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Evolução do Pensamento Administrativo - UVB

Aula 09
Abordagem Sistêmica: as “Teorias
de transição”.
Objetivos da aula:

Analisar os “desafios administrativos”dos anos 50;

• Descrever as limitações dos modelos da Administração


consagrados, até então, diante destes desafios;
• Descrever algumas das principais contribuições ao Pensamento
Administrativo surgidas neste período;
• Indicar como estas contribuições “prepararam o terreno” para
as abordagens sistêmicas contemporâneas..

Introdução: dilemas modernos


Desde os seus primórdios, a Administração se ocupa com a questão de
compatibilizar os objetivos das organizações – mais especificamente,
das empresas – com os objetivos individuais de seus colaboradores.
Esta questão tornou-se aguda a partir do início do século XX, com
a rápida expansão das empresas industriais e os desafios impostos
pelas enormes mudanças ocorridas na sociedade e na economia: a 1ª
Grande Guerra, o “boom” dos anos 20, a Grande Recessão dos anos
30, culminando com a 2ª Guerra Mundial.

Durante este período, ocorreu a evolução da Administração de


Empresas: as proposições de Taylor e Fayol no início do século; a sua
contestação pelos teóricos da Escola das Relações Humanas, voltando
o foco dos processos e da estrutura para as pessoas; finalmente,

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a adoção quase universal do modelo burocrático nas grandes


corporações – empresas, governos, escolas, exércitos (principalmente
estes) - nos anos da 2ª Grande Guerra.

Ocorria no mundo uma expansão sem precedentes de governos


totalitaristas; o nazismo na Alemanha, o fascismo na Itália, o
stalinismo, as ditaduras. O mundo estava em guerra; sem contestação,
as organizações – inclusive as empresas – adotaram as feições de
exércitos.

A partir dos anos 50, iniciaram-se alguns movimentos, que contestavam


a predominância absoluta e prepotente do modelo burocrático.
As disfunções da burocracia provocavam reações; a prosperidade
voltava após os anos da guerra e da reconstrução; as pessoas exigiam
ser reconhecidas como indivíduos, queriam liberdade, contestavam
o sistema burocrático.

Neste contexto, surgiram “escolas” de pensamento administrativo que,


na verdade, não se apresentavam como linhas coesas de pensamento,
mas como correntes genéricas, compostas por vários autores mais
ou menos independentes. Estes autores contestaram o onipresente
modelo burocrático a partir de três pontos de vista complementares.
A chamada Escola Estruturalista propôs a expansão do conceito de
burocracia. A Escola Neoclássica enfocou a prática administrativa e
os resultados organizacionais. A Escola Comportamental retomou e
expandiu os conceitos da Escola das Relações Humanas e sua ênfase
no indivíduo e no grupo.

Estas correntes de pensamento administrativo expuseram as falhas da


burocracia, e prepararam o terreno para o surgimento das correntes
contemporâneas da Administração, a partir dos anos 70.

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A Teoria Estruturalista
A oposição entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas
criou um impasse dentro da Administração, que nem a Teoria da
Burocracia teve condições de resolver. Neste contexto surge a Teoria
Estruturalista.

Estruturalismo é a teoria que preocupa-se com o todo e com o


relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a
interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a
soma das partes são suas características básicas.

As organizações são uma forma de instituição, predominante em


nossa sociedade altamente especializada e interdependente. Uma
organização tem um objetivo, uma meta, e para que este seja
alcançado com mais eficiência, é necessário que haja uma relação
estável entre as pessoas.

Um indivíduo desempenha vários papéis, pois participa de diversas


organizações e grupos, com grande número de normas diferentes.
Estas normas são direcionadas para uniformizar o comportamento
dos membros do grupo ou organização. Com um comportamento
mais uniforme, o risco de surgirem conflitos é menor e a administração
da organização torna-se mais fácil.

Enquanto a teoria clássica se concentra na organização formal, a teoria


das relações humanas tem como objeto de estudo a organização
informal. A teoria estruturalista estuda o relacionamento entre ambas,
buscando o equilíbrio entre as duas organizações formal e informal.

Ambiente é tudo o que envolve externamente uma organização.


Uma organização depende de outras organizações para atingir seus
objetivos. Assim, é importante não somente a análise organizacional,
mas também a análise interorganizacional, que está voltada para as

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relações externas entre uma organização e outras organizações no


ambiente.

Dois conceitos para a análise interorganizacional:

- Interdependência das organizações com a sociedade: toda


organização depende de outras organizações e da sociedade em geral
para poder sobreviver. Algumas conseqüências da interdependência
das organizações são: mudanças freqüentes nos objetivos
organizacionais à medida que ocorrem mudanças no ambiente
externo e um certo controle ambiental sobre a organização, o que
limita sua liberdade de agir.

- Conjunto organizacional: cada organização ou classe de organizações


tem interações com uma cadeia de organizações em seu ambiente,
formando um conjunto organizacional.

Assim, inicia-se um novo ciclo na teoria administrativa: o gradativo


desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para
aquilo que ocorre fora delas.

Conflitos Organizacionais
Os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesse entre
patrões e empregados (como afirma a teoria clássica) ou de que essa
harmonia deva ser preservada pela administração, através de uma
atitude compreensiva e terapêutica, nivelando as condutas individuais
(como afirma a teoria das relações humanas).

Ambas as teorias punham fora de discussão o problema conflito;


para os estruturalistas, os conflitos são os elementos geradores de
mudanças e do desenvolvimento da organização. Conflito significa a
existência de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos
que podem se chocar.

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As fontes de conflitos podem ser, desde uma colisão frontal de


interesses e completa incompatibilidade em um extremo, até
interesses diferentes, mas não necessariamente incompatíveis em
outro extremo.

Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma


organização. As teorias administrativas anteriores ignoraram
completamente o problema conflito-cooperação. Consideram-se
o conflito e a cooperação como dois aspectos da atividade social,
estando inseparavelmente ligados na prática. A resolução do conflito
é muito mais vista como uma fase do esquema conflito-cooperação,
do que um fim do conflito. O pensamento administrativo tem se
preocupado profundamente com os problemas de obter cooperação
e de sanar conflitos.

A Teoria Estruturalista pode ser denominada “Teoria de Crise”, por


ter mais a dizer sobre os problemas e patologias das organizações
complexas, do que propriamente a respeito de sua normalidade.

Abordagem Neoclássica da Administração


A Teoria Neoclássica surgiu no decorrer dos anos cinqüenta, diante
de um novo contexto de crescimento. Enfatiza a preocupação dos
administradores (empresários, diretores e principalmente, gerentes)
em dotar a organização de uma série de modelos e técnicas
administrativas.

A Teoria Neoclássica retoma os aspectos discutidos na Teoria


Clássica, revistos e atualizados dentro de um conceito moderno de
Administração, conciliando esta abordagem com contribuições
importantes de Teorias subseqüentes.

“Apesar da profunda influência das ciências do comportamento


sobre a teoria administrativa, os pontos de vista dos autores clássicos

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nunca deixaram de subsistir. Malgrado toda a crítica estruturalista e


behaviorista aos postulados clássicos, bem como ao novo enfoque da
administração como um sistema aberto, verifica-se que os princípios da
administração, a departamentalização, a racionalização do trabalho,
a estruturação linear ou funcional, enfim, a abordagem clássica nunca
foi totalmente substituída por outra abordagem, sem que alguma coisa
fosse mantida. Todas as teorias administrativas se assentaram na Teoria
Clássica, seja como ponto de partida, seja como crítica para tentar uma
posição diferente, mas a ela relacionada intimamente.”
Chiavenato

Características da Escola Neoclássica


- Ênfase na prática da administração: Os neoclássicos procuram
desenvolver seus conceitos de forma prática, visando principalmente
à ação administrativa e resultados concretos e mensuráveis.
- Reafirmação dos postulados clássicos: A Teoria Neoclássica é uma
reação à influência das ciências do comportamento no campo da
Administração, em detrimento dos seus aspectos econômicos e
concretos.

- Ênfase nos princípios gerais de administração: Os princípios


gerais: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar são apresentados como
comuns a todo e qualquer tipo de empreendimento humano, e
enfatizados como funções do administrador.

- Ecletismo: A proposta Neoclássica é justamente abrigar diversas


correntes do pensamento administrativo, como por exemplo, os
conceitos de organização informal, liderança e autoridade; motivação
e teoria da decisão. Drucker consegue, com essa postura, alimentar
a gerência com o rigor da autocracia, do controle e da racionalidade
e ao mesmo tempo, oferecer uma configuração mais maleável aos
defensores do humanismo.

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- Pragmatismo: Ênfase nos aspectos práticos da administração.


Nenhuma teoria terá sentido ou validade se não trouxer
resultados práticos e que realmente sejam operacionalizados pela
administração.

- Ênfase nos resultados e objetivos: A empresa deve definir


claramente seus objetivos, assim a organização será dimensionada
para produzir resultados práticos. Contrapondo a Teoria Clássica
que preconizava a máxima eficiência, a Teoria Neoclássica busca a
eficiência ótima através da eficácia. Um dos melhores produtos desta
Teoria é o modelo de Administração por Objetivos (ApO).

Para os autores neoclássicos, a Administração consiste em orientar,


dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um
objetivo comum. O bom administrador é, naturalmente, aquele que
possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo dispêndio
de recursos e de esforço, e com menos atritos com outras atividades
úteis.

Administração Por Objetivos - ApO


A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção
das chamadas “atividades-meio” para os objetivos ou finalidades da
organização. O enfoque no “processo” e nas atividades (meios) passa
para os resultados e objetivos alcançados (fins). A preocupação de
“como” administrador passa à preocupação de “por que” ou “para
que” administrar.

A Administração por objetivo (APO) ou administração por resultados


surgiu em 1954, quando Peter F. Druker publicou seu livro,
caracterizando a Administração por Objetivos. Buscava-se uma forma
de equilibrar objetivos, admitir maior participação, descentralizar
decisões, permitir autocontrole e auto-avaliação, proporcionando
maior liberdade e relaxamento dos controles.

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APO é um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo


gerente e subordinado, as responsabilidades são especificadas para
cada um em função dos resultados esperados, que passam a constituir
os padrões de desempenho sob os quais ambos serão avaliados.
É uma técnica participativa de planejamento e avaliação por meio da
qual superiores e subordinados estabelecem objetivos (resultados)
a serem alcançados, em um determinado período e em termos
quantitativos, dimensionando as respectivas metas e acompanham
sistematicamente o desempenho (controle), procedendo às correções
necessárias.

A APO envolve um processo cíclico de tal forma que o resultado de um


ciclo permite correções e ajustamentos no ciclo seguinte, por meio da
retroação proporcionada pela avaliação dos resultados.

Abordagem Comportamental da Administração


Da oposição entre a Teoria das Relações Humanas (com sua profunda
ênfase nas pessoas) e a Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas
tarefas e na estrutura organizacional) surge a Teoria Comportamental.
Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são os
seus principais autores. No campo da motivação, Abraham Maslow,
Frederick Herzberg e David McClelland.

A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria


das Relações Humanas, rejeitando suas concepções ingênuas
e românticas. Critica a Teoria Clássica; há autores que vêem no
behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal,
aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade
formal e à posição rígida e mecanicista dos autores clássicos.

A Teoria Comportamental ou Behaviorista da Administração deu


uma nova direção à Teoria Administrativa. A partir da abordagem
das ciências do comportamento, abandona as posições normativas

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e prescritivas das teorias anteriores e adota posições explicativas


e descritivas. A ênfase está nas pessoas, dentro do contexto
organizacional mais amplo.

Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia


da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Com
relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente
no que se refere ao “ modelo de máquina” que aquela adota para
representar a organização.

Para entender o comportamento organizacional, a Teoria


Comportamental fundamenta-se no comportamento das pessoas.
Para entender como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação
humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador
necessita conhecer as necessidades humanas, para melhor
compreender o comportamento humano, e utilizar a motivação
humana como meio para melhorar a qualidade de vida dentro das
organizações.

Hierarquia das Necessidades de Maslow


Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual, as
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa
hierarquia de importância:

- Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico;


horário de trabalho razoável;

- Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho;


remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;

- Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho


e reconhecimento; promoções;

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- Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes;


gerente amigável;

- Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante;


diversidade e autonomia; participação nas decisões;

Somente quando um nível inferior de necessidade está satisfeito é


que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento
da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita,
ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade
para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.

Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)


O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e
operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem
sistêmica. O precursor deste movimento foi Leland Bradford, autor
do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York,
1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo
das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do
comportamento humano nas organizações de outro, integrados
através de um tratamento sistêmico.

Os modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis:

- o meio ambiente: turbulência ambiental, a explosão do


conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações,
o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais,
etc;

- a organização: impacto sofrido em decorrência da turbulência


ambiental e as características necessárias para sobreviver nesse
ambiente;

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- o grupo social: aspectos de liderança, comunicação, relações


interpessoais, conflitos, etc;

- o indivíduo: motivações, atitudes, necessidades, etc.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente


ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da
organização à mudança. Os autores do D.O. adotam uma posição
antagônica ao conceito tradicional de organização, a partir das
diferenças entre os Sistemas Mecânicos (conceito tradicional) e os
Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.).

Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos


Divisão do trabalho e supervisão Ênfase nos relacionamentos
hierárquica rígidas .Tomada de entre e dentro dos grupos.
decisões centralizada.
Confiança e crença recíprocas.
Controle rigidamente Interdependência e
centralizado.Solução de responsabilidade compartilhada.
conflitos por meio de repressão,
arbitragem e/ou hostilidade. Participação e responsabilidade
multigrupal.A tomada de
decisões é descentralizada.

Amplo compartilhamento de
responsabilidade e de controle.

Solução de conflitos através de


negociação ou de solução de
problemas.

Os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações


estruturais e comportamentais são modelos integrados e complexos,
precursores da Abordagem Sistêmica.

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