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Discursos Empresariais e a Questão da Legitimidade
Além de disseminar uma visão coerente e unívoca do que a organização e suas ações
são, os discursos empresariais utilizados pelas organizações adquirem características que, de
acordo com Saraiva et al. (2004) permitem alçá-lo à categoria de estratégia empresarial,
portanto além do enfoque que o encara como resultado de ações de comunicação. Trata-se de
um verdadeiro processo de engenharia organizacional, que alinha a organização ao que mais
moderno existe no mercado, pelo menos no nível retórico. De certa forma, não se trata de algo
novo; contudo, o nível de sofisticação atual permite vislumbrar algumas tendências, que
destacam, mais do que escondem, discrepâncias entre o dito e o feito pelas organizações, entre
a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas.
Em linhas gerais, os discursos empresariais – no plural, porque atuam em múltiplos
níveis e em diferentes frentes – difundem uma nova visão de organização, tratando de
aspectos díspares e ao mesmo tempo complementares na tessitura de uma nova perspectiva,
calcada em um cidadão, mais do que um empregado, e em uma comunidade, mais do que uma
empresa. O objetivo último é, indisfarçavelmente, a adesão dos empregados a um projeto
organizacional que os antecede e que sucumbe sem seu apoio, embora pretenda deles
independer (SENETT, 1999). Nesse sentido, diz respeito a uma essência tradicional porque
não questiona a ordem capitalista estabelecida nas organizações, mas que, ao mesmo tempo,
se apresenta como humanizada e atualizada na aparência. A cooperação que se pretende obter
dos empregados se baseia em discursos que difundem idéias como as de igualdade
democrática, proatividade, clareza na comunicação – elementos que somente há pouco foram
realmente considerados de forma mais ampla (MELO; LIMA, 1995).
A rigor, a organização dissemina discursos que ajudam a construir uma nova
realidade, em que supera os limites estritos do cotidiano capitalista e se converte em um local
de afeto, a ser “amado” pelos empregados. A estes caberia dedicar-se com cada vez mais
afinco a ela na busca de reconhecimento profissional, fazendo mais do que o prescrito, ao
passo que à organização caberia o acolhimento e observação do esforço extra e a promessa de
retorno. O não dito é que tais discursos, embora estimulem o envolvimento afetivo dos
empregados para com a organização, preservam um espaço em que predomina uma
impessoalidade estritamente baseada na relação entre pessoa jurídica e pessoa física. O mais
dedicado dos empregados pode se tornar “descartável” se não apresentar os resultados
esperados pela organização que se propõe a por ele ser amada. As práticas de gestão, assim,
contrariam os discursos das organizações, pois preservam instrumentalidade da administração,
o “braço armado da economia” (AKTOUF, 2004), ligada à performance.
No que diz respeito à questão da diversidade, os discursos são particularmente
ambíguos. A ambigüidade se deve a uma busca de legitimidade social, pois ao investir em
práticas não-discriminatórias, as organizações se habilitam a serem percebidas como mais
socialmente responsáveis do que outras que não adotam a mesma postura. Contudo, é de se
considerar a efetividade e os desdobramentos dos discursos empresariais pró-diversidade. A
efetividade diz respeito ao quanto são postas em prática as políticas de igualdade de
oportunidades entre indivíduos de segmentos discriminados na sociedade. Os desdobramentos
se referem ao que decorre da adoção ou não de tais medidas, pois a legitimidade tão
perseguida se vê ameaçada quando os indivíduos passam a acreditar que as políticas são
apenas formais, ou quando existem oportunidades reais de ascensão e de reconhecimento de
segmentos como nos discursos. Em qualquer um dos casos, trata-se de fenômenos que
merecem atenção por implicarem revisão da homogeneidade funcionalista nas organizações.
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A Questão da Diversidade nas Organizações
Metodologia
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Weltanschauung heideggeriano, as múltiplas realidades dos indivíduos são construídas a partir
da linguagem de suas experiências pessoais; portanto, um indivíduo e seu mundo são
elementos indissociáveis. Por isso, neste trabalho, os pesquisadores não se posicionaram
como meros observadores do fenômeno estudado, estando suas premissas presentes em toda a
pesquisa, do planejamento à execução.
O estudo da diversidade na NORTEC já o caracteriza como um estudo de caso por si
só (LEONARD-BARTON, 1995), útil em pesquisas exploratórias como é o presente tema, em
que há pouco conhecimento acumulado. Como estudos de caso se valem de vários recursos
para a obtenção de dados (BERG, 1998), esta pesquisa envolveu investigação bibliográfica,
via documentos da empresa, associada à pesquisa de campo. A pesquisa de campo foi
conduzida entre os meses de outubro de 2006 e fevereiro de 2007, nos escritórios da empresa
nas cidades do Rio de Janeiro e de São Paulo. Dado que não existe uma verdade única, e sim
múltiplas realidades (BENHABIB, 1990; CALÁS; SMIRCICH, 1999), para responder à
questão de pesquisa foram entrevistados 9 empregados (6 no Rio de Janeiro e 3 em São
Paulo) de perfil variado. Esta amostra, não probabilística do tipo intencional, na qual se dirige
propositalmente a segmentos com características relevantes para o estudo, consistiu de 5
representantes de minorias (negros, mulheres, homossexuais, deficientes e judeus) e 4
representantes de não-minorias. Considerou-se suficiente este número,tendo em vista que, em
abordagens qualitativas, o que importa não é o tamanho da amostra, mas as diferentes
representações sobre o assunto (GASKEL, 2002). As entrevistas, que não puderam ser
gravadas, foram registradas por meio de anotações, complementadas com dados obtidos por
observação nas instalações da empresa.
Em atenção a Goldenberg (2000), na realização das entrevistas optou-se por um
roteiro compatível com a entrevista focada, semi-estruturada. Por conta das considerações de
Rubin e Rubin (1995) buscou-se identificar quais as funções-chave relacionadas ao objeto
deste estudo no sentido de se obter conteúdo relevante. Segundo esses autores, os sujeitos
selecionados devem: (a) conhecer a arena cultural, situação ou experiência a ser estudada; (b)
ter vontade de falar; e (c) ter diferentes perspectivas. Observou-se, ainda, que a questão de
pesquisa fosse orientadora dos critérios de seleção (EISENHARDT, 1989), tendo sido as
questões das entrevistas direcionadas a apreender a percepção dos entrevistados sobre a
política de diversidade da NORTEC. O método escolhido para o tratamento dos dados foi a
análise do discurso, que tem a intenção de não só apreender a mensagem, como também
explorar o seu sentido, seus significados: o que se fala e como se fala, o que está explícito e o
que está implícito, a linguagem empregada e as dimensões enfatizadas (PUTNAN;
FAIRHURST, 2001).
Revelações do Campo
A Visão da Empresa
(01) Desde a sua fundação, a NORTEC tem demonstrado comprometimento contínuo com as
pessoas e com práticas empregatícias justas. Como a NORTEC tem crescido e expandido
suas atividades pelo mundo, sua força de trabalho tem se tornado mais diversificada. A
NORTEC acredita que sua força de trabalho diversificada ajuda a companhia a alcançar seu
pleno potencial. Reconhecendo e desenvolvendo os talentos de cada indivíduo traz novas
idéias à NORTEC.
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O discurso do fragmento (01) traz, em primeiro lugar, um tema explícito: a “questão
do comprometimento com as pessoas e com práticas empregatícias justas”. O discurso associa
a diversificação da mão-de-obra ao crescimento e expansão das atividades da empresa em
nível mundial. É o caso de se perguntar qual era efetividade da política de diversidade antes
da expansão mundial. A julgar pelo discurso, não há indicativos de que a força de trabalho
fosse diversificada quando a empresa tinha atividades nacionais, o que contradiz o discurso do
comprometimento e da justiça. Outro ponto que merece destaque neste fragmento diz respeito
à visão que a NORTEC tem dos seus empregados. Por ajudarem “a companhia a alcançar seu
pleno potencial”, têm seus talentos reconhecidos e desenvolvidos, já que trazem novas idéias
à empresa. O explícito neste fragmento é que há uma relação visível de troca, em que o
reconhecimento é trocado por resultados no âmbito da organização. O comprometimento
contínuo com as pessoas, assim, se vê a serviço de uma base estritamente capitalista.
(02) A companhia se beneficia da criatividade e inovação que resulta quando a NORTEC que
tem diferentes experiências, perspectivas e culturas trabalhando juntos. Isso é o que dirige a
invenção e alta performance na NORTEC. Nós acreditamos que uma força de trabalho
diversificada e bem gerenciada expande a base de conhecimento, habilidades e compreensão
intercultural da NORTEC, o que, por sua vez, nos habilita a entender, relatar e responder à
mudança de diversidades dos nossos clientes, conectando-os ao poder da tecnologia. Nosso
comprometimento geral é refletido na nossa filosofia de diversidade e inclusão...
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(04) Igualdade, Oportunidades Iguais e Ação Afirmativa
As políticas e práticas de suporte da NORTEC são construídas sobre esta filosofia, tanto
quanto o grupo de valores, que incluem uma forte crença de que todos os empregados
deveriam ser tratados com dignidade e respeito. De acordo com isso, a NORTEC não
discrimina qualquer empregado ou candidato a emprego por causa da raça, credo, cor,
religião, gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, origem nacional,
deficiência, idade, ou pessoas com status de veterano. Também é política da NORTEC estar
de acordo com todas as leis aplicáveis local e nacionalmente com relação a não-
discriminação e oportunidades iguais.
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Isso inclui familiaridade com os principais temas/objetivos e envolvimento com planos de
ação para alcançar objetivos.
5. Agindo com liderança pessoal. Executar o comprometimento da companhia com a
diversidade, oportunidades iguais e ação afirmativa pela obediência aos seguintes
comportamentos e ações:
Tomar um papel ativo no acompanhamento e desenvolvimento de mulheres, pessoas de cor,
minorias, pessoas com status de veterano e pessoas com deficiência.
Manter um ambiente de trabalho que promova dignidade, cortesia, e respeito pelo indivíduo.
Prover acomodação razoável para empregados com deficiência.
Dar apoio ao comprometimento da companhia com pequenos negócios de propriedade ou
operação de mulheres, pessoas de cor e pessoas com deficiência.
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A Visão das Minorias
(06) o discurso é muito bonitinho, mas não tem nenhum negro gerente ou diretor (empregado
negro).
(07) Falam tanto em política de diversidade aqui na empresa, mas meu companheiro não tem
os mesmo direitos que as mulheres dos meus amigos têm: plano de saúde, seguro, viagem-
prêmio (empregado homossexual).
(08) O engraçado é que dois funcionários judeus, sendo que uma era uma mulher, abriram
um discurso homofóbico e ninguém falou nada; aliás, nunca ninguém fala nada; algumas
vezes entram no site de diversidade da empresa e ficam rindo dos viadinhos e das sapatonas
(...) fico com raiva, mas não consigo falar nada (empregado homossexual).
(09) Mulher para ser vista como boa profissional tem que ser duas vezes melhor do que os
homens, ainda mais eu que sou loira (...) pior, desquitada. Você acha que não tem
preconceito ainda? Mulher separada é vista como presa fácil para os homens (empregado do
gênero feminino).
(10) Se tem preconceito? Não sei, acho que não, porque se tiver eu denuncio e o babaca se
ferra, mas vira e mexe a gente ouve piadinhas sobre como os judeus são pão-duros (...) isso
enche o saco (empregado judeu).
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(11) o primeiro que fizer uma piadinha nazista eu denuncio... isto dá rua (empregado judeu).
(12) eu não vou denunciá-los à empresa porque no final pega mal para mim. Sabe lá o que
eles podem fazer comigo depois? (...) uma coisa é o que a matriz e o RH dizem, outra bem
diferente o nosso dia-a-dia (empregado homossexual).
(13) Eu sei que para ser aceita tenho que ser “one of the boys”. É engraçado como meus
colegas de trabalho me tratam como se eu fosse um homem (...) faz parte do jogo (...)
brasileiro é machista, não importa em que empresa ele trabalhe: sueca, americana. Aqui
mulher no volante ainda é um perigo constante (empregado do gênero feminino).
(14) (...) por isto tenho que me vestir assim... bem formal. Sempre de cinza ou preto... este
terninho dá um tom profissional, me faço respeitar (..) eles me olham como um colega e não
como uma mulher (empregado do gênero feminino).
(15) às vezes me sinto invisível, quando falam de viagens para os EUA, por exemplo... nem
me puxam para a conversa (...) acho que pensam: não vamos humilhar este pobretão que
nunca vai ter grana de viajar como a gente (empregado negro).
(16) outros fazem questão de tratar a gente tão bem, que parece forçado (empregado negro).
Embora não haja no fragmento (15) referência explícita à etnia negra, depreende-se,
pelo uso do termo “pobretão”, que este empregado recebe remuneração inferior à de seus
pares, razão pela qual não é incluído em conversas sobre viagens internacionais, e, por isso, se
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sente “invisível”, embora haja um tratamento excessivamente cordial (fragmento 16). O
preconceito neste caso é mais social do que étnico, pois não ter uma remuneração compatível
com viagens internacionais é que origina o comentário.
A identidade de minoria é tema explícito no fragmento discursivo (17). Para o
entrevistado, independente das políticas adotadas, ele tem clareza de sua condição de minoria,
que é tolerada:
(17) Não importa o que falam ou façam, desde pequeno eu sei que sou uma minoria (...) não
sei se aceita, mas tolerada (empregado judeu).
(18) Eu não tenho preconceito algum, só acho que um bicha não pode ser engenheiro. Como
vai lidar com os peões? (empregado do gênero masculino, heterossexual).
(19) A empresa é bem clara que aqui não pode haver preconceito (...) mas é lógico que piada
sobre viado sempre rola, né? Afinal, os caras são muito engraçados (....) de preto, mulher,
judeu e português também (...) não é racismo, é só humor. Lá na matriz [nos EUA] rola
aquele papo de politicamente correto; mas aqui é Brasil, né? A gente é bem humorado e tudo
acaba em festa (empregado do gênero masculino, heterossexual).
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(21) O mais difícil de trabalhar com mulher é quando elas entram na TPM (...) quer ficar
histérica, fica em casa, aqui é local de trabalho e não de frescura (empregado do gênero
masculino, heterossexual).
(22) Eu moro em Ipanema e sou obrigada a tolerar os gays (....) não acho que seja uma
opção normal, não pode ser (...) mas aqui na empresa não conheço nenhum. Se tem, está
muito bem escondido (riso) (empregado do gênero feminino, heterossexual).
(23) Aqui a gente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades (...) é caro ter mulher
como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por 4 meses (...) quanto aos
negros, é difícil achar um com boa formação. A culpa não é minha, nem da empresa. É a
realidade social do Brasil mesmo, né? [Quando perguntado sobre os funcionários gays] olha,
que eu saiba não tem nenhum não, a não ser um que parece uma gazela (rindo) que trabalha
na limpeza [firma terceirizada] mas, se tiver, por mim não tem problema, não. Cada um faz o
que quer (diretor do gênero masculino, heterossexual).
O uso da seleção lexical “a gente respeita todas as diferenças, apesar das dificuldades”
no fragmento discursivo (23) denota clareza quanto aos problemas ligados à política de não-
discriminação na empresa, o que seria aceitável considerando a delicadeza do tema. Os
trechos seguintes do mesmo discurso, contudo, evidenciam discriminação: “é caro ter mulher
como empregada, elas casam, tem filhos, ficam longe do trabalho por 4 meses”, uma alusão
explícita à licença-maternidade e ao fato de que as mulheres têm dupla (e em alguns casos,
tripla) jornada de trabalho, tendo um papel central na matriz familiar local. E continua:
“quanto aos negros, é difícil achar um com boa formação”, deixando explícita a idéia de que
há critérios de igualdade no ingresso na NORTEC desde que os candidatos apresentem
educação compatível com as exigências da empresa, uma perspectiva meritocrática que parte
da igualdade legal prevista na Constituição Federal brasileira no que se refere à educação. Na
prática, como a maior parte dos negros é oriunda de escolas públicas, sua formação
educacional é a mais prejudicada, o que interfere na inserção profissional. No caso específico
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da NORTEC, os problemas na formação são usados como mote para a não-contratação de
negros, o que reforça estereótipos. O fragmento discursivo (23) tematiza explicitamente a
discriminação contra homossexuais, mediante a invocação explícita do termo “gazela” como
referência a um empregado homossexual que trabalha na empresa. Como esperar efetividade
na implementação de políticas de não-discriminação quando um diretor da empresa emite este
tipo de discurso, altamente ofensivo e discriminatório com relação às minorias?
Reflexões Finais
O objetivo neste artigo foi analisar até que ponto as organizações conseguem
implementar efetivamente as políticas de estímulo à diversidade no ambiente empresarial.
Para tanto, tomou-se para estudo a multinacional NORTEC, que adotou na década de 1990
uma política mundial de não-discriminação. Com base em uma metodologia qualitativa,
foram pesquisados documentos oficiais e entrevistados empregados representantes de
minorias e de não-minorias, dados tratados por meio da análise do discurso.
Os principais resultados da análise dos documentos e das entrevistas mostram que os
discursos empresariais, embora se apresentem formalmente estruturados na forma de políticas
organizacionais claras, encontram dificuldades de serem praticadas efetivamente devido a
processos arraigados de preconceito por parte dos próprios empregados, de certo nível de
permissividade gerencial, e pela ausência de senso coletivo de diversidade.
De fato, minorias e não-minorias demonstraram preconceito e atitudes
discriminatórias entre si, do que se depreende a dificuldade de implementação de políticas de
estímulo à diversidade e inclusão a partir da própria ótica dos empregados, que não respeitam
as diferenças uns dos outros. No caso dos gerentes, apesar de as políticas deixarem claro que
eles possuem objetivos específicos nesse sentido, há manifestações de preconceito, explícitas
ou veladas, o que mina a percepção dos empregados sobre a efetividade de tais políticas. A
diversidade, assim, existe nos discursos e não nas práticas empresariais, o que corrobora
outros estudos sobre discursos empresariais, como o de Saraiva et al. (2004).
A invisibilidade de que se queixam algumas minorias pode ser um reflexo da
interiorização do estigma. Os segmentos “invisíveis” podem ter sido alvo de um nível tal de
preconceito que preferem se esconder para preservar seus vínculos empregatícios com a
empresa, recorrendo a estratégias de silenciamento sobre discriminações sofridas e de auto-
exclusão de temas que podem ressaltar as diferenças.
Apesar de formalmente terem direitos reconhecidos, as minorias na NORTEC nos
escritórios do Rio de Janeiro e de São Paulo não os exercem conforme as políticas mundiais
vigentes. Isso pode ocorrer por medo de represália, pela desarticulação política, pela ausência
de exemplos bem sucedidos, e outros aspectos que só ressaltam a distância entre a
formalidade e a valorização da política de diversidade e inclusão pela matriz em detrimento
das filiais estudadas.
A forma como se deu a implementação da política mundial de estímulo à diversidade e
inclusão abre espaço para questionamentos sobre o quanto tal política respondeu a pressões
institucionais e políticas, mais do que efetivamente sociais.
Efetivamente, o discurso formal da empresa associa tais políticas a resultados
empresariais que espera obter a partir de delas, o que joga por terra a idéia de genuíno
interesse na redução da desigualdade social. Talvez por isso, em países como o Brasil,
empresas como a analisada não sejam tão pressionadas a cumprir suas políticas, que
funcionam, desta forma, mais como princípios orientadores no nível discursivo do que como
práticas empresariais socialmente comprometidas com a localidade e seu desenvolvimento.
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