não
contribuem com ideias; o gestor tende a ficar sobrecarregado em função da
centralização de poder; não estimula a criatividade; desmotiva e desvaloriza a
equipe; ocorre aumento de estresse; clima organizacional tenso; frustração e
agressividade dos subordinados, insatisfação, propensão a gerar conflitos entre os
colegas.

2.2. Liderança Democrática

O estilo de liderança democrática (também chamado de estilo participativo) é

uma combinação dos tipos de líderes autocráticos e laissez-faire.

A liderança democrática apresenta boa relação do líder com os liderados,

proporciona a participação e confiança da equipe, e assegura uma boa comunicação
do líder com os liderados. Normalmente, toma as decisões baseadas na opinião
formada em conjunto, assim, aproveita o potencial de cada membro da equipe Ele
se preocupa com a execução do trabalho em si, mas também com a qualidade de
vida e satisfação da sua equipe de trabalho.

As vantagens desse tipo de liderança são: existe interação entre líder e equipe; a
colaboração do time é valorizada; todos se sentem mais responsáveis pelos
projetos; a equipe se compromete mais com seus trabalhos; satisfação da equipe;
bom clima organizacional; aumento da criatividade e inovação; decisões mais
assertivas; boa quantidade e melhor qualidade de trabalho.

Entretanto, esse modelo também proporciona algumas desvantagens. Como:

a tomada de decisão pode ser lenta, já que várias pessoas participam do processo;

4
a equipe precisa ser madura e experiente para que tal gestão funcione; algumas
tarefas ou processos podem ficar sem controle por falta de alguém que assuma a
direção do projeto, pouco embasamento teórico; perda de controle da equipe;
diminui a postura autoritária do líder.

No que diz respeito às estatísticas, a liderança democrática é uma das lideranças

mais preferidas. É melhor aplicada quando o líder está inseguro e precisa da
orientação de funcionários capazes e não faz sentido quando os funcionários não
são capacitados e informados e nem em tempos de crise, onde o consenso é um
equívoco.

2.3. Liderança Liberal (Laissez-Faire)

A liderança Laissez-faire dá autoridade aos funcionários. É um tipo de liderança

mais voltado a delegação de tarefas, o líder funciona apenas como agente de
informação, reduzindo sua importância na atividade de grupo e obtendo o mínimo de
controle. Ele entende que a equipe já é madura e não depende tanto de orientações,
então confia na capacidade de autogestão de cada membro. Como um líder do
laissez-faire não gasta seu tempo intensamente gerenciando funcionários,
geralmente tem mais tempo para se dedicar a outros projetos. Esse tipo de liderança
tem sido consistentemente considerado o estilo de gestão menos satisfatório e
menos eficaz.

Esse modelo de gestão de pessoas apresenta vantagens visíveis. São elas:

estimula a iniciativa e a criatividade; dá autonomia aos colaboradores, o que acelera
as entregas; o líder confia em seus liderados e isso os motiva; a burocracia reduz e
o poder é descentralizado; é possível trabalhar o intraempreendedorismo; não fica
sobrecarregado.

Por outro lado, as desvantagens desse tipo de liderança também chamam muito
a atenção. É o caso de: baixa produtividade, graças à falta de instrução e controle
de qualidade; desorientação dos colaboradores, pois eles podem se sentir perdidos,
sem saber o que fazer; individualismo, as pessoas da equipe tendem a isso e
perdem o respeito pelo líder; desmotivação; mais suscetível ao erro.

5
 2.4. Liderança Situacional

Baseia-se numa inter-relação entre: o direcionamento oferecido pelo líder, a

quantidade de apoio emocional e o nível de maturidade dos subordinados em
relação à tarefa. Entende-se por maturidade a prontidão, disposição para assumir
responsabilidades, desejo para desempenhar tarefas e dirigir seu próprio
comportamento. Está relacionado à mudança de estratégia e à variação de
comportamento para lidar com as situações diárias e os diferentes tipos de
colaboradores da melhor maneira. Na liderança situacional está, portanto, implícita a
ideia de que não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas.

Cabe ao líder, portanto, identificar, em razão do nível de maturidade do liderado

se deve dar ênfase na direção (orientação ao subordinado) ou ênfase no apoio
(incentivo ao subordinado) na execução da tarefa. Assim: a) Para subordinados com
baixa competência e alto empenho, o líder deve fornecer direção para desenvolver
suas habilidades; b) para subordinados com alguma competência mas baixo
empenho, o líder deve fornecer direção e estímulo para continuar a desenvolver as
habilidades e restabelecer o empenho; c) para subordinados com média a alta
competência e empenho variável, o líder deve fornecer apoio para estimular a
motivação e a autoconfiança e d) para subordinados com alta competência e alto
empenho, o líder deve delegar responsabilidades.

Logo, as suas principais vantagens são: desenvolver times mais produtivos e

engajados; apresentar visão mais estratégica, agilidade e inteligência emocional; ter
alta capacidade de atingir metas e de se adaptar ao contexto; manter o clima
organizacional agradável; contribuir para a melhora dos resultados.

Com relação às desvantagens, podemos destacar: dificuldade na identificação do

melhor estilo da equipe; priorização da visão de curto prazo; ausência de
identificação com a equipe e, consequentemente, conflitos; comunicação
normalmente generalista; mudanças repentinas de estilo.

O líder situacional será de grande valia a empresas que se renovam

frequentemente, ou para as empresas que incentivam a atuação em territórios e

6
setores distintos, já que ele estará pronto para assumir áreas, equipes e tarefas
variadas.

2.5. Liderança Carismática

Aborda os líderes como aqueles que, em virtude de suas habilidades pessoais,

conseguem ter um efeito profundo em seus seguidores. Possuem forte necessidade
de poder, considerando-se muito eficazes e convictos da moralidade de suas
crenças. Seus seguidores lhes atribuem feitos e capacidades heroicas de liderança.
Consideram carismáticos aqueles que têm visão, estão dispostos a correr riscos por
esta visão, são sensíveis às limitações ambientais e necessidades de seus
liderados, exibindo comportamentos não comuns.

Algumas características são consideradas fundamentais para que os líderes

sejam percebidos como carismáticos: Autoconfiança; visão; habilidade de
articulação; forte convicção; comportamento fora do habitual; agentes de mudança e
sensibilidade ao ambiente. Além de todos esses componentes importantes para a
criação do carisma de um líder, Cavalcanti (2006) ressalta que existe um caminho a
percorrer. Primeiro, o indivíduo precisa desenvolver a aura de carisma, tornando-se
otimista, entusiasmado, comunicando-se com palavras e com todo o corpo.
Segundo, o indivíduo fixa metas atrativas para que as pessoas se sintam
estimuladas a segui-las. O terceiro passo é extrair o potencial das pessoas,
demonstrando confiança no seu desempenho.

Esses líderes engajam a equipe e colaboram para a harmonia organizacional,

porque unem a persuasão e o forte apelo emocional junto às pessoas. Assim, é
importante para a empresa, pois: tem muita competência na resolução de conflitos; a
equipe costuma ser fiel a esse modelo de liderança, trabalhando de acordo com a
cultura organizacional; é um líder que apresenta muita influência sobre os
profissionais, o que ajuda a alcançar bons resultados sem precisar ser autoritário.

Entretanto, há algumas desvantagens nessa liderança, como: o líder é menos

reconhecido por suas competências técnicas e mais pelo carisma; ele pode sentir
dificuldade em dar feedbacks negativos, o que é capaz de prejudicar o andamento
de projetos; alguns colaboradores podem enxergá-lo como amigo, deixando de lado

7
o profissionalismo; pode ser gerado um “clima” de paternalismo, o que dificulta para
o gestor julgar algumas ações com imparcialidade.

2.6. Líder Treinador (Coach)

O estilo de liderança de coach é um dos mais vantajosos tanto para os

empregadores quanto para os que eles gerenciam. Infelizmente, esse também é um
dos estilos mais subutilizados, até porque pode levar mais tempo do que outros tipos
de liderança. É um dos tipos de liderança concentrado em desenvolver o potencial
da equipe. O líder coach identifica competências, talentos e habilidades, além de
instigar os funcionários a descobrirem novas habilidades técnicas, emocionais e
comportamentais, a trabalhar seus pontos de melhoria e conhecer o seu propósito
na vida profissional se aperfeiçoarem no ambiente corporativo.

As grandes vantagens desse modelo são: a performance dos colaboradores é o

foco; os membros da equipe têm mais compromisso; o processo de feedback
acontece constantemente; tanto líder quanto liderados se aprimoram diariamente.

Entre as desvantagens desse modelo de liderança, temos: não é efetivo quando

as pessoas não estão dispostas a progredirem ou a mudarem seus
comportamentos; às vezes, é necessário comprometer as entregas de curto prazo
para investir no crescimento do colaborador; os líderes precisam dedicar mais
momentos à evolução da equipe, o que pode tomar tempo para decisões mais
estratégicas.

Como o líder coach valoriza os funcionários dedicados e proativos, ele pode

adotar uma postura professoral, colocando em evidência aqueles que são “os
melhores” e esquecendo-se de incentivar, também, os que estão com um baixo
desempenho.

Em ambientes em que é necessário estudo e reciclagem constantes, o

líder coach atua bem. Assim, ele é ideal para comandar equipes no mundo
da educação, além de profissionais que lidam o tempo todo com mudanças, como
os de TI e outros serviços digitais.

2.7. Líder Visionário

8
 O líder com postura visionária é aquele que prevê comportamentos e tendências
devido a sua alta capacidade lógica e analítica. 

Líderes visionários têm uma capacidade poderosa de impulsionar o progresso e

introduzir períodos de mudança, inspirando funcionários e ganhando confiança em
novas ideias. Também é capaz de estabelecer um forte vínculo organizacional. Eles
se esforçam para promover a confiança entre subordinados diretos e colegas.

Ele costuma orientar com eficiência o que a equipe precisa fazer, e usa práticas
que otimizam as tarefas, economizando tempo e aumentando a produtividade.
Pessoas que trabalham com este líder entendem porque fazem o que fazem e como
o trabalho delas importa para uma visão vibrante e entusiástica. Essa forma de
liderança envolve líderes que reconhecem que os métodos, etapas e processos da
liderança são obtidos com e através das pessoas. A maioria dos líderes grandes e
bem-sucedidos tem os aspectos da visão neles. Líderes excepcionais sempre
transformarão suas visões em realidades.

A maior dificuldade desse líder pode ser lidar com questões de relacionamento
interpessoal, já que seu lado racional é mais ativo do que o emocional.

Dentre os demais tipos de liderança, a pesquisa apontou que este é o mais eficaz
quando aplicado constantemente em uma equipe. Esse tipo de liderança é bem útil
para organizações pequenas e de crescimento rápido ou organizações maiores que
estão passando por transformações ou reestruturação corporativa. É particularmente
eficaz quando uma empresa está à deriva.

Esta abordagem pode falhar quando um líder está trabalhando com uma equipe
de especialistas ou colegas que são mais experientes do que ele. Eles podem ver o
líder como pretensioso ou fora de sintonia. Outra limitação: se um líder que tenta ser
visionário torna-se dominador, ele pode destruir o espírito igualitário de uma equipe
eficaz.

2.8. Líder afetivo

O líder afetivo esforça-se para manter os funcionários contentes e criar harmonia

entre eles. Ele gerencia desenvolvendo fortes vínculos emocionais e depois
colhendo o benefício de tal abordagem; ou seja, a fidelidade extrema. O estilo

9
também tem um efeito notadamente positivo nas comunicações. Pessoas que
gostam umas das outras conversam muito. Elas compartilham ideias. Elas
compartilham inspiração. E o estilo aumenta a flexibilidade: amigos confiam uns nos
outros, permitindo a inovação habitual e a tomada de riscos. A flexibilidade também
aumenta porque o líder afetivo, como um pai que ajusta as regras de casa para um
adolescente em amadurecimento, não impõe regulamentos desnecessários sobre
como os funcionários realizam seu trabalho. Ele dá às pessoas liberdade para
realizarem seu serviço da forma que consideram mais eficaz. O líder afetivo oferece
amplo feedback positivo, proporcionando uma sensação de reconhecimento e
recompensa pelo trabalho bem-feito.

Apesar de seus benefícios, o estilo afetivo não deve ser usado sozinho. Seu foco
exclusivo no elogio pode impedir que o mau desempenho seja corrigido. Os
funcionários podem perceber que a mediocridade é tolerada. E como os líderes
afetivos raramente oferecem conselhos construtivos sobre como melhorarem, os
funcionários precisam descobrir isso sozinhos. Quando as pessoas precisam de
diretrizes claras para navegar por mudanças complexas, o estilo afetivo as deixa à
deriva

2.9. Líder Servo

Líderes servos vivem de acordo com a mentalidade do povo e acreditam que,

quando os membros da equipe se sentem realizados pessoal e profissionalmente,
são mais eficazes e têm maior probabilidade de produzir um ótimo trabalho de forma
regular. Devido à ênfase na satisfação e colaboração dos funcionários, eles tendem
a alcançar níveis mais altos de respeito.

Um líder servo é um excelente estilo de liderança para organizações de qualquer

setor e tamanho, mas é especialmente predominante em organizações sem fins
lucrativos. Esses tipos de líderes são bem habilidosos na construção do moral dos
funcionários e ajudam as pessoas a se envolverem novamente em seu trabalho.

2.10. Líder Inovador

10
 O estilo de liderança inovador é um dos mais eficazes para gerar resultados
rápidos. Esses líderes estão focados principalmente no desempenho.

Eles geralmente estabelecem altos padrões e além disso, responsabilizam os

membros de sua equipe por atingirem seus objetivos.

Embora o estilo de liderança pioneiro seja motivacional e útil em ambientes de ritmo

acelerado, em que os membros da equipe precisam ser energizados, nem sempre é
a melhor opção para os membros da equipe que precisam de orientação e feedback.

2.11. Líder Transformacional

O estilo de liderança transformacional é semelhante ao estilo de coach, na

medida em que se concentra em comunicação clara, estabelecimento de metas e
motivação dos funcionários. No entanto, em vez de colocar a maior parte da energia
nas metas individuais de cada funcionário, o líder transformacional é impulsionado
pelo compromisso com os objetivos da organização.

Como esses tipos de líderes gastam muito do seu tempo em geral, esse estilo de
liderança é melhor para equipes que podem lidar com muitas tarefas delegadas sem
supervisão constante. Ao contrário de outros estilos de liderança, a liderança
transformacional tem tudo a ver com iniciar mudanças em organizações, grupos, a si
mesmo e outros.

Os líderes transformacionais motivam os outros a fazer mais do que pretendiam

originalmente e, muitas vezes, até mais do que eles achavam possível. Elas
estabelecem expectativas mais desafiadoras e geralmente alcançam um
desempenho mais alto.

Estatisticamente, a liderança transformacional tende a ter seguidores mais

comprometidos e satisfeitos. Isso ocorre principalmente porque os líderes
transformacionais capacitam os seguidores.

2.12. Líder Transacional

Um líder transacional é alguém focado no desempenho. Sob esse estilo de

liderança, o gerente estabelece incentivos pré-determinados, geralmente na forma

11
de recompensa monetária por sucesso e ação disciplinar por fracasso. Os líderes
transacionais também estão focados em orientação, instrução e treinamento para
atingir metas e aproveitar as recompensas.

Ser claro, focar nas expectativas, dar feedback são habilidades de liderança
importantes. Os comportamentos de liderança transacional podem incluir: esclarecer
o que se espera do desempenho dos seguidores; explicar como atender a essas
expectativas; e alocar recompensas que são contingentes ao cumprimento dos
objetivos.

Embora esse tipo de líder seja ótimo para organizações ou equipes

encarregadas de atingir metas específicas, como vendas e receita, não é o melhor
estilo de liderança para impulsionar a criatividade.

2.13. Líder Burocrático

Líderes burocráticos são semelhantes aos líderes autocráticos, na medida em

que esperam que os membros de sua equipe sigam as regras e procedimentos
exatamente como estão escritos.

O estilo de liderança burocrática concentra-se em tarefas fixas dentro de uma

hierarquia em que cada funcionário tem uma lista definida de responsabilidades.
Além disso, há pouca necessidade de colaboração e criatividade.

Esse estilo de liderança é mais eficaz em setores ou departamentos altamente

regulamentados, como finanças, saúde ou governo.

2.14. Líder técnico

A liderança técnica apresenta uma forte influência no desempenho da empresa

devido ao alto conhecimento e à capacidade analítica. No geral, a equipe confia no
que esse líder faz, e o segue naturalmente. É um líder respeitado pela equipe, pois
trabalha de modo específico, conhecendo exatamente o que cada colaborador faz e
tem potencial de fazer pela empresa.

As vantagens desse regime de liderança são: o líder tem um alto conhecimento

técnico e serve de referência para a equipe; é um exemplo para o time se inspirar;

12
passa confiança aos colaboradores, que sabem que pode contar com ele para
resolver problemas.

Contudo, há também alguns pontos negativos nesse método de gestão,

como: acomodação ou até intimidação de alguns profissionais, que consideram que
somente ao líder cabe a capacidade técnica; há a possibilidade de o líder técnico ser
autoritário ao exigir que o trabalho seja conduzido somente de uma maneira; podem
ter dificuldade em aceitar inovações, pois, no geral, têm medo de apostar em um
modo de fazer diferente, já que sabem que sua forma de atuar costuma dar certo;
como ele é focado apenas em suas competências mais técnicas, pode deixar a
desejar no quesito empatia e em outras habilidades relacionadas ao comportamento.

Líderes técnicos são eficientes para liderar trabalhos mecânicos e massivos,

como cadeias de produção em fábricas e indústrias, e também para treinar um
grande número de pessoas que executarão uma mesma função, como atendentes
de telemarketing ou caixas de supermercados.

2.15. Líder motivador

É capaz de inspirar os profissionais em busca de um objetivo comum, visto que

seu trabalho é pautado no apelo emocional, no estímulo e no otimismo. Em geral, os
líderes que têm esse perfil dificilmente se comovem diante das situações difíceis,
animam os que estão ao seu redor e controlam com facilidade as coisas que não
dão certo.

As vantagens desse modelo são: melhora do clima da organização e,

consequentemente, da qualidade do trabalho em equipe; aumento da produtividade,
pois consegue que as pessoas “vistam a camisa” da empresa; em períodos de crise,
instiga os colaboradores em busca de soluções e resultados rápidos.

Já quanto às desvantagens, podemos dizer que a liderança motivadora: pode

cansar a equipe em alguns momentos; o líder pode acabar dando mais atenção às
pessoas e menos a tarefas e projetos; por ter essa postura mais popular, pode não
saber como alertar sobre erros para os profissionais com medo do impacto negativo
disso.

13
 Algumas vezes, o envolvimento emocional e a alta preocupação com a vida
pessoal dos colegas podem tirá-lo do foco. Porém, esse líder é ideal para ambientes
em que a natureza do trabalho é mais exaustiva, como hospitais, asilos, orfanatos,
cooperativas de trabalho braçal etc.

2.16. Líder paternalista

Como o próprio nome sugere, assume um papel de pai na equipe, isto é, ele
preza por relações mais fraternais, agindo de forma protetora e amistosa com seus
colaboradores.

Por esse motivo, a liderança paternalista apresenta diversas vantagens, como:

proporciona um ambiente de trabalho agradável e uma relação harmoniosa entre o
grupo; tem um perfil indicado para a resolução de conflitos; oferece feedbacks
positivos constantemente; desenvolve uma comunicação eficaz com todos a sua
volta, principalmente com seus liderados; busca entender as necessidades dos
colaboradores e emprega todos os seus esforços para fazer com que os membros
se sintam plenamente satisfeitos.

Todavia, esse tipo de liderança também gera algumas desvantagens:

comportamentos ambíguos, com um forte senso de controle e domínio ou
extremamente permissivo, sem limite ou regra aplicada; dificuldades para oferecer
feedbacks de melhoria; comprometimento do profissionalismo necessário para que
os resultados sejam satisfatórios devido à figura familiar; centralização de toda a
responsabilidade dos acontecimentos em si mesmo, o que prejudica o progresso e a
evolução da equipe e da empresa em geral.

2.17. Exigente

O líder assume essa postura quando cobra demais seus subordinados. No geral,

o líder exigente tem muito conhecimento da área em que atua, e por isso não
admite que as tarefas sejam malfeitas.

Se por um lado essa postura garante, praticamente, a perfeição das atividades,

por outro pode gerar um estresse extremo na equipe, e até mesmo a desistência de
alguns, levando a uma alta rotatividade.
14
 Ambientes em que a precisão é indispensável tendem a valorizar esse tipo de
líder, como nas áreas de finanças e prestação de contas, ou para o comando
de serviços de alto padrão, como hotéis e restaurantes de luxo.

2.18. Liderança Facilitadora

A liderança facilitadora é muito dependente de medidas e resultados – não é

uma habilidade, embora seja preciso muita habilidade para dominar. A eficácia de
um grupo está diretamente relacionada à eficácia de seu processo. Se o grupo tiver
um alto funcionamento, o líder facilitador usa uma mão leve no processo.

Por outro lado, se o grupo estiver com baixo funcionamento, o líder facilitador
será mais direcionador para ajudar o grupo a executar seu processo. Uma liderança
facilitadora eficaz envolve o monitoramento da dinâmica de grupo, oferecendo
sugestões de processos e intervenções para ajudar o grupo a permanecer no
caminho certo.

2.19. Liderança Transcultural

Essa forma de liderança normalmente existe onde existem várias culturas na

sociedade. Essa liderança também se industrializou como forma de reconhecer os
corredores da frente que atuam no mercado globalizado contemporâneo.

Organizações, particularmente as internacionais, exigem líderes que possam

efetivamente ajustar sua liderança para trabalhar em diferentes ambientes. A maioria
das lideranças observadas nos Estados Unidos é intercultural por causa das
diferentes culturas que vivem e trabalham lá.

2.20. Líder modelador

O estilo modelador tem seu lugar no repertório do líder, mas deve ser usado com
parcimônia. O líder fixa padrões de desempenho extremamente altos e os
exemplifica pessoalmente. Ele é obcecado em fazer as coisas melhor e mais rápido,
e pede o mesmo a todos à sua volta. Rapidamente aponta o mau desempenho e
exige mais dos funcionários. Se eles não correspondem às expectativas, são
substituídos por pessoas que correspondam.

15
 O estilo modelador destrói o clima. Muitos funcionários se sentem esmagados
pelas exigências de excelência do modelador, e seu moral cai. As diretrizes do
trabalho podem estar claras na cabeça do líder, mas ele não as enuncia claramente,
espera que as pessoas saibam o que fazer e até pensa: “Se eu tenho que explicar,
você é a pessoa errada para o serviço. ” O trabalho não consiste em dar o melhor de
si ao longo de um caminho claro, e sim em adivinhar o que o líder quer. Ao mesmo
tempo, as pessoas muitas vezes sentem que o modelador não tem confiança para
deixar que trabalhem da sua própria maneira ou tomem iniciativas. A flexibilidade e
responsabilidade evaporam. O trabalho fica tão voltado às tarefas e marcado pela
rotina que se torna tedioso. Quanto às recompensas, o modelador não dá feedback
sobre o desempenho das pessoas e intervém para assumir o controle quando acha
que estão ficando para trás. E se o líder tiver de se afastar, as pessoas se sentem
perdidas, pois estão acostumadas com “o expert” definindo as regras.

O empenho cai sob o regime de um líder modelador, porque as pessoas não têm
noção de como seus esforços pessoais se encaixam no quadro mais amplo.

2.21. Líder coercitivo

É o menos eficaz na maioria das situações. A flexibilidade é a mais atingida. A

tomada de decisões extrema do líder de cima para baixo mata novas ideias na raiz.
As pessoas se sentem tão desrespeitadas que pensam: “Não vou nem mencionar
minhas ideias, vão ser rechaçadas. ” De forma semelhante, o senso de
responsabilidade das pessoas evapora: incapazes de agir por iniciativa própria,
perdem o espírito de participação e sentem-se pouco responsáveis por seu
desempenho.

A liderança coercitiva também tem um efeito prejudicial sobre o sistema de

recompensas. A maioria dos funcionários de alto desempenho é motivada por mais
do que dinheiro — eles buscam a satisfação do trabalho bem-feito. O estilo
coercitivo desgasta esse orgulho. E, finalmente, o estilo mina uma das ferramentas
principais do líder: motivar as pessoas mostrando como seu trabalho se enquadra na
missão compartilhada maior. Tal perda, medida em termos de menor clareza e
comprometimento, deixa o indivíduo alienado do próprio trabalho.

16
 O estilo coercitivo deveria ser usado apenas com extrema cautela e nas poucas
situações nas quais é absolutamente imperativo, como durante uma recuperação ou
sob a ameaça de uma aquisição hostil. Nesses casos, o estilo coercitivo pode
romper hábitos empresariais fracassados e dar um choque nas pessoas, induzindo
novos modos de trabalhar. Esse estilo é sempre apropriado durante uma
emergência genuína, como após um terremoto ou incêndio. E pode funcionar com
funcionários problemáticos, com os quais tudo o mais falhou.

2.22. Líder afiliativo

Aquele que valoriza mais o indivíduo e suas emoções do que processos e

metas. Ele estimula que as pessoas compartilhem inspirações, ideias e formem
vínculos emocionais. Está preocupado com o lado humano da equipe e em criar um
forte relacionamento com todos.

Este líder sempre compartilha ideias e tenta criar um sentimento de

pertencimento e confiança, convidando as pessoas para atividades
extraprofissionais, como uma refeição ou happy hour para se aproximar e entender
cada uma delas.

Este estilo de liderança também tem um impacto positivo quando aplicado

constantemente, pois resulta em uma melhor comunicação e ambiente de segurança
psicológica.

No entanto, este líder deve ficar atento e criar o hábito de dar feedbacks também
construtivos, pois não é algo natural e isso pode fazer com que as pessoas não
saibam onde precisam melhorar para alcançar melhores resultados.

2.23. Líder Marcador de Ritmo

É aquele que fixa padrões altos de desempenho e foca totalmente na rotina de

trabalho de cada pessoa. Geralmente ele exemplifica pessoalmente o que cada um
deve fazer, objetivando a excelência na execução de cada tarefa.

O foco é no micro gerenciamento das atividades e, consequentemente, ele

consegue garantir que tudo saia de acordo com o planejado. Porém, pode ser que
as pessoas se sintam sem autonomia para o trabalho.

17
 Geralmente, quando algo não é entregue, ao invés de orientar ele assume a
realização. O que pode não gerar o desenvolvimento das pessoas, mas sim a
desmotivação. Então é essencial entender quando realmente o marcador de ritmo é
necessário. O funcionário não pode se sentir esmagado pelas exigências desse
líder, portanto, a aplicação deste estilo deve ser cuidadosa.

2.24. Liderança Estratégica

É aquela que envolve um líder que é essencialmente o chefe de uma

organização. O líder estratégico não se limita aos que estão no topo da organização.
É voltado para um público mais amplo, em todos os níveis, com o desejo de criar
uma equipe ou uma organização de alto desempenho.

O líder estratégico preenche a lacuna entre a necessidade de novas

possibilidades e a necessidade de praticidade ao fornecer um conjunto prescritivo de
hábitos. Uma liderança estratégica eficaz fornece os bens em termos do que uma
organização naturalmente espera de sua liderança em tempos de mudança. 55%
dessa liderança normalmente envolve pensamento estratégico.

2.25. Liderança de Equipe

A liderança da equipe envolve a criação de uma imagem vívida de seu futuro,

para onde ela está indo e o que ela representará. A visão inspira e fornece um forte
senso de propósito e direção.

A liderança da equipe é trabalhar com os corações e mentes de todos os

envolvidos. Também reconhece que o trabalho em equipe nem sempre envolve
confiança nos relacionamentos cooperativos. O aspecto mais desafiador dessa
liderança é se ela será bem-sucedida ou não. De acordo com a Harvard Business
Review, a liderança da equipe pode falhar devido às fracas qualidades de liderança.

3. Conclusão

Não existe um tipo de liderança ideal que funcione em qualquer empresa ou

situação, nem sempre o estilo escolhido será eficaz, pois sua escolha depende do
líder, do ambiente de trabalho e dos empregados, dessa forma, em algumas

18
ocasiões pode trazer ótimos benefícios e resultados, já em outras pode trazer sérias
consequências.

As organizações, portanto, devem buscar estilos que se adaptem ao cenário

atual para que obtenham o melhor resultado possível. Não necessariamente usando
apenas um estilo, mas mesclando e intercalando estilos conforme a necessidade.
Até mesmo porque a liderança influencia na qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores, pois as necessidades e expectativas das pessoas mudam
constantemente assim como o mundo corporativo. Desse modo, se não damos essa
qualidade para os trabalhadores a chance de não sermos bons líderes e de não
conseguirmos que nossa empresa tenha sucesso será grande.

4. Referencias

9 estilos de liderança e qual é o mais recomendado para cada situação. Grupo BLB
brasil. 08 de dez. de 2017. Disponivel em:<https://www.blbbrasil.com.br/blog/estilos-
de-lideranca/>. Acesso em: 16 de set. de 2021

BASSO, Carlos. Principais estilos de liderança e suas consequências na

organização. CR BASSO Educação Corporativa. 8 de jul. de 202. Disponível
em<https://crbasso.com.br/blog/principais-estilos-de-lideranca/>. Acesso em: 16 de
set. de 2021

BENEVIDES, Vitor Luciano De Almeida. Os Estilos De Liderança E As Principais

Táticas De Influência Utilizadas Pelos Líderes Brasileiros. Dissertação
apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas como
requisito obrigatório do Curso de Mestrado Executivo em Gestão Empresarial. Rio
de Janeiro,2010. Disponível em:
<https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/8000/VITOR
%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf>. Acesso em: 16 de set. de 2021

CANDIDO, Fellipe Matheus Diniz. O Novo Papel Da Liderança Nas Organizações.

Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Instituto Municipal de Ensino
Superior de Assis – IMESA, como requisito do Curso de Graduação. Assis, 2014.

19
Disponível em: <https://cepein.femanet.com.br/BDigital/arqTccs/1111391111.pdf>.
Acesso em: 16 de set. de 2021

Estilos de liderança: saiba como escolher o melhor. SEBRAE. 11 de set. de 2019.

Disponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tres-estilos-
de-lideranca-e-os-impactos-junto-aos
colaboradores,1cdea5d3902e2410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso em:
15 de set. de 2021

FIGUEIRA, Agostinho Augusto; SCHUCHMANN, Beatriz M; AUGUSTO, Marion;

BARALHAS, Carla; PAGLIA, Alexandre. Impactos Dos Diferentes Tipos De
Liderança Nas Organizações. XVII Simpósio de Excelência em Gestão e
Tecnologia. Disponível em:
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos20/373025.pdf>. acesso em: 16 de set
de 2021

GIFFONI, Nicolas. Aprenda a identificar e aplicar 6 tipos de liderança. IEEP. 24 de

jul. de 2019. Disponível em: <https://www.ieepeducacao.com.br/seis-tipos-de-
lideranca/>. Acesso em: 16 de set. de 2021
GOLEMAN, Daniel. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de
sucesso. 1. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.

MARQUES, José Roberto. Quais os tipos de liderança: conheça alguns modelos.

IBC – Instituto Brasileiro de Coaching. Disponível em:
<https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-
lideranca/>. Acesso em: 15 de set. de 2021

MONTEIRO, Raquel. Saiba os 12 diferentes tipos de liderança. FM2S Educação e

consultoria. 20 de abr. de 2018. Disponível em: <https://www.fm2s.com.br/saiba-os-
12-diferentes-tipos-de-liderana/>. Acesso em:14 de set. de 2021

TADEUCCI, Marilsa de Sá Rodrigues. Motivação e Liderança. Curitiba: IESDE

Brasil S.A, 2011. Disponível em: < https://books.google.com.br/books >. Acesso em:
14 de set. de 2021.

20
Tipos de liderança: aprenda sobre os 9 principais! HSM University. Disponível em:
<https://hsmuniversity.com.br/blog/tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 15 de set.
2021
Tipos de lideranças: conheça os principais e sabia como desenvolvê-los na sua
empresa. PandaPé. 04 de fev. de 2021. Disponível em:
<https://blog.pandape.com.br/4-tipos-de-lideranca-e-como-desenvolve-la-em-sua-
empresa/>. Acesso em: 16 de set. de 2021

Tipos de Liderança: Veja os 10 Tipos de Liderança Mais Comuns nas Empresas.

CuboUP seu negócio no topo. Disponível em:
<https://cuboup.com/br/conteudo/tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 15 de set. 2021

21