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354 Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.

organização para ser um membro interno dela A EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS E ENFOQUES
(Bauer et al., 2007); em outras palavras, é o pro- EM SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
cesso em que alguém se torna membro de uma
organização na condição de trabalhador/empre- Os primeiros estudos e publicações sobre o tema
gado. Além da socialização organizacional, há os datam da década de 1960 (Schein, 1968). Por-
fenômenos da socialização profissional e da so- tanto, desenvolveram-se ao longo de um perío-
cialização ocupacional. Referem-se a processos do considerável e de muita fertilidade nas ciên-
em que um tem como referência a inserção em cias humanas. Gradualmente, o acúmulo dos
uma profissão (p. ex., psicólogo, médico, enfer- conhecimentos gerados sobre o tema, interagin-
meiro, etc.), e outro, em uma ocupação (bancá- do com a evolução dos campos do conhecimen-
rio, petroleiro, etc.). São processos mais amplos to nos quais se insere, construiu vários enfoques
porque, inclusive, abrangem a interação do su- de estudo. Estes não são necessariamente con-
jeito com várias instituições por meio de rela- traditórios nem excludentes, mas inter-relacio-
ções de natureza distintas. Por exemplo, a socia- nam-se e complementam-se. Tanto é assim que
lização profissional envolve a relação do sujeito observamos uma tendência a construção e ado-
com escolas e/ou universidades no exercício do ção de modelos articulando mais de uma abor-
papel de estudante, aprendiz ou treinando, e não dagem, como veremos adiante. Cada enfoque,
como trabalhador/empregado. Esses proces- entretanto, tende a apresentar as marcas do con-
sos se inter-relacionam. As organizações bene- texto sócio-histórico de surgimento, inclusive na
ficiam-se muitas vezes da socialização profissio- eleição dos tópicos e questões de pesquisa.
nal para, a partir dela, promover a socialização Como as pesquisas e publicações sobre so-
organizacional. São os casos como recrutamen- cialização organizacional são numerosas, vários
to de novos membros pelas organizações nas es- autores já se preocuparam em classificar os es-
colas e nas universidades, os programas de trai- tudos e diferenciar os enfoques. Assim, Griffin,
nees e os estágios em psicologia do trabalho e Colella e Gaparaju (2000) afirmam que os pri-
das organizações, em psicologia hospitalar, edu- meiros estudos objetivavam explicar como as or-
cacional, etc. Os processos de socialização ocu- ganizações socializam os seus iniciantes, impli-
pacional e profissional prolongam-se durante o cando que assumiam predominantemente uma
período de exercício profissional e/ou ocupacio- abordagem funcionalista. No fim da década de
nal, porém englobam todo o período formativo 1980, diversos pesquisadores argumentaram so-
ou preparatório. bre a necessidade de assumir uma perspectiva in-
A socialização profissional prepara pa- teracionista, considerando o papel ativo do sujei-
ra a ação de acordo com princípios gerais, teo- to do processo. A partir dos anos de 1990, ocor-
rias ou proposições, prepara para uma carreira, reu uma explosão das pesquisas que focalizavam
que abrange um conjunto de conhecimentos os comportamentos proativos do sujeito, facili-
aplicáveis às mais diversas instâncias. Enquan- tando a própria socialização.
to isso, a socialização organizacional é particu- Embora existam outras classificações, con-
larista. Refere-se à integração do indivíduo sideramos quatro enfoques adotados – o das tá-
com a organização no exercício de um deter- ticas organizacionais, o enfoque desenvolvimen-
minado cargo. Assim, a socialização profissio- tista, o enfoque dos conteúdos e informação e as
nal é muito mais ampla que a socialização or- tendências integradoras –, com a intenção de re-
ganizacional. alçar a construção sócio-histórica do campo.
Quando buscamos os padrões de compor-
tamento no trabalho ao longo da vida adulta ou
por faixas de idade, o foco de estudo recai na so-
cialização ocupacional ou na profissional, ou, O enfoque nas táticas
ainda, na socialização como um todo. Esses pro- organizacionais de socialização
cessos são objetos de preocupação e de atuação
do psicólogo do trabalho e das organizações. No Como a própria designação – enfoque nas táti-
entanto, por uma questão de opção de focaliza- cas organizacionais – sugere, há um grupo de es-
ção, nos limitaremos aqui a abordar a socializa- tudos que adota como foco de atenção as ações
ção organizacional. da organização que visam facilitar o processo de
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil 355

socialização dos indivíduos. Nesse enfoque, des- cia do processo de socialização organizacional.
tacaram-se as contribuições de Van Maanen e Tais momentos não ocorrem em um vácuo so-
Schein (1979) e de Jones (1986), nas quais os de- cial, de forma que colegas, supervisores, subor-
mais estudos têm-se fundamentado. Schein, já dinados, clientes e outros oferecem suporte ao
em 1968, defendia haver três tipos de respostas indivíduo, ajudando-o a interpretar os eventos.
dos indivíduos às ações organizacionais, a saber: Van Maanen e Schein estudaram, então, quais as
ações da organização para apoiar tal processo,
a rebelião, que consiste na rejeição total dos preocupando-se em desenvolver uma teoria da
valores e normas da organização; socialização organizacional que não se prendes-
o individualismo criativo, caracterizado pela se a um tipo específico de organizações ou a de-
aceitação dos principais valores e normas com terminado tipo de papéis ocupacionais.
possibilidade de rejeição dos demais; e Van Maanen e Schein (1979) conceberam
o conformismo, baseado na completa aceita- as táticas organizacionais como os caminhos nos
ção (e/ou sujeição) às normas e aos valores. quais as experiências dos indivíduos em transição
de um papel para o outro são estruturadas nas or-
Dessa forma, o processo de socialização ganizações. No entanto, elas nem sempre são
poderá ocorrer com diferentes níveis de dificul- planejadas, implicando haver variabilidade no
dades. nível de deliberação do processo por quem é ob-
Problematizando mais ainda o processo, jeto deste e por quem representa a organização
Van Maanen e Schein (1979) chamaram atenção (agentes). Os referidos autores consideram exis-
para o fato de que os momentos de passagem, tir um número infinito de táticas (p. ex., treina-
inter (p. ex., na admissão) ou intraorganizacio- mento introdutório, tutorização, rituais de in-
nal (p. ex., na transferência de setor), podem ser clusão, etc.). Sem classificá-las, desenvolveram
momentos de crise nos quais os indivíduos vi- um modelo de análise com base em seis dimen-
venciam uma ansiedade situacional (quando é sões, nas quais cada tática pode variar (Fig. 9.1).
comum sentimentos de solidão e isolamento) e Para melhor compreender, imaginemos
ampliam a visibilidade, intensidade e importân- uma organização que estabelece um programa

/QUANTOASTÈTICASSÍOAPLICADASCOLETIVAMENTE DElNINDOUMLEQUE
ColetivoVSindividual
DEEXPERIÐNCIASCONJUNTAS OUINDIVIDUALMENTE

0ROPORÎÍONAQUALOSINDIVÓDUOSQUEESTÍOSENDOSOCIALIZADOSSÍO
FormalVSinformal SEGREGADOSDOSMEMBROSREGULARESDAORGANIZAÎÍO TENDOEMVISTASE
SUBMETERËAPLICAÎÍODATÈTICA

'RAUNOQUALAORGANIZAÎÍOESPECIlCAUMASEQUÐNCIA COMDISCRETOS
SequencialVSrandômica EIDENTIlCÈVEISDEGRAUS DIRIGIDAPARAOOBJETIVODOPAPELNOQUALO
INDIVÓDUOESTÈSENDOSOCIALIZADO

-EDIDAEMQUEEXISTEUMCRONOGRAMAESPERADOPARAAADESÍOËORGA-
FixoVSvariável
NIZAÎÍOEAOCONTEÞDOCOMUNICADONORECRUTAMENTOPARAOTRABALHO

SerialVSdisjuntivo /QUANTOOINICIANTEDEVESEGUIRSEUSPREDECESSORESOUNÍO

0ROPORÎÍOEMQUEOPROCESSODESOCIALIZAÎÍOCONlRMAAIDENTIDADE
InvestimentoVS HABILIDADESEAPTIDÜESDOINICIANTE VALORIZANDOAQUALIDADEDESUAS
desinvestimento EXPERIÐNCIASECONHECIMENTOSANTERIORES OU NOOUTROEXTREMO O
QUANTOPROVOCARUPTURACOMSUAIDENTIDADEANTERIOR

Figura 9.1 As dimensões das táticas organizacionais segundo Van Maanen e Schein (1979).
Fonte: Com base em Van Maanen e Schein (1979).
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de treinamento ao qual todos os seus empre- do ministrado. É serial, porque os conteúdos de


gados devem se submeter, prevendo vários cur- cada curso pautam-se em estimular o emprega-
sos: do a seguir os predecessores (como modelos es-
tabelecidos) na organização. É, por fim, uma tá-
treinamento introdutório (o que é a orga- tica de investimento, porque os conteúdos dos
nização, suas funções sociais, sua estrutura cursos são organizados na intenção de desenvol-
organizacional e deveres dos empregados); ver habilidades já apresentadas pelos indivídu-
treinamento técnico; os, fortalecer seus valores, articular seus hábitos
curso de relações humanas; culturais com aqueles necessários para o funcio-
controle de qualidade; e namento da organização, etc.
desenvolvimento gerencial. Essas táticas, por sua vez, afetam as res-
postas dos indivíduos no continuum protetor
Esse programa pode ser considerado uma versus inovador: em um extremo, estariam as
tática de socialização organizacional, porque é respostas marcadas pela aceitação dos papéis so-
um conjunto de ações que tem, entre seus ob- ciais como tradicionalmente praticadas, em ou-
jetivos, tornar o indivíduo um membro efetivo tro, as atuações direcionadas para criar novos
da organização. Segundo, então, as dimensões papéis sociais e proposições de mudanças nas
de Van Maanen e Schein (1979) citadas, esta é premissas que sustentam as estratégias organi-
uma tática coletiva, porque é aplicada a todos na zacionais. Referenciando-se nessa variabilida-
organização e em grupos. Ela tende a homoge- de das respostas dos indivíduos e nas dimensões
neizar. É formal, porque não ocorre em serviço, das táticas citadas anteriormente, Van Maanen e
mas em um centro de treinamento, por exem- Schein (1979) apresentaram as seguintes propo-
plo. É sequencial, porque cada um desses cur- sições (Fig. 9.2):
sos é um requisito para o outro. É fixa, porque,
além da ordem entre os cursos, apresenta um as respostas de adesão terão mais probabilida-
cronograma preestabelecido para um de seus de de resultar de um processo de socialização
cursos que se vincula ao grau de adesão espe- caracterizado por táticas (1) sequenciais,
rado do empregado à organização e ao conteú- (2) variáveis, (3) seriais e (4) que envolvam

4ÈTICASORGANIZACIONAIS 2ESPOSTASDOSINDIVÓDUOS

4ÈTICASORGANIZACIONAIS
3EQUENCIAIS
2ESPOSTASDEADESÍO
6ARIÈVEIS
ACEITAÎÍODOSPAPÏISTRADICIONAIS
3ERIAIS
)NVESTIMENTO
#OLETIVAS
&ORMAIS
2ANDÙMICAS 2ESPOSTASINOVADORASDECONTEÞDO
&IXAS
$ISJUNTIVAS
)NDIVIDUAIS
)NFORMAIS
2ESPOSTASINOVADORASDEPAPÏIS
2ANDÙMICAS
REDElNECONTEÞDOSEMISSÜES
)NVESTIMENTO
$ISJUNTIVAS

Figura 9.2 Relação das táticas organizacionais e as respostas dos indivíduos segundo Van Maanen e Schein (1979).
Fonte: Com base em Van Maanen e Schein (1979).
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processos de desinvestimento (Van Maanen; individual e formal versus informal – referem-se


Schein, 1979, p. 253). ao contexto no qual a socialização se realiza; as
as respostas inovadoras de conteúdo são mais duas subsequentes – sequencial versus randômica
prováveis de ocorrer por meio de um proces- e fixo versus variável –, ao conteúdo da informa-
so de socialização (1) coletivo, (2) formal, ção oferecida ao iniciante; e as duas últimas – se-
(3) randômico, (4) fixo e (5) disjuntivo (Van rial versus disjuntiva e investimento versus desin-
Maanen; Schein, 1979, p. 253). vestimento –, aos aspectos sociais da interação do
inovações de papéis, redefinindo missões ou indivíduo com os dirigentes. Jones, então, repre-
objetivos, as mais extremas formas de inova- sentou a estrutura das táticas conforme apresen-
ção, são mais prováveis de ocorrer por meio tado na Figura 9.3.3
de um processo (1) individual, (2) informal, Van Maanen e Schein (1979) e Jones (1986)
(3) randômico, (4) disjuntivo e (5) que envol- consideraram que a teoria que apresentaram é
va processos de investimento (Van Maanen; passível de ser testada empiricamente. A partir
Schein, 1979, p. 254). daí, os estudos empíricos proliferaram, buscando
testar as proposições teóricas e aperfeiçoá-las ou
Jones (1986), aperfeiçoando o modelo precisar as afirmações dos autores. É hoje, cer-
apresentado, acrescentou que todas as dimen- tamente, o enfoque sobre o qual se acumulou
sões bipolares identificadas anteriormente se or- o maior número de pesquisas empíricas, ou se-
ganizam segundo outra dimensão bipolar: táti- ja, que mais contou com suas proposições tes-
cas institucionalizadas versus táticas individuali- tadas ante a realidade. O próprio Jones (1986)
zadas na organização. Assim, as ações e práticas pesquisou as correlações entre as dimensões das
organizacionais tendem a ser mais institucionali- táticas e a orientação para papéis de inovação,
zadas quanto mais tendem para os seguintes po- encontrando que as táticas institucionalizadas
los das dimensões: coletivo, formal, fixo, sequen- são correlacionadas negativamente à orientação
cial, serial e de investimento. As práticas indivi- para a inovação, enquanto as individualizadas,
dualizadas das organizações, por sua vez, tendem correlacionadas positivamente. Em outras pala-
para os polos opostos: individual, informal, vari- vras, quanto mais se facilita a adaptação às nor-
ável, randômico, disjuntivo e de desinvestimento. mas existentes, menos se ganha em criatividade.
Além dessas duas grandes dimensões (institucio- Na prática cotidiana das organizações, precisa-
nalização versus individualização), Jones obser- mos de certa proporção dos dois resultados. Por
vou que as duas primeiras dimensões bipolares consequência, o problema mais comum não é
de Van Maanen e Schein (1979) – coletivo versus simplesmente escolher entre um ou outro tipo

3IGNIlCADOSCONCERNENTESAOS  Institucionalizadas Individualizadas


Contexto #OLETIVAS )NDIVIDUAIS
&ORMAIS )NFORMAIS
Conteúdo 3EQUENCIAIS 2ANDÙMICAS
&IXAS 6ARIÈVEIS
Aspectos sociais 3ERIAIS $ISJUNTIVAS
)NVESTIMENTO $ESINVESTIMENTO

Figura 9.3 Estrutura das táticas de socialização organizacional.


Fonte: Jones (1986).

3 Esse assunto é tratado em publicações como as de Allen e Meyer (1990); Black (1992); Black e Asford (1995);
Borges, Ros-Garcia e Tamayo (2001); Griffin, Colella, le Goparaju (2000); Jones (1986); Saks e Ashforth (1997a);
Orpen (1995); e Van Maanen e Schein (1979).
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de tática, e sim discernir o quanto e quando de- O primeiro estágio refere-se, então, à
vemos aplicar uma e outra. aprendizagem que toma lugar no período antece-
Por fim, assinalamos que as pesquisas e pu- dente ao ingresso do indivíduo àquela organiza-
blicações sobre as táticas organizacionais tiveram ção. O autor destaca, nesse estágio, duas variá-
início em um contexto no qual o papel da orga- veis de processo: o realismo e a congruência. O
nização como protetora e responsável pelos in- realismo consiste no grau pelo qual o recruta tem
divíduos era enfatizado, ou seja, quando ainda uma noção acurada do que se vive realmente na
era forte a credibilidade nos ideais do Estado de organização. A congruência refere-se ao grau de
Bem-Estar (vide Capítulo 1). Observamos que os compatibilidade dos recursos e das demandas da
estudos diminuíram de frequência em conjunto organização em comparação com as necessida-
com o aumento de influência do neoliberalismo des e habilidades do recruta. Na nossa atualidade
no mundo desenvolvido, uma vez que eles ten- brasileira, essa concepção de socialização anteci-
diam a eximir a organização de quaisquer respon- patória está presente no período de investimen-
sabilidades pelo bem-estar do indivíduo, compe- to das pessoas para serem aprovadas em concur-
tindo a ele os esforços para se integrar. O ritmo sos públicos.
dos estudos focalizando as táticas organizacionais O segundo estágio caracteriza-se pela
foi retomado no fim da última década do sécu- procura do indivíduo em descobrir o que a firma
lo passado e, principalmente, com o surgimen- é realmente e em transformar-se em um mem-
to mais vigoroso das tendências integradoras. Si- bro dela. Destaca quatro variáveis processuais:
multaneamente a tal surgimento, vem ocorrendo a iniciação à tarefa, a iniciação ao grupo, a de-
a construção de um reconhecimento social dos finição de papéis e a congruência de avaliações.
prejuízos da sociedade como um todo, decorren- Define o processo de iniciação à tarefa pelo grau
te da redução do poder de regulação do Estado em que o recruta se sente competente e aceita o
nas relações de mercado, sobretudo no que con- padrão de trabalho. A iniciação ao grupo é o grau
cerne ao mercado de trabalho. De forma gradual, pelo qual o recruta se sente aceito e com a con-
as organizações têm-se preocupado com os pre- fiança dos companheiros de trabalho. A definição
juízos decorrentes da indiferença ao bem-estar de de papéis refere-se ao nível de concordância im-
seus trabalhadores, em especial o bem-estar da- plícita ou explícita dos grupos de trabalho que
queles trabalhadores que permaneceram na orga- articulam a designação das tarefas do recruta,
nização após a execução de planos de reestrutura- às prioridades e à maneira como o recruta deve
ção que implicavam cortes de pessoal. Da mesma dividir seu tempo entre as tarefas. A congruên-
forma, tem aumentado a mobilização da socieda- cia das avaliações refere-se ao grau de aproxi-
de civil por melhor qualidade de vida. mação entre sua autoavaliação e a realizada por
seus superiores.
O terceiro estágio tem como demandas
processuais a resolução dos conflitos entre a vi-
O enfoque desenvolvimentista da do trabalho e a vida doméstica e entre os gru-
pos de trabalho. Tem como variáveis-critérios
Paralelamente ao enfoque anterior, vários auto- (resultados esperados): satisfação geral, a per-
res adotaram uma abordagem desenvolvimen- cepção de mútua influência (indivíduo e orga-
tista (p. ex., Dubisky et al., 1986; Feldman, 1976; nização/setor), o sentimento de motivação pa-
Louis, 1980; Nelson, 1987). Põem no centro da ra a tarefa e o nível de envolvimento com o em-
atenção o indivíduo e os aspectos cognitivos, no prego.
lugar das ações organizacionais. Feldman (1976) No todo, há oito variáveis processuais, cujas
propôs e testou empiricamente um modelo de medidas indicam o quanto o indivíduo favoravel-
socialização organizacional que consiste na iden- mente concluiu uma atividade particular do pro-
tificação de estágios. Descreve três estágios: cesso de socialização. As variáveis de resulta-
do indicam o sucesso da socialização como um
1. socialização antecipatória; todo e assumem que um estágio segue ao ou-
2. acomodação; e tro. Feldman (1976) testou o modelo com uma
3. gerenciamento de papéis. amostra de empregados de um hospital estadu-

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