Antes de iniciarmos com apresentação sobre a empresa escolhida, é importante retomar
algumas definições que o professor trouxe em aulas passadas e que foram fundamentais para
guiar nossa pesquisa.
O primeiro conceito é sobre estratégia. É um termo que deriva do grego stratos (exercito) e
agein (conduzir, guiar), ou seja, conduzir um exercito, guiar operações militares. Estava
relacionada com o papel dos comandantes militares na guerra, que planejavam e conduziam
forças para derrotar o inimigo que almejam uma finalidade. Com a sua aplicação em outros
domínios, principalmente no empresarial, esse conceito ampliou-se para o mundo dos
negócios, como ações planejadas e executadas que tem como objetivo o alcance de resultados
positivos para a empresa, garantindo assim seu posicionamento no mercado.
Nesse sentido Porter em seu livro estratégia competitiva: técnicas para analise de industrias e
da concorrência define estratégia em criar >>>, ou seja, a estratégia permite que a empresa
estabeleça sua posição dentro do mercado e perante seus concorrentes através de vantagens
competitivas. Essas vantagens, conforme o autor, ocorrem quando uma empresa consegue
criar uma competência ou valor superior para seus clientes e de difícil imitação por parte de
seus concorrentes, o diferencial.
Em suma, a estratégia de uma empresa se identifica com a sua própria razão da existência; são
os valores que representam a filosofia da empresa, definem seus objetivos, transformam os
mesmos em diretrizes e que direcionam e posicionam a empresa em seu ambiente, organizam
seus recursos a fim de alcançar resultados pré-determinados.
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Atualmente, a característica mutável do ambiente competitivo permite definir a estratégia
como uma abordagem que integra as vantagens da empresa e os desafios do ambiente onde
está inserida, visando a alcançar os objetivos determinados.
Mas como as estratégias se formam?
Elas se formam a partir de uma necessidade de solucionar ou alcançar algo e sua formação
pode ser entendida a partir de três perspectivas:
• Formação da estratégia como um processo racional e formal: considera que a estratégia se
forma, seguindo etapas racionais e analíticas, com critérios focados na razão econômica. A
base é plano estratégico, que orienta gestores a avaliarem as forças, as fraquezas, as
oportunidades e ameaças. A escolha da estratégia é apoiada pelo sistema de valores da
empresa.
• Formação da estratégia como um processo negociado: as estratégias surgem do processo de
negociação os objetivos da organização e dos grupos sociais internos. O plano estratégico
auxilia o processo de tomada de decisão, que é negociado entre empresa e funcionários, ja que
existem conflitos entre interesses organizacionais e individuais e a ideia é eliminar as ameaças
e aproveitar as oportunidades. A escolha da estratégia é determinada pelos valores internos e
externos.
• Formação da estratégia como um processo em construção: permanente, mutável contruido
ao longo do tempo por meio da aprendizagem, pelas capacidades internas da organização e
pela forma de articular ambas.
Para finalizar essa parte é interessante essas perspectivas apresentadas por que permite as
empresas a entender o mercado e a formar suas estratégias com base no diferencial, no menor
custo, na negociação e aprendizagem.
QUAIS AS CONSEQUÊNCIAS DA PRÁTICA DO ASSÉDIO MORAL? COMO
RESPONSABILIZAR O QUE COMETE ESTE ATO? JUSTIFIQUE. FUNDAMENTE EM 7
LINHAS.
Assédio moral ocorre quando há constrangimento sistemático e repetitivo do
funcionário na empresa, seja para desmoralizá-lo, desestabilizá-lo ou a levar ao pedido de
demissão. Os funcionários passam a se preocupar menos com a produção e os abusos podem
levar a doenças emocionais e psicológicas, como estresses, depressão e a fatalidades. Nesse
sentido, o artigo 483, da CLT considera que o empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Assim, a
empresa pode ser condenada a pagamento de indenização por assédio moral, com o intuito de
inibir comportamentos como este.
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Boa noite a todos
Hoje iniciamos o seminário da disciplina de gestão do conhecimento com a
apresentação do livro Gestão do conhecimento dos autores Takeuchi e Nonaka de 1997, sendo
o nosso foco o capitulo 1, que trata da Criação e dialética do conhecimento. A equipe é
formada pelos integrantes...
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É importante destacar que esses dois autores são acadêmicos japoneses que
desenvolveram um modelo explicativo sobre a forma como o conhecimento é criado e
disseminado dentro das organizações, perpassando por todos os processos, rotinas e a cultura
das mesmas e que será explicado no decorrer das apresentações. Assim, pra começo de
conversa é sempre bom saber quem são os autores e suas contribuições para a gestão do
conhecimento organizacional.
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nós iremos discutir hoje do que se trata a gestão do conhecimento nas organizações, ou
melhor dizendo, o que seria essa criação e dialética do conhecimento? qual a importância para
gestão organizacional? E como esse conhecimento pode ser gerado, acumulado, disseminado?
A gestão do conhecimento trata de trabalhar o conhecimento dentro das organizações.
Já se deparam /conheceram uma situação em que existia um funcionário que sabia de tudo, ele
que realizava as atividades principais da empresa. Quando essa pessoa falta ou tira férias o
que acontece? Caos, ninguém sabe o que fazer, como fazer. É um exemplo clássico de não ter
gestão do conhecimento dentro da organização. No final iremos ver um vídeo sobre esse
exemplo e como é possível solucionar situações como estas.
Bom, a gestão do conhecimento passa a ser peça fundamental no desenvolvimento
organizacional, uma vez que trabalha técnicas que abrangem conceitos distintos, dimensões paradoxais, principalmente em tempos como este que vivemos de muita informação,
tecnologia, complexo. As empresas como os atores relatam As empresas bem-sucedidas não
estão apenas enfrentando o paradoxo, mais tirando vantagem dele, ou seja, estão se tornando
empresas “dialéticas”, abraçando os opostos para alcançar o diferencial competitivo e uma
posição de destaque no mercado. É o que Rairon vai explanar a seguir.
CANON COMO EMPRESA DIALÉTICA – angela
Trago um trecho retirado do histórico da página oficial da canon, uma empresa de
câmeras fotográfica e que hoje abarca o mercado internacional com tecnologias de ultima
geração em impressoras e maquinas fotográficas.
fundação da CANON data de 1937, em Tokyo, Japão, por iniciativa do Dr. Takeshi
Mitarai e depois administrada pelo sobrinho.
A empresa foca em três pilares básicos: focado no trabalho em equipe, no lucro e
expansão global.
Assim a empresa se destaca como dialética por reconhecer que o paradoxo é um estilo
de vida na Canon, a medida que absorve preceitos norte-americanos de lucratividade acima de
tudo, mas sem abandonar os empregados, que são considerados como parte da família., ou
seja, defende uma política contrária às demissões e ao mesmo tempo, uma política de lucro.
E como a empresa trabalha o paradoxo? com encontros diários, informais do conselho
bem cedo e utiliza o horário do almoço para debater estratégias com os administradores-
sênior. Ou seja é trabalhado a conversão do conhecimento que é socializado no momento das
reuniões, conversas, é externalizado quando é gerado processos, rotinas, combinado quando é
associado com outras metodologias e internalizado quando é disseminado e compartilhado
com os demais integrantes da organização.
Como havia comentado nos trouxemos um vídeo sobre como a gestão de conhecimento
pode ajudar a empresa.
E então o que observaram? Já conheceram algum Lucas? Que é um Lucas da vida aqui?
Para finalizar, podemos concluir a partir das explanações dos colegas que uma empresa
dialética possui duas características uma voltada para mudança é preciso se movimentar, se
reinventar constantemente e voltada também para o oposto, o paradoxo se torna um estilo. O
sucesso de uma empresa depende dessa relação dinâmica. O fracasso está associado em
tendência de eliminá-lo, de tentar saná-lo como se fosse um problema.
Por isso a importância das empresas de utilizar /alcançar processo dialético que é a
espiral dos estágios “tese-antítese-síntese” em forma de ziguezague. Os autores até reforçam
esse método trazendo o exemplo da empresa Canon que adotou a busca persistente do lucro
americana (A) e a prática japonesa tradicional do emprego por toda a vida (B) e criou a
“forma da Canon” (C). O estágio C.
Lembrando que não podemos esquecer que o conhecimento ele é gerado e gerido por
pessoas, por isso deve ser incorporado no ambiente para que seja administrado por todos.
Somos parte do ambiente e o ambiente é parte de nós. Obrigada
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Direito do Trabalho e Previdenciário
1. QUAL A RELAÇÃO ENTRE O DIREITO DO TRABALHO E A JUSTIÇA?
Inicialmente precisamos entender os conceitos de retidão e justiça, que muitas vezes são
compreendidas como sinônimos. A primeira refere a ver as pessoas como a imagem e
semelhança de Deus, com merecida dignidade, enquanto a segunda significa advogar pelos
vulneráveis mudando a estrutura social apara que não ocorra injustiça. Mas será se olhamos as
pessoas dessa maneira? Na realidade o que vemos é uma sociedade doente que justifica os
direitos em prol dos interesses da minoria. A relação de justiça e direito nos mostra que nem
sempre um direito é justo. A exemplo temos alguns benefícios de políticos (como cotas de
motorista particular, combustível, passagens aéreas, etc) que na verdade vem engordar ainda
mais os salários. É justo em um país em que o salário mínimo custa R$1100,00? É justo em
um pais em que a milhares de pessoas desempregadas.
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Administração de Produção
Resumo
O texto “Evolução, Conceito e Interdisciplinaridade com as demais Áreas Funcionais”
Pereira et. Al, 2015) traz à tona a discussão sobre as transformações que a administração de
produção e operações passou ao longo dos anos, buscando aproximar as demais áreas da
administração.
A administração de produção seu deu a partir da Revolução Industrial (séc. XVIII),
exigindo das indústrias novas formas de gerenciamento dentro do setor de produção. Diante
dos avanços (exemplo, a eletricidade e gasolina), as indústrias desenvolveram técnicas
gerenciais de produção, sendo uma destas a padronização dos produtos e as estações de
trabalho estáticas de Henry Ford. A produção em massa foi o símbolo do poderio industrial no
inicio do sec. XX, trazendo benefícios que contribuíram para o desenvolvimento tecnológico,
bem como para as empresas que tiveram seus processos aperfeiçoados. Nos dias atuais, o foco
da administração de produção está voltado para o cliente, o que tem exigido das empresas
atualizações de produção para que sejam mais produtivas e eficazes.
Nesse sentido, os avanços moldaram os conceitos de administração de produção e
operações (APO). Caracteriza-se, portanto, por transformação de insumos em produtos e
serviços, ou gerenciamento estratégico de produtos escassos. Além disso, associa-se ao setor
de produção as demais funções gerenciais, como planejamento, organização, comando,
coordenação e controle. Existe também duas perspectivas: a corporativa (baseada na missão e nos recursos
disponíveis e que por meio de uma integração interdepartamental, obtém vantagem
competitiva através de uma divisão de funções de produção em diversos níveis hierárquicos,
estratégico, tático e operacional) e operacional ( cuja administração da produção é vista como
um conjunto de componentes, em que há real conversão de entradas e saídas de um sistema
de produção.
Recentemente o conceito de APO adotados pelas empresas tende a ser voltado para o
consumidor, exigindo das mesmas maior flexibilidade e adesão de outras funções gerenciais. Gestao de pessoas
Diagnóstico: fase do levantamento das necessidades e carências de treinamento. Desenho:
estruturação do projeto e programa de treinamento. Implementação: execução do projeto ou
programa conforme estabelecido preliminarmente. Avaliação: verificação dos resultados.
Portanto, deve-se continuamente ter em mente a fase de avaliação em todas as etapas para
saber se o que foi planejado fora alcançado. Para medir a avaliação do treinamento é possível
criar indicadores associados ao custo, qualidade, serviços, rapidez ou resultados.
Com base na leitura dos textos do capítulo 12 e 13 do autor Idalberto Chiavenato, descreva
os aspectos que diferenciam os processos de treinamento, desenvolvimento de pessoas e o
desenvolvimento organizacional.
O treinamento é um dos elementos do processo de desenvolver pessoas e associa-se ao
desempenho organizacional a medida que é estimulado pela melhoria das atividades das
pessoas em seus cargos atuais. O desenvolvimento vai além do cargo da pessoa e possui
como foco a preparação a longo prazo. Assim, o treinamento busca construir talentos a
curto prazo, o desenvolvimento prepara pessoas a longo prazo
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Gestão de pessoas II
Realize a leitura do capítulo 15 "Saúde e Qualidade de Vida", do autor Idalberto Chiavenato.
O texto escrito por Chiavenato “Saúde e Qualidade de Vida” tem o intuito de
abordar temas como higiene do trabalho, saúde ocupacional, segurança do trabalho,
prevenção de acidentes, avaliação do programa de higiene e segurança no trabalho e
qualidade de vida no trabalho.
O autor inicia o texto enfatizando a necessidade de reter talentos pela organização
por acreditar ser um investimento de ambas as partes. Nesse sentido, as empresas precisam
proporcionar aos funcionários um ambiente de trabalho com boas condições físicas e
materiais, bem como condições psicológicas e sociais favoráveis.
Entende-se que os aspectos ambientais podem afetar o bem-estar físico e
psicológico, a saúde física e mental e a integridade física e moral das pessoas. Esses
elementos são fundamentais quando se fala em manter pessoas, pois quando não são
alcançados cria-se um ambiente de insatisfação e improdutivo, ou pior, as pessoas não
permanecem na empresa.
As boas condições de trabalho estão relacionadas a higiene ocupacional, ou seja,
ao ambiente de trabalho seguro e saudável, como iluminação, ventilação, temperaturas
adequadas, sem ruídos ou com EPIS auriculares, espaço democrático, participativo e
agradável. Um local seguro, agradável e confortável tem sido uma das exigências das pessoas
a continuarem e a procurarem empresas que adotam essas perspectivas.
Quando se fala em saúde ocupacional, o autor enfatiza os estados físico, mental,
social e bem-estar que estão relacionados com a saúde do corpo e da mente e a padrões
sociais. As empresas devem assumir a responsabilidade de assistir seus funcionários, com
adesão de programas e ações corretivas e preventivas
Outro ponto salientado é a segurança no trabalho, caraterizada como medidas que
previnem acidentes, que eliminam condições inseguranças de trabalho e conscientizam as
pessoas a aderirem praticas seguras. A ideia que envolve a segurança no trabalho perpassa
pelos conceitos de perigo e risco, sendo o primeiro relacionado a qualquer situação que
provenha dano, lesão, doença ou avaria, enquanto o risco corresponde a exposição ao perigo
multiplicado pela gravidade do dano.
Dentre as principais áreas de prevenção, tem-se: prevenção de acidentes,
prevenção de incêndios e prevenção de roubos. O plano de prevenção deve ser adotado tanto
pela administração quanto pelos colaboradores, com requisitos claros e confiáveis, avaliando
riscos existentes e corrigindo-os. Além de ter uma equipe de colaboradores treinada. O plano
deve eliminar condições inseguras e reduzir atos inseguros e para isso é necessário mapear as
áreas de risco, analisar os acidentes ocorridos, divulgar as ações e programas e treinar seus
colaboradores. Em suma, o autor apresenta que a prevenção de acidentes deve incluir medidas
de educação, treinamento em habilidades, engenharia de segurança, mapeamento de riscos,
proteção e regras de reforço.
A segurança do trabalho além de englobar aspectos físicos e ambientais, deve
priorizar o bem-estar social e psicológico do funcionário. A qualidade de vida no trabalho
(QVT) envolve melhorias e inovações gerenciais, estruturais e tecnológicas na empresa,
visando o desenvolvimento do funcionário a partir de condições plenas para a realização do
trabalho. A QVT deve envolver condições de trabalho seguras, remuneração justa e adequada, segurança no emprego, supervisão competente, oportunidade de crescimento, possibilidades
de promoção e clima social e justo.
Observa-se que a QVT é determinada sobretudo pela atuação sistêmica das
características individuais e organizacionais. Existem modelos sobre QVT para explicar o
nível de qualidade de vida no ambiente de trabalho. O primeior modelo é o Modelo QVT
Nadler e Lawler, que se pauta na: Participação dos funcionários, Reestruturação do trabalho,
Inovação no sistema de recompensas e na Melhoria no ambiente de trabalho.
O Modelo de Hackman e Oldhan leva e consideração as dimensões do cargo,
como: Variedade de habilidades, Identidade da tarefa, Significado da tarefa, Autonomia,
Feedback, Retroação do próprio trabalho, Retroação extrínseca, Inter-relacionamento.
Por fim, no texto discute-se os programas de bem-estar dos colaboradores como
forma de prevenir problemas relacionados a saúde, além de permitir a continuidade das
pessoas na empresa. Nesse sentido, os programas influenciam os demais processos da GP, a
partir do processo de manter pessoas, como por exemplo, pode ser um atrativo para agregar
pessoas, facilitar o desempenho das pessoas e seu cargo e no ambiente organizacional, trazer
reconhecimento, recompensas e incentivos aos talentos e melhorar os resultados através da
aprendizagem.
PORQUE A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA TEM SIDO FLEXIBILIZADA DE FORMA
PREJUDICIAL AO TRABALHADOR?
O vídeo mostra cinco pontos que foram flexibilizados na legislação trabalhista e que
afetaram negativamente o trabalhador: parcelamento de férias, banco de horas, rescisão sem
homologação do sindicato, pedido liquido na petição inicial e litigância de má fé. Assim, não
são considerados diversos fatores como a saúde do trabalhador, banco de horas criados sem a
participação do sindicato, bem como rescisão de contrato que pode aumentar o numero de
fraudes e também um desprestigio a atividade sindical.
Vale ressaltar que diante dessas mudanças, o trabalhador não deve deixar de recorrer ao
judiciário quando tiver algum direito violado e buscar a justiça do trabalho par resolver os
problemas decorrentes dessa flexibilização.
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: estatística I
Como você faria uma pesquisa?
A nossa vida é movida pela inquietação de sabermos e aprendermos constantemente.
Desse modo, a pesquisa faz parte de nossas vidas, do nosso dia a dia e se tornam necessárias
para que possamos obter informações.
No caso das empresas as informações se tornam uma ferramenta de poder, à medida que
direcionam através de pesquisas a alcançar um público-alvo, coletar dados que direcionem as
tomadas de decisão.
A minha vivencia profissional é baseada em realizar em pesquisas. Recentemente
coordeno o observatório de turismo da cidade de São Luís e realizamos mensalmente o
levantamento de informações sobre o turismo da capital, como dados importantes para a
hotelaria, guias de turismo, agencias de viagens e demais profissionais da área.
As pesquisas iniciam com um levantamento teórico do assunto para saber o que já se
tem publicado na área, depois é feito um levantamento nos demais observatórios para ver se já
pesquisaram sobre ou semelhante ao que pretendemos. Em seguida é feito um questionário-
piloto e testado com os membros e algumas pessoas próximas. Se validado é lançado.
Recentemente fizemos o levantamento da demanda turística de são Luís para conhecer o perfil
e a satisfação do turista, uma pesquisa que demanda tempos, recursos e pessoas, mas que gera
informações uteis para a tomada de decisões de gestores públicos e privados do turismo.
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: estatística I
Como eu faria uma pesquisa uma pesquisa de mercado?
Acredito que uma das fases mais difíceis (embora todas estão conectadas) seja a
problematização do tema, em que se destaca todos os problemas e seleciona o central.
Essa primeira fase nos permite conhecer preliminarmente o objeto de estudo, sua
importância e os possíveis direcionamentos é possível ‘desenhar’ para alcançar os resultados.
Assim vejo que são necessários os seguintes questionamentos nessa fase:
1. O tema é importante, atual?
2. A pesquisa se baseia em fatos reais?
3. Alguém já discutiu ou ainda discute esse tema?
4. Quais os desafios dessa pesquisa?
5. O que se pretende resolver?
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Administração da produção
a) Delegacia do GOE
recursos de transformação: prédios, equipamentos de segurança, funcionários, sistema
de inteligência e serviços
recursos transformados: os consumidores
tipo de processo de transformação: consumidores - estado físico
outputs resultantes do processo de transformação: intangíveis, não podem ser
estocados, alto contato com o consumidor, simultaneidade e qualidade percebida. Gera
serviços prestados
b) Fábrica de Massas Vitarella
recursos de transformação: prédios, maquinários, funcionários, fornecedores, serviços
recursos transformados: materiais
tipo de processo de transformação: materiais – transformação das propriedades físicas
outputs resultantes do processo de transformação: tangíveis, estocáveis, sem contato
com o consumidor, produção precede o consumo e qualidade é evidente. Gera bem a
ser consumido
c) Clínica de Estética Modelle Center
recursos de transformação: funcionários, instalações e serviços
recursos transformados: os consumidores
tipo de processo de transformação: consumidores – estado físico
outputs resultantes do processo de transformação: intangíveis, não podem ser
estocados, alto contato com o consumidor, simultaneidade e qualidade percebida. Gera
serviço prestados Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Direito do Trabalho e Previdenciário
O QUE É O TRABALHO ESCRAVO E QUAIS SUAS CONSEQUENCIAS PARA A
SOCIEDADE E PARA O DIREITO DO TRABALHO?
Também conhecido pelo termo “trabalho análogo ao de escravo”, o trabalho
escravo contemporâneo corresponde ao cerceamento da liberdade, de condições indignas,
degradantes e por trabalhos forçados, muitas vezes, como forma de pagamento a dividas
exorbitantes adquiridas ilegalmente. O Código Penal do Brasil, em seu art. 149, relata que ao
“reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou
a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo,
por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou
preposto” prevê punições como reclusão de dois a oito anos, e multa, além da pena
correspondente à violência. Prevista como crime, também traz implicações no direito do
trabalho, como por exemplo, o nome dos empregadores que submetem pessoas as condições
análogas ao de escravo tem seus nomes inscritos em uma lista pelo Ministério Público do
Trabalho. A lista é da Secretaria de Inspeção do Trabalho, órgão do governo federal vinculado ao
Ministério da Economia. O Cadastro de empregadores, popularmente conhecido como “lista suja”, é
um dos principais instrumentos da política pública de combate ao trabalho análogo ao de escravo.
A CLT, embora não trate de forma especifica o trabalho escravo, versa questões de
direitos sociais associados ao princípio da dignidade humana, como forma de proteger todos
os trabalhadores de relações trabalhistas desumanas.
Instituto Federal do Maranhão – IFMA
Aluna: Ângela Roberta Lucas Leite
Disciplina: Direito do Trabalho e Previdenciário
O QUE É O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO E QUAL
SUA IMPORTÂNCIA PARA A RELAÇÃO TRABALHISTA
Esse principio é a base do direito do trabalho, visando a proteção do trabalhador e o
resguardo de seus direitos perante os empregadores. Em regra geral, tenta igualar e equiparar a relação
jurídica entre ambos.
A CLT traz várias situações vantajosas ao trabalhador, como: gratuidade da justiça
(art.790, CLT), impulso oficial nas execuções trabalhistas, ausência do empregador é revelia e
confissão, deposito recursal obrigatório apenas para o reclamado, reclamação trabalhista deve ser
proposta na localidade em que o empregado prestou seus serviços.
Para o legislador, entende-se que a relação juridica entre empregado e empregador
não é igual, já que o empregado não tem conhecimento tecnico, juridico e capacidade
financeira que o empregador tem. Existem três sub-principios derivados: in dubio pro operario
(na duvida da interpretação da norma, ela tem que ser mais favoravel ao funcionario), norma
mais favoravel (em dúvida entre duas regras, aplicar a mais favoravel ao empregado) e
condição mais benefica (caso haja alteração no regulamento e seja malefico ao empregador,
