UNIVERSIDADE PAULISTA

SEPI- SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

SEBASTIÃO DE JESUS OLIVEIRA MARINHO

Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V e VI)

LOJA MARINHO LUXO LTDA

Castanhal- PA

2018
SEBASTIÃO DE JESUS OLIVEIRA MARINHO

Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V e VI)

LOJA MARINHO LUXO LTDA

Projeto Integrado Multidisciplinar V e VI

requisito parcial para obtenção do título
de curso Gestão Processos Gerenciais
apresentado à Universidade Paulista-
UNIP.

Castanhal / PA

2018
 RESUMO

Esse trabalho requer apresentar, uma proposta de empreendimento,

verificando se o mesmo é viável ou não. Para isso desenvolveu-se um estudo de
toda a situação empresarial, pertinente com vendas de roupas.

O presente estudo tem também como objetivo compor o fundamento

teórico de análise de custo, analise financeira e administração econômica e
comunicativa para que possamos obter um desempenho eficiente do Plano de
negócios empresarial na área de venda de roupas.

Abordando as disciplinas: Avaliação do Desempenho, Matemática

Financeira, Administração de Cargos e Salários, Plano de Negócio, Modelos de
Liderança, Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial.

E com isso manteremos nosso objetivo em todos os conceitos e

pesquisas que inclui essa grande, administração de produtos que faz parte da
produção da venda com frequência. Nesse semestre de Gestão de Recursos
Humanos, apresentaremos um trabalho objetivo, investindo em atendimento,
pesquisas, logísticas e técnicas.

Palavras Chaves: Loja Marinho Luxo Ltda., Venda, Técnicas.

 SUMÁRIO

1. SUMÁRIO EXECUTIVO...........................................................................................5

2. ANÁLISE ESTRATEGICA.......................................................................................5

3. MERCADOS E COMPETIDORES...........................................................................7

4. PLANO FINACEIRO PRODUTOS E SERVIÇOA...................................9

5. MARKETING E VENDAS........................................................................................9

6. INTRODUÇÃO.......................................................................................................10

7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.......................................................11

8. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................15

9. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS..................................18

10. PLANO DE NEGOCIOS..................................................................21

11. MODELOS DE LIDERANÇA............................................................25

12. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL............................28

13. CONCLUÇÃO.................................................................................29

14. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................30

 5

1. SUMÁRIO EXECUTIVO
A Loja Marinho Luxo é uma empresa brasileira que atua no ramo do
comércio de confecções, vendendo todos os tipos de produtos necessários para o
vasto público de todas as idades que desejam ter produtos com estilos e de
qualidade e na moda.
A empresa foi criada em 2013 quando o dono resolveu sair de seu
trabalho em uma empresa que vendia sapatos para formar seu próprio negócio,
sendo assim na área da moda que faz parte de nosso cotidiano e das grandes
tendências do mercado das confecções.
A escolha da área de atividade foi feita com o proposito em que a Marinho
Luxo já havia pensado em seu ritmo de trabalho, pois pensando em algo que
movesse os consumidores no dia a dia entre o mercado comercial. Planejou e
pesquisou com mais embasamento e detalhes o que escolheria para a execução.
Sendo assim o ramo de atividade comercial na venda de produtos relacionados à
moda fosse uma opção de sucesso.
Foi pensando em oferecer um atendimento diferenciado e inovador que a
LOJA MARINHO LUXO LTDA surgiu ao mercado, pois notou como era carente em
sua cidade, a falta de uma loja que atendesse ao público com um melhor
atendimento e com um ambiente diferente e produtos de qualidade, pois observou
que antes de seu surgimento, existiam apenas lojas visando apenas vender e não se
preocupar com os clientes, deixando tais insatisfeitos. É uma organização que está
sempre preocupada em oferecer aos seus funcionários e clientes um ambiente
favorável de negócios, apesar das dificuldades, o êxito alcançado pelo desempenho
de seus empregados levou a empresa a expansão comercial.

O compromisso que a MARINHO LUXO visa não é apenas só vender

seus produtos, mas sim, o bem estar de seus clientes e consumidores modernos
pois eles precisam de uma atenção especial, e é de grande responsabilidade sua
atuação no mercado, levar produtos bons e de qualidade para a região.

2. ANÁLISE ESTRATÉGICA

A LOJA MARINHO LUXO LTDA, existe pela união de pessoas e cada uma
com um sonho de ser um empreendedor de diferentes formas, e se dispondo a
 6

concretizar este sonho com uma empresa formal de confecção e venda. Razão pela
qual, a empresa tem como missão: comercializar as melhores tendências da moda.
Os empregados são colaboradores da empresa, sendo que é necessário o
desempenho máximos das suas tarefas, ou seja, devem em primeiro lugar cumprir
todas as regras da. Entretanto, para os funcionários da linha de frente devem
procurar acrescentar valor para o cliente, o que significa devem tratar o cliente
deforma adequada, satisfazer as suas preocupações e informá-los para
convidar/atrair novos, assim como manter os clientes existentes.

PRINCÍPIOS DA EMPRESA
O cliente é o nosso patrão, portanto deve ter um tratamento especial;
Todos empregados da empresa devem ser considerados como agentes
colaboradores e fundamentais para o sucesso da empresa;
Os sócios bem como os empregados devem envidar esforços de modo a
incrementar o desempenho e produtividade da empresa;
Todos são responsáveis por garantir uma cultura e clima saudável, e
proporcionar ao cliente um produto final de melhor qualidade.

DADOS SOBRE OS EMPREENDEDORES, EXPERIÊNCIA

PROFISSIONAL E ATRIBUIÇÕES DOS SÓCIOS:
O sócio I
NOME SEBASTIÃO DE JESUS OLIVEIRA MARINHO

CONTATOS 91-9837-0993
EMAIL Oliveira.marinho@gmail.com
CARGO Diretor administrativo

SÓCIOS E SUA PARTICIPAÇÃO

Tabela 1: Os sócios da empresa e sua participação

ITENS SÓCIOS DA EMPRESA CAPITAL DE PARTICIPAÇÃO EM %.

1 Sebastião Marinho 100%
Fonte: lojas.marinho@gmail.com
SECTOR DE ATIVIDADE
 7

A empresa enquadra-se no sector de comércio, particularmente no ramo de

venda e moda.

OPORTUNIDADE DE MERCADO DETECTADA

A oportunidade detectada é a falta de uma loja na cidade com bons

produtos e ótimos preços, para responder a demanda de roupas de uma região
marcada pela moda.

3. MERCADOS E COMPETIDORES
ANÁLISE SWOT

Construímos a Matriz SWOT da nossa Empresa através dos dados

encontrados e realizados pelo sócio.

Análise SWOT
Ajuda Atrapalha
Pontos fortes Pontos fracos
Interno Diferenciais competitivos Falta de tradição no mercado
Layout Organizado Inexistência de prêmios
Bom conhecimento do nosso Público-Alvo Reduzido número de vendas
Estratégias de marketing
Oportunidades Ameaças
Reconhecimento da marca pelas partes Fracasso das estratégias de
Externo
interessadas marketing
Aumento das vendas após os primeiros Não crescimento do público-
meses alvo
Fechamento de boas parcerias com Não fechamento de parcerias
fornecedores com fornecedores
Expansão do nosso público-alvo

ANÁLISE DO MERCADO
O ambiente político da cidade de Castanhal- PA, favorece a abertura do
negócio que se pretende criar, que é a moda. Este empreendimento estará inserido
numa sociedade com poder de aquisição considerável em relação aos produtos que
vai oferecer, bem como a padronização da qualidade dos serviços prestados.
As políticas vigentes no País, no âmbito de negócios, privilegiam o como
polo de desenvolvimento, e no caso concreto do negócio que o grupo pretende
 8

desenvolver, tem-se em vista aumentar os postos de emprego, contribuindo desta

forma para o desenvolvimento socioeconômico do bairro.

ANÁLISE DO MEIO AMBIENTE

Nos termos da lei do Ambiente, a licença ambiental precede todas as

licenças setoriais. Ela define os princípios básicos que garantem que os cidadãos
possam viver num ambiente são e saudável. Nestes termos, as atividades
susceptíveis de causar danos ao ambiente (como é o caso do presente projeto), são
sujeitas à pré-avaliação com vista a reduzir os potenciais impactos negativos
ambientais. Entretanto, para a sua materialização será contratada uma equipe
técnica para o estudo de Impacto Ambiental do projeto antes do início da
implantação do mesmo.

LEGISLAÇÃO ESPECIFICA

Para a implementação do presente projeto é necessário tomar algumas

providências para a abertura do empreendimento, temos os seguintes instrumentos
legais:
1. Registro na Junta Comercial;
2. Registro na Secretária da Receita Federal;
3. Registro na Secretária da Fazenda;
4. Registro na Prefeitura do Município;
REGISTRO NO SINDICATO PATRONAL.

O empreendedor deve procurar a prefeitura da cidade onde pretende

montar seu empreendimento para obter informações quanto às instalações físicas
da empresa (com relação a localização) e também o Alvará de Funcionamento.
Além disso, deve consultar o Procon para adequar seus produtos às especificações
do Código de Defesa do Consumidor (Lei nº 8.078 de 11.09.1990).

4. PLANO FINANCEIRO/ PRODUTOS E SERVIÇOS

 9

A loja poderia aumentar seu leque de produtos a comercializar e buscar atingir uma
clientela diferenciada, mais jovem e conectada a tendências de moda. Certamente, a
loja busca foco em novos produtos e em produtos de marca própria.
Os serviços serão oferecidos exclusivos com diferencial competitivo.

5. MARKETING E VENDAS
A Loja Marinho Luxo ira se estruturar para viabilizar a realização de vendas
online a partir de aplicativos para smartphones, associando-se a fornecedores deste
tipo de serviços. Trata-se de um mercado que cresce a taxa de dois dígitos anuais,
mas requer uma infraestrutura avançada para ser viabilizado. A loja manterá o
padrão de estacionamento próprio e localização em bairros de classe média alta;
haverá forte investimento no ambiente interno, com espaços para convivência,
provadores amplos, uso acentuado de espelhos e grandes investimentos em
iluminação; acesso à internet e espaços de vídeos e exibição de conteúdo digital,
como forma inclusive de complementar as vitrines e de promover interação com
clientes serão buscados.

6. INTRODUÇÃO
 10

Este projeto tem a intenção de apresentar uma empresa que busca

trabalhar no mercado na atividade na área de venda de confecções, muito comum
no mundo entre os que buscam estilos e qualidade e as novas tendências. Apesar
de ser uma empresa autônoma, ela vem crescendo rapidamente, pois tem uma
equipe de excelência que sempre busca a satisfação dos clientes, trabalhando de
acordo com os pontos de vista dos clientes. Através de muitos estudos e pesquisas,
esse projeto tem a finalidade de detalhar os principais pontos de uma empresa entre
a economia e comunicação.
E foi pensando em inovar que a Loja Marinho Luxo surgiu no mercado
para fazer a diferença no ramo da Moda. Também é uma organização que busca
está ligada aos movimentos de preservação ao meio ambiente, é de grande
importância que as empresas estejam comprometidas a dá o melhor de si com o
objetivo de melhorar o convívio e bem estar das pessoas.

7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Devido à elevada competitividade, os mercados atuais requerem que as
empresas se moldem as tendências, seja no que se refere a produtos e serviços,
bem como na forma de gestão empresarial. Neste cenário, é cada vez mais
 11

consensual que as instituições necessitem de trabalhadores com um perfil

profissional compatível com os requisitos demandados pelas novas configurações
do mundo do trabalho. Sendo assim, empresas que desejam atingir níveis de
excelência no que tange a missão da empresa, precisam de pessoas que sejam
flexíveis no desempenho de suas atribuições, e que respondam a estímulos para
superarem metas de desempenho.
Assim, se faz necessário uma nova forma de gestão de pessoas, mais
participativa e também flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidades de
desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e
profissionalmente. Ao mesmo tempo a gestão de pessoas deve adotar de
ferramentas capazes de avaliar e mensurar os resultados do trabalho seja
individualmente ou coletivamente.
Neste sentido, encontra-se a necessidade de estudar a gestão de
pessoas. O capital humano é o maior ativo de uma organização, e não mais o capital
financeiro. Neste contexto, a Avaliação de Desempenho toma sua força, porque é
uma apreciação sistemática da performance de cada pessoa no cargo e o seu
potencial de desenvolvimento futuro. Desta forma, o presente artigo tem por objetivo
apresentar os principais aspectos da Avaliação de Desempenho, utilizando-se dos
conceitos e ferramentas disponíveis para a aplicação dessa ferramenta.
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Nestes termos, torna-se possível observar que a avaliação de desempenho
compreende uma ferramenta para que se observe o grau em que o funcionário
alcança os requisitos exigidos em seu trabalho.
Os cinco pontos importantes conforme finalidade de Avaliação de
desempenho são:
1. Definir e mensurar o grau de contribuição de cada empregado na
consecução dos objetivos da empresa.
2. Subsidiar as ações de treinamentos e desenvolvimento tendo em vista
a capacitação profissional dos empregados.
3. Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos
(readaptações, remanejamento, transferências, aspectos comportamentais etc).
 12

4. Subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira

profissional, que utilizarão os resultados da Avaliação de Desempenho de acordo
com normas estabelecidas para este fim.
5. Possibilitar ao empregado a identificação e busca dos meios
necessários ao autodesenvolvimento, através da sua participação e conhecimento
dos resultados da Avaliação.
Avaliação de Desempenho é o processo que tem como finalidade julgar e
estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua
contribuição para o negócio da organização.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA

ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa
uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. a
avaliação do Desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para
avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do
sistema administrativo. É uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa em função das atividades que a mesma desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve
avaliar o desempenho dos funcionários. Algumas proporcionam ao próprio
funcionário a possibilidade de se avaliar, outras atribuem esta tarefa ao gerente
imediato, às equipes e algumas centralizam o processo de avaliação em uma
comissão central ou para o próprio órgão de administração de recursos humanos
presente na empresa.
Nas organizações mais abertas e democráticas, o próprio indivíduo que é
responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda de seu superior.
Nessas organizações se utiliza intensamente a auto avaliação do desempenho, na
qual cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e
eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou
pela tarefa. Pois, cada pessoa deve avaliar o seu desempenho como um meio de
alcançar metas e resultados fixados e de superar expectativas. Avaliar quais as
necessidades e carências pessoais para melhorar o Desempenho, quais os pontos
 13

fracos e fortes, as potencialidades e as fragilidades e, com isso, o que reforçar e

como melhorar os resultados pessoais.
Na maior parte das organizações cabe ao gerente a responsabilidade de
linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Este método é
denominado avaliação 90º graus, onde quem avalia o desempenho do pessoal é o
próprio gerente ou supervisor, que quando possível deve ser acompanhado por
assessores de gestão de pessoas que estabelece os meios e os critérios para tal
avaliação. Nesta atividade, o departamento de RH entra com a função staff, que é
montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a sua
autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema.
Esta linha de trabalho tem proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que
cada gerente seja realmente o gestor do seu pessoal. Na avaliação do desempenho
é uma responsabilidade de linha e seu maior interessado é o próprio funcionário,
uma alternativa interessante é a aproximação de ambas as partes. O envolvimento
do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência muito forte, onde o gestor
funciona como elemento de guia e orientação enquanto o colaborador avalia seu
desempenho em função da retroação fornecida pelo mesmo. Todos os recursos são
oferecidos ao funcionário: orientação, treinamento, aconselhamento, informação,
equipamento, metas, objetivos a alcançar, há uma cobrança de desempenho e
resultados, e quando isto é oferecido, torna-se possível cobrar recursos de seu
superior. Este intercâmbio no qual cada um contribui para o alcance de metas e
objetivos estabelecidos pode ser chamada de avaliação 180º GRAUS.
Em avaliação 360º GRAUS, que é realizada de modo circular por todos
os elementos que mantém alguma interação com os avaliados. Participam da
avaliação o chefe, os colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos e
fornecedores, enfim todas as pessoas em torno do avaliado, em uma abrangência
de 360º graus. A avaliação é mais rica por produzir diferentes informações vindas de
todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento
do funcionário às variadas demandas que ele recebe do seu ambiente de trabalho
ou dos seus parceiros.
Ademais, existe avaliação para cima, em que ao contrário da avaliação
do subordinado pelo superior, este método permite que a equipe avalie o seu
gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para que os objetivos fossem
 14

alcançados e como o gestor poderia incrementar a eficácia de seus colaboradores

contribuindo para melhores resultados.
a Avaliação para cima permite que o grupo promova negociações e
intercâmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderança,
motivação e comunicação que tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes.
O comando do superior passa a ser observado como uma forma de atuação
democrática, sugestiva, consultiva e participativa. Algumas organizações vão mais
além, ao propor a Avaliação da própria companhia pelos funcionários e lhes
proporcionado retroação dos resultados alcançados e medidas corretivas
necessárias para ajustar o ambiente de trabalho às expectativas das pessoas.
Além dos tipos de avaliação mencionados, aborda-se também a
Avaliação Coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente
interessado no Desempenho dos funcionários. A comissão em geral é constituída de
pessoas pertencentes a diversos departamentos ou unidades organizacionais e é
formada por funcionários efetivos e temporários. Os colaboradores efetivos e
estáveis participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a
manutenção do equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões
organizacionais e da constância do sistema, já os temporários são o gerente de
cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior.

Apesar da evidente distribuição de forças, esta alternativa é bastante

criticada pelo seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento
quanto ao passado. Por essa razão, dificilmente, a comissão representa uma
terceira parte, isto é, um elemento externo e estranho ao relacionamento entre o
funcionário e seu superior. Não deixa de ser uma alternativa onerosa, trabalhosa e
demorada, já que todos os funcionários devem passar pelo crivo da comissão.
O desempenho é uma atividade meio para uma atividade fim, ou seja, não
é propriamente objeto de Avaliação, mas, de negociação, de acompanhamento, de
análise e de indicações das ações gerenciais orientadas para o reconhecimento, de
análise e de indicações das ações gerenciais orientadas. Para o reconhecimento
dos seus resultados positivos, para a solução de desvios de Desempenho e para o
acerto dos meios e formas utilizadas na produção dos recursos esperados.
A gerência do Desempenho constitui, portanto, o acompanhamento do
processo e da dinâmica no dia-a-dia de trabalho. O objeto são resultados produzidos
 15

pela atuação, que foram negociados e firmados antes, através dos Padrões de
Desempenho, e que são confrontados com os resultados realmente apresentados.
Deste modo, o ponto crítico é a gerência permanente do processo de Desempenho,
exercida participativa e co-responsavelmente com o empregado, na base do
relacionamento interpessoal, do diálogo franco e aberto, da liberdade de expressão
e do intercâmbio de informações.

8. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A matemática financeira aos negócios é importante ferramenta de gestão.
Podemos com seu uso, determinar custos de estoques, visando seu equilíbrio;
custos de produção, custos totais médios e marginais de produção, ponto de
equilíbrio para otimização do lucro. As funções matemáticas e seus respectivos
gráficos nos permitem prever comportamentos e calcular variáveis que auxiliam na
tomada de decisões. A grande variedade de softwares hoje disponíveis para a área
de gestão incorporam em seus conteúdos as mais diversas ferramentas de
matemática, como as planilhas Excel e sus gráficos. Calculadoras financeiras
permitem com agilidade levantar elementos para a tomada de decisões envolvendo
custos financeiros, juros, prazos, capitais, períodos, taxas, montantes, descontos
amortização, investimentos, descontos. Não obstante todas as facilidades da
tecnologia, que nos dispensam de fazer contas apenas de cabeça, é importante que
o gestor domine os princípios da matemática financeira aos negócios e matemática
financeira para uma correta utilização dessas ferramentas e a tomada de decisões
com propriedade e qualidade.
Em resumo a matemática financeira de um desenho de forma favorável
dos produtos norteia os processos da gestão administrativa, avalia o planejamento e
controla com eficiência as finanças e investimentos. Considerado como um bem de
capital, o software utilizado nas empresas tem sido utilizado para fins contábeis e
financeiros, permite ao empresário executar uma ou mais tarefas matemáticas
especificas, em qualquer campo da empresa especialmente na área de produção, a
maior parte se utiliza dessas ferramentas.
Na Natura Cosméticos S.A podemos observar o uso intensivo de
planilhas Excel e da calculadora financeira HP12, no cálculo de estoques (demanda
dependente), decisões de compras com juros nos parcelamentos, cálculos de
insumos nas fórmulas de manipulação e nas atividades administrativas de folha de
 16

pagamento, recolhimento de impostos, projeções de vendas, custos de pedidos e

vendas.
APLICAÇÕES DA MATEMATICA FINANCEIRA NA EMPRESA
O departamento financeiro da empresa apresenta neste projeto se limita
ao setor de compras, tendo em vista que o volume de compras é de grande
demanda, pois em uma empresa como a Natura se compram muitos produtos,
insumos. Além de produtos alimentícios para fornecimento de refeições para os
funcionários da equipe, e é claro da contratação de serviço terceirizado para
manutenção de equipamentos e da unidade, como profissionais para reparos em
aparelhos de ar condicionado, equipamentos maquinários e é neste ponto em que
entra a aplicação dos cálculos, pois todo esse sistema tem um custo, custo que deve
ser mantido com a renda própria da empresa.
Por exemplo, ao contratar um profissional autônomo para a manutenção
de determinado equipamento, faz- se uma licitação, após todo o tramite legal e
normalmente o pagamento é feito com um prazo que vai de 30 a 180 dias,
dependendo do valor e normalmente com a dilatação do prazo normalmente incide
um valor de correção monetária, calculando-se juros sobre o valor principal,
chegando a um valor corrigido,
Citaremos um exemplo:
Um aparelho de ar condicionado sofreu uma manutenção de rotina e o
valor acordado em licitação pela manutenção foi de R$ 250,00, porem como o
pagamento foi efetuado com um prazo de 30 dias, o valor corrigido para R$ 275,00.
Sendo assim qual foi o percentual de juros que indicou sobre o valor. Foram juros
simples ou composto?
O cálculo é feito de forma simples, a princípio subtraindo o valor final pelo
valor inicial, teremos o valor que foi pago na forma de juros. Então fica:
275 – 250 = 25 aplica-se então a formula:
Sendo i= taxa de juros. J= Juros e C= capital
i= 25 i= 0,1
Teremos então J=25 e C= 250, aplicando a formula: 250.
Finalmente, multiplica-se o resultado por 100, encontrando então o valor
percentual da taxa de juros cobrado pelo prestador de serviços. Então:
0,1 x 100 = 10, ou seja, a taxa percentual de juros cobrada pelo prestador
de serviços pelo trabalho de manutenção realizado foi de 10% a.m sendo esta
 17

formula aplicada ao sistema de cálculo de juros simples, pois a capitalização ocorre

somente sobre o valor principal, ou capital inicial.
No setor de contabilidade da empresa, utiliza-se de várias formulas de
cálculos, que vão desde custos de aquisição de materiais, insumos e equipamentos
e cálculos de horas trabalhadas para a folha de pagamento, pagamento de hora
extras e é claro calcula-se também margem de lucro dos serviços prestados, que
vão desde o preço da consulta feito através de tomada de lucro dos serviços
prestados, que vão desde o preço da consulta feito através de tomada de preços da
concorrência, até a porcentagem de ganho em procedimentos e administração.
Claro que este é um exemplo simples de como se utiliza, além do que
embutido ao custo final do consumidor deverá ser acrescido custos com mão de
obra, insumos como de energia, agua, aluguel.
A empresa em questão não se vale de empréstimos para movimentação
de capital, apenas compõem sua arrecadação pelo número funcionários, e
procedimentos, e investe o próprio capital na manutenção de sua estrutura física e
folha de pagamento. Considerando então que não se contraem empréstimos, não há
como aplicar sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois
como dito anteriormente, a empresa apenas arrecada fundos e investe em sua
própria manutenção.
Porém mesmo sem aplicações, o administrador d empresa deve saber
lidar com fluxos de caixa, controlando a entrada e saída, o movimento de caixa e tão
somente através da matemática financeira é eu o mesmo conseguira administrar
seus lucros, evitando prejuízos. Sendo assim saberão tomar as decisões
necessárias para obter resultados satisfatórios, pois a matemática financeira é de
extrema importância nas tomadas de decisões nas organizações, quando ela é bem
aplicada, traz uma lucratividade, tornando possível o processo de maximização nos
resultados.
Administração de recursos humanos com mundo agitado e competitivo de
hoje as empresas enfrentam inúmeros problemas e desafios, cujas soluções quase
sempre são complexas exigindo do administrador conhecimento, flexibilidade e
habilidade, pois com o mercado de trabalho requisitando profissionais que devam
atender a novos padrões de qualidade e modernidade, o conhecimento se mostra
fundamental, pois sem uma administração competente os rumos de uma empresa
podem ter como consequência, a perda de espaço no mercado, a diminuição de
 18

seus lucros o até mesmo a falência. Pesquisa de Marketing será direcionada para a
divulgação das melhorias implementadas, tanto para os clientes internos como para
os clientes externos. Para os clientes internos serão utilizados as ferramentas de
comunicação pertinentes, que faça da empresa a melhor do ramo na região.

9. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

O início da área de recursos humanos foi criado pelas próprias
organizações, com um intuito de atender as exigências legais e também de prestar
serviço para as próprias organizações para suprir necessidades operacionais e de
pessoal. A administração de recursos humanos tem o intuito de adquirir pessoas e
de mantê-las na organização, trabalhando com competência e com seus potenciais
máximos, sempre de forma positiva. O sucesso da organização depende
diretamente das pessoas, deste modo, a organização deve valorizar seu capital
humano, onde as maquinas não trazem novas ideias, não solucionam problemas,
elas apenas são ferramentas que viabilizam toda a sua produção, mas somente
pessoas motivadas, alinhadas e motivadas podem fazer a diferença pelo melhor
desempenho da organização. Administração de recursos humanos, são todas as
práticas imprescindíveis para conduzir o capital humano para o rumo certo e
também de garantir as práticas ordinárias ao empregado, sendo elas desde a sua
contratação, a sua manutenção na empresa como a avaliação, remuneração,
oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários, motivação e também
de sua rescisão com a evolução dos tempos, esta área também evoluiu, ajustando-
se aos novos tempos, de uma forma ampla e irreversível, tornando-se assim a área
de Gestão de Pessoas. Mudando assim sua forma de gestão para compartilhadora e
descentralizada, caracterizando um novo modelo para toda a organização,
abandonando assim a antiga forma de gestão hermética e centralizadora. a maneira
de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las, orientá-las,
mantê-las, motiva-las, enfim, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas
influi diretamente na competitividade organizacional, pois todos os processos
dependem de pessoas, onde empresa e empregado devem seguir o mesmo
caminho unindo forças para assim alcançar objetivos e metas. Deste modo, os
processos básicos na gestão de pessoas são cinco: prover, aplicar, manter,
desenvolver e monitorar as pessoas. É por meio de seus conhecimentos,
habilidades e comportamentos que as empresas têm atingido vantagem competitiva.
 19

Assim como é através das empresas que as pessoas conseguem atingir seus
objetivos pessoais. Neste contexto, para que ambos consigam alcançar tais
objetivos, é importante a harmonia entre pessoas e organizações, a área de
recursos humanos traz à tona o brilho da criatividade das pessoas para a empresa,
onde pessoas planejam e produzem todos os produtos e serviços, controlam a
qualidade e eficiência, identificam falhas, vendem os produtos, estrategicamente
alocam recursos financeiros e estabelecem os métodos, metas e objetivos para a
organização.
O estudo de cargos e salários é, de acordo com um instrumento que
concede à empresa uma melhor administração de seus recursos humanos em todos
os aspectos, sendo eles tanto na contratação, como também nas movimentações
horizontais, onde se encaixam as progressões e méritos de cada colaborador, e
também nos aspectos verticais, sendo esses as promoções e como retorno também
é possível obter a retenção de talentos da empresa. A definição efetiva do plano de
cargos e salários possibilita a criação de uma política salarial otimizada e juntamente
com a esta formação eficaz, será possibilitado crescimento profissional dos
colaboradores, sendo que todos de acordo com aptidões, atribuições,
desenvolvimentos e desempenhos individuais terão oportunidades de valorização e
motivação.
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
A descrição de cargos informa a análise de todos os requisitos exigidos
pelo cargo, entre eles: formação, experiência, condições de trabalho, complexidade
das tarefas, responsabilidades, conhecimentos entre outros. Sendo assim a
descrição de cargos é um método utilizado para descrever as atividades e
atribuições definidas para cada cargo, tornando assim mais claro cada cargo
existentes na organização. A administração e descrição de cargos disponibilizam
informações que serão a base para o desenvolvimento de um sistema de avaliação
de cargos, bem como uma avaliação de desempenho. Tendo como estudo inicial as
atividades desempenhadas por cada colaborador, pois assim será possível
desenvolver os requisitos mínimos para a ocupação do cargo, entre eles,
atribuições, experiência, exigências de ordem mental, de responsabilidade e outros.
A descrição de cargos é a especificação das atividades de cada cargo, o que
realmente cada colaborador faz a frequência da execução das atividades, quando
são feitas e qual a frequência, às práticas empregadas para cumprimento dessas
 20

atividades, qual o real método utilizado e os objetivos do cargo, tornando claro o

porquê de desempenhar suas atividades. A descrição do cargo está ligada às
atividades e atribuições que o colaborador desempenha, já na análise de cargos se
descreve os requisitos que colaborador do cargo deve ter análise de cargos é uma
verificação comparativa da quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou
atribuições impõem ao ocupante. Em outros termos, quais os requisitos físicos e
intelectuais que ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo. As
etapas que cargo compreendem o planos de cargos possuem como requisitos os
requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de
trabalho, onde nesta análise de cargos é possível observar o comportamento,
algumas condições físicas que cada colaborador precisa para ocupar cada cargo,
com isso, também é possível apresentar de forma explicita as funções dos cargos
para assim analisar o seu comprometimento para com o tal cargo, podendo assim
também demonstrar a real importância de cada cargo na empresa através do
organograma, para isso se faz importante a avaliação de desempenho no cargo.
A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
A implantação teve início a partir da identificação da necessidade de
organizar os salários e funções da empresa, com isso foram iniciadas reuniões pela
divisão de recursos humanos, gerência e o setor de administração de produção.
Para assim estabelecer e alinhar todas as normas e procedimentos da forma mais
adequada e transparente possível. Foram definidas etapas para melhor desenvolver
a implantação do plano de cargos e salários. O projeto iniciou pelas descrições de
cada cargo, onde o detalhamento de cada atividade, tarefas ou atribuições foi
realizado estabelecendo parâmetros como: o que cada ocupante de cada cargo faz,
qual a sua periodicidade, métodos utilizados para o desenvolvimento dessas
atividades e seus objetivos. Neste momento foram reunidos a divisão de recursos
humanos da empresa, a administração de produção juntamente com o líder do setor,
onde para este, foram feitos questionários referentes as funções desenvolvidas em
cada setor. Após obter todas as descrições, estas foram confrontadas com a CBO,
Classificação Brasileira de Ocupação, e assim foram estabelecidas as definições de
cada cargo bem como seus requisitos mínimos exigidos. Já nesta outra etapa o
enfoque foi na análise dos cargos, que novamente foi desenvolvida com reuniões,
entre a divisão de recursos humanos a gerência, setor de administração da
produção, consultor externo e gerência. Sendo que assim foi possível analisar cargo
 21

a cargo, através da definição por classes, adotando o modelo recomendado pelo

Sistema de Cargos e Salários do consultor externo. Sobre as recomendações do
consultor externo foram definidas as classes de cada cargo, onde nesta aplicação foi
considerado a maior pontuação para o cargo mais estratégico da organização, e
gradativamente reduzidos para cargos com menor grau estratégico.

10. PLANO DE NEGÓCIOS

Para facilitar a descoberta da oportunidade de negócio, é também

adequado cultivar o pensamento intuitivo, positivo e criativo, tal pensamento é que
faz com que possamos ver as oportunidades que muitas vezes estão bem à
nossa frente e não as enxergamos, seja por despreparo ou por falta de visão
empreendedora.
Neste ponto é que entra o plano de negócios, que para o Serviço
Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas plano de negócio é um
documento que descreve por escrito os objetivos de um negócio e quais passos
devem ser dados para que esses objetivos sejam alcançados, diminuindo os
riscos e as incertezas. Um plano de negócio permite identificar e restringir seus
erros no papel, ao invés de cometê-los no mercado.

Considerando que a empresa objeto de pesquisa deste projeto é um

hospital de pequeno porte, há que se considerar que ele oferece serviços
médicos de baixa complexidade e exames médicos também de menor
resolutividade, e que o modelo de liderança utilizado é o modelo autocrático, no
presente capítulo se proporá uma mudança organizacional baseando-se na
mudança do modelo de liderança aplicado na companhia.

A mudança organizacional que aqui será proposta, que na empresa há uma

necessidade de mudança no modelo de liderança, pois o atual causa
entraves, desconfortos e influencia diretamente no rendimento do serviço
prestado pela unidade, necessitando portanto de uma mudança estrutural,
havendo para tanto modificação da estrutura dos cargos e níveis de hierarquia,
além da transformação comportamental, abolindo-se a figura do chefe e
introduzindo a figura do líder, mudando portanto as atitudes das pessoas e as
relações interpessoais do padrão da empresa.
 22

MONTANDO O PLANO DE NEGÓCIO

Considerando-se que a mudança proposta mudará radicalmente o conceito

praticado na empresa há que se saber em que deve se mexer e como deve
se mudar havendo, pois gastos com treinamento, pesquisa, marketing, etc., afinal
mudanças comportamentais, quando estão voltados para a mudança de crenças,
valores, atitudes e interações visam alterações de planos corporativos, como por
exemplo, de marketing, produção e pesquisa e desenvolvimento, entre outro
Deste modo para que se proceda tal mudança há que se montar um plano de
negócio para que se possam identificar oportunidades e desenvolvê-las de
forma a se ter o retorno desejado, descrito como um instrumento que permite ao
empresário se aprofundar no conhecimento da própria empresa, e que se tenha
um diagnóstico da situação atual da empresa, estabelecendo objetivos
(qualitativos) e metas (quantitativas) definindo as melhores estratégias e linhas de
ação para alcançá-las.

SUMÁRIOS EXECUTIVOS

A Loja Marinho Luxo vem apresentar-se agora com nova roupagem,

incorrendo em uma profunda mudança em seu sistema operacional e
administrativo, devendo para tanto realizar uma mudança filosófica, tornando-se
uma empresa com um novo modelo de liderança a ser introduzido, seguindo a
nova linha administrativa, se inserindo nas modernas práticas e técnicas de
administração utilizando-se para tanto a liderança democrática, onde a empresa,
partindo da administração central, será coordenada por um gestor hospitalar de
formação, cabendo aqui o conceito de que os colaboradores farão parte
fundamental da mudança pretendida, tendo o intento de se conseguir uma melhor
apresentação perante o mercado externo, ou seja, o consumidor, além de entrar
em consonância com seus colaboradores, em parte grandes responsáveis pelo
sucesso do empreendimento.

OS OBJETIVOS DA EMPRESA
 23

Considerando a implantação deste novo modelo administrativo a ser

aplicado na empresa, espera-se que a companhia alcance melhores resultados
financeiros, além de resultados nos índices de satisfação de seus colaboradores,
pois pretende- se com tal mudança não somente alcançar metas financeiras,
mas mudar a filosofia empresarial aplicada até então, pois pretendem-se
mudanças estruturais a nível de cargos e atribuições como também a
mudança de atitudes das pessoas, valorizando-se habilidades e melhorando
as relações interpessoais. O foco principal desta mudança proposta é a nova
concepção administrativa de que toda empresa que preze pelo seu patrimônio há
que incluir neste contexto seus colaboradores, pois os mesmos são peças
fundamentais para o bom desempenho da empresa, portanto faz-se necessário
uma profunda mudança organizacional estrutural e comportamental, fazendo
assim com que a empresa esteja inserida em uma nova visão de organização no
que tange aos serviços prestados ao público e a metodologia interna de
trabalho pregada na instituição.
ANÁLISE SWOT
A Análise SWOT ou Análise FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas, e
Ameaças) (em português) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de
cenário (ou análise de ambiente), sendo usada como base para gestão e
planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a
sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a
criação de um blog à gestão de uma multinacional.
Fazendo-se uma leitura dos pontos fortes e pontos fracos, percebe-se que
a grande preocupação da empresa há de ser o foco na mudança da liderança, da
filosofia empresarial que está enraizada na companhia, necessitando assim que
se incentivar tal mudança, havendo necessidade, portanto de treinamento
e qualificação para os colaboradores, além de contratação de um gestores de
formação, tirando assim a direção administrativa da empresa e do serviço de
vendedores vemos então entrar no tópico relativo à capacitação dos
colaboradores para este novo modelo de gestão, além da contratação de um
profissional adequado a este novo modelo para assumir efetivamente o papel de
líder, trazendo motivação à equipe causando por consequência um
alavancamento da empresa no mercado.
 24

Como em qualquer seguimento, mudanças organizacionais implicam em

gastos, visto que há que se condicionar a mudança à melhoria que ela
proporcionará, tendo que demonstrar aos colaboradores que tal procedimento
tem visão além do resultado imediato, demonstrando que mudanças quando bem
feitas ou bem planejadas sempre apresentam o retorno desejado, desde que bem
implantadas e devidamente acompanhadas de capacitações quando necessárias.

Tabela 1 – Gastos com Treinamento e Capacitação das Equipes e

Equipamentos (R$)

1. Administração de negócios de estratégia 6.000,00

2. Gerenciamento de pessoal e supervisão 4.000,00

3. Computadores e novas tecnologias 6.500,00

4. Qualidade no atendimento 2.000,00

5. Desenvolvimento de habilidades profissionais 2.000,00

6. Saúde e segurança e ambiente organizacional 3.000,00

7. Marketing e vendas 4.000,00

8. Mudança de gerenciamento 12.000,00

Total 39.500,00

Fonte: lojas.marinho@gmail.com

Apresentaremos então, como cada tópico apresenta-se para que se possa

alcançar êxito no plano de negócios da empresa com a concepção de mudança
organizacional com diferenciação agora do modelo de liderança.
Tais gastos fazem-se necessário para a realização da mudança
organizacional proposta e terá como financiador a própria loja, que é o gestor da
 25

unidade e administra o orçamento referente à manutenção e despesa da unidade

além é claro, da receita gerada pelo empreendimento.

11. MODELOS DE LIDERANÇA

As sociedades cooperativas apresentam características próprias e distintas das
organizações mercantis. Seus gestores operam em contextos organizacionais que
se associam aos diversos agentes influenciadores dos padrões comportamentais
emergentes na organização, entre os quais os estilos de liderança dos seus
gestores. Por meio deste estudo de caso, de caráter exploratório e quantitativo,
procurou-se identificar a possível predominância de estilos de liderança praticado
sem uma cooperativa do ramo de saúde. Os dados foram coletados através de uma
escala de avaliação dos estilos gerenciais, construída com base nos modelos de
liderança situacional e validada. A identificação dos estilos de liderança sugeriu a
predominância do estilo orientado para o relacionamento. Diferenças significativas
entre a auto percepção dos líderes e dos liderados foram encontradas, indicando
que os líderes se percebem mais orientados para o relacionamento do que o
percebido pelos seus liderados. Resultados encontrados nos diferentes setores da
organização também são apresentados e discutidos. Características mais marcantes
do perfil de liderança nessa organização são também sugeridas.
Desde o último século, têm surgido vários modelos de liderança, os quais se
iniciaram com o conceito da teoria do “Grande Homem”, aquele que nasce líder e
tem a liderança como uma propriedade pessoal. Depois outros conceitos e modelos
foram formulados, tais como o da liderança situacional, liderança transformacional e
transacional. Independentemente da abordagem ou dos modelos que o descrevem,
o tema de pesquisa, que está relacionado à liderança, é da maior importância para
identificar e agregar vantagens competitivas às organizações. As mudanças
impostas pelos ambientes interno e externo, pelo avanço da tecnologia da
informação e pela própria concorrência no mercado estão gerando desafios que
afetam diretamente os perfis dos líderes, demandando estilos cada vez mais
alinhados às pressões pontuais e à natureza, à missão e aos objetivos da
organização. Os papéis dos gestores estão, portanto, ligados diretamente às
demandas originadas da necessidade de tomar decisões cada vez mais complexas,
com maiores riscos, e de produzir cada vez mais resultados com menos recursos.
Essa tendência surgiu em um passado recente, mas acentuou-se muito nas últimas
 26

décadas, levando os líderes a questionarem seus próprios estilos de liderança e a

desenvolverem novas e refinadas habilidades para responderem efetivamente às
necessidades organizacionais. Sabe-se que existem demandas organizacionais que
são típicas dos cenários macroeconômicos atuais, afetando de modo semelhante
todas as empresas. Todavia, justapostas às demandas gerais, existem demandas
específicas, associadas à natureza de uma organização específica, sendo legítimo
esperar-se que seus padrões de liderança correspondam às características
derivadas das especificidades dessa organização. Uma organização cooperativista
apresenta características bem próprias e distintas daquelas apresentadas por
empresas mercantis, começando pelo fato de que ela é baseada na cooperação e
regida por princípios e valores diferentes daqueles que regem as empresas
mercantis. Para melhor tipificar a natureza de uma organização cooperativa, o
quadro abaixo descreve algumas das suas características, traçando um paralelo
com as de uma empresa mercantil.
Conforme o quadro acima, o conceito de cooperativa explica uma boa parte das
diferenças observadas, cooperativas são associações voluntárias, formadas e
dirigidas democraticamente por pessoas que se unem para atender a necessidades
econômicas, sociais e culturais. As cooperativas são fundamentadas nos princípios
da governança participativa, sendo dirigidas pelos próprios usuários dos seus
serviços, ou seja, seus membros. Portanto, uma cooperativa é um empreendimento
econômico controlado pelos seus proprietários-usuários. Já uma empresa mercantil
é um empreendimento econômico controlado pelos seus proprietários, definidos pela
quantidade de ações que possuem. Seu objetivo é o lucro, dividido entre os sócios
de acordo com o número de ações que cada um possui. Na cooperativa, o número
de cotas por sócio é limitado e intransferível, mas, na empresa mercantil, é permitida
a transferência e a venda de ações a terceiros. O objetivo principal da sociedade
cooperativa é o de prestar serviços aos seus associados, de modo que eles possam
participar competitivamente no mercado. No que se refere ao retorno dos
investimentos, na empresa mercantil, a distribuição dos lucros é proporcional às
ações de cada cotista. Na cooperativa, aquele que contribui mais com seus produtos
ou serviços é o que terá maior participação nas sobras, que consistem nos
resultados dos ingressos menos os dispêndios. As sobras podem ser retornadas ao
associado após as deduções dos fundos, de acordo com a lei e o estatuto da
cooperativa. Por terem um regime jurídico diferenciado das sociedades mercantis,
 27

são regidas por uma lei específica. A Lei nº 5.764, de 16 de dezembro de 1971,
define a Política Nacional de Cooperativismo, institui o regime jurídico das
sociedades cooperativas e dá outras providências. No texto dessa lei, fica claro que
uma cooperativa é definida como uma sociedade de pessoas, distinguindo-a dos
demais tipos societários. Com base nas especificidades de uma organização
cooperativa, formula-se, então, o seguinte problema de pesquisa: Qual é o estilo de
liderança mais praticado em uma organização cooperativa do ramo da confecção? A
partir dos eixos norteadores oferecidos pelo problema acima proposto, estabeleceu-
se como objetivo geral deste estudo o de: Verificar a possível predominância de
um estilo de liderança na cooperativa em questão. Como objetivos
específicos, buscaram-se os seguintes: Encontrar possíveis diferenças de
percepções relativas aos estilos de liderança praticados por parte dos gestores e
seus liderados.  Encontrar possíveis diferenças de estilos de liderança entre os
líderes de diferentes setores.  Delinear um perfil de liderança comum aos líderes
da organização investigada.
Há vários tipos de líderes e todos têm os seus lados positivos e negativos.
É interessante pontuar alguns:

Ø Afetivo
Ø Autoritário
Ø Coaching
Ø Diretivo
Ø Modelador
Ø Participativo
Ø Visionário
Os modelo de liderança mais usados da Marinho são: Afetivo,
Coaching, Participativo e Visionário.
O líder faz o possível para ter uma liderança e ser bem
reconhecido.

12. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL

A Ética visa ações, atitudes, decisões conscientes que tragam benefícios
a todas as pessoas envolvidas, e que em hipótese alguma pessoa sejam
prejudicadas. A Marinho Luxo cumpre a legislação referente à Higiene e Segurança
 28

do Trabalho, fazendo sempre ações preventivas contra acidentes de trabalho, não

expondo seus colaboradores a ambientes de risco à sua saúde.

Faz a correta remuneração dos salários com todos os adicionais previstos

em lei, para criar um ambiente harmonioso e não gerar insatisfação por partes dos
colaboradores.

Quando se trata de princípios éticos nos contatos profissionais o que se

verifica é que os lideres, por ocuparem posição de influência, têm em suas mãos a
possibilidade influenciar questões e decisões éticas que podem vir a afetar a vida de
diversas pessoas. Felizmente, atualmente existem guias e padrões éticos que são
transmitidos através da cultura, religião e valores. Muitos desses padrões se
transformaram em leis para assegurar que os padrões éticos sejam cumpridos.
A partir de um empenho maior em busca da ética e da legislação
trabalhista e empresarial vale considerar que a mesma deve estar voltada para
obter, formar, motivar, retribuir e desenvolver os profissionais que a sociedade
necessita para realizar seus objetivos e atingir o êxito desejado. Cabe ainda aos
profissionais manter a estrutura, os sistemas e os mecanismos organizacionais
capazes de conferir dinâmica ao correto funcionamento da organização.
Para a empresa estudada considerou-se que o setor de recursos
humanos estaria entre os mais cotados para disseminar as questões éticas e
legislativas, visto que esse setor é capaz de integrar todas as pessoas em uma
comunidade única; capaz de compartilhar metas e valores éticos, consolidando um
ambiente coerente, harmonioso e motivado, que demonstre dedicação e
comprometimento com o trabalho.
Administração de Recursos Humanos, presas à “cultura predatória” da
mão de obra. É preciso chamar a atenção pra a necessidade de se manter um
vínculo estreito nas relações existentes entre progresso técnico e social, modelos
organizacionais e padrões administrativos, no quadro da realidade brasileira.

13. CONCLUSÃO

O presente projeto permitiu visualizar os conceitos e metodologias aplicadas pela

empresa na área de Avaliação do Desempenho, Matemática Financeira,
 29

Administração de Cargos e Salários, Plano de Negócio, Modelos de Liderança, Ética

e Legislação: Trabalhista e Empresarial da LOJA MARINHO LUXO LTDA.

Ao longo do desenvolvimento ficou evidenciado o clima organizacional da empresa

que por sua vez é agradável já que os lideres mantem bom relacionamento com
seus subordinados e há métodos de motivação dentro da empresa. Ela tem como
papel fundamental sua equipe que ajuda na divulgação dos seus produtos no
mercado, com desenvolvimento nos negócios olhando a companhia como um todo.
E atende seus clientes com competência, descrição, cortesia, responsabilidade para
a satisfação dos mesmos, assim fazendo a diferença em seu mercado. A mesma é
composta por pessoas com ótimas habilidades técnicas, todas interessadas em um
objetivo único e motivadas para alcançá-los.

Apesar de nenhuma empresa ser totalmente perfeita na sua forma de liderar seus
colaboradores, A MARINHO LUXO LTDA ostenta ótimos índices de rotatividade de
funcionários e é uma das melhores empresas da região para trabalhar. Em meios as
dificuldades que toda organização encarar, a loja busca a cada dia a se aperfeiçoar
e ser referência organizacional de sua região. Tendo como base a realização do
clientes e colaboradores.

14. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DEGEN, Ronald. O Empreendedor; McGraw-Hill, 1989. Acesso: 02 de Junho 2018.
CARLZON, Jan. A Hora da Verdade: o Clássico Sobre Liderança Que
Revolucionou...; Sextante, 2005. Acesso: 02 de Junho 2018.
 30

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Campus, 1999. Acesso: 02 de junho

2018.
GITMAN, Lawrence J. & MADURA, Jeff. Administração Financeira – Uma
Abordagem Gerencial. Pearson, 2004. Acesso: 03 de junho 2018.
HAGGAI, John. Seja um Líder de Verdade; Betânia, 1990. Acesso: 03 de junho
2018.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. Atlas, 2005. Acesso:
02 de junho 2018.
MONTANA, Patrick J & CHARNOV, Bruce H. Stephen. Administração; Saraiva,
1998. Acesso 03 de junho 2018.